HR PROFESSIONAL - Rightsizing-Downsizing: Ορθή διαχείριση δύσκολων αποφάσεων

Τρίτη, 11 Δεκεμβρίου 2018

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

People Management

Rightsizing-Downsizing: Ορθή διαχείριση δύσκολων αποφάσεων

14 Ιουνίου 2013 | 10:16 Γράφει η Τζένη  Αναγνωστοπούλου Topics: Downsizing,Special Reports

Οι απολύσεις αποτελούν επώδυνη και αγχωτική διαδικασία τόσο για τους εργοδότες όσο και για τους εργαζόμενους. Εάν ωστόσο μια εταιρεία έχει αποφασίσει ότι οι απολύσεις είναι μονόδρομος για τη βιωσιμότητα του οργανισμού, τα στελέχη HR μπορούν να βελτιώσουν την κατάσταση λαμβάνοντας μέτρα για τη διεξαγωγή των απολύσεων με σεβασμό, αλλά και για την ενίσχυση του ηθικού των υπόλοιπων εργαζομένων.

Οι επιχειρήσεις σε όλο τον κόσμο, εδώ και μερικά χρόνια, προχωρούν σε συρρίκνωση του ανθρώπινου δυναμικού με την προσδοκία ότι από μια τέτοια ενέργεια θα προκύψουν οικονομικά οφέλη. Η πεποίθηση ότι υπάρχουν μόνο δύο τρόποι για να εξοικονομηθούν χρήματα στην επιχείρηση, με τον πρώτο να αποτελεί τη μείωση των δαπανών και το δεύτερο την αύξηση των εσόδων, οδηγεί αναπόφευκτα σε αυτή την προσδοκία.

Όποιος πληρώνει κάποιου είδους δάνειο γνωρίζει καλά το ότι οι μελλοντικές δαπάνες είναι πιο εύκολα προβλέψιμες από τα μελλοντικά έσοδα. Σε αυτήν τη λογική, η δαπάνη της μισθοδοσίας είναι σταθερό κόστος και έτσι αν αυτή μειωθεί οι επιχειρήσεις θα μειώσουν τα κόστη τους. Οι μειωμένες δαπάνες μεταφράζονται σε αύξηση των κερδών.

Η φράση-κλειδί στον ανωτέρω συλλογισμό είναι να παραμείνουν «αμετάβλητοι οι άλλοι παράγοντες». Δεν είναι λίγοι οι οργανισμοί και τα υψηλά ιστάμενα στελέχη που βλέπουν τους εργαζομένους από την άποψη του πόσο κοστίζουν και δεν εξετάζουν σε βάθος την αξία που δημιουργούν. Όμως με την απομάκρυνση ανθρώπων αρκετά πράγματα δεν μένουν αμετάβλητα και έτσι τα αναμενόμενα οφέλη από τη μείωση της απασχόλησης δεν προκύπτουν.

Εκτός από τα χαμηλότερα μισθοδοτικά κόστη, το downsizing μπορεί να καταλήξει:
- Σε οικονομικές απώλειες των επιχειρήσεων, ως αποτέλεσμα μικρότερων πωλήσεων
- Έλλειψη νέων προϊόντων,
- Μειωμένη παραγωγικότητα.

Τα παραπάνω που προκύπτουν από το downsizing έχουν αρκετές αρνητικές επιπτώσεις σε μια εταιρεία. Εκτός από τον κίνδυνο να χαθούν μεγάλες ευκαιρίες για καινοτομία, αύξηση παραγωγικότητας και πωλήσεων, οι απολύσεις συνήθως οδηγούν και σε σημαντική πτώση του ηθικού των εργαζομένων, απώλεια της δέσμευσής τους και στην αύξηση του στρες.

Σχετικές έρευνες δείχνουν ότι συχνά οι εταιρείες που προχωρούν σε απολύσεις έχουν χαμηλότερη απόδοση που μπορεί και να αγγίζει το 8%. Η απάντηση στο γιατί οι επιχειρήσεις εξακολουθούν να καταφεύγουν σε απολύσεις δεν είναι μονοδιάστατη. Σε κάποιες περιπτώσεις, η συρρίκνωση είναι ή φαίνεται να είναι η μόνη επιλογή, αν μια εταιρεία θέλει να παραμείνει ανταγωνιστική, όταν οι ανταγωνιστές προχωρούν σε μείωση των μισθών για να μειώσουν το κόστος.

