HR PROFESSIONAL - Don’t do digital, be digital

Κυριακή, 18 Νοεμβρίου 2018

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

People Management

3ο Digi HR Conference

Don’t do digital, be digital

9 Νοεμβρίου 2018 | 09:34 Γράφουν οι Νάνσυ  Βλαχάκη, Αντωνία  Κατσουλιέρη Topics: Conferences,Digital Transformation,Events,HR Technology,Trends

Don’t do digital, be digital με έμφαση στους ανθρώπους ήταν το βασικό συμπέρασμα που αναδείχτηκε στο 3ο Digi HR Conference, το οποίο πραγματοποιήθηκε στο Αμφιθέατρο Maroussi Plaza, την Τρίτη 16 Οκτωβρίου 2018.

Η 3η διοργάνωση επιβεβαίωσε ουσιαστικά το συνέδριο ως την πλατφόρμα ανάπτυξης του διαλόγου για τον ψηφιακό μετασχηματισμό του HR και του νέου ρόλου της Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού ως εταίρου και agent των αλλαγών που απαιτεί το digitalization του σύγχρονου επιχειρείν.

Σε κρίσιμα ερωτήματα σχετικά με τη βελτίωση της εμπειρίας και της αποδοτικότητας του ανθρώπινου δυναμικού μέσα από τις δυνατότητες που προσφέρουν οι ψηφιακές τεχνολογίες, τη βέλτιστη αξιοποίηση των δεδομένων με τη χρήση των people analytics καθώς και με τις νέες δεξιότητες που καλούνται να αναπτύξουν τα στελέχη του HR ώστε να ανταποκριθούν στον δύσκολο ρόλο τους, έδωσαν απάντηση οι διακεκριμένοι ομιλητές μέσα από τις παρουσιάσεις τους και τη διάδραση με τα 200 και πλέον στελέχη που παρακολούθησαν το συνέδριο.

ΟΙ ΑΝΘΡΩΠΙΝΕΣ ΑΝΑΓΚΕΣ ΔΙΑΜΟΡΦΩΝΟΥΝ ΤΟ EMPLOYEE EXPERIENCE
O Guido Beier, Senior Manager HR Digital & Innovation της Deutsche Telekom μίλησε για το ταξίδι του οργανισμού του στην εποχή της ψηφιοποίησης. Ο ίδιος ανέφερε ότι ως τμήμα ανθρώπινου δυναμικού ήρθαν αντιμέτωποι με μία διττή ανάγκη: την ενσωμάτωση της τεχνολογίας μέσα στο ίδιο το τμήμα αλλά και σε ολόκληρο τον οργανισμό ώστε να καταστεί συνολικά πιο ευέλικτος με τέτοιον τρόπο που να προάγει τη συνεργασία μεταξύ των ομάδων. Σύμφωνα με έρευνα που πραγματοποιήθηκε σε εργαζόμενους του οργανισμού, βρέθηκε ότι τα ψηφιακά εργαλεία που σχεδίασαν και αποφάσισαν να χρησιμοποιήσουν αύξησαν κατά πολύ το αίσθημα της ελευθερίας, της ικανοποίησης από το work life balance, ενώ επηρέασαν αρκετά θετικά την απόδοση, το επίπεδο καινοτομίας και την επικοινωνία μεταξύ των εργαζομένων. Όλα αυτά, όπως αποκάλυψε ο ομιλητής, στηρίχθηκαν στο Basic Human Needs System (BHNS), τον πλέον ολοκληρωμένο κατάλογο που υπάρχει σήμερα για τις ανθρώπινες ανάγκες. Με βάση αυτόν διαμόρφωσαν το employee experience και το θωράκισαν μέσα σε ένα ψηφιακό περιβάλλον. «Τα πάντα είναι εμπειρία και τα τελευταία χρόνια οι επιχειρήσεις σχεδιάζουν και ενδιαφέρονται για το experience όχι μόνο των πελατών αλλά και των ανθρώπων τους. Η εμπειρία, ωστόσο, δεν είναι τόσο ευδιάκριτη και δεν μπορείς εύκολα να την μετρήσεις, ενώ αποτελεί μία mental σύγκριση που πραγματοποιείται καμία φορά ακόμα και ασυνείδητα. Είναι αυτό που νιώθουμε, αυτό που αντιλαμβανόμαστε όταν ερχόμαστε σε επαφή με το περιβάλλον. Αν δεν λάβουμε λοιπόν υπόψη τις ανθρώπινες ανάγκες κατά τον σχεδιασμό της εμπειρίας, τότε το πιο πιθανό είναι να αποτύχουμε» ανέφερε χαρακτηριστικά ο ίδιος.

