HR PROFESSIONAL - Talent Management: Ταλέντα σε «πρώτο πλάνο»

Τρίτη, 17 Οκτωβρίου 2017

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

People Management

Talent Management: Ταλέντα σε «πρώτο πλάνο»

12 Απριλίου 2012 | 10:43 Γράφει η Τζένη  Αναγνωστοπούλου Topics: Special Reports,Talent Management

Οι οργανισμοί γνωρίζουν ότι θα πρέπει να διαθέτουν τους καλύτερους προκειμένου να πετύχουν σε ένα εξόχως ανταγωνιστικό επιχειρηματικό περιβάλλον. Μαζί με την παραδοχή ότι πρέπει να προσλαμβάνουν, να αναπτύσσουν και να διατηρούν τους ταλαντούχους εργαζόμενους, οι εταιρείες γνωρίζουν ότι πρέπει να διαχειρίζονται τα ταλέντα ως ένα κρίσιμο συστατικό για την επίτευξη βέλτιστων αποτελεσμάτων.

Υπάρχουν αρκετές διαφοροποιήσεις στη χρήση του όρου «ταλέντο» και στο πώς αυτό ορίζεται στους διάφορους κλάδους. Αρκετοί οργανισμοί επιλέγουν τη δική τους «ερμηνεία» του όρου και δεν υιοθετούν κάποια γενικότερα αποδεκτή. Από έρευνες που έχει πραγματοποιήσει το Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD), ως «ταλέντα» ορίζονται αυτά τα άτομα που μπορούν να κάνουν τη διαφορά στην απόδοση των οργανισμών είτε με την άμεση συνεισφορά τους είτε με τη βραχυπρόθεσμη ενώ ως «talent management» ορίζεται η συστηματική προσέλκυση, αναγνώριση, ανάπτυξη, δέσμευση και διακράτηση των ατόμων αυτών που έχουν ιδιαίτερη αξία για τον οργανισμό.

Η ιδιαίτερη αξία που αυτά τα άτομα προσδίδουν στον οργανισμό μπορεί να αφορά την πλήρωση μιας κρίσιμης για τον οργανισμό θέσης ή την εκτίμηση της εταιρείας για τις δυνατότητες προσφοράς αυτού του ατόμου στο μέλλον. «Το ταλέντο έχει προσωπικό όραμα και στόχους που τους εναρμονίζει με τους εταιρικούς» επισημαίνει η Σόνια Γεωργιάδου, ITC Coach for Lasting Change και συνεχίζει:

«Ανεβάζει διαρκώς τον πήχη, έχει ιδέες, παίρνει πρωτοβουλίες, λειτουργεί συλλογικά, αγαπά την πρόκληση, διακρίνει την ευκαιρία, αγκαλιάζει την αλλαγή, παίρνει ρίσκο, έχει σταθερά πολύ υψηλές επιδόσεις και δίνει την προοπτική για επιτυχία σε ηγετικούς ρόλους».

Σύμφωνα με τη wikipedia, η διαχείριση ταλέντων σημαίνει διαφορετικά πράγματα για κάθε οργανισμό. Για κάποιους σημαίνει τη διαχείριση των «ταλέντων» ενώ για άλλους το talent management αφορά το πώς γίνεται διαχείριση του ταλέντου γενικά, με τη διευκρίνιση ότι όλοι οι εργαζόμενοι διαθέτουν ταλέντα που πρέπει να αναγνωριστούν και να καλλιεργηθούν.

Υπάρχουν αρκετές διαφοροποιήσεις στη χρήση του όρου «ταλέντο» και στο πώς αυτό ορίζεται στους διάφορους κλάδους. Αρκετοί οργανισμοί επιλέγουν τη δική τους «ερμηνεία» του όρου και δεν υιοθετούν κάποια γενικότερα αποδεκτή. Από έρευνες που έχει πραγματοποιήσει το Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD), ως «ταλέντα» ορίζονται αυτά τα άτομα που μπορούν να κάνουν τη διαφορά στην απόδοση των οργανισμών είτε με την άμεση συνεισφορά τους είτε με τη βραχυπρόθεσμη ενώ ως «talent management» ορίζεται η συστηματική προσέλκυση, αναγνώριση, ανάπτυξη, δέσμευση και διακράτηση των ατόμων αυτών που έχουν ιδιαίτερη αξία για τον οργανισμό.

