Σε ένα περιβάλλον που χαρακτηρίζεται από συνεχείς αλλαγές και ένα κλίμα αστάθειας, το ανθρώπινο δυναμικό αποτελεί τον πλέον σημαντικό συντελεστή της παραγωγικής διαδικασίας. Η διακράτηση των ανθρώπων εξαρτάται σε μεγάλο βαθμό από τη δέσμευση που οι ίδιοι αισθάνονται. Ποιες όμως είναι οι πρακτικές και οι νόρμες που πρέπει να ακολουθηθούν πιστά ώστε να επιτευχθεί η δέσμευση αυτή και κατ’ επέκταση οι εταιρείες να αποκομίσουν τα οφέλη που απορρέουν;

Στη σημερινή εποχή όπου όλοι κάνουν λόγο για οικονομική δυσχέρεια, ανάγκη αναπροσαρμογής της στρατηγικής, μείωση του κόστους, αύξηση της ανεργίας, αβεβαιότητα, αστάθεια και οικονομική κρίση, οι εταιρείες αναλαμβάνουν έναν επιπρόσθετο ρόλο, να προστατεύσουν το ανθρώπινο δυναμικό τους και να εξασφαλίσουν την παραμονή αλλά και την αυξημένη απόδοσή τους εντός του οργανισμού. Το ανθρώπινο δυναμικό λογίζεται ως ο κατεξοχήν νούμερο ένα παράγοντας της παραγωγικής διαδικασίας που είναι απαραίτητος και συνυφασμένος με τα αποτελέσματα που η ίδια θα επιφέρει στο τέλος κάθε οικονομικού έτους. Θεωρείται ίσως και ο μοναδικός συντελεστής που μπορεί να αποδώσει τόσο σημαντικά και απτά οφέλη, καθώς δεν αποτελεί «αναλώσιμο στοιχείο» με συγκεκριμένη μέγιστη απόδοση δεδομένου ότι εξελίσσεται και αναπτύσσεται συνεχώς μέσω επιπρόσθετης εκπαίδευσης και εξειδίκευσης που μπορεί να λάβει.

Οι άνθρωποι ενός οργανισμού θεωρούνται λοιπόν η κινητήρια δύναμη ακόμη και σε επιχειρήσεις που δεν προσφέρουν υπηρεσίες. Αποτελούν το μέσο για αποκόμιση κέρδους καθώς είναι εκείνοι που συναναστρέφονται με πελάτες και προμηθευτές της εταιρείας, δηλαδή το άμεσο κοινό αποδοχής του ίδιου του οργανισμού, ως προς την επιλογή συνεργασίας. Αναλογιζόμενοι λοιπόν τον ουσιαστικό τους ρόλο εντός του εργασιακού περιβάλλοντος έχουν αναπτυχθεί διάφορες θεωρίες σχετικά με την απρόσκοπτη απόδοση τους και τρόποι για την αμέριστη προώθηση της εταιρικής στρατηγικής. Σε αυτό το περιβάλλον λοιπόν και με δεδομένη την εφαρμογή περιοριστικών μέτρων ακόμη και στον επιχειρηματικό κόσμο, η δέσμευση των εργαζομένων στην εταιρεία και τους στόχους της αποτελεί πλέον το μέσο για την επίτευξη των στόχων.

Ένα αρκετά δεσμευμένο ανθρώπινο δυναμικό αποτελεί ένα είδος εγγύησης για την παραμονή της εταιρείας στα θετικά αποτελέσματα που η ίδια έχει θέσει. Αποτελεί τον απαραίτητο συνεργάτη καθώς έχει αφομοιώσει τη στρατηγική και τους στόχους της εταιρείας, ενώ είναι διατεθειμένο να παρέχει την πλήρη στήριξή του σε ένα δρόμο που τη συγκεκριμένη περίοδο χαρακτηρίζεται από δύσκολες αποφάσεις και επιλογές καθώς η βιωσιμότητα των οργανισμών έχει αρχίσει να απειλείται.

