HR PROFESSIONAL - Employee experience: Διαμορφώστε ένα Wow περιβάλλον

Σάββατο, 20 Οκτωβρίου 2018

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

People Management

Employee experience: Διαμορφώστε ένα Wow περιβάλλον

20 Απριλίου 2018 | 09:28 Γράφει η Νάνσυ  Βλαχάκη Topics: Employment relation,Engagement,Recruitment,satisfaction,Special Reports

Με το candidate experience να αποτελεί ένα επίκαιρο θέμα συζήτησης στον χώρο του HR, την προοπτική των στελεχών ΔΑΔ να κερδίσουν «μία θέση στο τραπέζι» των Board of Directors, αλλά και την αλματώδη πρόοδο της τεχνολογίας, οι επιχειρήσεις επενδύουν όλο και περισσότερο στο employee experience, επιδιώκοντας να βελτιώσουν την τοποθέτησή τους στην αγορά εργασίας.

Ο κόσμος μας επιταχύνει και ο καθένας καλείται να ανταποκριθεί ανάλογα. Η τεχνολογία από την πλευρά της σημειώνει σημαντική πρόοδο και αρκετοί υποστηρίζουν ότι πρόκειται να «απλοποιήσει» τη ζωή μας. Παράλληλα, όλο και περισσότερες έρευνες υπογραμμίζουν ότι η αλλαγή που συντελείται στους χώρους εργασίας λόγω της τεχνολογίας δεν είναι ενθαρρυντική για την απασχολησιμότητα και εγείρουν προβληματισμούς για το τι μέλλει γενέσθαι. Ο θόρυβος που προκαλείται είναι όλο και πιο έντονος και οι οργανισμοί προχωρούν σε ενέργειες που θα εξασφαλίσουν ένα θετικό και ευνοϊκό πλαίσιο εργασιακής εμπειρίας. Το ζητούμενο για κάθε οργανισμό παραμένει η προσέλκυση και η διακράτηση του ταλέντου στους κόλπους του.

ΝΕΟ ΠΛΑΙΣΙΟ ΕΡΓΑΣΙΑΣ
Πηγαίνοντας ένα βήμα παραπέρα, το ανθρώπινο δυναμικό είναι εκείνο, το οποίο με τη σειρά του, θα προσελκύσει και θα διατηρήσει τους εταιρικούς πελάτες. Οι οργανισμοί «ανακαλύπτουν» τον χαμένο θησαυρό τους καθώς η ευθυγράμμιση αυτών των δύο στόχων, το πώς προσελκύονται οι εξωτερικοί πελάτες και η απόκτηση ταλέντων σε συνδυασμό με τις στρατηγικές ανάπτυξης, μπορούν να οδηγήσουν σε κερδοφόρα αποτελέσματα για ολόκληρο τον οργανισμό. Παράλληλα, υιοθετώντας μία πιο ολιστική στάση απέναντι στο ζήτημα της εργασίας, Millennials και GenZers τείνουν να δίνουν προτεραιότητα στην εμπειρία που βιώνουν σε κάθε πτυχή της επαγγελματικής τους καθημερινότητας, και όχι μόνο σε έννοιες όπως εργασιακή ικανοποίηση, δέσμευση, ισορροπία και εργασιακή ευημερία. Είναι γεγονός ότι οι Millennials, ως μία γενιά που καθορίζει τις εξελίξεις, προσδοκά μία παραγωγική και ταυτόχρονα συναρπαστική και ευχάριστη εργασιακή εμπειρία. Οι επιχειρήσεις από την πλευρά τους αλλάζουν τον βηματισμό τους για να διαμορφώσουν ένα περιβάλλον εξέχουσας εμπειρίας για το ανθρώπινο δυναμικό τους, με το employee experience να κερδίζει έδαφος.

Αντί να επικεντρώνονται μεμονωμένα στην εργασιακή δέσμευση ή την κουλτούρα, οι οργανισμοί υιοθετούν μία ολιστική προσέγγιση, που συγκεντρώνει όλα εκείνα τα στοιχεία που επηρεάζουν τον τρόπο εργασίας. Πρόσφατη έρευνα της Deloitte αποκαλύπτει, μεταξύ άλλων, ότι η οργανωσιακή κουλτούρα, η δέσμευση, η μοναδική πρόταση αξίας για τον εργαζόμενο (EVP) βρίσκονταν στις κορυφαίες προτεραιότητες των οργανισμών για το 2017 και το employee experience αποτελεί μία από τις ισχυρές τάσεις που αξίζει κάποιος να μεριμνήσει. Μάλιστα, το 80% των υψηλόβαθμων στελεχών αξιολόγησαν την εργασιακή εμπειρία ως πολύ σημαντική (42%) ή σημαντική (38%), αλλά μόλις το 22% εξ αυτών ανέφερε ότι η εταιρεία τους έχει διαμορφώσει μία εξαιρετική και διαφοροποιημένη εμπειρία. Αξιοσημείωτο είναι ότι το 59% των ερωτηθέντων δήλωσε ότι δεν ήταν έτοιμο ή κάπως έτοιμο για να αντιμετωπίσει την πρόκληση του employee experience.

Σύμφωνα με την ίδια έρευνα, οι νέες τεχνολογίες, όπως wellness & fitness apps, feedback tools, employee self-service tools, καθώς και προσεγγίσεις όπως το Design Thinking και τα employee journey maps, επιτρέπουν στις επιχειρήσεις να κατανοήσουν καλύτερα το ανθρώπινο δυναμικό τους και να βελτιώσουν την εμπειρία που προσφέρουν.



EMPLOYEE EXPERIENCE: ΠΑΛΙΟΙ VS ΝΕΟΙ ΚΑΝΟΝΕΣ
Παλιοί κανόνες Νέοι κανόνες
Η εργασιακή εμπειρία καθορίζεται από τις ετήσιες έρευνες εργασιακής δέσμευσης/αφοσίωσης. Η εργασιακή εμπειρία ορίζεται ως μία ολιστική προσέγγιση για τη ζωή στην εργασία, απαιτώντας συνεχές feedback, δράση και έλεγχο.
Η κουλτούρα είναι ένα θέμα που συναντάται στο εταιρικό website και ίσως στους τοίχους του οργανισμού αλλά δεν μετράται ή ορίζεται μέσα από την εκάστοτε συμπεριφορά. Η εταιρεία χρησιμοποιεί εργαλεία και συμπεριφορές για να μετρήσει, να ευθυγραμμίσει και να βελτιώσει την κουλτούρα κατά τη διάρκεια αλλαγών, συγχωνεύσεων και εξαγορών και άλλων καίριων πρωτοβουλιών.
Οι εταιρείες έχουν διάφορες θέσεις εργασίας σε επίπεδο HR Leaders αναφορικά με recruiting, learning, rewards, engagement κ.ά. Οι εταιρείες έχουν ορίσει υπεύθυνο για τη συνολική εργασιακή εμπειρία, δίνοντας έμφαση στο employee journey, τις εμπειρίες, τη δέσμευση και την κουλτούρα.
Οι αποζημιώσεις, τα οφέλη και οι ανταμοιβές διαχειρίζονται με έμφαση στη συγκριτική αξιολόγηση και τη δικαιοσύνη. Οι αποζημιώσεις, τα οφέλη, οι ανταμοιβές και η αναγνώριση σχεδιάζονται έτσι ώστε να αποσκοπούν στη βελτίωση της ζωής των ανθρώπων και στην εξισορρόπηση των οικονομικών και μη χρηματοοικονομικών οφελών.
Τα προγράμματα ευεξίας και υγείας επικεντρώνονται στην ασφάλεια και τη διαχείριση του ασφαλιστικού κόστους. Οι εταιρείες διαθέτουν ένα ολοκληρωμένο πρόγραμμα για την ευεξία των εργαζομένων που επικεντρώνεται στον εργαζόμενο, στην οικογένειά του και στην όλη του εμπειρία στη ζωή και την εργασία.
Οι ανταμοιβές έχουν σχεδιαστεί με σκοπό να καλύπτουν τον μισθό, τις υπερωρίες, τα μπόνους, τις παροχές και την τιμή των μετοχών stock options. Οι ανταμοιβές εμπεριέχουν επίσης μη οικονομικές απολαβές: γεύματα, άδειες, πολιτική διακοπών, προγράμματα fitness ευεξίας.
Το Employee self-service θεωρείται ως μια τεχνολογική πλατφόρμα που διευκολύνει την ολοκλήρωση των αλληλεπιδράσεων και εκθέσεων του ανθρώπινου δυναμικού. Η πλατφόρμα που αφορά στην εμπειρία των εργαζομένων είναι mobile-friendly και περιλαμβάνει ψηφιακές εφαρμογές, λύσεις βασισμένες στο ταξίδι των εργαζομένων και τη συνεχή επικοινωνία που υποστηρίζει και εμπνέει τους υπαλλήλους.