Η ιδιαίτερη αξία που αυτά τα άτομα προσδίδουν στον οργανισμό μπορεί να αφορά την πλήρωση μιας κρίσιμης για τον οργανισμό θέσης ή την εκτίμηση της εταιρείας για τις δυνατότητες προσφοράς αυτού του ατόμου στο μέλλον. «Το ταλέντο έχει προσωπικό όραμα και στόχους που τους εναρμονίζει με τους εταιρικούς» επισημαίνει η Σόνια Γεωργιάδου, ITC Coach for Lasting Change και συνεχίζει:

«Ανεβάζει διαρκώς τον πήχη, έχει ιδέες, παίρνει πρωτοβουλίες, λειτουργεί συλλογικά, αγαπά την πρόκληση, διακρίνει την ευκαιρία, αγκαλιάζει την αλλαγή, παίρνει ρίσκο, έχει σταθερά πολύ υψηλές επιδόσεις και δίνει την προοπτική για επιτυχία σε ηγετικούς ρόλους».

Σύμφωνα με τη wikipedia, η διαχείριση ταλέντων σημαίνει διαφορετικά πράγματα για κάθε οργανισμό. Για κάποιους σημαίνει τη διαχείριση των «ταλέντων» ενώ για άλλους το talent management αφορά το πώς γίνεται διαχείριση του ταλέντου γενικά, με τη διευκρίνιση ότι όλοι οι εργαζόμενοι διαθέτουν ταλέντα που πρέπει να αναγνωριστούν και να καλλιεργηθούν.


Facts & figures
Στην παρούσα οικονομική κρίση παρατηρείται μία ένταση του «πολέμου των ταλέντων» καθώς οι οικονομικές πιέσεις αυξάνονται και οι επιχειρήσεις καλούνται να λειτουργήσουν σε συνθήκες σκληρού ανταγωνισμού. Αλλά υπάρχει και η άλλη όψη του νομίσματος όπου αρκετές εταιρείες προβαίνουν σε μειώσεις του ανθρώπινου δυναμικού και μάλιστα συχνά χωρίς να λαμβάνεται υπόψη το κόστος που μπορεί να έχει ο οργανισμός σε διαρροή γνώσεων και ταλέντων.

Η ιδέα του talent management δεν είναι καινούργια. Στο πρόσφατο παρελθόν αποτελούσε αποκλειστική ευθύνη των στελεχών Διαχείρισης Ανθρώπινου Δυναμικού. Ωστόσο, στις μέρες μας η διαχείριση των ταλέντων αποτελεί μια «λειτουργία» που λαμβάνεται πολύ πιο σοβαρά υπόψη και που αφορά το σύνολο της εταιρείας.

Σε πρόσφατη έρευνα του CIPD, με τίτλο «Resourcing and Talent Planning», οι μισοί οργανισμοί που συμμετείχαν στην έρευνα ανέφεραν ότι το οικονομικό κλίμα είχε αρνητικό αντίκτυπο στoν οικονομικό προϋπολογισμό για τη διαχείριση των πόρων ενός οργανισμού στους οποίους φυσικά συμπεριλαμβάνεται το ανθρώπινο κεφάλαιο.

Στην ίδια έρευνα οι αλλαγές που έχουν γίνει τόσο στο resourcing όσο και τις πρακτικές της διαχείρισης των ταλέντων κατά το 2011, σε σχέση με το 2010, δείχνουν μεγάλη επικέντρωση στη μείωση των budgets. Τα δύο τρίτα των εταιρειών που συμμετείχαν στην έρευνα σκοπεύουν να αναπτύξουν τα ταλέντα τους in house ενώ οι περισσότεροι οργανισμοί πρόκειται να μειώσουν τις δαπάνες για εξωτερικούς συνεργάτες σε επίπεδο recruitment αλλά και διαχείρισης και ανάπτυξης του ανθρώπινου δυναμικού. Το ποσοστό των οργανισμών που πρόκειται να επικεντρωθούν στη διατήρηση και όχι στη στρατολόγηση ταλέντων έχει αυξηθεί σε 51% για το 2011 σε σχέση με 28% που ήταν το 2010.

Ωστόσο, η έρευνα αποδεικνύει ότι παρά τις γενικότερες προσπάθειες για μειώσεις, η αξία του αποτελεσματικού talent management δεν έχει χαθεί. Το 41% των οργανισμών που συμμετείχαν στην έρευνα ανέφερε ότι η παρούσα οικονομική κατάσταση έχει οδηγήσει σε αυξημένο ενδιαφέρον για τις πρακτικές διαχείρισης ταλέντων και μόνο το 4% έχει μειώσει τις σχετικές ενέργειες (σχ. 1).