Ικανοποίηση vs Δέσμευση
Ένα άτομο επιλέγει να ενταχθεί στο ενεργό ανθρώπινο δυναμικό όχι μόνο για βιοποριστικούς λόγους, αλλά και για την ικανοποίηση που λαμβάνει από την ίδια τη διαδικασία της εργασίας. Είναι ενεργός και εισέρχεται στον επαγγελματικό στίβο για να εξασφαλίσει το απαραίτητο κεφάλαιο διαβίωσης όπως και την ηθική ικανοποίηση ως συμμέτοχος σε κάτι ομαδικό, όπως είναι τα εταιρικά αποτελέσματα και στόχοι. Συνεπώς μία εταιρεία μπορεί να εισπράξει ή καλύτερα να προσφέρει την ικανοποίηση των υπαλλήλων της μέσω των αποδοχών τους, της αναγνώρισης των αποτελεσμάτων αλλά και της επιπλέον εξέλιξής τους. Η δέσμευση ωστόσο, που είναι ένα στοιχείο το οποίο επιδιώκουν οι εταιρείες να αποκτήσουν σε υψηλό επίπεδο, είναι κάτι τελείως διαφορετικό. Σχετίζεται περισσότερο με το αίσθημα της σύνδεσης του ατόμου με την εταιρεία, το στρατηγικό της στόχο και τη γενικότερη πορεία της. Αποτελεί το δέσιμο τόσο σε συναισθηματικό επίπεδο όσο και σε πνευματικό.

Ένας δεσμευμένος εργαζόμενος συμμετέχει με ενθουσιασμό στην εργασία του, διακατέχεται από αίσθημα εμπιστοσύνης προς αυτήν, ενώ ενεργεί με τρόπο που προάγει τα συμφέροντα της εταιρείας σε κάθε επίπεδο. Συνεπώς είναι πλήρως κατανοητό ότι η ικανοποίηση των εργαζομένων είναι εφικτή με απλούς τρόπους, όμως η δέσμευση που αποτελεί έναν ακόμη πιο ισχυρό παράγοντα είναι κάτι το οποίο επιδιώκεται επισταμένω όμως απαιτεί και ιδιαίτερη προσοχή ως προς τη διατήρησή του. Το αίσθημα δέσμευσης είναι το «extra mile» που χρειάζεται να διανύσουν τόσο οι εργαζόμενοι όσο και οι εταιρείες ώστε να έρθουν πιο κοντά σε ένα περισσότερο αφοσιωμένο εργασιακό περιβάλλον και η επίτευξη των στόχων να θεωρείται κάτι παραπάνω από δεδομένη.

Έρευνες και εξελίξεις
Η δέσμευση των εργαζομένων σε υψηλό επίπεδο ανέκαθεν αποτελούσε ζητούμενο από την πλευρά των εταιρειών ώστε να διασφαλίσουν ότι τα στελέχη τους δεν θα αποχωρήσουν εύκολα από το εργασιακό τους περιβάλλον και θα προσφέρουν τον καλύτερο τους εαυτό για την επίτευξη του στρατηγικού στόχου. Σύμφωνα με έρευνα που διενήργησε η Aon Hewitt, σε παγκόσμιο επίπεδο, το 58% των εργαζομένων δήλωσε δεσμευμένο απέναντι στην εταιρεία του έναντι του 56% που ήταν το προηγούμενο έτος. Oι εργαζόμενοι σε δύο μόνο περιοχές παρουσιάσαν υψηλότερο επίπεδο δέσμευσης από το μέσο όρο, στη Λατινική Αμερική σε ποσοστό 71% και στη Βόρεια Αμερική με 64%, ενώ οι εργαζόμενοι στην Ευρώπη παρουσιάστηκαν ως οι λιγότερο δεσμευμένοι, σε ποσοστό μόλις 52%.

Σύμφωνα πάντα με τα αποτελέσματα της ίδιας έρευνας υψηλότερο βαθμό δέσμευσης παρουσιάζουν όσοι ανήκουν στη γενιά Baby Boomer (γεννημένοι 1946-1964) ενώ αντίθετα ως λιγότερο δεσμευμένοι χαρακτηρίστηκαν όσοι ανήκουν στη γενιά των millennial (γεννημένοι μετά το 1979). Αναφορικά τώρα με την επαγγελματική θέση εντός της εταιρείας όπου εμφανίζονται οι πλέον δεσμευμένοι υπάλληλοι παρατηρήθηκε ότι εντοπίζονται κυρίως σε εκτελεστικές και ανώτερες διοικητικές θέσεις, ενώ σχετικά με τους τομείς που χαρακτηρίζονται από το αίσθημα αυτό σε μεγαλύτερο βαθμό, την εμφάνισή του κάνει το τμήμα ανθρώπινου δυναμικού όπου κατέχει υψηλότερη θέση ακόμη και από τους τομείς οικονομικών και IT.