Ο κόσμος μας επιταχύνει και ο καθένας καλείται να ανταποκριθεί ανάλογα. Η τεχνολογία από την πλευρά της σημειώνει σημαντική πρόοδο και αρκετοί υποστηρίζουν ότι πρόκειται να «απλοποιήσει» τη ζωή μας. Παράλληλα, όλο και περισσότερες έρευνες υπογραμμίζουν ότι η αλλαγή που συντελείται στους χώρους εργασίας λόγω της τεχνολογίας δεν είναι ενθαρρυντική για την απασχολησιμότητα και εγείρουν προβληματισμούς για το τι μέλλει γενέσθαι. Ο θόρυβος που προκαλείται είναι όλο και πιο έντονος και οι οργανισμοί προχωρούν σε ενέργειες που θα εξασφαλίσουν ένα θετικό και ευνοϊκό πλαίσιο εργασιακής εμπειρίας. Το ζητούμενο για κάθε οργανισμό παραμένει η προσέλκυση και η διακράτηση του ταλέντου στους κόλπους του.

ΝΕΟ ΠΛΑΙΣΙΟ ΕΡΓΑΣΙΑΣ
Πηγαίνοντας ένα βήμα παραπέρα, το ανθρώπινο δυναμικό είναι εκείνο, το οποίο με τη σειρά του, θα προσελκύσει και θα διατηρήσει τους εταιρικούς πελάτες. Οι οργανισμοί «ανακαλύπτουν» τον χαμένο θησαυρό τους καθώς η ευθυγράμμιση αυτών των δύο στόχων, το πώς προσελκύονται οι εξωτερικοί πελάτες και η απόκτηση ταλέντων σε συνδυασμό με τις στρατηγικές ανάπτυξης, μπορούν να οδηγήσουν σε κερδοφόρα αποτελέσματα για ολόκληρο τον οργανισμό. Παράλληλα, υιοθετώντας μία πιο ολιστική στάση απέναντι στο ζήτημα της εργασίας, Millennials και GenZers τείνουν να δίνουν προτεραιότητα στην εμπειρία που βιώνουν σε κάθε πτυχή της επαγγελματικής τους καθημερινότητας, και όχι μόνο σε έννοιες όπως εργασιακή ικανοποίηση, δέσμευση, ισορροπία και εργασιακή ευημερία. Είναι γεγονός ότι οι Millennials, ως μία γενιά που καθορίζει τις εξελίξεις, προσδοκά μία παραγωγική και ταυτόχρονα συναρπαστική και ευχάριστη εργασιακή εμπειρία. Οι επιχειρήσεις από την πλευρά τους αλλάζουν τον βηματισμό τους για να διαμορφώσουν ένα περιβάλλον εξέχουσας εμπειρίας για το ανθρώπινο δυναμικό τους, με το employee experience να κερδίζει έδαφος.

Αντί να επικεντρώνονται μεμονωμένα στην εργασιακή δέσμευση ή την κουλτούρα, οι οργανισμοί υιοθετούν μία ολιστική προσέγγιση, που συγκεντρώνει όλα εκείνα τα στοιχεία που επηρεάζουν τον τρόπο εργασίας. Πρόσφατη έρευνα της Deloitte αποκαλύπτει, μεταξύ άλλων, ότι η οργανωσιακή κουλτούρα, η δέσμευση, η μοναδική πρόταση αξίας για τον εργαζόμενο (EVP) βρίσκονταν στις κορυφαίες προτεραιότητες των οργανισμών για το 2017 και το employee experience αποτελεί μία από τις ισχυρές τάσεις που αξίζει κάποιος να μεριμνήσει. Μάλιστα, το 80% των υψηλόβαθμων στελεχών αξιολόγησαν την εργασιακή εμπειρία ως πολύ σημαντική (42%) ή σημαντική (38%), αλλά μόλις το 22% εξ αυτών ανέφερε ότι η εταιρεία τους έχει διαμορφώσει μία εξαιρετική και διαφοροποιημένη εμπειρία. Αξιοσημείωτο είναι ότι το 59% των ερωτηθέντων δήλωσε ότι δεν ήταν έτοιμο ή κάπως έτοιμο για να αντιμετωπίσει την πρόκληση του employee experience.

Σύμφωνα με την ίδια έρευνα, οι νέες τεχνολογίες, όπως wellness & fitness apps, feedback tools, employee self-service tools, καθώς και προσεγγίσεις όπως το Design Thinking και τα employee journey maps, επιτρέπουν στις επιχειρήσεις να κατανοήσουν καλύτερα το ανθρώπινο δυναμικό τους και να βελτιώσουν την εμπειρία που προσφέρουν.



EMPLOYEE EXPERIENCE: ΠΑΛΙΟΙ VS ΝΕΟΙ ΚΑΝΟΝΕΣ
Παλιοί κανόνες Νέοι κανόνες
Η εργασιακή εμπειρία καθορίζεται από τις ετήσιες έρευνες εργασιακής δέσμευσης/αφοσίωσης. Η εργασιακή εμπειρία ορίζεται ως μία ολιστική προσέγγιση για τη ζωή στην εργασία, απαιτώντας συνεχές feedback, δράση και έλεγχο.
Η κουλτούρα είναι ένα θέμα που συναντάται στο εταιρικό website και ίσως στους τοίχους του οργανισμού αλλά δεν μετράται ή ορίζεται μέσα από την εκάστοτε συμπεριφορά. Η εταιρεία χρησιμοποιεί εργαλεία και συμπεριφορές για να μετρήσει, να ευθυγραμμίσει και να βελτιώσει την κουλτούρα κατά τη διάρκεια αλλαγών, συγχωνεύσεων και εξαγορών και άλλων καίριων πρωτοβουλιών.
Οι εταιρείες έχουν διάφορες θέσεις εργασίας σε επίπεδο HR Leaders αναφορικά με recruiting, learning, rewards, engagement κ.ά. Οι εταιρείες έχουν ορίσει υπεύθυνο για τη συνολική εργασιακή εμπειρία, δίνοντας έμφαση στο employee journey, τις εμπειρίες, τη δέσμευση και την κουλτούρα.
Οι αποζημιώσεις, τα οφέλη και οι ανταμοιβές διαχειρίζονται με έμφαση στη συγκριτική αξιολόγηση και τη δικαιοσύνη. Οι αποζημιώσεις, τα οφέλη, οι ανταμοιβές και η αναγνώριση σχεδιάζονται έτσι ώστε να αποσκοπούν στη βελτίωση της ζωής των ανθρώπων και στην εξισορρόπηση των οικονομικών και μη χρηματοοικονομικών οφελών.
Τα προγράμματα ευεξίας και υγείας επικεντρώνονται στην ασφάλεια και τη διαχείριση του ασφαλιστικού κόστους. Οι εταιρείες διαθέτουν ένα ολοκληρωμένο πρόγραμμα για την ευεξία των εργαζομένων που επικεντρώνεται στον εργαζόμενο, στην οικογένειά του και στην όλη του εμπειρία στη ζωή και την εργασία.
Οι ανταμοιβές έχουν σχεδιαστεί με σκοπό να καλύπτουν τον μισθό, τις υπερωρίες, τα μπόνους, τις παροχές και την τιμή των μετοχών stock options. Οι ανταμοιβές εμπεριέχουν επίσης μη οικονομικές απολαβές: γεύματα, άδειες, πολιτική διακοπών, προγράμματα fitness ευεξίας.
Το Employee self-service θεωρείται ως μια τεχνολογική πλατφόρμα που διευκολύνει την ολοκλήρωση των αλληλεπιδράσεων και εκθέσεων του ανθρώπινου δυναμικού. Η πλατφόρμα που αφορά στην εμπειρία των εργαζομένων είναι mobile-friendly και περιλαμβάνει ψηφιακές εφαρμογές, λύσεις βασισμένες στο ταξίδι των εργαζομένων και τη συνεχή επικοινωνία που υποστηρίζει και εμπνέει τους υπαλλήλους.