Η PwC ανακοίνωσε πρόσφατα τα αποτελέσματα της «15th Annual Global CEO Survey», όπου υψηλόβαθμα στελέχη μοιράστηκαν τις απόψεις τους για την πρόσληψη και τη διατήρηση των ταλέντων. Ένας στου τέσσερις CEOs ανέφερε ότι δεν μπόρεσε να «κυνηγήσει» μια επιχειρηματική ευκαιρία ή αναγκάστηκε να ακυρώσει ή να καθυστερήσει μια στρατηγική πρωτοβουλία εξαιτίας του ταλέντου.

Επίσης, το ένα τρίτο των συμμετεχόντων ανησυχεί ότι η έλλειψη «δεξιοτήτων» έχει αντίκτυπο στην ικανότητα των εταιρειών να καινοτομούν. Θεωρητικά, η ανεύρεση καλών υποψηφίων εργαζομένων για την πλήρωση των θέσεων είναι εύκολη υπόθεση. Υπάρχουν πολλοί μορφωμένοι άνθρωποι στον πλανήτη και δεν ήταν ποτέ πιο εύκολο για τις εταιρείες να έχουν πρόσβαση σε τόσο μεγάλη «δεξαμενή» ταλέντων μέσω διαδικτύου. Τα ικανά ταλέντα εμφανίζουν και μεγάλη κινητικότητα ενώ το διαδίκτυο προσφέρει τη δυνατότητα για τη διεκπεραίωση περισσότερων εργασιών από απόσταση. Αλλά η πραγματικότητα, σύμφωνα με την ίδια έρευνα, είναι διαφορετική.

Για παράδειγμα, ένας κατασκευαστής αυτοκινήτων στην Κίνα παίρνει μέρος σε συναντήσεις εργοδοτών με εργαζόμενους στη Γερμανία, παρά το γεγονός ότι στην Κίνα αποφοιτά ετησίως ένας μεγάλος αριθμός μηχανικών. Τα υψηλά ποσοστά ανεργίας στις ΗΠΑ και στην Ευρώπη παραμένουν, με αποκορύφωμα τις νεαρές ηλικίες, ενώ ταυτόχρονα οι επιχειρήσεις δυσφορούν από το γεγονός ότι δεν μπορούν να προσελκύσουν τη γενιά των «Millennial». Και αρκετοί ικανοί και μορφωμένοι επαγγελματίες από τη Μέση Ανατολή δεν ανήκουν καν στο ενεργό εργατικό δυναμικό. Ένα άλλο στοιχείο που ανησυχεί τους CEOs είναι η συχνή αλλαγή εργασίας που παρατηρείται σε πολλές αγορές και σε όλα τα ιεραρχικά επίπεδα του οργανισμού.

Σε έρευνα που πραγματοποίησε το MRI China Group πριν από 2 χρόνια, σε περισσότερα από 2.200 μεσαία και υψηλόβαθμα στελέχη στην Κίνα, αποδείχθηκε ότι τα δύο τρίτα αυτών είχαν δεχτεί τουλάχιστον μία πρόταση από τον ανταγωνισμό τους τελευταίους 18 μήνες και περίπου τα μισά από αυτά τα στελέχη (46%) είχαν αναλάβει νέο ρόλο με αύξηση μεγαλύτερη από 30% σε επίπεδο αμοιβής. Τα μεσαία στελέχη του management που έχουν πολλές δυνατότητες είναι αυτά που οι CEOs φοβούνται περισσότερο ότι μπορεί να χάσουν.

Επίσης, τα δύο τρίτα των CEOs υποστηρίζουν ότι τα ταλέντα είναι πιο πιθανό να προέρχονται από προαγωγές μέσα στην εταιρεία τα επόμενα τρία χρόνια. Διότι μπορεί η προσέλκυση νέων εργαζομένων να έχει πολλά πλεονεκτήματα ωστόσο, οι απώλειες σε παραγωγικότητα και χρόνο όταν ικανοί εργαζόμενοι αποχωρούν αλλά και τα κόστη που σχετίζονται με την εκπαίδευση νεοπροσληφθέντων έχουν αρχίσει να σπουδαιολογούνται.