THE ROBOTS ARE HERE
Η ρομποτική αυτοματοποίηση είναι ένας ταχέως αναπτυσσόμενος τομέας στον χώρο εργασίας. Η γνωσιακή αυτοματοποίηση από την πλευρά της εισέρχεται όλο και πιο δυναμικά στο επιχειρείν και αφορά διαδικασίες μη συνηθισμένες που απαιτούν δημιουργικότητα και κρίση. Το ζητούμενο, όμως, είναι να επιτευχθεί η σύζευξη αυτών των δύο τεχνολογιών και να αναδιαμορφωθεί με τέτοιο τρόπο η αρχιτεκτονική της εργασίας έτσι ώστε να μεγιστοποιηθεί η αξία για την επιχείρηση, όπως υπογράμμισε ο Γιώργος Φράγκος, Human Capital Consulting Leader, Deloitte Greece. Ο ίδιος εξήγησε ότι τα ρομπότ δεν είναι μηχανές, αλλά προγράμματα με συγκεκριμένη λογική που αυτοματοποιούν ρόλους και διαδικασίες και υλοποιούνται εξοικονομώντας ενέργεια και πόρους. Επιπρόσθετα, μπορούν να αυξήσουν την ποιότητα της εργασίας και τη δέσμευση των ανθρώπων μίας ομάδας. Για παράδειγμα, ένας recruiter θα μπορούσε να αξιοποιήσει αυτή την τεχνολογία για να μη καταγράφει ο ίδιος τα χαρακτηριστικά των applicants αλλά να ασχολείται απευθείας με το επόμενο στάδιο της διαδικασίας. Ο όρος γνωσιακή αυτοματοποίηση υποδηλώνει ότι ως διαδικασία απαιτεί validation από τον άνθρωπο καθώς το πρόγραμμα «καλείται να πάρει αποφάσεις». Το σημαντικότερο όλων είναι «να συνδυαστεί το cognitive με το ανθρώπινο κομμάτι. Η τεχνολογία να πλαισιωθεί από ανθρώπους. Δεν πρόκειται να “κλείσουν” δουλείες, οι ρόλοι θα αλλάξουν και η καθημερινότητα».

ΑΜΕΣΟΤΗΤΑ ΣΤΗΝ ΕΠΙΚΟΙΝΩΝΙΑ HR ΚΑΙ MANAGER
Οι πρόσφατες νομοθετικές ρυθμίσεις σχετικά με την υποχρέωση αναγγελίας της υπερωριακής απασχόλησης, είναι ακόμα ένα task που δημιουργεί ευθύνη αλλά και άγχος για τα στελέχη που έχουν στην ευθύνη τους τέτοιες διαδικασίες. Άλλωστε, όποιος ασχολείται με το σύστημα ΕΡΓΑΝΗ δεν μπορεί να μείνει ανεπηρέαστος από τις αλλαγές. Στο πλαίσιο αυτό, ο Άκης Πρωτοπαππάς, Sales Manager της Εpsilon HR μίλησε για την καινοτόμο λύση που η εταιρεία προσφέρει και με την οποία έχει αυτοματοποιηθεί η ενημέρωση του εν λόγω πληροφοριακού συστήματος και μπορεί να πραγματοποιείται τόσο μέσα από κινητό όσο και από tablet, αποφορτίζοντας με αυτόν τον τρόπο το τμήμα που το έχει υπό την ευθύνη του, εξοικονομώντας χρόνο και αποκλείοντας τον παράγοντα «ανθρώπινο λάθος» που μπορεί να προκύψει από τις μεταβαλλόμενες ρυθμίσεις και συνθήκες. Παράλληλα, μειώνει το κόστος εκμηδενίζοντας τις πιθανότητες επιβολής προστίμων λόγω μη έγκαιρης ενημέρωσης του συστήματος. Ως λύση είναι εναρμονισμένη με τον κανονισμό GDPR και τις ρυθμίσεις ασφαλείας. Όπως ανέφερε ο Α. Πρωτοπαππάς, η λύση αυτή συμβάλλει στην αναβάθμιση παροχής υπηρεσιών του τμήματος ανθρωπίνων πόρων της εταιρείας και στην αμεσότητα που παρέχει στην επικοινωνία μεταξύ της διεύθυνσης HR με τους υπευθύνους ωραρίων και τους προϊσταμένους.

