Σε μια εποχή που οι αριθμοί διαδραματίζουν ιδιαίτερο ρόλο στις επιχειρήσεις, το HR Professional μίλησε με τον Andrew Mayo, έναν από τους ακαδημαϊκούς με τη μεγαλύτερη επιρροή στο χώρο του Ανθρώπινου Δυναμικού, σύμφωνα με το βρετανικό HR Magazine.

HR Professional: Είναι στην πραγματικότητα ο ανθρώπινος παράγοντας το σημαντικότερο κεφάλαιο ενός οργανισμού;

Andrew Mayo: Αυτή η φράση αποτελεί πλέον ένα κλισέ, που πολλές φορές προκαλεί επικριτικά χαμόγελα. Η πραγματικότητα απέχει κατά πολύ από αυτή την εξιδανικευμένη εικόνα, διαψεύδοντάς την. Εξάλλου, οι περισσότεροι από εμάς βιώνουμε μια εντελώς διαφορετική καθημερινότητα. Νομίζω ότι σε αρκετές περιπτώσεις, η αλήθεια δεν είναι μακριά από αυτό που μου είχε αναφέρει κάποτε αστειευόμενος ένας λογιστής: «οι άνθρωποι είναι έξοδα με πόδια».

Για να απαντήσω στην ερώτησή σας, θα έλεγα ότι το να υποστηρίζει ένας οργανισμός ότι οι εργαζόμενοι αποτελούν το σημαντικότερό του πόρο, μου ακούγεται κάπως «λαϊκίστικο». Θεωρώ ότι υπάρχουν συγκεκριμένα άτομα σε κάθε εταιρεία που θα μπορούσαν να χαρακτηριστούν ως το πιο σημαντικό κεφάλαιο.

Δυστυχώς, όμως, σε μια εποχή που ο πόλεμος για τα ταλέντα μαίνεται και οι οργανισμοί έχουν αρχίσει να συνειδητοποιούν τη σημασία της διακράτησης και της ανάπτυξης του εργατικού τους δυναμικού, ένα πολύ σημαντικό στοιχείο συνεχίζει να απουσιάζει. Μιλάω για την καταμέτρηση του αντίκτυπου που έχει ο ανθρώπινος παράγοντας στον οργανισμό και τη στρατηγική που έχει χαράξει. Αν πράγματι οι εργαζόμενοι διαδραματίζουν τόσο σημαντικό ρόλο για μια επιχείρηση, τότε ήρθε η ώρα να προσπαθήσουμε να τον αξιολογήσουμε συστηματικά.

HR Professional: Μιλήσατε για στρατηγική. Πώς μπορεί το τμήμα HR να συνεισφέρει στη διαμόρφωση της στρατηγικής της επιχείρησης;

Andrew Mayo: Κάθε επιχείρηση έχει τη στρατηγική της. Αυτή η λέξη φέρνει στο μυαλό των περισσότερων ανθρώπων την εικόνα αναλυτικών κειμένων και αναφορών. Ακόμα και στις περιπτώσεις που δεν υπάρχουν έγγραφα και λεπτομερείς περιγραφές στόχων, η στρατηγική υφίσταται. Πολλές φορές, όμως, διάφορα υποστηρικτικά τμήματα κατασκευάζουν τις δικές τους στρατηγικές και στη συνέχεια προσπαθούν να τις επιβάλλουν σε ολόκληρο τον οργανισμό. Όπως καταλαβαίνετε, αυτό δημιουργεί μεγάλα προβλήματα. Ο στόχος του κάθε επιμέρους τμήματος οφείλει να ευθυγραμμίζεται με τις εταιρικές επιδιώξεις.

Για αυτό το λόγο, όταν αναφέρομαι στον ανθρώπινο παράγοντα και τη σχέση του με τη στρατηγική, δεν εννοώ το τμήμα Διοίκησης Ανθρωπίνων Πόρων. Βεβαίως και το HR σαν τμήμα, χρειάζεται να λαμβάνει διάφορες αποφάσεις για τις μεθόδους με τις οποίες θα καταστεί παραγωγικό. Ο οργανισμός, όμως, σαν σύνολο χρειάζεται μια ευρύτερη στοχοθεσία για τους εργαζομένους του. Κατά τη γνώμη μου, οι επαγγελματίες του HR δεν πρέπει να καθορίζουν τους εταιρικούς στόχους, καθώς είναι από τη φύση τους ιδεαλιστές.