Σε έρευνα της Aon Hewitt με τίτλο «2011 Talent Survey», οι συμμετέχοντες φάνηκαν πιο αισιόδοξοι στην πρόσληψη νέων εργαζομένων την επόμενη χρονιά, με το 45% να δηλώνει ότι πρόκειται να προβεί σε λίγες ως σημαντικά περισσότερες προσλήψεις. Μόνο το 16% των οργανισμών προεξόφλησε λιγότερες προσλήψεις.

Όταν ρωτήθηκαν αναφορικά με τη λειτουργία απόκτησης ταλέντων την επόμενη χρονιά το 55% ανέφερε ότι ο στόχος είναι η ποιότητα των υποψηφίων. Ομοίως όταν ρωτήθηκαν για τις κορυφαίες προτεραιότητες σε επίπεδο προσλήψεων, οι συμμετέχοντες στην έρευνα, σε ποσοστό 60%, συμφώνησαν ότι είναι πολύ ή εξαιρετικά σημαντικό να προσλάβουν πιο παραγωγικούς εργαζόμενους.

Η επιχειρηματική αξία
Η επιχειρηματική αξία για μια στρατηγική διαχείρισης ταλέντων είναι αποδεδειγμένη. Οι CEOs αλλά και οι HR Directors θέτουν ανάμεσα στις κορυφαίες προτεραιότητές τους το «talent management». Σχετικές έρευνες του CIPD αποδεικνύουν ότι το αυξημένο ενδιαφέρον για τα ταλέντα συμπεριλαμβάνει ένα ευρύ φάσμα από εξωγενείς παράγοντες αλλά και εσωτερικές απαιτήσεις όπως η αυξημένη ανταγωνιστικότητα της παγκόσμιας αγοράς, η έλλειψη «ικανών» στελεχών, οι δημογραφικές τάσεις, η εταιρική διακυβέρνηση και η επιχειρηματική στρατηγική.

«Οι σημερινές συνθήκες έχουν δυσκολέψει την εφαρμογή στρατηγικών talent management, καθώς οι ήδη περιορισμένοι πόροι πρέπει να στοχεύουν στην προσέλκυση, διακράτηση και διαχείριση των ταλέντων» εξηγεί ο Λεωνίδας Παπαϊωάννου, Senior Manager, People & Change της PwC Ελλάδας και συνεχίζει: «κυρίως, όμως, οι εταιρείες θα πρέπει να επικεντρώσουν τις προσπάθειές τους στη δημιουργία καλού κλίματος, αποτελεσματικής επικοινωνίας και μιας και κουλτούρας που να προωθεί τις σωστές αρχές και αξίες. Τότε τα ταλέντα θα τις αναζητήσουν και θα μείνουν κοντά τους, διατηρώντας υψηλά την ικανοποίηση, το ηθικό και την παραγωγικότητα τους».

«Η στρατηγική προσέλκυσης, διακράτησης και διαχείρισης ταλέντων προσφέρει πρωτοβουλία, πρόκληση, δυνατότητα εξέλιξης, ανάπτυξη δεξιοτήτων, αξιόπιστη στοχοθεσία και αξιολόγηση, αμοιβή συνδεδεμένη με την απόδοση, συστηματική επένδυση σε αυτό-βελτίωση, υπερηφάνεια, έμπνευση, ανοιχτή επικοινωνία και πρόσβαση σε πηγές γνώσης» τονίζει η Σ. Γεωργιάδου και εξηγεί: «προϋποθέτει όμως και δέσμευση της διοίκησης για την αποτελεσματική υλοποίηση της στρατηγικής».

Αναφορικά με την αξιολόγηση μιας στρατηγικής διαχείρισης ταλέντων η Σ. Γεωργιάδου επισήμανε ότι αξιολογείται από την ικανοποίηση και δέσμευση των ταλέντων, από το ποσοστό αξιοποίησης των ευκαιριών ανάπτυξής τους, το ποσοστό διακράτησης και το ποσοστό διαδοχής.

Επίσης, σύμφωνα με την ίδια, αξιολογείται και από το ποσοστό δέσμευσης των στελεχών στην επιτυχή υλοποίηση και εν τέλει από την προσωπική και επαγγελματική τους αξιοποίηση και εξέλιξη μέσα στον οργανισμό.

«Αν μια εταιρεία είναι σε θέση να παρέχει μια ξεκάθαρη σταδιοδρομία (career path) σε κάθε «ταλέντο» της, τότε μπορούμε να πούμε πως η στρατηγική της σε θέματα προσέλκυσης, διακράτησης και διαχείρισης ταλέντων είναι επιτυχημένη» επισημαίνει ο Λ. Παπαϊωάννου.