ΤΑ SOCIAL MEDIA ΘΕΤΟΥΝ ΤΟΥΣ ΚΑΝΟΝΕΣ
Τις πέντε αρχές στις οποίες πρέπει να εστιάσουν οι σύγχρονοι HR Managers ανέλυσε η Suzanne Lucas, Writer & Speaker. «Μπορεί να μην γνωρίζουμε σε 10 χρόνια πώς θα έχει διαμορφωθεί ακριβώς ο ρόλος μας μέσα στις επιχειρήσεις, αναγνωρίζουμε όμως ότι είμαστε σε μία φάση αλλαγής και εξέλιξης, με την τεχνολογία και τα επιτεύγματά της να μας θέτουν σε μία νέα πορεία». Αρχικά, οι επιχειρήσεις και τα τμήματα ανθρώπινου δυναμικού δεν μπορούν να παραβλέψουν την αξιοποίηση των social media από τους ανθρώπους, με τα υψηλότερα ποσοστά (98,8%) να εμφανίζονται σε μικρότερες ηλικίες (την επόμενη γενιά εργαζομένων που είτε ήδη υποδέχονται είτε θα υποδεχθούν οι οργανισμοί στο μέλλον). Εκεί, οι νέοι ενημερώνονται, αναζητούν φίλους αλλά και τον επόμενο εργοδότη τους. Ένα ακόμη σημείο προσοχής είναι η δημιουργία social media policy της ίδιας της εταιρείας, η οποία σε κάθε περίπτωση οφείλει να συμμορφώνεται με τον νόμο. Για παράδειγμα, μπορούμε να λάβουμε αποφάσεις αναφορικά με το ανθρώπινο δυναμικό μας βάσει της δραστηριότητας που προκύπτει από το προφίλ τους στα social media; Η επόμενη περιοχή ανάπτυξης των HR τμημάτων είναι η στοχευμένη χρήση των data και η ανάλυσή τους. Σε αυτό συνηγορούν και αποτελέσματα σχετικής έρευνας όπου ήδη το 22% των εταιρειών διαθέτει αντίστοιχο ρόλο στο τμήμα HR που έχει αναλάβει την ανάλυση δεδομένων (HR Analysts). Ο τρόπος διαχείρισης των εργαζομένων στην επονομαζόμενη digital εποχή είναι μία ακόμη περιοχή αλλαγής και εξέλιξης. Ενδεικτικά όπως ανέφερε η ίδια: «Πλέον δεν αξιολογούμε τους εργαζόμενους από την ώρα που βρίσκονται στο γραφείο τους αλλά μέσω performance analysis, ειδικά τους εργαζόμενους που απασχολούνται εξ αποστάσεως».

Η 3η διοργάνωση επιβεβαίωσε ουσιαστικά το συνέδριο ως την πλατφόρμα ανάπτυξης του διαλόγου για τον ψηφιακό μετασχηματισμό του HR και του νέου ρόλου της Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού ως εταίρου και agent των αλλαγών που απαιτεί το digitalization του σύγχρονου επιχειρείν.

Σε κρίσιμα ερωτήματα σχετικά με τη βελτίωση της εμπειρίας και της αποδοτικότητας του ανθρώπινου δυναμικού μέσα από τις δυνατότητες που προσφέρουν οι ψηφιακές τεχνολογίες, τη βέλτιστη αξιοποίηση των δεδομένων με τη χρήση των people analytics καθώς και με τις νέες δεξιότητες που καλούνται να αναπτύξουν τα στελέχη του HR ώστε να ανταποκριθούν στον δύσκολο ρόλο τους, έδωσαν απάντηση οι διακεκριμένοι ομιλητές μέσα από τις παρουσιάσεις τους και τη διάδραση με τα 200 και πλέον στελέχη που παρακολούθησαν το συνέδριο.

ΟΙ ΑΝΘΡΩΠΙΝΕΣ ΑΝΑΓΚΕΣ ΔΙΑΜΟΡΦΩΝΟΥΝ ΤΟ EMPLOYEE EXPERIENCE
O Guido Beier, Senior Manager HR Digital & Innovation της Deutsche Telekom μίλησε για το ταξίδι του οργανισμού του στην εποχή της ψηφιοποίησης. Ο ίδιος ανέφερε ότι ως τμήμα ανθρώπινου δυναμικού ήρθαν αντιμέτωποι με μία διττή ανάγκη: την ενσωμάτωση της τεχνολογίας μέσα στο ίδιο το τμήμα αλλά και σε ολόκληρο τον οργανισμό ώστε να καταστεί συνολικά πιο ευέλικτος με τέτοιον τρόπο που να προάγει τη συνεργασία μεταξύ των ομάδων. Σύμφωνα με έρευνα που πραγματοποιήθηκε σε εργαζόμενους του οργανισμού, βρέθηκε ότι τα ψηφιακά εργαλεία που σχεδίασαν και αποφάσισαν να χρησιμοποιήσουν αύξησαν κατά πολύ το αίσθημα της ελευθερίας, της ικανοποίησης από το work life balance, ενώ επηρέασαν αρκετά θετικά την απόδοση, το επίπεδο καινοτομίας και την επικοινωνία μεταξύ των εργαζομένων. Όλα αυτά, όπως αποκάλυψε ο ομιλητής, στηρίχθηκαν στο Basic Human Needs System (BHNS), τον πλέον ολοκληρωμένο κατάλογο που υπάρχει σήμερα για τις ανθρώπινες ανάγκες. Με βάση αυτόν διαμόρφωσαν το employee experience και το θωράκισαν μέσα σε ένα ψηφιακό περιβάλλον. «Τα πάντα είναι εμπειρία και τα τελευταία χρόνια οι επιχειρήσεις σχεδιάζουν και ενδιαφέρονται για το experience όχι μόνο των πελατών αλλά και των ανθρώπων τους. Η εμπειρία, ωστόσο, δεν είναι τόσο ευδιάκριτη και δεν μπορείς εύκολα να την μετρήσεις, ενώ αποτελεί μία mental σύγκριση που πραγματοποιείται καμία φορά ακόμα και ασυνείδητα. Είναι αυτό που νιώθουμε, αυτό που αντιλαμβανόμαστε όταν ερχόμαστε σε επαφή με το περιβάλλον. Αν δεν λάβουμε λοιπόν υπόψη τις ανθρώπινες ανάγκες κατά τον σχεδιασμό της εμπειρίας, τότε το πιο πιθανό είναι να αποτύχουμε» ανέφερε χαρακτηριστικά ο ίδιος.