ΤΟ ΤΑΞΙΔΙ
Για να προσαρμοστούν σε αυτές τις εξωτερικές πιέσεις, οι οργανισμοί καλούνται να επανεκτιμήσουν, να επανασχεδιάσουν και να επαναπροσδιορίσουν την εμπειρία των εργαζομένων τους με τους στόχους της εταιρείας και να οδηγηθούν σε ανάπτυξη και κερδοφορία. Άλλωστε, δεν είναι τυχαίο ότι τα τελευταία χρόνια συναντώνται όλο και περισσότερο νέοι τίτλοι εργασίας όπως Chief Employee Experience Officer, Chief Culture Officer, Engagement & Talent Analytics κ.ά.

Κάθε οργανισμός βρίσκεται σε ένα συνεχές ταξίδι, στο επίκεντρο του οποίου είναι οι άνθρωποι που συμμετέχουν. Ταυτόχρονα, έχει μία ιστορία, ένα όραμα και ένα σκοπό για το που θέλει να φτάσει σε μακροπρόθεσμο επίπεδο, καλείται να αντιμετωπίσει προκλήσεις και ευκαιρίες, να χαράξει στρατηγικές και τρόπους εργασίας που καθορίζουν την παρούσα κατάσταση και διαμορφώνουν τη μελλοντική πραγματικότητα. Από την άλλη, όμως, ο καθένας που εργάζεται σε μια εταιρεία έχει επίσης το δικό του ταξίδι να πραγματοποιήσει στο οποίο η εκάστοτε εταιρεία αποτελεί μέρος όλου αυτού του δρόμου που διανύει. Ο καθένας έχει τις δικές του ανησυχίες, εμπειρίες, στόχους και προσδοκίες. Εκείνο που έχει σημασία είναι το σημείο επαφής, η ζώνη στα οποία τα δύο αυτά ταξίδια αλληλεπιδρούν και με ποιο τρόπο η εταιρεία μπορεί να αποκομίσει τα περισσότερα οφέλη. Αυτό είναι και ένα από τα θέματα που πρέπει τα τμήματα ΔΑΔ να διερευνήσουν έτσι ώστε να αναπτύξουν νέες πρακτικές διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού, νέες διαδικασίες, να αξιοποιήσουν τις νέες τεχνολογίες και ίσως να ανανεώσουν τον περιβάλλοντα χώρο του ίδιου του workplace.

Ο πρώτος σταθμός είναι το ίδιο το ταξίδι έως τη δεδομένη χρονική στιγμή. Πρακτικά, αυτό σημαίνει να καταγραφεί τι είναι σημαντικό για την εταιρεία, τι συμβαίνει, ποια είναι τα σημεία που έχουν εντοπιστεί και χρήζουν βελτίωσης. Με αυτό τον τρόπο, θα δημιουργηθεί το πλαίσιο το οποίο θα προσφέρει αξία στον οργανισμό. Κεφαλαιοποιώντας τη γνώση που υπάρχει για το προφίλ του υφιστάμενου ανθρώπινου δυναμικού και με γνώμονα ότι κάθε τύπος εργαζομένου είναι μοναδικός, είναι σημαντικό να τμηματοποιηθεί ο εν λόγω πληθυσμός έτσι ώστε να καταγραφούν οι βασικές παράμετροι που επηρεάζουν την εμπειρία των στελεχών στον οργανισμό. Μέσα από όλη αυτή τη διεργασία χαρτογράφησης της υφιστάμενης κατάστασης, θα προσδιοριστούν τα σημεία τομής που έχουν σημασία τόσο για τα στελέχη όσο και για τον οργανισμό, ποια εμπειρία έχει την μεγαλύτερη αλληλεπίδραση και ποιες διαδικασίες επιδρούν δυσανάλογα στη σχέση των συμβαλλόμενων μερών.

Αποβλέποντας στην ευθυγράμμιση όλων των ενεργειών με τη στρατηγική και την κουλτούρα του οργανισμού, η ΔΑΔ πρέπει να λάβει υπόψη όλες τις οργανωτικές ανάγκες και παράλληλα, να έχει ανθρωποκεντρική προσέγγιση στον επανασχεδιασμό όλων αυτών των αλληλεπιδράσεων. Ομοίως, οι εργαζόμενοι έχουν τις δικές τους ανάγκες, σε λειτουργικό και ψυχολογικό επίπεδο. Σε αυτή τη λογική, μπορεί να χρειαστεί να δοθεί έμφαση ακόμα και στη βελτιστοποίηση του χώρου εργασίας που θα προάγει τους εταιρικούς στόχους υποστηρίζοντας τις ανάγκες και των δύο πλευρών.

Συνδυάζοντας όλα τα παραπάνω, η βελτίωση της εμπειρίας των εργαζομένων απαιτεί μία ευέλικτη, πειραματική ίσως αλλά και τεκμηριωμένης προσέγγισης η οποία δεν μπορεί να υλοποιηθεί κεκλεισμένων των θυρών. Πρέπει να δοθεί έμφαση σε κάθε καταγεγραμμένη έκφανση της εργασιακής σχέσης και καθημερινότητας και όπου κριθεί απαραίτητο, να υπάρξουν βελτιώσεις που θα συμβάλλουν θετικά σε όλο αυτό.

Ο ΣΧΕΔΙΑΣΜΟΣ
Όροι όπως έρευνα αγοράς και ανάπτυξη λογισμικού «ακούγονται» όλο και πιο συχνά στους κύκλους του HR. Είναι επιτακτική ανάγκη η ευελιξία, η διαχείριση των εργαζομένων ως καταναλωτές και ο σχεδιασμός προγραμμάτων με βάση την τμηματοποίηση (segmentation) του ανθρώπινου δυναμικού που θα οδηγήσουν σε μία εξαιρετική και διαφοροποιημένη «εργασιακή εμπειρία». Η διαδικασία αυτή μπορεί να προσομοιάσει το πώς τα Insights που αφορούν τους εξωτερικούς πελάτες εφαρμόζονται στην ανάπτυξη προϊόντος, ή πώς ένας προγραμματιστής λογισμικού σχεδιάζει με γνώμονα την εμπειρία του χρήστη. Το ερώτημα που γεννάται είναι πώς η ΔΑΔ μπορεί να χρησιμοποιήσει ή/και να εφαρμόσει αυτόν τον τρόπο σκέψης στο πλαίσιο λειτουργίας της. Μία από τις πιο ενδεδειγμένες προσεγγίσεις είναι το επονομαζόμενο Design Thinking το οποίο τείνει να κερδίζει έδαφος όπως διεθνώς παρατηρείται.