Μία άλλη έρευνα σχετικά με τη δέσμευση των εργαζομένων, η «The 2012 Employee Engagement Trends» που πραγματοποιήθηκε από την Quantum Workplace φώτισε κάποιες άλλες πτυχές της έννοιας αυτής. Η έρευνα αυτή αναλύει τις περιοχές από όπου μπορεί να αντληθεί δέσμευση των εργαζομένων, όπως η ευθυγράμμιση με τους στόχους, το αίσθημα της αξίας, η ατομική συνεισφορά, η εμπιστοσύνη στους ανωτέρους αλλά και τους συναδέλφους, η ικανοποίηση από την εργασία κ.ά. Αποτέλεσμα της έρευνας αυτής ήταν πως οι τομείς που προσφέρουν υψηλότερο επίπεδο δέσμευσης ήταν συνδεδεμένοι με το αίσθημα της αξίας εντός του εργασιακού περιβάλλοντος, την ομαδική εργασία και την εμπιστοσύνη στην ανώτερη ηγεσία. Συνεπώς οι εταιρείες που δίνουν ιδιαίτερη προσοχή σε αυτά τα τρία στοιχεία και επιτυγχάνουν υψηλά επίπεδα δέσμευσης εδώ, είναι περισσότερο πιθανό να παρουσιάσουν συνολικά περισσότερο δεσμευμένα στελέχη.

Managers & engagement
Παρά το αρνητικό κλίμα των εξελίξεων που υπάρχει σε κοινωνικό, οικονομικό και επιχειρηματικό επίπεδο λόγω της αισθητής συρρίκνωσης των εισοδημάτων-εσόδων, υπάρχουν διαθέσιμοι τρόποι ώστε τα στελέχη να παρουσιάσουν υψηλό επίπεδο δέσμευσης, δίνοντας τη δυνατότητα στους ιθύνοντες να κρατήσουν στη διάθεσή τους αξιόλογα στελέχη απαραίτητα σε πολλές περιπτώσεις για θετικά εταιρικά αποτελέσματα. Μερικές από αυτές τις μικρές συμβουλές για τους managers είναι οι ακόλουθες:
– Πολιτική ανοιχτής πόρτας
Σε κάθε περίπτωση τα στελέχη κάθε βαθμίδας πρέπει να έχουν τη δυνατότητα επικοινωνίας με τους προϊστάμενους τους, ώστε να μπορούν να συζητήσουν τυχόν προβλήματα και εξελίξεις δημιουργώντας έτσι μία σχέση όχι σε απρόσωπο επίπεδο.
– Προσφορά των απαραίτητων δυνατοτήτων
Πολλές φορές οι managers επιλέγουν να επιβραβεύσουν ή να κινητοποιήσουν τα στελέχη τους με την παροχή δυνατοτήτων που δεν ανταποκρίνονται επαρκώς στις ανάγκες της πλειοψηφίας των στελεχών. Για το λόγο αυτό θα πρέπει να υπάρχει επισταμένη εξέταση των αναγκών πριν την τελική απόφαση.
– Παροχή δυνατοτήτων αλληλεπίδρασης των εργαζομένων μεταξύ τους
Οι ομάδες παρουσιάζουν υψηλότερα επίπεδα δέσμευσης όταν συνδέονται σε κάποια δραστηριότητας εθελοντικής φύσης, με αποτέλεσμα η παροχή τέτοιων δυνατοτήτων να θεωρείται ουσιαστική.
– Αναγνώριση των επιτευγμάτων
Οι managers δεν πρέπει αποκλειστικά και μόνο να επισημαίνουν τα λάθη ή τις παραλείψεις κάποιας ομάδας ή στελέχους, αλλά στον κύκλο των εργασιών τους εντάσσεται και η αναγνώριση της επίτευξης στόχων. Η αναγνώριση αυτή προωθεί την καλή ψυχολογία της ομάδας ή του ατόμου ενώ ταυτόχρονα εμψυχώνει για τη συνέχιση της προσπάθειας αυτής.
– Σύνδεση εργαζομένου με εταιρικά αποτελέσματα
Εκτός από την αναγνώριση που αναφέρθηκε ήδη, σημαντικό ρόλο κατέχει και η επικοινωνία στον εργαζόμενο του στρατηγικού στόχου ενώ η σύνδεση της εργασίας του με αυτόν και τον τρόπο που συμβάλει στην επίτευξή του είναι ουσιαστική ώστε να αισθανθεί μέρος ενός γενικότερου συνόλου και μέλος μίας μεγάλης ομάδας, της εταιρείας του.
– Κανάλια επικοινωνίας
Η παροχή απαραίτητων καναλιών επικοινωνίας είναι απαραίτητη ώστε να αποτυπώνονται συνεχώς οι ιδέες, οι απόψεις, οι ανησυχίες των στελεχών αλλά και να υπάρχει ανταπόκριση σε όλα αυτά από την αντίθετη ροή επικοινωνίας.


