HR PROFESSIONAL - Αναλύοντας το Outplacement

Σάββατο, 25 Νοεμβρίου 2017

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

People Management

Αναλύοντας το Outplacement

10 Φεβρουαρίου 2012 | 11:52 Γράφει ο Δημήτριος  Γρέβιας Topics: HR Trends,Outplacement

Δημήτριος Γρέβιας

Σε μια εποχή βαθιάς οικονομικής κρίσης και παρατεταμένης ύφεσης στην αγορά εργασίας ιδιαίτερα στη χώρα μας και κατ’ επέκταση στην Ευρώπη, οι επιχειρήσεις προκειμένου να διατηρήσουν τη θέση τους ή να διασφαλίσουν τη βιωσιμότητά τους, προχωράνε σε αλλαγές όπως μείωση προσωπικού, μια άκρως αρνητική και επώδυνη κατάσταση, την υλοποίηση της οποίας καλείται να διαχειριστεί το HR.

Ο ρόλος του HR είναι εξαιρετικά σημαντικός στις καλές εποχές, είναι όμως καθοριστικότερος στις κακές. Το HR θα πρέπει όχι μόνο να διαχειριστεί επιτυχώς τη διαδικασία λήξης της εργασιακής σχέσης με του απολυόμενους συνεργάτες, αλλά οφείλει παράλληλα να αντιμετωπίσει όσο αποτελεσματικά γίνεται πιθανές επιβλαβείς συνέπειες για το ηθικό, την αγωνία και την εργασιακή απόδοση των εργαζομένων που δεν απολύονται λόγω της συσχέτισης της διαδικασίας αυτής με τη φύση εργασίας τους και να επιδιώξει να άρει τo κλίμα ανασφάλειας και αναστάτωσης που έχει δημιουργηθεί στην επιχείρηση.

Για την εξομάλυνση αυτής της κατάστασης, το ανθρώπινο δυναμικό, που παραμένει, χρειάζεται να νιώσει ότι η μείωση προσωπικού δεν αποτελεί παρά μία τελευταία επιλογή για τον εργοδότη του και ότι δεν κινδυνεύουν όσοι παραμένουν. Ο τελεσίδικος χαρακτήρας της απόλυσης ενός υπαλλήλου προκαλεί συχνά θυμό, απελπισία και οργή, αλλά και αμηχανία για το τι πρόκειται να συμβεί μετά. Μέλημα των εργοδοτών, ιδιαίτερα αυτών με ανθρωποκεντρική αντίληψη, είναι να μην αφήσουν τους εργαζόμενους που αναγκάζονται να απολύσουν στη «μοίρα» τους, αλλά να εξετάσουν τη δυνατότητα ενίσχυσής τους π.χ. με τη μορφή ενός όσο το δυνατόν πιο ολοκληρωμένου πακέτου υπηρεσιών και προετοιμασίας για την επόμενη μέρα.

Η επανατοποθέτηση είναι στοιχείο έμπρακτης υποστήριξης προς τους αποχωρήσαντες κάτι το οποίο εκλαμβάνεται ως δίκαιη αντιμετώπιση ισχυροποιώντας την εικόνα και την υπόληψη της επιχείρησης. Η εφαρμογή ενός προγράμματος επανατοποθέτησης (Outplacement) αποτελεί μέρος της εταιρικής κοινωνικής ευθύνης της εταιρείας και επιφέρει οφέλη σε όλους τους συμβαλλόμενους για να καταφέρουν να διαχειρισθούν αυτή τη «δύσκολη κατάσταση». Λίγες είναι οι εταιρείες που διαθέτουν εξειδικευμένο προσωπικό για την παροχή των εν λόγω υπηρεσιών.