Πιο συγκεκριμένα, το Design Thinking μπορεί να περιγραφεί ως μία αρχή (discipline) που χρησιμοποιεί τις μεθόδους του σχεδιαστή (designer) σε συνδυασμό με τις αναλυτικές ικανότητες των στελεχών για να επιλυθεί ένα θέμα καινοτομίας μέσα από την ανθρωποκεντρική προσέγγιση. Στην ουσία, όμως, η συγκεκριμένη μέθοδος είναι πολλά περισσότερα από την επιδερμική προσέγγιση του πώς φαίνεται ένα προϊόν ή μία υπηρεσία, αγγίζει σε βάθος το πώς λειτουργεί και αισθάνεται ο χρήστης. Συμβάλλει έτσι ώστε να οικοδομηθούν σημαντικά συναισθηματικές και με νόημα εμπειρίες, συναρπαστικές για τον αποδέκτη που θα «πει» Wow.

Με βάση το Viewpoint «Design thinking for a better employee experience» της Willis Towers Watson, η υιοθέτηση των αρχών αυτής της μεθόδου μπορεί να συμβάλλει στον σχεδιασμό της εργασιακής εμπειρίας. Οι οπτικές αναπαραστάσεις των βημάτων ή των σημείων επαφής που τα στελέχη έχουν στο εργασιακό τους περιβάλλον, οι χάρτες διαδρομών (journey maps) είναι ένα από τα εργαλεία που έχουν στη διάθεσή τους τα τμήματα ΔΑΔ. Πολλές φορές, το HR επικεντρώνεται σε ενέργειες «κρίσιμης σημασίας» ή «στιγμές δέσμευσης». Ένα journey map μπορεί να δείξει την εμπειρία σε κάθε στάδιο, τι είναι εκείνο που έχει αποτελέσματα, τι δεν λειτουργεί, ποια είναι τα εμπόδια, έτσι ώστε να υπάρξει επανασχεδιασμός των ενεργειών εάν χρειαστεί. Όπως τονίζεται, ένας πρακτικός τρόπος για να συμβεί αυτό, είναι η χαρτογράφηση των βασικών σημείων σε ολόκληρο τoν κύκλο ζωής των εργαζομένων: πρόσληψη, επιβίβαση (onboarding), απόδοση, ενέργειες ανταμοιβών, μάθηση και σταδιοδρομία και αποβίβαση (off boarding).


Το Design Thinking στον χώρο του HR μπορεί να αξιοποιήσει εποικοδομητικά τα λεγόμενα «personas», μία έννοια που επίσης προέρχεται από την έρευνα αγοράς, όπως σημειώνει η Willis Towers Watson. Τι σημαίνει αυτό; Μία persona είναι ένα «φανταστικό» πρόσωπο-εργαζόμενος που δημιουργείται με σκοπό να εκπροσωπεί ένα συγκεκριμένο τμήμα/ομάδα του ανθρώπινου δυναμικού, όπως ενδεικτικά τους line managers, senior στελέχη, ακόμα και partners. Εικόνες και σχετικές περιγραφές αυτών των τμημάτων χρησιμοποιούνται για να δημιουργήσουν τα Personas που αντιπροσωπεύουν πραγματικούς εργαζόμενους στο αντίστοιχο οικοσύστημα, επιτρέποντας στα στελέχη HR να καταγράψουν και κυρίως να συνειδητοποιήσουν την ανάγκη που υπάρχει ή/και την εμπειρία των αποδεκτών των ενεργειών τους. Τα Personas είναι χρήσιμα για την εξέταση στόχων, επιθυμιών, στάσεων και συμπεριφορών που συνδράμουν στην καθοδήγηση των αποφάσεων σχετικά με τον σχεδιασμό. Στις περισσότερες περιπτώσεις, τα Personas συνθέτονται από τα δεδομένα που συλλέγονται με παρατήρηση ή/και με προσωπικές συνεντεύξεις. Με αυτό τον τρόπο, το κυριότερο όφελος είναι ότι το Design Thinking ελαχιστοποιεί την πιθανότητα υλοποίησης ενός HR προγράμματος που δεν συναντά την ανάγκη του ανθρώπινου δυναμικού.

Ο ΠΑΡΑΓΟΝΤΑΣ «WOW»
Η δημιουργία ενός Wow αποτελέσματος είναι ένας τρόπος που υποδηλώνει την ικανοποίηση όσων το βιώνουν και έτσι αποδεικνύει ότι μία κατάσταση/εμπειρία έχει ξεχωρίσει στα μάτια τους. Πολλές φορές δε, αποτελεί μία στιγμή έκπληξης και θετικών συναισθημάτων, όπου αθροιστικά οδηγούν σε εξέχουσες εμπειρίες. Αναμφίβολα, κάποιος θυμάται τους ανθρώπους και τις εταιρείες που τον έχουν κάνει να ζήσει Wow στιγμές. Ο παράγοντας «Wow» είναι ένας κοινώς χρησιμοποιούμενος όρος της αργκό που συναντάται και στις επιχειρήσεις, ο οποίος κυρίως περιγράφει τι κάνει μια επιχείρηση για να επεκταθεί πέρα από τις προσδοκίες των πελατών της, παρέχοντας μια εξέχουσα εμπειρία προϊόντων και υπηρεσιών. Συχνά, ως όρος σχετίζεται με την εξαιρετική εξυπηρέτηση πελατών στην οποία ο εργαζόμενος δίνει στον πελάτη περισσότερο από το προσδοκώμενο ή ακόμα και κάτι που ο πελάτης δεν περίμενε ότι θα λάβει.

Η σημασία του συγκεκριμένου παράγοντα αποτυπώνεται στη θετική εμπειρία που προτρέπει τους πελάτες να προβούν σε επαναλαμβανόμενες επισκέψεις και χρήση του εκάστοτε προϊόντος/υπηρεσίας. Για όποια επιχείρηση το καταφέρει, της προσφέρει στοιχεία διαφοροποίησης στην αγορά που δραστηριοποιείται δίνοντας προβάδισμα έναντι του ανταγωνισμού. Με την πάροδο του χρόνου, παρατηρείται ότι τέτοιες εμπειρίες οδηγούν στην αφοσίωση των πελατών και την ισχυρότερη σύνδεση της εταιρείας μαζί τους. Σε μια εποχή που γίνεται λόγος για τους εσωτερικούς πελάτες μίας επιχείρησης, το Wow effect αποτελεί μία συνιστώσα που συνδράμει στην εργασιακή ικανοποίηση και δέσμευση και κυρίως στην εμπειρία που συνολικά το ανθρώπινο δυναμικό βιώνει, η οποία είναι το ζητούμενο. Τι είναι και ποια στοιχεία συνθέτουν, όμως, την εμπειρία των εργαζομένων; Ο όρος employee experience αφορά το άθροισμα όλων των αλληλεπιδράσεων που έχει ένας εργαζόμενος με την εταιρεία-εργοδότη του. Είναι η δομή και η κουλτούρα του οργανισμού και ο τρόπος με τον οποίο τα στελέχη αντιλαμβάνονται την εταιρεία και τον ρόλο τους σε αυτήν.