Η συγκεκριμένη διαδικασία, αποτελεί καθήκον της ανώτερης διοίκησης. Όσοι εργάζονται στα τμήματα Ανθρωπίνων Πόρων οφείλουν να ελέγχουν συχνά κατά πόσο άτομα, προϊστάμενοι και ομάδες ανταποκρίνονται στους επιδιωκόμενους στόχους. Ταυτόχρονα, κρίνεται απαραίτητο να επιβλέπουν ποια στοιχεία διευκολύνουν και ποια εμποδίζουν την υλοποίηση της οργανωσιακής στρατηγικής και να αξιολογούν το χάσμα που υπάρχει μεταξύ επιδιώξεων και πραγματικότητας.


HR Professional: Με λίγα λόγια πώς θα μπορούσε να καταμετρηθεί ο τρόπος με τον οποίο διοικείται ο ανθρώπινος παράγοντας;

Andrew Mayo: Πριν σας απαντήσω, θα ήθελα να ξεκαθαρίσω ότι δεν πρέπει να συγχέουμε τις μετρήσεις που σχετίζονται με τις λειτουργίες του HR με αυτές που αφορούν στους ίδιους τους ανθρώπους. Ωστόσο, θα έλεγα ότι ένας είναι ο σημαντικότερος δείκτης που αντανακλά τον τρόπο με τον οποίο διοικείται ο ανθρώπινος παράγοντας και αυτός είναι η δέσμευση των εργαζομένων. Η έρευνα έχει αποδείξει συστηματικά, ότι η δέσμευση είναι ο κυριότερος παράγοντας παραγωγικότητας.

Ξεκίνησε με τη μελέτη των Heskett, Sasser και Schlesinger “The Service Profit Chain”, όπου υποστηρίχθηκε το γεγονός ότι η ικανοποίηση των πελατών είναι άρρηκτα συνδεδεμένη με την ικανοποίηση του εργατικού δυναμικού. Πιο πρόσφατη μελέτη της εταιρείας Gallup, κατέδειξε τη σχέση μεταξύ δέσμευσης και απόδοσης των υπαλλήλων.

Οι δείκτες που θα επιλεγούν, εξαρτώνται άμεσα από την ευρύτερη στρατηγική της κάθε εταιρείας. Σε κάθε περίπτωση πάντως, το πλαίσιο των μετρήσεων θα πρέπει να συμπεριλαμβάνει ορισμένες προσεκτικά διαλεγμένες αναλύσεις: δέσμευση των εργαζομένων, δείκτες που περιγράφουν την πραγματική αξία του εργατικού δυναμικού και μετρήσεις παραγωγικότητας.

HR Professional: Υποστηρίζετε, δηλαδή, ότι ο χειρισμός του ανθρώπινου δυναμικού σχετίζεται με την πορεία του κάθε οργανισμού;

Andrew Mayo: Δεν το λέω εγώ αλλά η έρευνα. Σε μελέτη που δημοσιεύτηκε από το Institute of Employment Studies με την υποστήριξη του Work Foundation τέθηκαν τα ερωτήματα: «Επηρεάζει τελικά ο τρόπος με τον οποίο αντιμετωπίζεται ο άνθρωπος στην εργασία την απόδοση των επιχειρήσεών; Είναι η απόδοση των επενδύσεων στο ανθρώπινο κεφάλαιο αντίστοιχη με αυτή άλλων επενδύσεων;».

Η έρευνα εξέτασε 40 ενδείξεις οργανωσιακής απόδοσης (οι οποίες σχετίζονται με την ανάπτυξη ικανοτήτων αλλά και γενικότερα με τις πρακτικές διαχείρισης ανθρώπινου κεφαλαίου). Τα αποτελέσματα ήταν ξεκάθαρα.

Η απόδοση του κάθε εργαζομένου ξεχωριστά παίζει μηδαμινό ρόλο στα αποτελέσματα της εταιρείας. Ωστόσο, η δομημένη κουλτούρα ορθής διοίκησης του ανθρώπινου δυναμικού κάνει τη διαφορά. Το συμπέρασμα αυτό έρχεται να ενισχύσει ευρήματα προηγούμενων μελετών.

Εξάλλου, δε νομίζω ότι αποτελεί έκπληξη το γεγονός ότι αν δώσεις σημασία στον τρόπο με τον οποίο επιλέγεις, διαχειρίζεσαι, αναπτύσσεις και δεσμεύεις τους ανθρώπους σου, τότε αυξάνονται σημαντικά οι πιθανότητες να εργάζονται αποτελεσματικότερα.