«Στις περιπτώσεις που οι απολύσεις δεν μπορούν να αποφευχθούν, είναι πολύ σημαντικό η διοίκηση να παρουσιάσει με ειλικρίνεια σε όλο τον οργανισμό τις δυσκολίες που αντιμετωπίζει, να χειριστεί τις απολύσεις με προσεχτικό σχεδιασμό και ευαισθησία, και να δώσει ιδιαίτερη έμφαση στον τρόπο επικοινωνίας - στο πότε θα γίνουν, ποιος θα τις ανακοινώσει και τι θα προσφέρει σαν πακέτο αποχώρησης» υποστηρίζει η Isabelle Moser, Senior Manager, People & Change της PwC και συνεχίζει:
 
«Προσφέροντας προγράμματα Outplacement, οι εταιρείες αυξάνουν τις πιθανότητες να διατηρήσουν τη φήμη τους ως καλοί εργοδότες στην αγορά και τη σχέση με όσους αποχωρούν, με τους εργαζόμενους που μένουν, με τους πελάτες, τους προμηθευτές, τα μέσα μαζικής ενημέρωσης και γενικότερα την κοινή γνώμη».

Από τη στιγμή που οι απολύσεις είναι μια θλιβερή πραγματικότητα πώς μπορούν να αποφευχθούν ή να μειωθούν οι επιπτώσεις των απολύσεων στη φήμη, τη δομή και τα προϊόντα της εταιρείας; Η απάντηση έρχεται από την Ιωάννα Κουνούπη HR Solutions Manager, Outplacement & Career Design της Randstad Hellas: «Με την έγκαιρη και έγκυρη ενημέρωση προς τους εργαζόμενους σχετικά με την πορεία και τα αποτελέσματα της εταιρείας, καθώς και με τη θέσπιση πολιτικής αποχώρησης των εργαζόμενων».

«Η αντιμετώπιση της κατάστασης με ευαισθησία και φυσικά, στρατηγικό σχεδιασμό και αποτελεσματικό πλάνο επικοινωνίας μπορεί να αποτρέψει πιθανό πλήγμα της φήμης της εταιρείας που υπόκειται σε αναδιοργάνωση. Η υποστήριξη της διαδικασίας τόσο κατά τη φάση του στρατηγικού σχεδιασμού όσο και κατά την υλοποίηση του πλάνου από εξειδικευμένους συμβούλους εξασφαλίζει βεβαίως τη διατήρηση της καλής εικόνας της εταιρείας ως εργοδότης, της παραγωγικότητας των εργαζομένων και της υψηλής ποιότητας των προϊόντων ή υπηρεσιών της» εξηγεί ο Κωνσταντίνος Μυλωνάς, Country Manager της Adecco Greece.

Πολιτική
Με την ταχύτητα και το εύρος που η παγκόσμια οικονομική κρίση σάρωσε τον κόσμο των επιχειρήσεων αλλά και τη ζωή των ανθρώπων, πολλοί οργανισμοί είδαν έντρομοι τις πωλήσεις και τα έσοδά τους να μειώνονται δραματικά. Όταν το πιστωτικό σύστημα πάγωσε, αρκετές εταιρείες δεν είχαν άλλη επιλογή από το να συρρικνώσουν το ανθρώπινο δυναμικό προκειμένου να σωθούν κάποιες θέσεις εργασίας. Σε αυτή την περίπτωση το downsinzing-rightsizing υπήρξε μια αντίδραση σε μια κατάσταση έκτακτης ανάγκης.

Το downsizing μπορεί, επίσης, να είναι μέρος μιας ευρύτερης στρατηγικής του ανθρώπινου δυναμικού που αποσκοπεί στο να ευθυγραμμίζονται στενά με τη συνολική στρατηγική μιας επιχείρησης. Για παράδειγμα, μια νέα εταιρική στρατηγική που επιδιώκει διαφορετικά προϊόντα ή υπηρεσίες και νέους τύπους πελατών μπορεί να οδηγήσει τις επιχειρήσεις στην απομάκρυνση κάποιων εργαζομένων με δεξιότητες που δεν είναι πλέον απαραίτητες και να προσλάβει νέους με τις δεξιότητες που απαιτούνται για την εφαρμογή της αναθεωρημένης στρατηγικής της επιχείρησης.