Συνήθως η υποστήριξη και συνδρομή της επανατοποθέτησης ανατίθεται σε εξωτερικούς συμβούλους. Ένα πρόγραμμα επανατοποθέτησης υποστηρίζει τα άτομα τόσο πρακτικά ως προς την καλύτερη δυνατή διαχείριση της επαγγελματικής τους μετάβασης όσο και συναισθηματικά να αντιμετωπίσουν ψυχολογικά ζητήματα που σχετίζονται με την απώλεια της εργασίας, όπως κατάθλιψη, φόβος, θυμός.

Οι συγκεκριμένες υπηρεσίες έχουν ως στόχο να βοηθήσουν τα άτομα να συνειδητοποιήσουν ότι η απώλεια μιας θέσης εργασίας δεν είναι το «τέλος του κόσμου» και ότι υπάρχουν και άλλες ευκαιρίες. Για πολλούς ανθρώπους η απώλεια μιας εργασίας μπορεί να αποτελέσει μια μαθησιακή εμπειρία κρίσιμης σημασίας που προϊδεάζει μια επιτυχία στο μέλλον.

Σύμφωνα με τους ειδικούς η διαδικασία περιλαμβάνει πέντε στάδια που πρέπει να ακολουθήσει το αποχωρούν στέλεχος, ώστε να διευκολυνθεί στην εξεύρεση της νέας θέσης εργασίας του. Αρχικά να χειριστεί αποτελεσματικά την αλλαγή. Να έχει αυτογνωσία και να αξιολογήσει τα δυνατά του σημεία, αυτά που θέλει να προβάλει και να «πουλήσει». Να σχεδιάσει το «επόμενο βήμα». Να δημιουργήσει το προσωπικό του «brand». Και τέλος, να κερδίσει τη νέα θέση εργασίας μέσα από μια επιτυχημένη συνέντευξη.

Συνοπτικά θα μπορούσαμε να πούμε πως οι βασικοί παράγοντες που συμβάλουν στην επιτυχία ενός προγράμματος επανατοποθέτησης είναι, μεταξύ των άλλων, η ορθή επιλογή των συμβούλων (κριτήρια), η μεθοδολογία που θα ακολουθηθεί κατά την εφαρμογή του προγράμματος, το ενεργό ενδιαφέρον των ίδιων των ατόμων, οι όροι αποχώρησης, η διαδικασία επικοινωνίας και η επιδίωξη του να γίνουν κοινωνοί του εγχειρήματος όλοι όσοι εμπλέκονται στη διαδικασία αυτή.

Αναφορικά με τα κριτήρια τα οποία συνήθως λαμβάνονται υπ’ όψη για την επιλογή των εξωτερικών συμβούλων, οι οποίοι θα υλοποιήσουν την επανατοποθέτηση συνήθως είναι μεταξύ των άλλων:
• Ύπαρξη σχετικής εμπειρίας στον τομέα/κλάδο δραστηριότητας της εταιρείας (εξειδίκευση και εμπειρογνωμοσύνη). Ο σκεπτικισμός και η κριτική που ασκείται εστιάζεται συχνά στο ότι τα στελέχη δεν διαθέτουν επαρκή εμπειρία στο χώρο και ότι οι συμβουλές που λαμβάνουν είναι ασήμαντες και δεν είναι ιδιαίτερα χρήσιμες σε μια σοβαρή αναζήτηση εργασίας.
• Η ακολουθούμενη επανατοποθέτησης μεθοδολογία. Κριτική ασκείται π.χ. στο γεγονός ότι βρίσκονται σε ανταγωνισμό με άλλους συναδέλφους της ίδιας εταιρείας για την επανατοποθέτηση στην αγορά εργασίας για την ίδια εργασία.
• Η ποιότητα των παρεχομένων υπηρεσιών. Η εξατομικευμένη συμβουλευτική προσέγγιση που παρέχει έδαφος και χώρο για αυτογνωσία και αποτελεί το κλειδί για ένα επιτυχημένο πρόγραμμα επανατοποθέτησης στην αγορά εργασίας και που βοηθά στην πρακτική και συναισθηματική (ηθικό) διαχείριση της διαδικασίας μετάβασης/αλλαγής σταδιοδρομίας και πρόσβαση σε νέες ευκαιρίες απασχόλησης.
• Η εμπιστοσύνη και ο βαθμός ικανοποίησης από προηγούμενες συνεργασίες.
• Η δικτύωση στην αγορά εργασίας και η αποτελεσματικότητα των παρεχομένων υπηρεσιών.
• Το ποσοστό διείσδυσης της επανατοποθέτησης στην αγορά εργασίας και πόσες εταιρείες έχουν χρησιμοποιήσει πραγματικά τις υπηρεσίες.
• Ανεύρεση μιας ισοδύναμης ή καλύτερης θέσης εργασίας σε μια δεδομένη δύσκολη περίοδο στην αγορά εργασίας και με δεδομένο το υψηλό επίπεδο ανεργίας.
• Ελαχιστοποίηση του φόβου, της αγωνίας και ανασφάλειας στο χώρο εργασίας της εταιρείας.
• Προσιτές τιμές και κόστος των υπηρεσιών λαμβάνοντας υπόψη την τρέχουσα οικονομική κατάσταση που επικρατεί στη χώρα, όπου καλούνται οι περισσότερες εταιρείες να μειώσουν το κόστος και που οι ευκαιρίες απασχόλησης είναι πολύ περιορισμένες (δεν αποτελεί έκπληξη αν οι εταιρείες αμφισβητήσουν την υποσχόμενη αποτελεσματικότητα των εν λόγω προγραμμάτων θεωρώντας τα προγράμματα αυτά απλά ως ένα επιπλέον κόστος).