Προκειμένου οι οργανισμοί να αποκτήσουν ανταγωνιστικό πλεονέκτημα, πρέπει να αναπτύξουν μια στρατηγική προσέγγισης του talent management που να ανταποκρίνεται στους επιχειρηματικούς στόχους της εταιρείας και να αναδεικνύει τα καλύτερα στοιχεία του ανθρώπινου δυναμικού. Η αξία μιας τέτοιας στρατηγικής είναι ότι παρέχει εστίαση στην επένδυση στους ανθρώπους και τοποθετεί ψηλά στην ατζέντα των προτεραιοτήτων το θέμα της βέλτιστης διαχείρισής τους.

Επίσης, μπορεί να συνεισφέρει και σε άλλους στρατηγικούς στόχους οι οποίοι αφορούν:
  • Τη δημιουργία ενός εργασιακού περιβάλλοντος μέγιστης απόδοσης.
  • Την προαγωγή ενός οργανισμού μάθησης.
  • Την προστιθέμενη αξία ενός οργανισμού επιλογής για τους εργαζόμενους.
  • Τη συνεισφορά σε μια διοίκηση πολυμορφίας και σεβασμού της διαφορετικότητας.

Σε έρευνα που διεξήγαγε το CIPD με τίτλο «The talent perspective: what does it feel like to be talent-managed?», αποδεικνύεται περίτρανα ότι οι οργανισμοί που υλοποιούν προγράμματα διαχείρισης ταλέντων έχουν εξαιρετικά θετικά αποτελέσματα, με μια μεγάλη πλειοψηφία συμμετεχόντων να συμφωνεί ότι τέτοιου είδους προγράμματα έχουν θετικό αντίκτυπο σε επίπεδο δέσμευσης των ανθρώπων.

Πιο συγκεκριμένα, υπάρχει έντονο το αίσθημα της περηφάνιας του να είναι κάποιος μέλος ενός τέτοιου οργανισμού, ακόμα και αν δεν ανήκει στην «κατηγορία» των ταλέντων. Σε γενικές γραμμές οι συμμετέχοντες νιώθουν ευχαριστημένοι για τη δουλειά τους και πιστεύουν ότι οι προσπάθειές τους τυγχάνουν αναγνώρισης, έχουν μέλλον στην εταιρεία και έχουν την ευκαιρία να έχουν ενεργό ρόλο στην προσωπική τους ανάπτυξη.

Επίσης, το 81% των συμμετεχόντων, που ανήκει σε ένα πρόγραμμα ταλέντων ή σε ένα τέτοιο pool συμφωνεί ότι έχει θετική επίδραση στη δέσμευσή του στον οργανισμό. Στα ενδιαφέροντα ευρήματα της έρευνας συγκαταλέγεται και το ότι σε μεγάλο ποσοστό όσοι συμμετείχαν στην εν λόγω έρευνα πιστεύουν ότι η συμμετοχή τους σε ένα πρόγραμμα ταλέντων θα τους προσφέρει νέες προκλήσεις.


Στην ερώτηση γιατί οι εργαζόμενοι θα ήθελαν να ανήκουν στη «δεξαμενή» ταλέντων της εταιρείας σε ποσοστό 84% απάντησαν ότι οι ευκαιρίες ανάπτυξης που υπάρχουν σε μια πολιτική talent management θα τους βοηθήσει στο μέλλον ενώ το 54% απάντησε ότι η ένταξή τους στα ταλέντα θα τους βοηθήσει στη γρήγορη εξέλιξή τους στους κόλπους του οργανισμού.