HR Professional: Προηγουμένως, αναφέρατε ότι ορισμένοι εργαζόμενοι πράγματι αποτελούν το σημαντικότερο κεφάλαιο της επιχείρησης. Εννοείτε ότι πρέπει να εστιάσουμε την προσοχή μας σχετικά με την καταμέτρηση στα ανώτερα ιεραρχικά κλιμάκια;

Andrew Mayo: Στην ουσία πιστεύω το ακριβώς αντίθετο. Όταν υποστηρίζω ότι ορισμένοι άνθρωποι πραγματικά αποτελούν τον πιο απαραίτητο πόρο για την επιχείρηση δεν εννοώ ότι αυτοί είναι τα ανώτερα στελέχη. Οι σημαντικοί εργαζόμενοι βρίσκονται διάσπαρτοι σε όλα τα επίπεδα της ιεραρχίας και δεν παίρνουν απαραιτήτως τους πιο παχυλούς μισθούς. Από την άλλη πλευρά, δεν είναι όλες οι θέσεις εργασίας από τη φύση τους προσανατολισμένες στο να προσθέτουν αξία στην επιχείρηση.

Αλλά και σε αυτές τις θέσεις που θα έπρεπε να προσφέρουν στην εταιρεία κάτι παραπάνω δεν είναι πάντα όλοι οι εργαζόμενοι εξίσου σημαντικοί.

Θα μπορούσαμε να χωρίσουμε τους εργαζόμενους, με βάση το ρόλο τους, σε τέσσερις κατηγορίες:

  • Το καθαρό εργατικό δυναμικό (που θα μπορούσε να αντικατασταθεί από μηχανήματα).
  • Τους διοικητικούς εργαζόμενους.
  • Αυτούς που ο ρόλος τους προσανατολίζεται στη δημιουργία αξίας.
  • Αυτούς που φέρουν την ευθύνη δημιουργίας αξίας για το μέλλον.

Θα έλεγα ότι η τρίτη και η τέταρτη κατηγορία αποτελούν κεφάλαιο-κλειδί για τις επιχειρήσεις ανεξαρτήτως αν όσοι «υπηρετούν» σε αυτές βρίσκονται στα υψηλά κλιμάκια ή στα χαμηλότερα.

CV
O Andrew Mayo είναι Professor of Human Capital Management στο Middlesex Business School και Program Director του Centre for Management Development στο London Business School. Συγκαταλέγεται ανάμεσα στους 10 κορυφαίους διανοητές HR για το έτος 2008, σύμφωνα με το περιοδικό Human Resources magazine (μαζί με τους David Ulrich, Charles Handy και Lynda Gratton). Είναι σύμβουλος HR, συγγραφέας, διακεκριμένος καθηγητής και ομιλητής σε συνέδρια, ενώ για αρκετά χρόνια είχε διατελέσει HR Director πολυεθνικών οργανισμών. Ανάμεσα σε αυτούς και η τότε ICL International, νυν Fujitsu (κατασκευάστρια ηλεκτρονικών υπολογιστών), όπου έφερε την ευθύνη για τη διοίκηση 60 χωρών.

Χάρη στο έργο του Mayo και των συνεργατών του, το Middlesex University Business School αξιολογήθηκε ως “centre of excellence” από το βρετανικό Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD). Το κύριο ερευνητικό ενδιαφέρον του διακεκριμένου Καθηγητή είναι τα metrics που αφορούν στο ανθρώπινο κεφάλαιο.

Επιπλέον, ο Andrew Mayo είναι Πρόεδρος της βρετανικής HR Society, Fellow του CIPD και συγγραφέας 5 βιβλίων: “The Human Value of the Enterprise – Managing the metrics of your most important assets” (2003), “Understanding HR Return on Investment” (2004), “Creating a Learning and Development Strategy” (2004), “Managing Careers – Strategies for Organizations” και “The Power of Learning”.

Τα τελευταία χρόνια έχει ιδρύσει και την εταιρεία συμβούλων MLI Ltd (Mayo Learning International) που εξειδικεύεται σε Talent and Human Capital Management. Ανάμεσα στους πελάτες του συγκαταλέγονται οι: Ericsson, HSBC, Lloyds TSB, Motorola, Βρετανικά Ταχυδρομεία και SAS.

Ο Andrew Mayo θα είναι ομιλητής στο 5th People Management Executive Seminar, το οποίο διοργανώνεται στις 22 Οκτωβρίου 2009 με θέμα “Winning People Strategies: how to drive performance, innovation and satisfaction”.