HR PROFESSIONAL - Ποικιλομορφία ως προς τον σεξουαλικό προσανατολισμό στον εργασιακό χώρο

Πέμπτη, 4 Ιουνίου 2020

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

People Management

Ποικιλομορφία ως προς τον σεξουαλικό προσανατολισμό στον εργασιακό χώρο

20 Μαΐου 2016 | 09:58 Γράφει η Μαρία  Θεοδωράκη Topics: HR Student's View

Η ύπαρξη ενός νομοθετικού πλαισίου που ακόμα αναπτύσσεται στη χώρα μας, αποτελεί σημαντικό βήμα για την καταπολέμηση του φαινομένου των διακρίσεων με βάση τη σεξουαλική ταυτότητα, καθώς οι νομοθετικές ρυθμίσεις συνθέτουν, σε ένα μεγάλο βαθμό, το πλαίσιο μέσα στο οποίο διαμορφώνουν οι επιχειρήσεις συγκεκριμένες πρακτικές.

Εντούτοις, ένα μεγάλο ερώτημα που προκύπτει είναι το ακόλουθο: «Η ομοφυλοφιλία και γενικότερα οι διάφορες μορφές σεξουαλικής έκφρασης αποτελούν ένα ξεπερασμένο ή σύγχρονο ταμπού;». Ακόμα και σήμερα, η ομοφυλοφιλία στην Ελλάδα αλλά και σε άλλες χώρες, παραμένει ένα χαρακτηριστικό που στιγματίζει και περιθωριοποιεί κάποιες φορές τους ανθρώπους που εντάσσονται σε αυτή την κατηγορία. Το φαινόμενο της ομοφοβίας έχει πολιτικές και κοινωνικές βάσεις, αλλά και προεκτάσεις. Οι ρίζες της δόμησής της έχουν ιστορικό και πολιτισμικό χαρακτήρα, υπό την έννοια ότι η ομοφοβία κατά κάποιο τρόπο, ορίζει ποια σεξουαλική ταυτότητα είναι κοινωνικά αποδεκτή, με αποτέλεσμα η συμπεριφορά που αποκλίνει, να στιγματίζεται, διότι δεν εντάσσεται στις εκάστοτε επικρατούσες στερεοτυπικές κοινωνικές αξίες κι έπειτα να περιθωριοποιείται.

Ένα κρίσιμο ερώτημα είναι «κατά πόσο η ομοφοβία θα πρέπει να συγκαταλέγεται στην ευρύτερη κατηγορία των φοβιών, καθώς η έννοια της φοβίας, κατά κύριο λόγο, συνδέεται με την έννοια του παραλογισμού;». Η φοβία είναι ένα αίσθημα που αρκετές φορές δεν συνάδει με τη πραγματικότητα, άρα δεν μπορούν να της αποδοθούν λογικές ερμηνείες. «Αν αυτή είναι μία πιθανή εξήγηση, γιατί απαιτούνται αγώνες και προσπάθειες για τη κατάρριψη των διακρίσεων που σχετίζονται με τον σεξουαλικό προσανατολισμό…;».

Απόκρυψη ή παραδοχή της σεξουαλικής ταυτότητας στην εργασία;
Στους εργασιακούς χώρους, που συνήθως χαρακτηρίζονται ως «ετεροφυλόφιλοι», καλλιεργείται αλλά κι ενθαρρύνεται ένα κλίμα με κύριο συστατικό τη σιωπή, με αποτέλεσμα οι ομοφυλόφιλοι, λόγου χάρη, εργαζόμενοι, να μην έχουν τη δυνατότητα να εκφραστούν με ειλικρίνεια. Οι διακρίσεις στο χώρο εργασίας μπορεί να είναι επίσημες, όπου κύριο χαρακτηριστικό τους είναι η άνιση απόδοση εταιρικών προνομίων και ανεπίσημες, όπου εδώ εντάσσονται η λεκτική παρενόχληση, οι βανδαλισμοί περιουσίας, η έλλειψη εμπιστοσύνης, αξιοπιστίας, σεβασμού και αποδοχής. Ένα ομοφυλόφιλο άτομο φαίνεται να αντιμετωπίζει διαφορετικές αντιδράσεις και κατά τη διάρκεια μιας συνέντευξης από τον υποψήφιο εργοδότη για να αναλάβει μια θέση εργασίας. Εδώ, οι διακρίσεις είναι περισσότερο εμφανείς σε διαπροσωπικό επίπεδο. Ανάμεσα στις πιθανές αντιδράσεις των εργοδοτών, κατά τη διάρκεια μιας συνέντευξης, είναι ότι αφιερώνουν λιγότερο χρόνο, χρησιμοποιούν μικρότερο αριθμό λέξεων, όταν απευθύνονται στους υποψηφίους, δεν είναι φιλικά διακείμενοι, είναι νευρικοί, δεν είναι πρόθυμοι να βοηθήσουν κ.ά.