Ο Jacob Morgan, Author and futurist, μέσα από συνεντεύξεις που διεξήγαγε σε περισσότερους από 150 ηγέτες επιχειρήσεων και αντίστοιχα, μελετώντας άρθρα, reports και case studies εταιρειών, σκιαγραφεί ως τα σημαντικότερα στοιχεία που συνθέτουν την εμπειρία των εργαζομένων τα εξής τρία: το φυσικό περιβάλλον στο οποίο εργάζονται τα στελέχη, τα εργαλεία και οι τεχνολογίες που παρέχει ο εργοδότης, ο τρόπος που η εταιρεία-εργοδότης επιδεικνύει τη δέσμευσή της για την υγεία αλλά και την επιτυχή εξέλιξη του ανθρώπινου δυναμικού. Στα ίδια στοιχεία συνηγορεί και το περιοδικό Inc. Μάλιστα, σε πρόσφατο άρθρο του αναφέρει ότι εκείνοι που γνωρίζουν καλύτερα τι μπορεί να αναβαθμίσει την εργασιακή εμπειρία είναι οι ίδιοι εργαζόμενοι. Για αυτό τον λόγο, είναι σημαντικό οι οργανισμοί να διερευνήσουν τι παροχές διαθέτουν στο ανθρώπινο δυναμικό τους, τι τεχνολογία προσφέρουν, ποια η επιρροή του φυσικού περιβάλλοντος και στη συνέχεια να βεβαιώσουν ότι παρέχουν όλα όσα προέκυψαν από αυτή την εσωτερική, ίσως άτυπη, έρευνα. Άλλωστε, κανείς δεν γνωρίζει καλύτερα από τα ίδια τα στελέχη τι χρειάζεται για να αναβαθμιστεί η εργασιακή εμπειρία. Σύμφωνα επίσης με την έρευνα του J. Morgan και την ανάλυση του περιβάλλοντος σε πάνω από 250 παγκόσμιους οργανισμούς, εκείνοι που διακρίνονται αναφορικά με την εργασιακή εμπειρία, υπερέχουν σε όλες τις βασικές επιχειρηματικές μετρήσεις, συμπεριλαμβάνοντας την απόδοση της τιμής των μετοχών τους.

ΒΡΕΙΤΕ «ΝΟΗΜΑ»
Οι μισθολογικές απολαβές, οι παροχές ασφάλισης, οι ευκαιρίες εκπαίδευσης και κατάρτισης, η συμμόρφωση με τη νομοθεσία για την απασχόληση είναι κάποια από τα κριτήρια που μπορούν να αναδείξουν μία εταιρεία σε εξαιρετικό εργοδότη και να την χαρακτηρίσουν ως ένα «καλό» εργασιακό περιβάλλον. Η δυναμική τέτοιων στοιχείων δεν μπορεί να αγνοηθεί και σίγουρα αξιολογείται θετικά από υπάρχοντες αλλά και δυνητικούς εργαζόμενους. Αρκούν όμως;

Αυτό είναι ένα ερώτημα στο οποίο η ΔΑΔ σε κοινή πορεία με την ηγεσία πρέπει να απαντήσει με σαφήνεια και ανάλογα να κινηθεί ως προς τη χάραξη στρατηγικής. Μάλιστα, σε αυτή την κατεύθυνση, το περιοδικό Forbes, σε συνεργασία με την εταιρεία Just Capital, διεξήγαγαν έρευνα σε 72.000 Αμερικανούς πολίτες με στόχο να προσδιορίσουν ποια στοιχεία συνθέτουν μία συναρπαστική εργασιακή εμπειρία και ποια είναι τα πιο σημαντικά εταιρικά γνωρίσματα που είναι σε συνάρτηση με τις ανάγκες του κάθε ανθρώπου. Για το 2017, όπως προέκυψε, η παραγωγή ποιοτικών αγαθών, η καλή μεταχείριση των πελατών, η ελαχιστοποίηση των περιβαλλοντικών επιπτώσεων, η υποστήριξη του οικοσυστήματος στο οποίο δραστηριοποιείται ο οργανισμός, η δέσμευση για ηθική και πολύμορφη ηγεσία και κυρίως ο τρόπος που η εταιρεία συμπεριφέρεται στο ανθρώπινο δυναμικό της είναι οι παράγοντες που αξιολογήθηκαν σε πάνω από 1.000 επιχειρήσεις στην Αμερική.


Εντούτοις, όλα αυτά τα κριτήρια δεν μπορούν να καταγράψουν και να αποτυπώσουν ό,τι δεν είναι μετρήσιμο. Στο τέλος της ημέρας, εκείνο που μετράει για τον οργανισμό είναι να «έχει γίνει η δουλειά» (με βάση τα εκάστοτε κριτήρια). Από την πλευρά του ανθρώπινου δυναμικού προστίθεται ένας ακόμα, πιο βαθύς και μη μετρήσιμος παράγοντας που «ακούει» στον όρο «νόημα». Με άλλα λόγια, το έργο που παράγει κάποιος έχει εγγενώς ενδιαφέρον για εκείνον, του προσφέρει σκοπό και νόημα σε ό,τι κάνει;

Τα στελέχη κάνουν λόγο για το δικό τους προσωπικό όραμα, τις αξίες τους και την αποστολή τους. Είναι όμως αυτή η πραγματικότητα καινούρια; Πιθανόν όχι. Εκείνο που έχει αρχίσει να αλλάζει είναι η στάση των εταιρειών, οι οποίες βρίσκονται σε μία ανθρωποκεντρική περίοδο και απομακρύνονται από την πελατοκεντρική φιλοσοφία. Αυτό που τείνει να είναι διαφορετικό στον κόσμο των επιχειρήσεων, είναι το γεγονός ότι όλο και περισσότερες εταιρείες στρέφουν τον φακό τους στην εμπειρία των εργαζομένων και προσπαθούν να μεταφράσουν την ιστορία τους μέσα από την καθημερινή εργασία. Αρχίζοντας με το ίδιο το άτομο και οικοδομώντας τον οργανισμό γύρω από αυτόν, οι επιχειρήσεις δημιουργούν πιο φυσικούς και συναρπαστικούς τρόπους εργασίας. Ίσως, το πιο άξιο αναφοράς είναι ότι το πραγματοποιούν με τρόπο που όχι μόνο συνδέεται με τα πιο σημαντικά στοιχεία για το ανθρώπινο δυναμικό, αλλά προσφέρει επίσης εμφανή βελτίωση στην εμπειρία που οι πελάτες βιώνουν στην προέκταση όλου αυτού και σαφώς αντικατοπτρίζεται στα οικονομικά μεγέθη/αποτελέσματα της επιχείρησης. Όσοι οργανισμοί πιστεύουν ότι η προσέλκυση και διακράτηση του ταλέντου είναι κρίσιμη για την επιτυχία τους, θα πρέπει να επενδύσουν στην εργασιακή εμπειρία δίχως «δεύτερη σκέψη».

ΚΑΙ Η ΤΕΧΝΗΤΗ ΝΟΗΜΟΣΥΝΗ;
Γίνεται όλο και πιο συχνά λόγος για την Τεχνητή Νοημοσύνη (AI), το Machine Learning και το Internet of Things (IoT), τον τρόπο που μπορούν να υποστηρίξουν το εργασιακό περιβάλλον και πώς επηρεάζουν την εμπειρία του ανθρώπινου δυναμικού.

Σε ό,τι αφορά στην Τεχνητή Νοημοσύνη, η είσοδός της στα δρώμενα του επαγγελματικού στίβου δεν μπορεί να αγνοηθεί καθώς επηρεάζει δομικά το σύγχρονο επιχειρείν. Το θέμα που προκύπτει όμως εδώ είναι πώς οι οργανισμοί θα αντιμετωπίσουν το εν λόγω ζητούμενο που αφορά μία καίρια περιοχή εξέλιξης της τεχνολογίας. Μπορεί η Τεχνητή Νοημοσύνη να «απελευθερώσει» τα στελέχη από την επαναλαμβανόμενη εργασιακή ρουτίνα τους ή θα λειτουργήσει «καταστροφικά» για τις υφιστάμενες και δυνητικές θέσεις εργασίας; Σε αυτό το ερώτημα επιχειρεί να απαντήσει άρθρο του HR Magazine με τίτλο «AI is coming to work. Are you ready?» λαμβάνοντας υπόψη την ετήσια έρευνα «The Management Agenda 2018» του Roffey Park για την επαγγελματική ζωή στο Ηνωμένο Βασίλειο. Είναι άξιο αναφοράς ότι, σύμφωνα με την έρευνα, οι συμμετέχοντες δήλωσαν ότι οι επιπτώσεις του AI δεν αποτελούν «αρκετά συχνά» αντικείμενο συζήτησης για τους ηγέτες, αν όχι «καθόλου».