Ο ρόλος του HR είναι εξαιρετικά σημαντικός στις καλές εποχές, είναι όμως καθοριστικότερος στις κακές. Το HR θα πρέπει όχι μόνο να διαχειριστεί επιτυχώς τη διαδικασία λήξης της εργασιακής σχέσης με του απολυόμενους συνεργάτες, αλλά οφείλει παράλληλα να αντιμετωπίσει όσο αποτελεσματικά γίνεται πιθανές επιβλαβείς συνέπειες για το ηθικό, την αγωνία και την εργασιακή απόδοση των εργαζομένων που δεν απολύονται λόγω της συσχέτισης της διαδικασίας αυτής με τη φύση εργασίας τους και να επιδιώξει να άρει τo κλίμα ανασφάλειας και αναστάτωσης που έχει δημιουργηθεί στην επιχείρηση.

Για την εξομάλυνση αυτής της κατάστασης, το ανθρώπινο δυναμικό, που παραμένει, χρειάζεται να νιώσει ότι η μείωση προσωπικού δεν αποτελεί παρά μία τελευταία επιλογή για τον εργοδότη του και ότι δεν κινδυνεύουν όσοι παραμένουν. Ο τελεσίδικος χαρακτήρας της απόλυσης ενός υπαλλήλου προκαλεί συχνά θυμό, απελπισία και οργή, αλλά και αμηχανία για το τι πρόκειται να συμβεί μετά. Μέλημα των εργοδοτών, ιδιαίτερα αυτών με ανθρωποκεντρική αντίληψη, είναι να μην αφήσουν τους εργαζόμενους που αναγκάζονται να απολύσουν στη «μοίρα» τους, αλλά να εξετάσουν τη δυνατότητα ενίσχυσής τους π.χ. με τη μορφή ενός όσο το δυνατόν πιο ολοκληρωμένου πακέτου υπηρεσιών και προετοιμασίας για την επόμενη μέρα.

Η επανατοποθέτηση είναι στοιχείο έμπρακτης υποστήριξης προς τους αποχωρήσαντες κάτι το οποίο εκλαμβάνεται ως δίκαιη αντιμετώπιση ισχυροποιώντας την εικόνα και την υπόληψη της επιχείρησης. Η εφαρμογή ενός προγράμματος επανατοποθέτησης (Outplacement) αποτελεί μέρος της εταιρικής κοινωνικής ευθύνης της εταιρείας και επιφέρει οφέλη σε όλους τους συμβαλλόμενους για να καταφέρουν να διαχειρισθούν αυτή τη «δύσκολη κατάσταση». Λίγες είναι οι εταιρείες που διαθέτουν εξειδικευμένο προσωπικό για την παροχή των εν λόγω υπηρεσιών.