Στα σημαντικότερα «μαθήματα»-συμπεράσματα που καταλήγει η έρευνα είναι:
  • Οι συμμετέχοντες δίνουν μεγαλύτερη αξία στο coaching, το mentoring και το networking από ότι στις πιο «επίσημες» μορφές των δυνατοτήτων ανάπτυξης που προσφέρει ένα πρόγραμμα talent management.
  • Η ύπαρξη μιας διαδικασίας επιλογής αυξάνει την αξία που λαμβάνουν τα άτομα από το πρόγραμμα διαχείρισης ταλέντων και επίσης αυξάνει το self-awareness, την αυτοπεποίθηση αλλά και το κίνητρο για βελτίωση της απόδοσης όσων επιτυγχάνουν. Ωστόσο, αυτά τα πλεονεκτήματα πρέπει να «αντιπαρατεθούν» με τις αρνητικές επιδράσεις που έχει ενδεχόμενη αποτυχία. Υπάρχουν όμως ενδείξεις ότι το εποικοδομητικό feedback μπορεί να αντισταθμίσει ή να ελαχιστοποιήσει αυτή την επίδραση.
  • Το HR διαδραματίζει καθοριστικό ρόλο στο συντονισμό της «δεξαμενής» ταλέντων και των προγραμμάτων talent management αλλά και στη διατήρηση της αξίας τους. Στις περιπτώσεις όπου το τμήμα Διαχείρισης Ανθρώπινου Δυναμικού είχε ξεκάθαρα την ευθύνη για το talent management αποδείχθηκε ότι είχε θετικό αντίκτυπο για το πώς αυτά τα προγράμματα «τρέχουν» αλλά και για τη «φήμη» που έχουν στους κόλπους του οργανισμού.
  • Οι συμμετέχοντες πιστεύουν ότι η υποστήριξη των προγραμμάτων από την ανώτερη διοίκηση είναι πολύ σημαντική. Ωστόσο, η υποστήριξη στα διάφορα τμήματα και στους lines managers φαίνεται ότι δεν έχει συνέπεια και αυτό έχει μεγάλο αντίκτυπο στον τρόπο που εκλαμβάνεται το πρόγραμμα.
  • Οι οργανισμοί έχουν την ευκαιρία να αναπτύξουν τρόπους να διαχειριστούν και να αποκομίσουν τα μέγιστα από τους καλύτερους εργαζόμενους, οι οποίο ανήκουν σε ένα πρόγραμμα ταλέντων για συγκεκριμένο χρόνο ή μόλις έχουν ολοκληρώσει ένα σχετικό πρόγραμμα.

Αλλά επειδή οι σχετικές πρωτοβουλίες αφορούν ολόκληρο τον οργανισμό οι business leaders θα πρέπει να:

  • Συμφωνήσουν με το HR τους ξεκάθαρους επιχειρηματικούς στόχους και τη στρατηγική που «κρύβεται» πίσω από ένα πρόγραμμα διαχείρισης ταλέντων και να διασφαλίσουν ότι θα επικοινωνηθούν σε ολόκληρο τον οργανισμό.
  • Υποστηρίξουν το πρόγραμμα ταλέντων και να δείξουν αφοσίωση και δέσμευση ώστε να διασφαλίσουν ότι το talent management έχει αξιοπιστία για τους εργαζόμενους και αξία για όσους συμμετέχουν.
  • Ενθαρρύνουν τους line managers να υποστηρίζουν το πρόγραμμα. Αν δεν το κάνουν θα πλήξουν σοβαρά την αξιοπιστία του talent management.


Viewpoint: Προγράμματα αποτελεσματικής διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού
Στην ιδιαίτερα δύσκολη ελληνική αγορά εργασίας κάθε επιχείρηση πρέπει να επιλέγει προσεκτικά τους νέους συνεργάτες και να τους τοποθετεί σε θέσεις εργασίας οι οποίες σχετίζονται άμεσα με τις γνώσεις, τις εμπειρίες αλλά και τις προσωπικές επιθυμίες του καθενός για περαιτέρω επαγγελματική εξέλιξη.

Η διαχείριση «ταλέντων» (Talent Management) αναφέρεται κυρίως στην αποτελεσματική διαχείριση του υφιστάμενου ανθρώπινου δυναμικού μιας επιχείρησης. Η κουλτούρα, το όραμα και οι αξίες κάθε εταιρείας αποτελούν το πλαίσιο, μέσα στο οποίο η στρατηγική της διαχείρισης ανθρωπίνου δυναμικού βασίζεται και σχεδιάζεται.

Εν μέσω οικονομικής κρίσης, η ορθή διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού επιτρέπει την υλοποίηση στρατηγικών σχεδιασμών εξόδου από την κρίση. Η κατανόηση και συμμετοχή των ανθρώπων της επιχείρησης είναι πολύ σημαντική παράμετρος για την περαιτέρω επιχειρησιακή ανάπτυξη. Σε σχέση με το παραπάνω πρέπει να αναφερθεί ότι η διαχείριση των ταλέντων διαχωρίζει την ικανοποιητική από την εξαιρετική απόδοση των εργαζομένων.