Στο πλαίσιο αυτό, το HR Magazine επισημαίνει ότι αφενός δεν μπορούν να αγνοηθούν οι επιπτώσεις που προκύπτουν, αφετέρου όμως η σημασία των soft skills αποκτά ακόμα μεγαλύτερη αξία. Το συναίσθημα αλλά και η πολυπλοκότητα που συνθέτουν τις ανθρώπινες διαστάσεις του εργασιακού βίου, απαιτούν τη σύνθεση του ανθρώπινου δυναμικού από στελέχη με ιδιαίτερα ανεπτυγμένες δεξιότητες δημιουργικότητας, συναισθηματικής νοημοσύνης και την ικανότητα οικοδόμησης σχέσεων. Εάν η ικανότητα προσαρμογής στο μεταβαλλόμενο πεδίο και στη φύση της εργασίας είναι καθοριστικής σημασίας, τότε χαρακτηριστικά όπως ανθεκτικότητα (resilience) και ενσυναίσθηση πρέπει να ενταχθούν στο προσκήνιο σε δραστικό βαθμό. Με σύμμαχο, και όχι εχθρό, την τεχνητή νοημοσύνη, ίσως τελικά οι άνθρωποι να είναι ελεύθεροι να εστιάσουν σε πιο ουσιαστικές μορφές εργασίας και όχι να έχουν ρόλο διεκπεραιωτή.

Οι απαντήσεις στην εν λόγω έρευνα έδειξαν ότι αυτή η αλλαγή πρέπει σίγουρα να αντιμετωπιστεί στο μέλλον. Όμως, υπογραμμίζεται ότι αρκετοί οργανισμοί δεν είναι προετοιμασμένοι και κινδυνεύουν να μείνουν «πίσω» στις εξελίξεις που συντελούνται καθώς η τεχνητή νοημοσύνη βρίσκεται ήδη στο κατώφλι τους. Μάλιστα, μόλις το 17% συμφωνεί ότι οι οργανισμοί διαθέτουν την κατάλληλη ηγεσία για όλο αυτό και τις ανάλογες δεξιότητες στο σύνολο του ανθρώπινου δυναμικού τους.

Επιπρόσθετα, η Τεχνητή Νοημοσύνη (AI) αποτελεί κατά κύριο λόγο δύναμη για την επίτευξη καλού, καθώς προσφέρει ευκαιρίες για τις επιχειρήσεις και την κοινωνία, σύμφωνα με την Έκθεση BrAInstorm, μία έρευνα που αφορά στη στάση απέναντι στην αναδυόμενη τεχνολογία. Η εν λόγω έκθεση, που δημοσιεύτηκε από την Burson Cohn & Wolfe (BCW) και το Κέντρο Μελετών Ευρωπαϊκής Πολιτικής (CEPS), παρουσιάζει τα αποτελέσματα της έρευνας με τη συμμετοχή τριών ομάδων βασικών διαμορφωτών της κοινής γνώμης: Επιχειρήσεις που χρησιμοποιούν Τεχνητή Νοημοσύνη, προμηθευτές τεχνολογίας Τεχνητής Νοημοσύνης και φορείς χάραξης πολιτικής. Όπως προέκυψε, η επικρατούσα άποψη είναι συντριπτικά θετική, καθώς το 85% των ερωτηθέντων δήλωσε ότι η AI είναι ωφέλιμη για την κοινωνία. Είναι σημαντικό όμως ότι λιγότερο από το 2% δήλωσε ότι νιώθει «ιδιαίτερη ανησυχία» για το γεγονός ότι η Τεχνητή Νοημοσύνη θα πλήξει την επιχειρηματική τους επιτυχία. Παράλληλα, σύμφωνα με την έκθεση, η Τεχνητή Νοημοσύνη, όπως πολλές νέες τεχνολογίες, θα επηρεάσει τις θέσεις εργασίας. Ωστόσο, σημειώνεται ότι ο υπολογισμός του συνολικού αποτελέσματος είναι συγκεχυμένος λαμβάνοντας υπόψη ότι το 34% των ερωτηθέντων θεωρεί ότι η Τεχνητή Νοημοσύνη θα δημιουργήσει περισσότερες θέσεις εργασίας από ό,τι θα εξαλείψει, ενώ το 40% υποστηρίζει το αντίθετο.


ΤΙ ΖΗΤΟΥΝ ΣΗΜΕΡΑ ΟΙ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΙ ΑΠΟ ΤΟ ΕΡΓΑΣΙΑΚΟ ΤΟΥΣ ΠΕΡΙΒΑΛΛΟΝ; (ΔΥΝΗΤΙΚΟΙ ΚΑΙ ΥΠΑΡΧΟΝΤΕΣ)

Το τι ζητάει ένας εργαζόμενος από το εργασιακό του περιβάλλον είναι κάτι προσωπικό και τις περισσότερες φορές διαφέρει από άτομο σε άτομο. Αυτό όμως που μοιράζονται μαζί μας οι περισσότεροι υποψήφιοι σήμερα είναι ότι θα ήθελαν ο επόμενος εργοδότης τους να αναγνωρίζει τη δουλειά τους και να τους επιβραβεύει για αυτό. Να ενδιαφέρεται πραγματικά και ουσιαστικά για την επαγγελματική τους ανάπτυξη συζητώντας και προσφέροντας ευκαιρίες ανάπτυξης και διαφορετικές εμπειρίες εκπαίδευσης. Αυτός είναι και ένας λόγος για τον οποίο υπάρχοντες εργαζόμενοι επιλέγουν να αλλάξουν εργοδότη, όταν νιώθουν ότι το υπάρχον εργασιακό τους περιβάλλον δεν αναγνωρίζει την προσωπική τους συνεισφορά στην επίτευξη των στρατηγικών στόχων του οργανισμού.

    Αθανασία Κούτρα, Head, Right Management, ManpowerGroup

Αξιοκρατία, σεβασμό, σιγουριά, ασφάλεια, ίσες ευκαιρίες μάθησης, προσωπικής ανάπτυξης και εξέλιξης, αναγνώριση της προσφοράς και της προσπάθειάς τους, δίκαιες και αντικειμενικές αξιολογήσεις, δίκαιες απολαβές, μια αίσθηση του «ανήκειν». Ακούγονται βασικά και αυτονόητα, αλλά στην Ελλάδα της κρίσης δεν είναι ούτε συχνά, ούτε εύκολα. Η δημιουργία ενός αξιόπιστου περιβάλλοντος με ορθολογικές και αδιάβλητες διαδικασίες, με προσήλωση στον άνθρωπο-εργαζόμενο, με διάθεση αυτοκριτικής και διαρκούς βελτίωσης και σταθερής επιχειρηματικής πορείας είναι δύσκολο εγχείρημα για κάθε εργοδότη.

    Δημήτρης Ιωάννοβιτς, Senior Manager Human Resources, Greece and Middle East Gilead Sciences

Σε μία εποχή συνεχών αλλαγών αλλά και έντονου ανταγωνισμού, ο εργαζόμενος πρέπει να έχει ευελιξία και ευεξία για να αποδώσει αποτελεσματικά. Οι παροχές που προσφέρει μια εταιρεία ικανοποιούν τους εργαζόμενους αλλά δεν αρκούν. Η εμπειρία μου έχει δείξει ότι πρέπει να δώσεις σημασία στις ανάγκες του καθενός ξεχωριστά, να δημιουργήσεις ένα ασφαλές εργασιακό περιβάλλον και να επενδύσεις στην Υγεία και Ευεξία. Το σημαντικό είναι πόσο καλά προσέχει μια εταιρεία τους εργαζόμενούς της και όχι μόνο τι προσφέρει. Μέσα από τις πρακτικές και τις αξίες μας χτίζεται η κουλτούρα, το βαθύτερο κίνητρο δέσμευσης και απόδοσης.