Αναμφίβολα λοιπόν, μέσα στο εργασιακό περιβάλλον δύναται να διαμορφωθούν ευνοϊκές ή δυσμενείς κατά περίπτωση συνθήκες, που κατά συνέπεια θα ενθαρρύνουν ή θα αποθαρρύνουν τους εργαζομένους να εκφραστούν ανεπιφύλακτα για τη σεξουαλική ταυτότητά τους. Σημαντικό ρόλο διαδραματίζει και ο τρόπος με τον οποίο αυτές οι επικρατούσες συνθήκες στον επαγγελματικό χώρο γίνονται αντιληπτές και ερμηνεύονται από τον ίδιο τον εργαζόμενο. Η ανυπαρξία ενός υποστηρικτικού εργασιακού περιβάλλοντος μπορεί να οδηγήσει σε: α. Έλλειψη εργασιακής ικανοποίησης που σχετίζεται με τη διάκριση που δέχεται ο εργαζόμενος, β. Αδυναμία δημιουργίας ενός ισχυρού κοινωνικού δικτύου (networking) που συνεπάγεται τον φόβο της απομόνωσης, γ. Ανεπαρκή αυτοπεποίθηση, δ. Σύγκρουση ρόλων, ε. Στρες που βιώνεται σε όλο το φάσμα της επαγγελματικής καριέρας και στ. Αναγκαστική αποχώρηση.

Τι ακριβώς συμβαίνει στην Ελλάδα;
Παρατηρείται λοιπόν, ότι στην Ελλάδα, το φαινόμενο της ποικιλομορφίας που σχετίζεται με τον σεξουαλικό προσανατολισμό, ειδικότερα στον εργασιακό χώρο αλλά και γενικότερα, δεν έχει εξεταστεί και διερευνηθεί εις βάθος. Αυτό φαίνεται, αφενός από την έλλειψη βιβλιογραφικού και ερευνητικού υλικού, αφετέρου από τον αργό ρυθμό με τον οποίο θεσπίζονται νομοθετήματα που ουσιαστικά κατοχυρώνουν θεμελιώδη ανθρώπινα δικαιώματα. Σύμφωνα με την πρώτη, από όσο γνωρίζουμε στην Ελλάδα, επιστημονική μελέτη που πραγματοποιήσαμε στο Οικονομικό Πανεπιστήμιο Αθηνών, ιδιαίτερα αισιόδοξο είναι το γεγονός ότι στην χώρα μας, μόλις 1 στους 7 εργαζομένους έχει υποστεί κάποιας μορφής διάκριση με κριτήριο τη σεξουαλική ταυτότητά του σε εργασιακό επίπεδο. Ωστόσο, οι διευθυντές τμημάτων HR που συμμετείχαν στην έρευνα κι εργάζονται σε οργανισμούς πολυεθνικής εμβέλειας αντιλαμβάνονται και διαχειρίζονται την ποικιλομορφία, που προκύπτει από τον συνδυασμό των διαφορετικών χαρακτηριστικών του κάθε εργαζομένου, ως εργαλείο για την καλύτερη αξιοποίηση και βελτίωση του βαθμού αποδοτικότητας του αλλά και της επιχείρησης στο σύνολο της.

