Στο πλαίσιο της επιχείρησης οι εκπρόσωποι των εργαζομένων, είτε πρόκειται για πρωτοβάθμιες συνδικαλιστικές οργανώσεις είτε συμβούλια εργαζομένων, έχουν συγκεκριμένα δικαιώματα που τους χορηγούνται από διατάξεις νόμων που κατοχυρώνουν το συνδικαλιστικό δικαίωμα και επιτρέπουν την άμεση επικοινωνία με τον εργοδότη για την επίλυση ατομικών ή συλλογικών διαφορών.
Κατά τον ίδιο τρόπο διατάξεις νόμων προβλέπουν και τις περιπτώσεις εκείνες που οι εκπρόσωποι των εργαζομένων ή και το σύνολο αυτών (σε περίπτωση που δεν υπάρχει συνδικαλιστική οργάνωση ή συμβούλιο εργαζομένων) έχουν δικαιώματα ενημέρωσης/πληροφόρησης και διαβούλευσης με τον εργοδότη, ιδιαίτερα μάλιστα όταν οι εργοδοτικές αποφάσεις επιφέρουν σημαντικές αλλαγές στις εργασιακές σχέσεις.
Ωστόσο, ανάλογα με την εργοδοτική απόφαση ή πρόθεση, οι δυνατότητες ενημέρωσης ή πληροφόρησης και διαβουλεύσεων με τους εργαζομένους ποικίλουν. Ο νομοθέτης έχει προβλέψει ένα γενικό πλαίσιο ενημέρωσης και διαβούλευσης και τρία ειδικότερα πλαίσια που αφορούν συγκεκριμένες εργοδοτικές αποφάσεις.
Με το π.δ. 240/2006 (γενικό πλαίσιο) ο εργοδότης οφείλει να προβεί σε ενημέρωση και διαβούλευση κάθε φορά που αποφασίζει να επιφέρει αλλαγές στις εργασιακές σχέσεις, όπως για παράδειγμα λαμβάνει απόφαση για αναδιάρθρωση της επιχείρησης, για λήψη προληπτικών μέτρων σχετικά με την εξέλιξη της επιχειρηματικής δραστηριότητας και της απασχόλησης στην επιχείρηση κ.ο.κ.
Για τα θέματα αυτά, ο εργοδότης οφείλει να καλεί σε διαβούλευση τους εκπροσώπους των εργαζομένων, διαφορετικά υφίσταται διοικητικές κυρώσεις που μπορεί μεν να μην προσβάλλουν το κύρος των εργοδοτικών αποφάσεων, ωστόσο, αυτό δεν αποκλείει την προσφυγή των εργαζομένων στα δικαστήρια και τη δικαίωσή τους για προσβολή προσωπικότητας λόγω ματαίωσης του δικαιώματός τους σε ενημέρωση και διαβούλευση σε περίπτωση που παραλειφθεί από τον εργοδότη η παραπάνω διαδικασία.
Σύμφωνα με το Ν. 1387/83 για τις ομαδικές απολύσεις, ο εργοδότης οφείλει να προβεί σε διαβούλευση με τους εκπροσώπους των εργαζομένων σε μια ύστατη προσπάθεια να μετριαστούν οι συνέπειες των απολύσεων ή να εξευρεθούν, μέσα από αμοιβαίες υποχωρήσεις και συμφωνίες άλλες αποδεκτές, και από τις δύο πλευρές, λύσεις.
Η διαβούλευση εντάσσεται σε αυστηρά χρονικά και τυπικά πλαίσια δεδομένης της κρισιμότητας της κατάστασης για το σύνολο των εργαζομένων και τη βιωσιμότητα της επιχείρησης, καθώς σε περίπτωση που δεν ακολουθηθεί, οι ομαδικές απολύσεις κρίνονται άκυρες, με αποτέλεσμα ο εργοδότης να καθίσταται υπερήμερος ως προς την καταβολή των μισθών.
Αντιθέτως, το π.δ. 178/2002 περί της προστασίας των εργαζομένων σε περίπτωση μεταφοράς ή μεταβίβασης της επιχείρησης, δεν παρουσιάζεται τόσο αυστηρό. Ο μεταβιβάζων και ο διάδοχος οφείλουν κατ’ αρχήν να πληροφορούν τους εκπροσώπους των εργαζομένων σχετικά με τα τυπικά στοιχεία της μεταβίβασης (ημερομηνία, λόγοι, συνέπειες και προβλεπόμενα μέτρα) και να προβαίνουν σε διαβούλευση μόνο αν προτίθενται να λάβουν μέτρα αλλαγής του καθεστώτος των εργαζομένων τους, ενώ όταν δεν υπάρχουν εκπρόσωποι των εργαζομένων τότε η υποχρέωση αφορά μόνο ενημέρωση του συνόλου των εργαζομένων και όχι διαβούλευση μαζί τους.
Το ίδιο, όμως, δεν ισχύει με το Ν. 3846/2010, ο οποίος απαιτεί την ενημέρωση και διαβούλευση ακόμη και με το σύνολο των εργαζομένων παρά το γεγονός ότι η επιβολή του συστήματος της εκ περιτροπής εργασίας και της διαθεσιμότητας ανήκει στο διευθυντικό δικαίωμα του εργοδότη και μπορεί να επιβληθεί και μονομερώς. Συμπερασματικά, λοιπόν, ο εργοδότης έχει υποχρέωση να ενημερώσει και να διαβουλευθεί με τους εργαζομένους σε περιπτώσεις που επέρχονται με τις αποφάσεις του σημαντικές αλλαγές στις εργασιακές σχέσεις (απολύσεις, αναδιάρθρωση επιχείρησης, αλλαγές στην οργάνωση, στην αμοιβή και στο χρόνο εργασίας).
Τις περισσότερες, όμως, φορές οι διαβουλεύσεις αυτές έχουν τυπικό και διαδικαστικό χαρακτήρα, δεδομένου ότι οι αποφάσεις αυτές ανήκουν στη σφαίρα της επιχειρηματικής απόφασης και επομένως είναι δύσκολο να αντικρουστούν από τους εργαζομένους ως καταχρηστικές στο βαθμό που τηρούνται όλες οι προϋποθέσεις και βασίζονται σε επιτακτικούς λόγους που τις επιβάλλουν.