    Έρρικα Λαμπριανού, HR Director, Southern Europe Cluster of Johnson & Johnson

ΠΟΙΑ ΕΙΝΑΙ ΤΑ ΣΤΟΙΧΕΙΑ ΠΟΥ ΣΥΝΘΕΤΟΥΝ ΜΙΑ ΟΛΟΚΛΗΡΩΜΕΝΗ ΕΜΠΕΙΡΙΑ ΓΙΑ ΤΟ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟ ΔΥΝΑΜΙΚΟ;

Η κουλτούρα διαδραματίζει πρωτεύοντα ρόλο στη διαμόρφωση μίας ολοκληρωμένης εμπειρίας για το ανθρώπινο δυναμικό. Σε αυτό το πλαίσιο, η έννοια της διαφορετικότητας έχει εξέχουσα θέση, η οποία συνήθως ταυτίζεται με την ισορροπημένη ύπαρξη γυναικών και αντρών στο εργασιακό περιβάλλον. Μάλιστα, τα τελευταία χρόνια, οι περισσότερες πολυεθνικές εταιρείες έχουν θέσει ως βασική προτεραιότητα την ανάπτυξη και την προσέλκυση γυναικών σε διευθυντικές θέσεις. Πολλά έγκριτα περιοδικά δημοσιεύουν κατά καιρούς εντυπωσιακά νούμερα προσπαθώντας να συνδέσουν την παραγωγικότητα και την αύξηση των κερδών με τα υψηλά ποσοστά ηγέτιδων γυναικών στα διοικητικά συμβούλια παγκόσμιων κολοσσών. Οι έρευνες όμως δεν αποδεικνύουν ότι υπάρχει τέτοια σχέση. Ή μάλλον, υπάρχει, αλλά σχετίζεται με το πόσο ταλαντούχες είναι οι γυναίκες που διευθύνουν ή διοικούν. Ακριβώς αυτό που ισχύει και για τους άντρες. Εν τέλει, σημαντικό είναι να προσελκύουμε, να αναπτύσσουμε και να κρατάμε τα σωστά ταλέντα – γυναίκες ή άντρες γιατί με αυτό τον τρόπο εμπλουτίζουμε την εταιρική κουλτούρα, αυξάνουμε την καινοτομία και βελτιώνουμε τον τρόπο λήψης αποφάσεων, άρα και την απόδοση της επιχείρησης.

    Βένια Γκέγκιου, HR Director, Janssen Pharmaceutical Companies of Johnson & Johnson

Μια ολοκληρωμένη εμπειρία για κάθε εργαζόμενο έχει να κάνει με όλα τα στάδια του κύκλου ζωής στην εταιρεία, από τη στιγμή που θα έρθει σε επαφή με αυτήν ως υποψήφιος μέχρι τη στιγμή που θα αποχωρήσει. Έχουν οι υποψήφιοι την ευκαιρία να συμμετάσχουν σε μια αξιοκρατική και ενδελεχή διαδικασία επιλογής; Έχουν μια ομαλή και ολοκληρωμένη διαδικασία ένταξης και ενσωμάτωσης; Έχουν τα απαραίτητα μέσα να κάνουν τη δουλειά τους; Λαμβάνουν την απαραίτητη εκπαίδευση για να ανταποκριθούν στα καθήκοντά τους; Λαμβάνουν σωστή, άρτια και δίκαιη καθοδήγηση από τον προϊστάμενό τους; Αξιολογούνται αξιοκρατικά και αντικειμενικά; Ανταποκρίνονται οι αποδοχές τους στην προσφορά τους; Επενδύει η εταιρεία στην ανάπτυξη και εξέλιξή τους; Αξιοποιεί τις δυνατότητες τους; Δείχνει κατανόηση σε δύσκολες συνθήκες της προσωπικής τους ζωής; Κατά την αποχώρησή τους, τους αντιμετωπίζει με σεβασμό κι αξιοπρέπεια; Όλα αυτά τα στοιχεία συνθέτουν μια ολοκληρωμένη εμπειρία για κάθε εργαζόμενο.

    Δημήτρης Ιωάννοβιτς, Senior Manager Human Resources, Greece and Middle East Gilead Sciences

Ως μια πρώτη προσέγγιση απόδοσης του όρου «employee experience», θα λέγαμε ότι αποτελεί το σύνολο όλων των εμπειριών που μπορεί να βιώσει ένας εργαζόμενος κατά τη διάρκεια της διάδρασής του με τον οργανισμό, αρχής γενομένης από την πρώτη του επαφή ως πιθανός υποψήφιος, έως και μετά από τη λήξη της εργασιακής του σχέσης με τον οργανισμό. Επιπρόσθετα, θα λέγαμε ότι το «EX» είναι η δομή και η κουλτούρα του οργανισμού, καθώς και ο τρόπος με τον οποίο οι εργαζόμενοι αντιλαμβάνονται τον οργανισμό στο σύνολό του, όπως και τον ρόλο τους μέσα σε αυτόν. Συγκεκριμένα, το «EX» επηρεάζεται από τρεις παράγοντες: α) το φυσικό περιβάλλον μέσα στο οποίο ο εργαζόμενος απασχολείται, β) τα εργαλεία και τις τεχνολογίες που διαθέτει ο εργοδότης, γ) το πώς ο εργοδότης αποδεικνύει την αφοσίωσή του ως προς την ευεξία και την επιτυχία των εργαζομένων του.

    Στέλλα Βουλγαράκη, Group HR Director, INTRASOFT Intl

Μέσα από το πρίσμα της εμπορικής φύσης, το μέγεθος ενός οργανισμού και την στελέχωσή του σε επίπεδο γενεών, μπορούν να αποτυπωθούν ετερόκλητες απόψεις σχετικά με τα εν λόγω χαρακτηριστικά. Η αφετηρία για τη διαμόρφωση μιας ολιστικής εμπειρίας για τον εργαζόμενο στον χώρο απασχόλησής του είναι η κατανόηση της διάστασής του ως κοινωνικό ον. Όσο οι κοινωνικές σχέσεις ευνοούνται και δομούνται ορθά στον εργασιακό βίο, τόσο συμβάλλουν ευνοϊκά στην παραγωγικότητά του. Όλοι φέρουμε γνώσεις, απόψεις, φιλοδοξίες που αναμένουμε να αξιοποιηθούν από τους εργοδότες, όχι μόνο στη βάση της εταιρικής κουλτούρας αλλά και κάτω από ένα κοινά αντιλαμβανόμενο πλαίσιο «κοινωνικής παιδείας» εντός οργανισμού. Εγγύτητα, αυθεντικότητα, σαφήνεια είναι μερικές από τις διαστάσεις της κοινωνικής παιδείας που ένας οργανισμός οφείλει να καλλιεργεί συνδυαστικά με όσες είναι απαραίτητες για τη λειτουργία του, δηλαδή το πρωτόκολλο των διεργασιών ή οι εμπορικοί στόχοι. Επομένως, η εμπειρία του ανθρώπινου κεφαλαίου νοείται ως ολιστική όταν είναι και ανθρωποκεντρική.