THE ROBOTS ARE HERE
Η ρομποτική αυτοματοποίηση είναι ένας ταχέως αναπτυσσόμενος τομέας στον χώρο εργασίας. Η γνωσιακή αυτοματοποίηση από την πλευρά της εισέρχεται όλο και πιο δυναμικά στο επιχειρείν και αφορά διαδικασίες μη συνηθισμένες που απαιτούν δημιουργικότητα και κρίση. Το ζητούμενο, όμως, είναι να επιτευχθεί η σύζευξη αυτών των δύο τεχνολογιών και να αναδιαμορφωθεί με τέτοιο τρόπο η αρχιτεκτονική της εργασίας έτσι ώστε να μεγιστοποιηθεί η αξία για την επιχείρηση, όπως υπογράμμισε ο Γιώργος Φράγκος, Human Capital Consulting Leader, Deloitte Greece. Ο ίδιος εξήγησε ότι τα ρομπότ δεν είναι μηχανές, αλλά προγράμματα με συγκεκριμένη λογική που αυτοματοποιούν ρόλους και διαδικασίες και υλοποιούνται εξοικονομώντας ενέργεια και πόρους. Επιπρόσθετα, μπορούν να αυξήσουν την ποιότητα της εργασίας και τη δέσμευση των ανθρώπων μίας ομάδας. Για παράδειγμα, ένας recruiter θα μπορούσε να αξιοποιήσει αυτή την τεχνολογία για να μη καταγράφει ο ίδιος τα χαρακτηριστικά των applicants αλλά να ασχολείται απευθείας με το επόμενο στάδιο της διαδικασίας. Ο όρος γνωσιακή αυτοματοποίηση υποδηλώνει ότι ως διαδικασία απαιτεί validation από τον άνθρωπο καθώς το πρόγραμμα «καλείται να πάρει αποφάσεις». Το σημαντικότερο όλων είναι «να συνδυαστεί το cognitive με το ανθρώπινο κομμάτι. Η τεχνολογία να πλαισιωθεί από ανθρώπους. Δεν πρόκειται να “κλείσουν” δουλείες, οι ρόλοι θα αλλάξουν και η καθημερινότητα».

ΑΜΕΣΟΤΗΤΑ ΣΤΗΝ ΕΠΙΚΟΙΝΩΝΙΑ HR ΚΑΙ MANAGER
Οι πρόσφατες νομοθετικές ρυθμίσεις σχετικά με την υποχρέωση αναγγελίας της υπερωριακής απασχόλησης, είναι ακόμα ένα task που δημιουργεί ευθύνη αλλά και άγχος για τα στελέχη που έχουν στην ευθύνη τους τέτοιες διαδικασίες. Άλλωστε, όποιος ασχολείται με το σύστημα ΕΡΓΑΝΗ δεν μπορεί να μείνει ανεπηρέαστος από τις αλλαγές. Στο πλαίσιο αυτό, ο Άκης Πρωτοπαππάς, Sales Manager της Εpsilon HR μίλησε για την καινοτόμο λύση που η εταιρεία προσφέρει και με την οποία έχει αυτοματοποιηθεί η ενημέρωση του εν λόγω πληροφοριακού συστήματος και μπορεί να πραγματοποιείται τόσο μέσα από κινητό όσο και από tablet, αποφορτίζοντας με αυτόν τον τρόπο το τμήμα που το έχει υπό την ευθύνη του, εξοικονομώντας χρόνο και αποκλείοντας τον παράγοντα «ανθρώπινο λάθος» που μπορεί να προκύψει από τις μεταβαλλόμενες ρυθμίσεις και συνθήκες. Παράλληλα, μειώνει το κόστος εκμηδενίζοντας τις πιθανότητες επιβολής προστίμων λόγω μη έγκαιρης ενημέρωσης του συστήματος. Ως λύση είναι εναρμονισμένη με τον κανονισμό GDPR και τις ρυθμίσεις ασφαλείας. Όπως ανέφερε ο Α. Πρωτοπαππάς, η λύση αυτή συμβάλλει στην αναβάθμιση παροχής υπηρεσιών του τμήματος ανθρωπίνων πόρων της εταιρείας και στην αμεσότητα που παρέχει στην επικοινωνία μεταξύ της διεύθυνσης HR με τους υπευθύνους ωραρίων και τους προϊσταμένους.