Συνήθως η υποστήριξη και συνδρομή της επανατοποθέτησης ανατίθεται σε εξωτερικούς συμβούλους. Ένα πρόγραμμα επανατοποθέτησης υποστηρίζει τα άτομα τόσο πρακτικά ως προς την καλύτερη δυνατή διαχείριση της επαγγελματικής τους μετάβασης όσο και συναισθηματικά να αντιμετωπίσουν ψυχολογικά ζητήματα που σχετίζονται με την απώλεια της εργασίας, όπως κατάθλιψη, φόβος, θυμός.

Οι συγκεκριμένες υπηρεσίες έχουν ως στόχο να βοηθήσουν τα άτομα να συνειδητοποιήσουν ότι η απώλεια μιας θέσης εργασίας δεν είναι το «τέλος του κόσμου» και ότι υπάρχουν και άλλες ευκαιρίες. Για πολλούς ανθρώπους η απώλεια μιας εργασίας μπορεί να αποτελέσει μια μαθησιακή εμπειρία κρίσιμης σημασίας που προϊδεάζει μια επιτυχία στο μέλλον.

Σύμφωνα με τους ειδικούς η διαδικασία περιλαμβάνει πέντε στάδια που πρέπει να ακολουθήσει το αποχωρούν στέλεχος, ώστε να διευκολυνθεί στην εξεύρεση της νέας θέσης εργασίας του. Αρχικά να χειριστεί αποτελεσματικά την αλλαγή. Να έχει αυτογνωσία και να αξιολογήσει τα δυνατά του σημεία, αυτά που θέλει να προβάλει και να «πουλήσει». Να σχεδιάσει το «επόμενο βήμα». Να δημιουργήσει το προσωπικό του «brand». Και τέλος, να κερδίσει τη νέα θέση εργασίας μέσα από μια επιτυχημένη συνέντευξη.

Συνοπτικά θα μπορούσαμε να πούμε πως οι βασικοί παράγοντες που συμβάλουν στην επιτυχία ενός προγράμματος επανατοποθέτησης είναι, μεταξύ των άλλων, η ορθή επιλογή των συμβούλων (κριτήρια), η μεθοδολογία που θα ακολουθηθεί κατά την εφαρμογή του προγράμματος, το ενεργό ενδιαφέρον των ίδιων των ατόμων, οι όροι αποχώρησης, η διαδικασία επικοινωνίας και η επιδίωξη του να γίνουν κοινωνοί του εγχειρήματος όλοι όσοι εμπλέκονται στη διαδικασία αυτή.