Επομένως, η καταρχήν σωστή τοποθέτηση νέων συνεργατών, αφού πρώτα έχουν εντοπιστεί από την επιχείρηση οι περιοχές ενδιαφερόντων τους, δημιουργεί κίνητρα για υψηλού επιπέδου ποιοτική απόδοση σε κοντινό χρονικό ορίζοντα.

Για την αποτελεσματική τοποθέτηση νέων συνεργατών που έχουν τη δυνατότητα, να χαρακτηριστούν μελλοντικά ως «ταλέντα» σε μία επιχείρηση, κρίνεται απαραίτητο να υπάρχουν αντιπροσωπευτικές, των επιχειρησιακών αναγκών, περιγραφές θέσεων εργασίας που επιτρέπουν:
  • Πολύπλευρη αξιολόγηση υποψηφίων από τις θέσεις ευθύνης που σχετίζονται με τη νέα θέση εργασίας
  • Χρήση κριτηρίων άμεσα σχετιζόμενων με την κουλτούρα, το όραμα και τις αξίες της εταιρείας καθώς επίσης και με τις προαπαιτούμενες γνώσεις και επαγγελματική εμπειρία
  • Ανοιχτή επικοινωνία με κάθε υποψήφιο σχετικά με τη θέση εργασίας, τη στρατηγική της εταιρείας αλλά και της εκάστοτε εσωτερικής ομάδας.

Όλοι οι εργαζόμενοι μιας επιχείρησης μπορούν να χαρακτηριστούν ως εν δυνάμει «ταλέντα». Υπάρχουν όμως συνθήκες και προϋποθέσεις, οι οποίες εφόσον δημιουργηθούν από τις επιχειρήσεις, διευκολύνουν την ανάδειξη των «ταλέντων», των επαγγελματιών δηλαδή που έχουν τις ικανότητες να ανελιχθούν και να αποδώσουν τα μέγιστα.

Αυτές είναι:

  • Οι προοπτικές προσωπικής επαγγελματικής εξέλιξης
  • Η εκπαίδευση του προσωπικού ως επιπρόσθετη ενίσχυση
  • Η αξιοκρατία
  • Η αναγνώριση της προσπάθειας
  • Η δυνατότητα προσαρμογής των αμοιβών και παροχών
  • Η ηθική επιβράβευση.

Κάποιοι πιστεύουν ότι η διαχείριση ταλέντων, είναι πολυτέλεια στις σημερινές πολύ δύσκολες οικονομικές συνθήκες. Στην προσπάθεια μείωσης της ανεργίας με εφαρμογές πολιτικών διατήρησης όσο περισσότερων θέσεων εργασίας ή επιλογής νέων συνεργατών υπό καθεστώς υπερπροσφοράς εξαιρετικού ανθρώπινου δυναμικού, η διαχείριση ταλέντων μπορεί να παίξει καταλυτικό ρόλο.

Είναι ξεκάθαρο ότι όλα τα παραπάνω δεν αποτελούν πρόσθετο κόστος παρά μόνο καλύτερη αξιοποίηση των διαθέσιμων πόρων. Με την υιοθέτηση πολιτικών διαχείρισης ταλέντων κάθε επιχείρηση έχει τη δυνατότητα να πετύχει την καλύτερη ένταξη στην επιχειρησιακή οικογένεια των νεοπροσλαμβανόμενων καθώς επίσης να παρακινήσει σε εξαιρετική απόδοση το υπάρχον δυναμικό.

Κωνσταντίνα Στάμου, Υπεύθυνη Ανθρώπινου Δυναμικού, Agfa Gevaert AEBE

Viewpoint: Η διαχείριση των ταλέντων
Ιδιαίτερα πολυσυζητημένη η έννοια του ταλέντου στον HR κόσμο και όχι μόνο. Τα άτομα εκείνα στις επιχειρήσεις που διακρίνονται για την απόδοσή τους και που συνήθως ξεπερνά τις προσδοκίες αλλά ταυτόχρονα δείχνουν ξεκάθαρα τη δυνατότητα να αναλάβουν στο μέλλον διευρυμένες αρμοδιότητες, πιο σύνθετα και απαιτητικά καθήκοντα, απορροφούν μεγάλο μέρος της ενέργειας και του budget του HR. Όσο πιο έτοιμος είναι ο εργαζόμενος για το επόμενο βήμα, τόσο πιο μεγάλη η ανάγκη για να αναλάβουμε δράση για την ανάπτυξή του.