Προτάσεις για πρακτικές αντιμετώπισης των διακρίσεων στην εργασία
Αναλύοντας την ύπαρξη πολιτικών στις επιχειρήσεις στην Ελλάδα σχετικά με τον τρόπο διαχείρισης της ποικιλομορφίας, τόσο οι εργαζόμενοι, όσο και οι επικεφαλής τμημάτων HR της έρευνας υποστήριξαν ότι, ανάλογες πρακτικές φαίνεται να εφαρμόζουν τα παραρτήματα των πολυεθνικών επιχειρήσεων και διεθνών οργανισμών σε μεγαλύτερο εύρος συγκριτικά με τις ελληνικές. Πρακτικές που προτείνονται για την ορθή ενσωμάτωση και αξιοποίηση της ποικιλομορφίας σε εργασιακό επίπεδο και εφαρμόζονται σε χώρες όπως είναι το Ην. Βασίλειο είναι: α. Διατύπωση σε γραπτή μορφή της πολιτικής περί απαγόρευσης των διακρίσεων που σχετίζονται με τον σεξουαλικό προσανατολισμό, β. Δημιουργία ομάδας εργασίας, όπου ένα μέρος της απασχόλησης της θα ήταν η διαχείριση ανάλογων θεμάτων, γ. Ορισμός ενός εργαζομένου, ο οποίος θα εκπροσωπεί και θα θέτει επί τάπητος τα προβλήματα που αντιμετωπίζουν οι ΛΟΑΤ εργαζόμενοι στο διοικητικό συμβούλιο της επιχείρησης, δ. Δημιουργία ομάδας υποστήριξης, συμβουλευτικής και ενημέρωσης, ε. Διεξαγωγή ελέγχου για την ευθυγράμμιση των πολιτικών με την ουσιαστική πρακτική εφαρμογή τους, στ. Διοργάνωση εκπαιδευτικών προγραμμάτων, σχετικών με τη διαχείριση της ποικιλομορφίας, ζ. Υποστήριξη ΛΟΑΤ συλλόγων ή εκδηλώσεων και η. Αξιοποίηση ΛΟΑΤ δικτύων διασύνδεσης και ενημέρωσης.

Σταθερά βήματα προς μία ριζική αλλαγή…
Ιδιαίτερα σημαντικό είναι το γεγονός ότι οι ΔΑΔ που συμμετείχαν στην έρευνα ανέφεραν ότι δεν έχει υπάρξει περιστατικό διάκρισης με βάση τον σεξουαλικό προσανατολισμό, στους χώρους εργασίας τους. Παρόλα αυτά, για να μειωθεί το φαινόμενο των διακρίσεων σε μεγαλύτερο βαθμό, θα πρέπει οι οργανισμοί να προβάλλουν προς τα έξω, το μήνυμα ότι είναι χώροι εργασίας «ίσων ευκαιριών». Η γνωστοποίηση της κουλτούρας ενός οργανισμού περιβάλλοντος ενδέχεται να μειώσει και το φόβο που αισθάνονται τα ΛΟΑΤ άτομα να εκδηλώσουν το σεξουαλικό προσανατολισμό τους. Μία δεύτερη πρακτική είναι η διαμόρφωση εκπαιδευτικών προγραμμάτων για τον τρόπο διαχείρισης της ποικιλομορφίας.

HR Professional (T. 131)
Έχετε άποψη;
Ο σχολιασμός των άρθρων προϋποθέτει την Είσοδο σας στο HR Professional Online.
ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Δείτε ακόμη...

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σήμερα

Αυτοί που διάβασαν αυτό διάβασαν επίσης

Τα πιο δημοφιλή Topics

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σε αυτήν την ενότητα

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σε άλλες ενότητες


ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Συνεντεύξεις / Πρόσωπα

 

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Industries

Τρόφιμα - Ποτά

Banking / Finance

International

Τουρισμός

Αυτοκινητοβιομηχανία

Δημόσιος Τομέας

Υγεία & Ομορφιά

Ευρωπαική Ένωση

Εκπαιδευτικοί Οργανισμοί

Συμβουλευτικές Εταιρείες

Καύσιμα

©2020 Boussias Communications, all rights reserved. Κλεισθένους 338, 153 44 Γέρακας, info@boussias.com, Τ:210 6617777, F:210 6617778