ΤΑ SOCIAL MEDIA ΘΕΤΟΥΝ ΤΟΥΣ ΚΑΝΟΝΕΣ
Τις πέντε αρχές στις οποίες πρέπει να εστιάσουν οι σύγχρονοι HR Managers ανέλυσε η Suzanne Lucas, Writer & Speaker. «Μπορεί να μην γνωρίζουμε σε 10 χρόνια πώς θα έχει διαμορφωθεί ακριβώς ο ρόλος μας μέσα στις επιχειρήσεις, αναγνωρίζουμε όμως ότι είμαστε σε μία φάση αλλαγής και εξέλιξης, με την τεχνολογία και τα επιτεύγματά της να μας θέτουν σε μία νέα πορεία». Αρχικά, οι επιχειρήσεις και τα τμήματα ανθρώπινου δυναμικού δεν μπορούν να παραβλέψουν την αξιοποίηση των social media από τους ανθρώπους, με τα υψηλότερα ποσοστά (98,8%) να εμφανίζονται σε μικρότερες ηλικίες (την επόμενη γενιά εργαζομένων που είτε ήδη υποδέχονται είτε θα υποδεχθούν οι οργανισμοί στο μέλλον). Εκεί, οι νέοι ενημερώνονται, αναζητούν φίλους αλλά και τον επόμενο εργοδότη τους. Ένα ακόμη σημείο προσοχής είναι η δημιουργία social media policy της ίδιας της εταιρείας, η οποία σε κάθε περίπτωση οφείλει να συμμορφώνεται με τον νόμο. Για παράδειγμα, μπορούμε να λάβουμε αποφάσεις αναφορικά με το ανθρώπινο δυναμικό μας βάσει της δραστηριότητας που προκύπτει από το προφίλ τους στα social media; Η επόμενη περιοχή ανάπτυξης των HR τμημάτων είναι η στοχευμένη χρήση των data και η ανάλυσή τους. Σε αυτό συνηγορούν και αποτελέσματα σχετικής έρευνας όπου ήδη το 22% των εταιρειών διαθέτει αντίστοιχο ρόλο στο τμήμα HR που έχει αναλάβει την ανάλυση δεδομένων (HR Analysts). Ο τρόπος διαχείρισης των εργαζομένων στην επονομαζόμενη digital εποχή είναι μία ακόμη περιοχή αλλαγής και εξέλιξης. Ενδεικτικά όπως ανέφερε η ίδια: «Πλέον δεν αξιολογούμε τους εργαζόμενους από την ώρα που βρίσκονται στο γραφείο τους αλλά μέσω performance analysis, ειδικά τους εργαζόμενους που απασχολούνται εξ αποστάσεως».


ΤΟ HR ΩΣ FACILITATOR ΤΗΣ ΑΛΛΑΓΗΣ
Όλοι καλούμαστε να αλλάξουμε σε ένα περιβάλλον μεταβαλλόμενο, αβέβαιο, περίπλοκο και ασαφές. Η Μαρία Γονίδη, People Advisory Services Leader της PwC υποστήριξε ότι δεν επιβιώνουν οι πιο δυνατοί, επιβιώνουν οι πιο προσαρμοστικοί. Με βάση έρευνα, το 63% των ανθρώπων παγκοσμίως δηλώνει ότι δεν υπάρχουν άνθρωποι με δεξιότητες και ικανότητες για να φέρουν το digital innovation σε έναν οργανισμό. «Μέσα από το business οφείλουμε να σκιαγραφήσουμε πού θέλουμε να πάμε, μέσα από την τεχνολογία ποια συστήματα θα συμβάλλουν σε αυτό, ενώ η δημιουργία εμπειρίας θα πλαισιώσει αυτό που επιθυμούμε να πετύχουμε». Παράλληλα, η M. Gonidi τόνισε ότι ο ρόλος του HR οφείλει να αλλάξει με τη σειρά του, να γίνει facilitator όλων όσων συμβαίνουν, εστιάζοντας στα εξής: Εταιρική στρατηγική (είναι ευθυγραμμισμένοι οι στόχοι του HR με τον οργανισμό;), Λειτουργίες (δομή και διαδικασίες υποστηρίζουν τον ψηφιακό μετασχηματισμό;), Τεχνολογία, Άνθρωποι (υπάρχουν «ικανοί» άνθρωποι που να ανταποκριθούν στα νέα δεδομένα;), Πληροφορία (πώς συλλέγουμε data και πώς τα αξιολογούμε;), Πελάτες (πώς η ομάδα του HR αξιοποιεί το digital προς τους πελάτες της, δηλαδή το ανθρώπινο δυναμικό;). Τέλος, η ίδια πρότεινε στα στελέχη HR να προτρέψουν τους εργαζόμενους να έχουν την ευθύνη όσων τους αφορούν, προτείνοντας για παράδειγμα ποια εκπαιδευτικά προγράμματα τους ενδιαφέρουν.