Οι επιχειρήσεις σε όλο τον κόσμο, εδώ και μερικά χρόνια, προχωρούν σε συρρίκνωση του ανθρώπινου δυναμικού με την προσδοκία ότι από μια τέτοια ενέργεια θα προκύψουν οικονομικά οφέλη. Η πεποίθηση ότι υπάρχουν μόνο δύο τρόποι για να εξοικονομηθούν χρήματα στην επιχείρηση, με τον πρώτο να αποτελεί τη μείωση των δαπανών και το δεύτερο την αύξηση των εσόδων, οδηγεί αναπόφευκτα σε αυτή την προσδοκία.

Όποιος πληρώνει κάποιου είδους δάνειο γνωρίζει καλά το ότι οι μελλοντικές δαπάνες είναι πιο εύκολα προβλέψιμες από τα μελλοντικά έσοδα. Σε αυτήν τη λογική, η δαπάνη της μισθοδοσίας είναι σταθερό κόστος και έτσι αν αυτή μειωθεί οι επιχειρήσεις θα μειώσουν τα κόστη τους. Οι μειωμένες δαπάνες μεταφράζονται σε αύξηση των κερδών.

Η φράση-κλειδί στον ανωτέρω συλλογισμό είναι να παραμείνουν «αμετάβλητοι οι άλλοι παράγοντες». Δεν είναι λίγοι οι οργανισμοί και τα υψηλά ιστάμενα στελέχη που βλέπουν τους εργαζομένους από την άποψη του πόσο κοστίζουν και δεν εξετάζουν σε βάθος την αξία που δημιουργούν. Όμως με την απομάκρυνση ανθρώπων αρκετά πράγματα δεν μένουν αμετάβλητα και έτσι τα αναμενόμενα οφέλη από τη μείωση της απασχόλησης δεν προκύπτουν.

Εκτός από τα χαμηλότερα μισθοδοτικά κόστη, το downsizing μπορεί να καταλήξει:
- Σε οικονομικές απώλειες των επιχειρήσεων, ως αποτέλεσμα μικρότερων πωλήσεων
- Έλλειψη νέων προϊόντων,
- Μειωμένη παραγωγικότητα.

Τα παραπάνω που προκύπτουν από το downsizing έχουν αρκετές αρνητικές επιπτώσεις σε μια εταιρεία. Εκτός από τον κίνδυνο να χαθούν μεγάλες ευκαιρίες για καινοτομία, αύξηση παραγωγικότητας και πωλήσεων, οι απολύσεις συνήθως οδηγούν και σε σημαντική πτώση του ηθικού των εργαζομένων, απώλεια της δέσμευσής τους και στην αύξηση του στρες.

Σχετικές έρευνες δείχνουν ότι συχνά οι εταιρείες που προχωρούν σε απολύσεις έχουν χαμηλότερη απόδοση που μπορεί και να αγγίζει το 8%. Η απάντηση στο γιατί οι επιχειρήσεις εξακολουθούν να καταφεύγουν σε απολύσεις δεν είναι μονοδιάστατη. Σε κάποιες περιπτώσεις, η συρρίκνωση είναι ή φαίνεται να είναι η μόνη επιλογή, αν μια εταιρεία θέλει να παραμείνει ανταγωνιστική, όταν οι ανταγωνιστές προχωρούν σε μείωση των μισθών για να μειώσουν το κόστος.

«Στις περιπτώσεις που οι απολύσεις δεν μπορούν να αποφευχθούν, είναι πολύ σημαντικό η διοίκηση να παρουσιάσει με ειλικρίνεια σε όλο τον οργανισμό τις δυσκολίες που αντιμετωπίζει, να χειριστεί τις απολύσεις με προσεχτικό σχεδιασμό και ευαισθησία, και να δώσει ιδιαίτερη έμφαση στον τρόπο επικοινωνίας - στο πότε θα γίνουν, ποιος θα τις ανακοινώσει και τι θα προσφέρει σαν πακέτο αποχώρησης» υποστηρίζει η Isabelle Moser, Senior Manager, People & Change της PwC και συνεχίζει:
 
«Προσφέροντας προγράμματα Outplacement, οι εταιρείες αυξάνουν τις πιθανότητες να διατηρήσουν τη φήμη τους ως καλοί εργοδότες στην αγορά και τη σχέση με όσους αποχωρούν, με τους εργαζόμενους που μένουν, με τους πελάτες, τους προμηθευτές, τα μέσα μαζικής ενημέρωσης και γενικότερα την κοινή γνώμη».