Ειδάλλως, η διακράτησή του μπορεί να γίνει ιδιαίτερα δύσκολο έργο και στο τέλος να επιλέξει να συνεχίσει την καριέρα του σε κάποιον άλλο εργοδότη ή αλλιώς απλά να «καεί» και να είναι σίγουρα δυσαρεστημένος από την επιχείρηση, έως και αντιπαραγωγικός. Οι Line Managers, καθώς και η ομάδα HR δεν θα πρέπει να περιορίζονται στη δημιουργία δράσεων μόνο για τους εργαζομένους που ξεχωρίζουν με τη συμπεριφορά τους ή τις διαγνωσμένες δυνατότητές τους.

Οι εργαζόμενοι που ολοκληρώνουν με επιτυχία τα καθήκοντά τους χωρίς ενδείξεις για να αναλάβουν διευρυμένες αρμοδιότητες, καθώς και εκείνοι που δεν ανταπεξέρχονται εκείνη τη χρονική στιγμή στα καθήκοντά τους χρειάζονται επίσης προσοχή και υποστήριξη. Οι μεν για τη συνεχή τους εξέλιξη και οι δε για να επανέλθουν στο επίπεδο απόδοσης που απαιτεί η θέση.

Ο διαχωρισμός λοιπόν σύμφωνα τόσο με τη διαχείριση απόδοσης όσο και με την προοπτική εξέλιξης είναι απαραίτητος για να μπορέσουμε να εστιάσουμε στις ενέργειες που απαιτούνται ανάλογα με τις ανάγκες του κάθε εργαζόμενου. Η κατανομή της κάθε κατηγορίας στο σύνολο της ομάδας έχει ιδιαίτερη σημασία και ενδιαφέρον.

Αν, για παράδειγμα, μια ομάδα αποτελείται αποκλειστικά από ταλέντα που ταυτόχρονα αναζητούν το επόμενο βήμα, τότε είναι πολύ πιθανό να ανέβει επικίνδυνα ο ανταγωνισμός μέσα στην ίδια ομάδα και να επηρεαστεί αρνητικά η επικοινωνία και η συνεργασία, ρισκάροντας έτσι το αποτέλεσμα. Επίσης, μια ομάδα είναι πολύ σημαντικό να αποτελείται και από άτομα τα οποία έχουν βαθιά γνώση του γνωστικού τους αντικειμένου και που φαίνεται να παραμένουν στη συγκεκριμένη θέση για το επόμενο χρονικό διάστημα, αποτελώντας τμήμα του πυρήνα της ομάδας.

Σε κάθε περίπτωση, καθοριστική παράμετρος στη διαχείριση απόδοσης και ταλέντων, πέρα των συστημάτων που κάθε εταιρεία έχει υιοθετήσει, αποτελεί το κίνητρο και οι προτεραιότητες του κάθε εργαζομένου.

Συνεπώς, η ύπαρξη ενός εργασιακού κλίματος που επιτρέπει στους Line Managers να γνωρίζουν όχι μόνο τις δυνατότητες αλλά και τις επαγγελματικές προσδοκίες καθώς και τι αποτελεί προτεραιότητα για τον κάθε εργαζόμενο, συνεισφέρει καθοριστικά στη δημιουργία ενός αποδοτικού πλάνου διαχείρισης ταλέντου στην εταιρεία.

Αμαλία Επισκόπου, HR Manager, Wholesale & Group Functions, adidas Group - South East Europe

 

HR Professional (T. 86)
« 1 2 3 4 ... 5 »
Έχετε άποψη;
Ο σχολιασμός των άρθρων προϋποθέτει την Είσοδο σας στο HR Professional Online.
ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Δείτε ακόμη...

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σήμερα

Αυτοί που διάβασαν αυτό διάβασαν επίσης

Τα πιο δημοφιλή Topics

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σε αυτήν την ενότητα

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σε άλλες ενότητες


ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Συνεντεύξεις / Πρόσωπα

 

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Industries

Τρόφιμα - Ποτά

Banking / Finance

International

Τουρισμός

Αυτοκινητοβιομηχανία

Δημόσιος Τομέας

Υγεία & Ομορφιά

Ευρωπαική Ένωση

Εκπαιδευτικοί Οργανισμοί

Συμβουλευτικές Εταιρείες

Καύσιμα

©2017 Boussias Communications, all rights reserved. Κλεισθένους 338, 153 44 Γέρακας, info@boussias.com, Τ:210 6617777, F:210 6617778