Αύξηση δέσμευσης  
Εκτός από τη δέσμευση που παρουσιάζει το ανθρώπινο δυναμικό και η τακτική που πρέπει να ακολουθήσουν οι managers υπάρχουν και άλλοι τρόποι που μπορούν να επισύρουν δέσμευση των εργαζομένων σε ένα ευρύτερο περιβάλλον εφαρμογής. 
*Δημιουργία δέσμευσης μέσω της ηγεσίας
Οι managers και τα διοικητικά στελέχη παίζουν σημαντικό ρόλο στην απόκτηση δεσμευμένων εργαζομένων καθώς αποτελούν τη μόνη δίοδο ενημέρωσης, επικοινωνίας και αναγνώρισης της προσφοράς ενός ατόμου στα εταιρικά αποτελέσματα.
*Επικέντρωση στα αναγκαία
Πρέπει να δίνεται ιδιαίτερη βαρύτητα σε αυτά που πραγματικά απασχολούν το ανθρώπινο δυναμικό ενώ ταυτόχρονα θα πρέπει να προάγονται τα σημεία τα οποία επιδέχονται βελτίωση και προωθούν σε κάθε περίπτωση το employee engagement.
*Αναγνώριση
Κάθε εργαζόμενος ανεξάρτητα από το που κατατάσσεται στην ιεραρχική βαθμίδα της εταιρείας επιθυμεί να του δίνονται οδηγίες για τα σημεία στα οποία υστερεί ή δεν αποδίδει τα μέγιστα, όμως σημαντικό για τον ίδιο αποτελεί και η επιβράβευση ακόμη και σε προφορικό επίπεδο, για αποτελέσματα τα οποία είναι άξια λόγου.
*Σύνδεση
Η προσωπική σύνδεση με τους εργαζόμενους με όποιον τρόπο αυτό είναι εφικτό, η επικοινωνία και η προώθηση της εταιρικής «φήμης» προς όλες τις κατευθύνσεις είναι στοιχεία που αποδεικνύουν τη σύνδεση που υπάρχει εντός του εργασιακού περιβάλλοντος.
*Επιλογή
Η επιλογή υπαλλήλων που παρουσιάζουν προδιάθεση ως προς τη δέσμευση είναι απαραίτητη. Πώς όμως διακρίνεται αυτή; Υπάρχουν αρκετά γνωρίσματα που μπορούν να αποτελέσουν προάγγελο της συγκεκριμένης συμπεριφοράς όπως η θετική ψυχολογία, η ικανότητα και δεξιότητα διαχείρισης, καθώς και η ικανότητα ένταξης και λειτουργίας εντός μίας ομάδας.

Δραστηριότητες
Εκτός από της πρακτικές που είναι συνδεδεμένες με τη συμπεριφορά και την επικοινωνία μεταξύ των εργαζομένων όλης της στελεχιακής δομής μιας εταιρείας υπάρχουν και διάφορα προγράμματα και δραστηριότητες εντός του εργασιακού περιβάλλοντος που μπορούν να έχουν το δικό τους θετικό αντίκτυπο ως προς τη δέσμευση που επιτυγχάνεται σύμφωνα με έρευνες. Οι ευκαιρίες καριέρας για τον κάθε ένα εργαζόμενο ξεχωριστά και η δημιουργία μίας προσωπικής σταδιοδρομίας εντός της εταιρείας, αποτελούσε και εξακολουθεί να αποτελεί τον πιο αποδοτικό τρόπο επίτευξης εργασιακής δέσμευσης. Η διαχείριση της προσωπικής πορείας και εξέλιξης του στέλεχος εντός της εταιρείας και η ενασχόληση με την κατεύθυνση που μπορεί να λάβει η επαγγελματική του σταδιοδρομία αποτελεί έναν άμεσο τρόπο ώστε να δεσμευτεί, ηθικά κυρίως, ο εργαζόμενος. Πέρα από την επικοινωνία σε μεγάλη συχνότητα, την αναγνώριση της εργασίας και των αποτελεσμάτων των στελεχών για το employee engagement, ένα επιπρόσθετο μέσο επίτευξης του είναι και το «καλό όνομα» της εταιρείας. Ένας εργαζόμενος διακατέχεται περισσότερο από καλή διάθεση και πρόθεση δέσμευσης όταν ο οργανισμός στον οποίο καλείται να εργαστεί είναι ευρέως γνωστός για την εργασιακή εμπειρία που προσφέρει, πέρα από τις οικονομικές απολαβές, τη σύνδεση των εργαζομένων με τη στρατηγική, την πορεία και γενικότερα την ομάδα που η ίδια συνθέτει συνολικά.