ΜΙΚΡΑ ΒΗΜΑΤΑ ΦΕΡΝΟΥΝ ΤΗΝ ΑΛΛΑΓΗ
Το Digital Transformation έχει να κάνει με τους ανθρώπους και τις οργανωτικές συνήθειες. Αναφέρεται στην ολιστική προσπάθεια ενός οργανισμού να αναπτυχθεί μέσα σε μία digital οικονομία, και όχι απλά να καταφέρει να επιβιώσει. Αυτό μπορεί να συμβεί μόνο εάν ο οργανισμός προσαρμοστεί σε όσα συμβαίνουν και δεν εστιάσει μόνο στην ένταξη των τεχνολογιών, όπως ανέφερε η Κέλλυ Παναγιωτίδου, Partner, People Operations της REBORRN. Η ίδια έκανε λόγο για τη δύναμη της συνήθειας και τον κύκλο της. Μια συνήθεια ξεκινάει με ένα ερέθισμα, ακολουθεί η δημιουργία ρουτίνας και τέλος, έρχεται το reward. Για αυτό, είναι σημαντικό να δούμε τη φάση της ρουτίνας έτσι ώστε να αλλάξει το reward, να δημιουργηθεί ένα νέο και κατόπιν, να συμβεί η αλλαγή. «Εάν κάθε φορά, σε κάθε περιοχή, αλλάξουμε κάτι σε ποσοστό 1%, τότε το αποτέλεσμα θα είναι εντυπωσιακό. Μικρά βήματα, θα μας φέρουν τη νίκη». Πρωτίστως, όμως, θα πρέπει να αλλάξουν οι οργανωτικές συνήθειες των ηγετών καθώς σε senior leaders είναι πιο σημαντικά τα soft skills. Μεταξύ άλλων, σημαντικά στοιχεία των τεχνολογικά ώριμων εταιρειών είναι η δημιουργία περιβάλλοντος που επιτρέπει τον πειραματισμό και την ανάληψη ρίσκου. Γιατί, «αυτή η ιστορία αφορά στους ανθρώπους. Η τεχνολογία, σε κάποιες περιπτώσεις, μπορεί να αποτελέσει απλά το μέσο για να φτάσουμε εκεί».

ΑΠΟ ΤΑ DASHBOARDS ΣΤΗΝ ΑΝΑΛΥΣΗ
Η Littal Shemer Haim, People Analytics Consultant, HR Data Strategist και Organizational Researcher μίλησε για την αξία των people analytics μέσα από πρακτικά παραδείγματα, ενώ ανέλυσε τον ρόλο του people analytics leader και τις αναδυόμενες τάσεις στην HR τεχνολογία. «Τα people analytics αδιαμφισβήτητα αποτελούν ένα trend στον χώρο του HR. Η χρήση των smartphones έχει αυξηθεί και η τεχνολογία αποτελεί αναπόσπαστο κομμάτι της καθημερινότητάς μας. Οι εργαζόμενοι έχουν πλέον παρόμοιες προσδοκίες σύνδεσης αλλά και τρόπου εργασίας από τον οργανισμό τους. Το HR καλείται λοιπόν, να γεφυρώσει αυτές τις ανάγκες με τις αντίστοιχες των επιχειρήσεων». Όπως η ίδια τόνισε, οι ηγέτες μίας επιχείρησης καλούνται να σχεδιάσουν και να προετοιμαστούν για το μέλλον τους και αυτό χωρίς τη χρήση people analytics δεν μπορεί να γίνει. «Τα HR dashboards είναι ιδανικά για να καταγράφουν τα KPI’s, για να ελέγχουμε την επίτευξη των στόχων μας ή την απόκλισή μας από αυτούς, αλλά δεν είναι ικανά να μας πουν το γιατί» σχολίασε η Shemer. Από την άλλη πλευρά, τα people analytics είναι σε θέση να μας προσφέρουν αυτή την απάντηση, να μας αποκαλύψουν τους drivers της απόδοσης των εργαζομένων που παρουσιάζονται στα dashboards και τον τρόπο που μπορούμε να τους ενισχύσουμε. Παράλληλα, τα analytics μπορούν να μας βοηθήσουν στη δημιουργία αξίας μέσα σε έναν οργανισμό και κυρίως μπορούν να αποτελέσουν τη βάση για τον στρατηγικό σχεδιασμό και τη λήψη συνειδητών και τεκμηριωμένων αποφάσεων, όχι μόνο σε επίπεδο ανθρώπων αλλά και σε επίπεδο skills, competencies κ.ά.