Αναφορικά με τα κριτήρια τα οποία συνήθως λαμβάνονται υπ’ όψη για την επιλογή των εξωτερικών συμβούλων, οι οποίοι θα υλοποιήσουν την επανατοποθέτηση συνήθως είναι μεταξύ των άλλων:
• Ύπαρξη σχετικής εμπειρίας στον τομέα/κλάδο δραστηριότητας της εταιρείας (εξειδίκευση και εμπειρογνωμοσύνη). Ο σκεπτικισμός και η κριτική που ασκείται εστιάζεται συχνά στο ότι τα στελέχη δεν διαθέτουν επαρκή εμπειρία στο χώρο και ότι οι συμβουλές που λαμβάνουν είναι ασήμαντες και δεν είναι ιδιαίτερα χρήσιμες σε μια σοβαρή αναζήτηση εργασίας.
• Η ακολουθούμενη επανατοποθέτησης μεθοδολογία. Κριτική ασκείται π.χ. στο γεγονός ότι βρίσκονται σε ανταγωνισμό με άλλους συναδέλφους της ίδιας εταιρείας για την επανατοποθέτηση στην αγορά εργασίας για την ίδια εργασία.
• Η ποιότητα των παρεχομένων υπηρεσιών. Η εξατομικευμένη συμβουλευτική προσέγγιση που παρέχει έδαφος και χώρο για αυτογνωσία και αποτελεί το κλειδί για ένα επιτυχημένο πρόγραμμα επανατοποθέτησης στην αγορά εργασίας και που βοηθά στην πρακτική και συναισθηματική (ηθικό) διαχείριση της διαδικασίας μετάβασης/αλλαγής σταδιοδρομίας και πρόσβαση σε νέες ευκαιρίες απασχόλησης.
• Η εμπιστοσύνη και ο βαθμός ικανοποίησης από προηγούμενες συνεργασίες.
• Η δικτύωση στην αγορά εργασίας και η αποτελεσματικότητα των παρεχομένων υπηρεσιών.
• Το ποσοστό διείσδυσης της επανατοποθέτησης στην αγορά εργασίας και πόσες εταιρείες έχουν χρησιμοποιήσει πραγματικά τις υπηρεσίες.
• Ανεύρεση μιας ισοδύναμης ή καλύτερης θέσης εργασίας σε μια δεδομένη δύσκολη περίοδο στην αγορά εργασίας και με δεδομένο το υψηλό επίπεδο ανεργίας.
• Ελαχιστοποίηση του φόβου, της αγωνίας και ανασφάλειας στο χώρο εργασίας της εταιρείας.
• Προσιτές τιμές και κόστος των υπηρεσιών λαμβάνοντας υπόψη την τρέχουσα οικονομική κατάσταση που επικρατεί στη χώρα, όπου καλούνται οι περισσότερες εταιρείες να μειώσουν το κόστος και που οι ευκαιρίες απασχόλησης είναι πολύ περιορισμένες (δεν αποτελεί έκπληξη αν οι εταιρείες αμφισβητήσουν την υποσχόμενη αποτελεσματικότητα των εν λόγω προγραμμάτων θεωρώντας τα προγράμματα αυτά απλά ως ένα επιπλέον κόστος).


Σε ότι αφορά τη μεθοδολογία, αυτή συνίσταται π.χ.:
• στην αξιολόγηση των προσωπικών ικανοτήτων που έχει αναπτύξει και τα αποτελέσματα των δράσεών του υπαλλήλου ώστε να οδηγηθεί σε ένα καλύτερο επίπεδο αυτογνωσίας, στη συνέχεια να διερευνήσει τον επαγγελματικό του χώρο, να προσδιορίσει τον επαγγελματικό του στόχο και να επιλέξει μια νέα σταδιοδρομία σε συνδυασμό με το τι ταιριάζει στον καθένα αλλά και με γνώμονα την προσφορά και τις υπάρχουσες ευκαιρίες.
• στην υποστήριξη, στη σύνταξη και επικαιροποίηση ενός σωστά δομημένου βιογραφικού σημειώματος.
• στην εξάσκηση για ανάπτυξη και βελτίωση της επικοινωνιακής ικανότητας.
• στην υποστήριξη, στην αναζήτηση και αξιολόγηση των πληροφοριών στην αγορά εργασίας ώστε να τις αξιοποιεί σωστά και αποτελεσματικά στην επαγγελματική του μετάβαση.
• στην ανάπτυξη ενός αποτελεσματικού δικτύου επαφών και γνωριμιών, το οποίο αποτελεί το κύριο εργαλείο των προγραμμάτων επανατοποθέτησης για επίτευξη του επαγγελματικού στόχου του συμμετέχοντα.

Σημαντική και ουσιαστική παράμετρος επιτυχίας αποτελεί και το ενεργό ατομικό ενδιαφέρον αποδοχής και προθυμίας των εργαζομένων να συμμετάσχουν ενεργά στο πρόγραμμα.