Οφέλη προς πάσα κατεύθυνση
Οταν μία εταιρεία διαθέτει ένα ικανοποιημένο ανθρώπινο δυναμικό σε πρώτο χρόνο και εν συνεχεία με υψηλό αίσθημα δέσμευσης απέναντι σε αυτήν, τότε σίγουρα έχει εξασφαλίσει τα απαραίτητα εχέγγυα ώστε να αναμένει τα αποτελέσματα που η ίδια έχει ορίσει αρχικά. Σε κάθε περίπτωση η απόκτηση και διατήρηση στελεχών δεσμευμένων και αφοσιωμένων, που έχουν ενστερνιστεί το στρατηγικό σκοπό και έχουν εμπιστοσύνη στην αξιοκρατία που διακρίνει τις πρακτικές που εφαρμόζονται εντός του εργασιακού περιβάλλοντος προδιαθέτει τους ίδιους να προσπαθήσουν ακόμη περισσότερο για να επιτύχουν και σε προσωπικό επίπεδο αλλά και σε εταιρικό επίπεδο, καθιστώντας βιώσιμη ή αναπτυσσόμενη την εξέλιξη της εταιρείας. Σε προσωπικό επίπεδο τα άτομα που παρουσιάζουν το employee engagement σε υψηλό βαθμό, παρουσιάζουν μειωμένα επίπεδα στρες και άγχους, εμφανίζουν υψηλότερα επίπεδα παραγωγικότητας, συναναστρέφονται περισσότερο θετικά με τους πελάτες της εταιρείας, ενώ μειώνεται αισθητά η αντίθεση των ίδιων με τα ανώτερα στελέχη καθώς καθίσταται κοινωνοί μίας συνολικής προσπάθειας όπου όλοι αντιμετωπίζονται επί ίσοις όροις.

Case Study
Employee Engagement: Μία συνταγή δέσμευσης

Σε μια περίοδο κρίσης, οικονομικής, κοινωνικής και αξιών, το Ανθρώπινο Δυναμικό της κάθε εταιρείας καλείται, εμπράκτως, να ανταπεξέλθει και να υλοποιήσει τις αλλεπάλληλες αλλαγές, να υπερβάλει εαυτόν, να κάνει την υπερπροσπάθεια και με τη δέσμευση του να συμβάλει στην επίτευξη του κοινού εταιρικού οράματος και της εταιρικής κουλτούρας. Η δέσμευση των εργαζομένων και ιδιαίτερα κάτω από τις σημερινές δύσκολες συνθήκες είναι το «όχημα» και η μοναδική λύση στην προσπάθεια της κάθε εταιρείας να προχωρήσει με επιτυχία στις αλλαγές και στα καλύτερα οικονομικά αποτελέσματα της. Άλλωστε, οι έρευνες μας δείχνουν (Hay Group Insight) ότι οι εργαζόμενοι με μεγαλύτερη δέσμευση βελτιώνουν τα αποτελέσματα του κάθε οργανισμού και την αύξηση των πιστών πελατών μέχρι και 30%.