PANEL DISCUSSION: Ο ΡΟΛΟΣ ΤΗΣ ΔΑΔ ΣΤΗΝ ΕΠΟΧΗ ΤΗΣ ΨΗΦΙΟΠΟΙΗΣΗΣ
Φτάνοντας στο κλείσιμο του συνεδρίου, τέσσερις εκπρόσωποι της αγοράς συμμετείχαν σε μία συζήτηση στο πλαίσιο της οποίας μίλησαν για το πώς το digital transformation διαμορφώνει τον ρόλο της ΔΑΔ ως εταίρου και agent των αλλαγών που απαιτεί το digitalization του σύγχρονου επιχειρείν. Πιο συγκεκριμένα, στη συζήτηση συμμετείχαν η Αγγελική Δέδε, Head of HR Systems & MIS, Τράπεζα Πειραιώς, η Hρώ Μέλλιου, Διευθύντρια Ανθρώπινου Δυναμικού, Vodafone, ο Πέτρος Μίχος, Chief People Officer, Praxia Bank καθώς επίσης και ο Ιωάννης Νικολάου, Αναπληρωτής Καθηγητής Οργανωσιακής Συμπεριφοράς στο Tμήμα ΔΕΤ και Διευθυντής του Μεταπτυχιακού Προγράμματος Σπουδών στην ΔΑΔ του Οικονομικού Πανεπιστημίου Αθηνών.

Μεταξύ άλλων, η Α. Δέδε επεσήμανε πόσο σημαντική είναι η σύνδεση των people analytics με συγκεκριμένα business προβλήματα έτσι ώστε να είναι μετρήσιμη η πραγματική αξία της επένδυσης σε σχέση με τους εταιρικούς στόχους. Με αυτόν τον τρόπο, η εξαγωγή συμπερασμάτων θα είναι πιο ορθή και η ΔΑΔ θα είναι σε θέση να προτείνει ενέργειες και «να φέρει αξία στην ίδια τη Διοίκηση» ενισχύοντας ταυτόχρονα τον ρόλο της.

Επιπρόσθετα, μιλώντας για το πώς μπορεί να μετρηθεί η απόδοση των μελών μίας agile ομάδας μέσα από τα παραδοσιακά συστήματα απόδοσης, η Η. Μέλλιου υπογράμμισε ότι καθένας γίνεται πιο αποτελεσματικός όταν αναπτύσσεται στο αντικείμενο που καλείται να συνεισφέρει στο πλαίσιο της ομάδας. Άλλωστε, στις agile ομάδες, η ομάδα κρίνεται για το αποτέλεσμα που φέρνει σε συγκεκριμένο χρονικό διάστημα με βάση την ιεράρχηση που η ίδια κάνει και ο ατομικός στόχος είναι ιδιαίτερα σημαντικός. Για αυτό τον λόγο, η αξιολόγηση της απόδοσης πρέπει να συνδέεται και με την προσωπική εξέλιξη, τους ατομικούς στόχους αλλά και το ίδιο το έργο που έχει παραχθεί.

Σε αυτό το επίπεδο, ο Π. Μίχος πρόσθεσε ότι δυσκολίες εμφανίζονται όταν αυτοί οι δύο κόσμοι (παραδοσιακός και agile) έρχονται σε επαφή. Παράλληλα, ανέφερε ότι ο ίδιος ο οργανισμός είναι εκείνος που γνωρίζει ποιες δεξιότητες χρειάζεται από το ανθρώπινο δυναμικό του και σε ποιους τομείς να προσφέρει εκπαίδευση. «Ο ρόλος του HR είναι να παρέχει τις πλατφόρμες και τα εργαλεία ως έναν βαθμό ώστε οι άνθρωποι να μπορούν να συνεργάζονται και να παίρνουν γνώση ο ένας από τον άλλο» και τόνισε ότι «η δυνατότητα των ανθρώπων να επιλέγουν τι θέλουν να κάνουν, είναι κάτι που το θέλουμε».