    Σπύρος Τρύφωνας, HR Director, ManpowerGroup

ΠΟΙΕΣ ΤΑΣΕΙΣ ΕΠΗΡΕΑΖΟΥΝ ΤΟΝ ΣΧΕΔΙΑΣΜΟ ΤΟΥ EMPLOYEE EXPERIENCE ΚΑΙ ΠΟΙΟΣ Ο ΡΟΛΟΣ ΤΗΣ ΤΕΧΝΟΛΟΓΙΑΣ;

Η στρατηγική σχεδιασμού employee experience ενέχει παραδοσιακούς παράγοντες όπως είναι ενδεικτικά το πλάνο επαγγελματικής ανέλιξης, οι δυνατότητες κατάρτισης, η εταιρική εικόνα, ακόμη και η υποδομή ενός οργανισμού. Η εξέλιξη της τεχνολογίας συμπαρασύρει αρκετούς από τους παραπάνω παράγοντες σχεδιασμού διαμορφώνοντας τάσεις στον χώρο του HR αλλά συνάμα και επιτακτική ανάγκη για υιοθέτηση πρακτικών -employee data analytics, online evaluation, digital training, remote work- προκειμένου οι οργανισμοί να λειτουργούν σε πλέον επικαιροποιημένο πλαίσιο σύμφωνα με την εποχή τους. Επίσης, οι οργανισμοί προσλαμβάνουν ανθρώπινο δυναμικό το οποίο φέρει μαζί του ανάλογες προσδοκίες, για τεχνολογική υποδομή και εργασιακή εμπειρία. Όσο οι εργοδότριες εταιρείες δεν προχωρούν στην προσαρμογή του στρατηγικού τους σχεδιασμού μέσα από την επένδυση σε τεχνολογικές λύσεις και πρακτικές, κινδυνεύουν να απολέσουν το ενδιαφέρον των ταλέντων και των νεότερων γενεών. Όταν αποφασίσουν να επενδύσουν στην τεχνολογία, θα κληθούν να διανύσουν μεγαλύτερη απόσταση ώστε να συνάδουν με τις αντίστοιχες τάσεις εκείνης της εποχής.

    Σπύρος Τρύφωνας, HR Director, ManpowerGroup

Η τεχνολογία λειτουργεί ως συνδετικός κρίκος των εταιρικών δράσεων, ώστε να διασφαλιστεί ότι όλοι οι εργαζόμενοι έχουν άμεση πρόσβαση στην πληροφορία με ευέλικτο τρόπο και έχουν τη δυνατότητα να αλληλεπιδρούν μεταξύ τους, ανεξάρτητα από το επίπεδο της ιεραρχίας και τη χώρα στην οποία εργάζονται. Η τεχνολογία δίνει λοιπόν τη δυνατότητα στην εταιρεία να μπορεί να σχεδιάζει ενέργειες και να προσεγγίζει όλους τους εργαζόμενους με ένα ενιαίο τρόπο, κάτι που δημιουργεί το αίσθημα της διαφάνειας και της δικαιοσύνης και συνεπώς, αυξάνει τη δέσμευση.

    Στέλλα Βουλγαράκη, Group HR Director, INTRASOFT Intl

ΣΕ ΤΙ ΟΔΗΓΕΙ Η ΘΕΤΙΚΗ ΕΡΓΑΣΙΑΚΗ ΕΜΠΕΙΡΙΑ ΤΩΝ ΣΤΕΛΕΧΩΝ;

Το βασικό αποτέλεσμα της θετικής εμπειρίας όλων των εργαζομένων, είναι η δέσμευση των εργαζομένων προς την εταιρεία. Η υψηλή δέσμευση, συνδέεται με το ισχυρό κίνητρο, την υψηλή απόδοση και παραγωγικότητα και την εκπλήρωση προσωπικών και εταιρικών στόχων. Επίσης, συνεισφέρει στη δημιουργία και τη διατήρηση καλού κλίματος. Όλες οι πολιτικές και πρακτικές του οργανισμού, η εταιρική κουλτούρα και το εργασιακό κλίμα που συνθέτουν τη θετική εμπειρία των εργαζομένων χτίζουν τελικά το λεγόμενο employer brand. Οι καλύτεροι «διαφημιστές» και πρεσβευτές της εταιρείας στην αγορά εργασίας, αυτοί που τελικά χτίζουν τη φήμη της προς τα έξω, είναι οι ίδιοι οι εργαζόμενοι.

    Δημήτρης Ιωάννοβιτς, Senior Manager Human Resources, Greece and Middle East Gilead Sciences

Η επιτυχία μια εταιρείας συνδέεται άμεσα με τον τρόπο που διαχειρίζεται τους πολυτιμότερους πόρους της, το Ανθρώπινο Δυναμικό της. Το Σύστημα Διοίκησης της Απόδοσης είναι μία σημαντική διαδικασία η οποία, εάν υλοποιείται σωστά, διασφαλίζει τη σύνδεση των ατομικών στόχων και επιθυμητών συμπεριφορών με τους στρατηγικούς στόχους, τις αξίες και το όραμα του οργανισμού. Αναπόσπαστο κομμάτι ενός Συστήματος Διοίκησης της Απόδοσης πρέπει να είναι το πλάνο ανάπτυξης, το οποίο στοχεύει στη συνεχή βελτίωση των εργαζομένων, βάσει ατομικών και επιχειρησιακών στόχων και αναγκών. Δεν υπάρχει αμφιβολία ότι τα οφέλη ενός αποτελεσματικού Συστήματος ΔΑ είναι πολλαπλά. Είναι σημαντικό όμως να δίνεται η βαρύτητα που χρειάζεται και να παρέχεται η κατάλληλη εκπαίδευση έτσι ώστε να διασφαλίζεται η σωστή υλοποίηση της διαδικασίας. Με αυτό τον τρόπο μπορεί να συμβάλει ουσιαστικά σε ένα υγιές και αξιοκρατικό εργασιακό περιβάλλον καθώς και στη συνεχή ενδυνάμωση και δέσμευση των εργαζομένων.

    Ζέττα Κοτρώτσου, HR Director, Greece & Talent Liaison EMEA Medical Devices of Johnson & Johnson

ΤΙ ΖΗΤΟΥΝ ΣΗΜΕΡΑ ΟΙ MILLENNIALS ΑΠΟ ΤΟ ΕΡΓΑΣΙΑΚΟ ΤΟΥΣ ΠΕΡΙΒΑΛΛΟΝ;

Έρευνες που έχουν διενεργηθεί γύρω από τους millennials, όπως η «Καριέρα και Γενιά Υ», έχουν αναδείξει ότι το κύριο μέλημα αυτής της γενιάς είναι η συμβατότητα των αξιών της με αυτές της εταιρείας στην οποία απασχολούνται. Συγκεκριμένα, η ισότητα είναι ένας από τους πιο σημαντικούς παράγοντες που λαμβάνουν υπόψη. Χρειάζονται επίσης διαφάνεια, feedback, καθώς και ηγέτες με όραμα. Ενώ ενδιαφέρονται για εξέλιξη και ανάπτυξη, εντούτοις, δεν συνδέουν την έννοια της προσωπικής εξέλιξης με την ιεραρχική εξέλιξη, αλλά με την απόκτηση γνώσεων και τη συνεχή βελτίωση. Επιπρόσθετα, χρειάζονται να νιώθουν σταθερότητα και ασφάλεια, παράλληλα με την ελευθερία να διαχειρίζονται το δικό τους χρονοδιάγραμμα και να αφιερώνουν χρόνο και σε άλλα πράγματα εκτός από την εργασία. Αναμφίβολα, εάν οι εργοδότες επενδύσουν στην ανάγκη των millennials για work life balance και τήρηση αξιών, τότε μπορούν να επωφεληθούν από τη δέσμευσή τους προς τον οργανισμό.

    Στέλλα Βουλγαράκη, Group HR Director, INTRASOFT Intl

HR Professional (T. 152)
« 1 2 3 4 ... 6 »
Έχετε άποψη;
Ο σχολιασμός των άρθρων προϋποθέτει την Είσοδο σας στο HR Professional Online.
ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Δείτε ακόμη...

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σήμερα

Αυτοί που διάβασαν αυτό διάβασαν επίσης

Τα πιο δημοφιλή Topics

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σε αυτήν την ενότητα

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σε άλλες ενότητες


ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Συνεντεύξεις / Πρόσωπα

 

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Industries

Τρόφιμα - Ποτά

Banking / Finance

International

Τουρισμός

Αυτοκινητοβιομηχανία

Δημόσιος Τομέας

Υγεία & Ομορφιά

Ευρωπαική Ένωση

Εκπαιδευτικοί Οργανισμοί

Συμβουλευτικές Εταιρείες

Καύσιμα

©2018 Boussias Communications, all rights reserved. Κλεισθένους 338, 153 44 Γέρακας, info@boussias.com, Τ:210 6617777, F:210 6617778