Το συνολικό πακέτο αποχώρησης (bonus, συνέχιση προγράμματος ιδιωτικής ασφάλισης για ένα διάστημα μετά την αποχώρηση ή όσο διάστημα θα υπάρχει το πρόγραμμα επανατοποθέτησης), η δέσμευση επαναπρόσληψης ή πρόσληψης σε θυγατρική εταιρεία τοπικά ή σε άλλη χώρα εφ’ όσον υπάρχουν θέσεις κενές και υπάρχει ενδιαφέρον μετακίνησης, είναι σημαντικοί παράμετροι για την επιτυχία του προγράμματος και για την επίτευξη της ενεργού συμμετοχής και υποστήριξης από πλευράς εργαζομένων.

Τέλος, κατά τη διαδικασία της υλοποίησης του προγράμματος, όλοι όσοι συμμετέχουν σε αυτή την τόσο σοβαρή αλλαγή (διευθυντές τμημάτων, σωματείο εργαζομένων), θα πρέπει να ενημερώνονται σε τακτά χρονικά διαστήματα, προκειμένου να γίνονται κοινωνοί του εγχειρήματος στο μεγαλύτερο δυνατό βαθμό.

Τα οφέλη για την επιχείρηση αλλά και τους εργαζόμενους από την εφαρμογή του προγράμματος επανατοποθέτησης μπορεί να είναι:
• Κατάδειξη της κοινωνικής ευθύνης της εταιρείας. Η εταιρεία παρουσιάζεται ως υπεύθυνος εργοδότης. Οι πρώην εργαζόμενοι που έχουν τύχει δίκαιης μεταχείρισης θα υποστηρίξουν τη φήμη και την εταιρική εικόνα του πρώην εργοδότη τους στην αγορά. Ο «χωρισμός» αποκτά ή διεκδικεί ένα συναινετικό χαρακτήρα, η επιχείρηση μπορεί να δείξει την εκτίμησή της για την πολύχρονη αφοσίωση των εργαζομένων της και να προληφθούν σοβαρές ταραχές μεταξύ των υπόλοιπων εργαζομένων. Η επανατοποθέτηση στην αγορά εργασίας είναι μια εποικοδομητική εναλλακτική λύση και συνεισφέρει στη φιλική λύση της σύμβασης και στην αποφυγή της καταγγελίας όπως «με πέταξαν έξω».
• Διατήρηση ακμαίου ηθικού στο προσωπικό που παραμένει στην εταιρεία. Η επανατοποθέτηση στην αγορά εργασίας βελτιώνει το ηθικό των εργαζομένων που παραμένουν στην εταιρεία και τους βοηθά να ανακτήσουν την εμπιστοσύνη στον εργοδότη τους.
• Διευκόλυνση της επικοινωνίας, αλλά και της διαπραγμάτευσης με το σωματείο εργαζομένων.
• Συμβολή στην επιτυχή, αποτελεσματική διαχείριση της δυσχερούς κατάστασης.

HR Professional (T. 84)
« 1 2 »
Έχετε άποψη;
Ο σχολιασμός των άρθρων προϋποθέτει την Είσοδο σας στο HR Professional Online.
ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Δείτε ακόμη...

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σήμερα

Αυτοί που διάβασαν αυτό διάβασαν επίσης

Τα πιο δημοφιλή Topics

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σε αυτήν την ενότητα

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σε άλλες ενότητες


ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Συνεντεύξεις / Πρόσωπα

 

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Industries

Τρόφιμα - Ποτά

Banking / Finance

International

Τουρισμός

Αυτοκινητοβιομηχανία

Δημόσιος Τομέας

Υγεία & Ομορφιά

Ευρωπαική Ένωση

Εκπαιδευτικοί Οργανισμοί

Συμβουλευτικές Εταιρείες

Καύσιμα

©2017 Boussias Communications, all rights reserved. Κλεισθένους 338, 153 44 Γέρακας, info@boussias.com, Τ:210 6617777, F:210 6617778