Ως ακαδημαϊκός εκπρόσωπος, ο Ι. Νικολάου συνηγόρησε στο πόσο σημαντική είναι η εκπαίδευση και κατάρτιση των στελεχών και για αυτό, «ο ρόλος των ιδρυμάτων είναι να προσαρμόζουν τα εκπαιδευτικά τους προγράμματα με τέτοιο τρόπο έτσι ώστε τα στελέχη να αποκτούν τις αντίστοιχες δεξιότητες μέσα από το ίδιο το πρόγραμμα σπουδών και τις απαιτήσεις του» τονίζοντας πόσο ουσιώδες είναι η «δυνατότητα επανεκπαίδευσης να είναι data-oriented». Τέλος, κλείνοντας το συνέδριο, ο ίδιος υπογράμμισε ότι το core business για τη Διεύθυνση Ανθρώπινου Δυναμικού είναι να βρίσκεται κοντά στον άνθρωπο και στην επιχείρηση και όλη αυτή η αλλαγή δεν πρέπει να επηρεάσει τη βασική ιδεολογία που αφορά στη διαχείριση του ανθρώπινου παράγοντα.

FIRESIDE CHAT
O Erik van Vulpen, HR Analytics Expert, συγγραφέας, έδωσε απαντήσεις σε κρίσιμα ερωτήματα γύρω από τα HR analytics, ενώ μοιράστηκε με τους συνέδρους γνώσεις και εφαρμόσιμες λύσεις για την αξιοποίηση των δεδομένων. Πιο συγκεκριμένα αναφορικά με την χρήση των hr analytics ο ίδιος ανέφερε ότι το τμήμα ανθρώπινου δυναμικού δεν είναι μόνο υπεύθυνο για την καταχώρηση και τη δημιουργία τους αλλά ταυτόχρονα και για την ορθή και βέλτιστη αξιοποίησή τους. «Όπως ακριβώς οι εργαστηριακές εξετάσεις είναι σημαντικές για έναν γιατρό ώστε να προχωρήσει σε διάγνωση και οδηγίες προς έναν ασθενή, με αυτόν τον τρόπο μπορούν να λειτουργήσουν και τα δεδομένα για τις αποφάσεις των hr professionals καθώς και τη στοιχειοθέτηση απέναντι στο management team» σχολίασε χαρακτηριστικά. Ένα από τα βασικά ερωτήματα στα οποία ένας hr analyst μπορεί να δώσει απαντήσεις σύμφωνα με τον Erik είναι πώς θα έχει διαμορφωθεί ο πληθυσμός των εργαζομένων σε x χρόνια από τώρα, κάτι που είναι εξαιρετικά σημαντικό για τις επιχειρήσεις ώστε να προετοιμαστούν έγκαιρα για το περιβάλλον που οι ίδιες θα διαμορφώσουν. Σχετικά με την επένδυση ενός οργανισμού στα people analytics ο ίδιος συνηγόρησε για την αξία τους στη λήψη αποφάσεων ακριβώς όπως τα δεδομένα που στηρίζεται το τμήμα marketing μιας εταιρείας για να σχεδιάσει τις δικές του ενέργειές. «Δεν θα πρέπει να αντιλαμβανόμαστε τα analytics στο τμήμα ανθρώπινου δυναμικού ως κάτι nice to have, αλλά ως εργαλείο που θα επηρεάσει και θα τεκμηριώσει τις αποφάσεις μας».

    Μεγαλοι Χορηγοι: Deloitte, Epsilon HR, PwC
    Χορηγος: Reborrn
    Υποστηρικτης: CCS Digital Education
    Επιστημονικος Συνεργατης: ΟΠΑ | ΜΠΣ στη ΔΑΔ
    Conference experience sponsor: Conferience.com

HR Professional (T. 158)
« 1 2 »
Έχετε άποψη;
Ο σχολιασμός των άρθρων προϋποθέτει την Είσοδο σας στο HR Professional Online.
ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Δείτε ακόμη...

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σήμερα

Αυτοί που διάβασαν αυτό διάβασαν επίσης

Τα πιο δημοφιλή Topics

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σε αυτήν την ενότητα

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σε άλλες ενότητες


ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Συνεντεύξεις / Πρόσωπα

 

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Industries

Τρόφιμα - Ποτά

Banking / Finance

International

Τουρισμός

Αυτοκινητοβιομηχανία

Δημόσιος Τομέας

Υγεία & Ομορφιά

Ευρωπαική Ένωση

Εκπαιδευτικοί Οργανισμοί

Συμβουλευτικές Εταιρείες

Καύσιμα

©2018 Boussias Communications, all rights reserved. Κλεισθένους 338, 153 44 Γέρακας, info@boussias.com, Τ:210 6617777, F:210 6617778