Η βασικότερη επιδίωξη της ΑΧΑ Ελλάδος είναι, η ανάδειξη των ανθρώπων μας και η συνεχής βελτίωση του δείκτη δέσμευσης των εργαζομένων μας, διότι γνωρίζουμε και αναγνωρίζουμε ότι δεσμευμένο προσωπικό σημαίνει: βελτίωση της αποτελεσματικότητας, αύξηση των εταιρικών μας στόχων, διακράτηση Προσωπικού, συνεχής εξέλιξη της εταιρείας μας και διατήρηση του ανταγωνιστικού μας πλεονεκτήματος. Για το λόγο αυτό, από το 2008 και κάθε χρόνο διεξάγουμε έρευνα δέσμευσης Εργαζομένων και μετράμε τη δέσμευσή τους. Βάσει δε των αποτελεσμάτων, πραγματοποιούμε διορθωτικές ενέργειες σε τοπικό και παγκόσμιο επίπεδο, με αποτέλεσμα από το 2008 και μέχρι σήμερα ο δείκτης δέσμευσης των εργαζομένων μας να έχει αυξηθεί κατά 12 ποσοστιαίες μονάδες.Η πολιτική μας για την αύξηση της δέσμευσης και αφοσίωσης των εργαζομένων μας εστιάζεται σε 4 πυλώνες: επικοινωνία, ανάπτυξη, επιβράβευση και ευχαρίστηση.

Επικοινωνία: η ΑΧΑ παρέχει ανοιχτή, ειλικρινής και αμφίδρομη επικοινωνία σε όλα τα επίπεδα με ποικίλα μέσα και εργαλεία όπως: στρατηγική ανοικτής πόρτας, Intranet, πρωινές συναντήσεις με το Διευθύνοντα Σύμβουλο, συναντήσεις Διευθύνσεων, στρατηγικές συναντήσεις και μηνιαία έκδοση εσωτερικού περιοδικού «ΝΕΑ».
Ανάπτυξη: η ΑΧΑ παρέχει ίσες ευκαιρίες, ανεξαρτήτου φύλου, ηλικίας, εθνικότητας και φυσικής ικανότητας, ανάπτυξης και εκπαίδευσης όλου του προσωπικού. Τα προγράμματα στηρίζονται στην καινοτομία, σε νέες θεωρίες, στα προσωπικά πλάνα ανάπτυξης και στις συναντήσεις ημερών καριέρας και επαγγελματικού προσανατολισμού του κάθε εργαζόμενου, λαμβάνοντας υπόψιν την πίεση των επαγγελματικών και οικογενειακών υποχρεώσεων τους.
Επιβράβευση: η ΑΧΑ έχει υιοθετήσει πρόγραμμα επιβράβευσης και αναγνώρισης σε όλο το προσωπικό της, το οποίο ακολουθεί τις τάσεις της αγοράς, εξασφαλίζει την ανταγωνιστικότητα των αμοιβών στηρίζοντας ταυτόχρονα τις αρχές της δικαιοσύνης, της διαφάνειας και τις ίσες ευκαιρίες σε όλους.
Ευχαρίστηση: η ΑΧΑ επενδύει στις ανθρώπινες σχέσεις με τους ανθρώπους της. Οι ουσιαστικές ανθρώπινες σχέσεις είναι αυτές που βελτιώνουν την καλή ψυχολογία και την καλή διάθεση. Είναι άλλωστε γνωστό ότι η αποδοτικότητα εξαρτάται από 20% στα προσόντα και 80% στη διάθεση. Προς αυτή την κατεύθυνση επιβραβεύουμε τα παιδιά των υπαλλήλων μας με εξαιρετικές μαθησιακές αποδόσεις, παρέχουμε νοσοκομειακή και εξωνοσοκομειακή περίθαλψη στους ιδίους και τα εξαρτώμενα μέλη τους, δάνεια ευκολίας και στεγαστικά με χαμηλό επιτόκιο, γυμναστική και σεβασμό στην ισορροπία της επαγγελματικής και προσωπικής ζωής.

Για εμάς στην ΑΧΑ, η συνέχιση των προσπαθειών μας για ένα αρμονικό εργασιακό περιβάλλον με ξεκάθαρη επικοινωνία, ανάπτυξη, επιβράβευση και ευχάριστο εργασιακό περιβάλλον είναι η «συνταγή» της δέσμευσης των εργαζομένων μας, το οποίο αποτελεί το θεμελιώδες στοιχείο διαφοροποίησής μας και ενισχύει τη στρατηγικής μας για την επίτευξη της Φιλοδοξίας μας να γίνουμε η προτιμώμενη εταιρεία στον κλάδο μας με δεσμευμένο και αφοσιωμένο Ανθρώπινο Δυναμικό.

Άννα Μανιάτη, Διευθύντρια Ανθρώπινου Δυναμικού, ΑΧΑ Ασφαλιστική, Ελλάδος