Από τη στιγμή που οι απολύσεις είναι μια θλιβερή πραγματικότητα πώς μπορούν να αποφευχθούν ή να μειωθούν οι επιπτώσεις των απολύσεων στη φήμη, τη δομή και τα προϊόντα της εταιρείας; Η απάντηση έρχεται από την Ιωάννα Κουνούπη HR Solutions Manager, Outplacement & Career Design της Randstad Hellas: «Με την έγκαιρη και έγκυρη ενημέρωση προς τους εργαζόμενους σχετικά με την πορεία και τα αποτελέσματα της εταιρείας, καθώς και με τη θέσπιση πολιτικής αποχώρησης των εργαζόμενων».

«Η αντιμετώπιση της κατάστασης με ευαισθησία και φυσικά, στρατηγικό σχεδιασμό και αποτελεσματικό πλάνο επικοινωνίας μπορεί να αποτρέψει πιθανό πλήγμα της φήμης της εταιρείας που υπόκειται σε αναδιοργάνωση. Η υποστήριξη της διαδικασίας τόσο κατά τη φάση του στρατηγικού σχεδιασμού όσο και κατά την υλοποίηση του πλάνου από εξειδικευμένους συμβούλους εξασφαλίζει βεβαίως τη διατήρηση της καλής εικόνας της εταιρείας ως εργοδότης, της παραγωγικότητας των εργαζομένων και της υψηλής ποιότητας των προϊόντων ή υπηρεσιών της» εξηγεί ο Κωνσταντίνος Μυλωνάς, Country Manager της Adecco Greece.

Πολιτική
Με την ταχύτητα και το εύρος που η παγκόσμια οικονομική κρίση σάρωσε τον κόσμο των επιχειρήσεων αλλά και τη ζωή των ανθρώπων, πολλοί οργανισμοί είδαν έντρομοι τις πωλήσεις και τα έσοδά τους να μειώνονται δραματικά. Όταν το πιστωτικό σύστημα πάγωσε, αρκετές εταιρείες δεν είχαν άλλη επιλογή από το να συρρικνώσουν το ανθρώπινο δυναμικό προκειμένου να σωθούν κάποιες θέσεις εργασίας. Σε αυτή την περίπτωση το downsinzing-rightsizing υπήρξε μια αντίδραση σε μια κατάσταση έκτακτης ανάγκης.

Το downsizing μπορεί, επίσης, να είναι μέρος μιας ευρύτερης στρατηγικής του ανθρώπινου δυναμικού που αποσκοπεί στο να ευθυγραμμίζονται στενά με τη συνολική στρατηγική μιας επιχείρησης. Για παράδειγμα, μια νέα εταιρική στρατηγική που επιδιώκει διαφορετικά προϊόντα ή υπηρεσίες και νέους τύπους πελατών μπορεί να οδηγήσει τις επιχειρήσεις στην απομάκρυνση κάποιων εργαζομένων με δεξιότητες που δεν είναι πλέον απαραίτητες και να προσλάβει νέους με τις δεξιότητες που απαιτούνται για την εφαρμογή της αναθεωρημένης στρατηγικής της επιχείρησης.


Εξαντλώντας τα περιθώρια
Κατά τη διάρκεια μιας οικονομικής ύφεσης μια επιχείρηση πρέπει να εξετάσει προσεκτικά τις επιλογές της και να αξιολογήσει τη σκοπιμότητα και τη βιωσιμότητα εναλλακτικών λύσεις πριν από τη λήψη της απόφασης για απολύσεις. Δεκάδες άρθρα και έρευνες έχουν επικεντρωθεί στα στάδια των περικοπών δαπανών που προηγούνται των απολύσεων με επικρατέστερα τα εξής:

1ο Στάδιο: Το πρώτο στάδιο αφορά ένα πλαίσιο μείωσης του κόστους που αντιπροσωπεύει μικρής εμβέλειας προσαρμογές του κόστους και απαντά σε μια μικρή πτώση των επιχειρηματικών δραστηριοτήτων. Η εταιρεία σε αυτό το πρώιμο στάδιο καταφεύγει σε μικρές μειώσεις προκειμένου να αποφύγει το downsizing και να επιστρέψει στους κανονικούς επιχειρηματικούς ρυθμούς σε διάστημα τεσσάρων έως έξι μηνών. Μια επιχείρηση βιώνει αυτό το στάδιο, λόγω μιας απροσδόκητης πτώσης των πωλήσεων και ενδεχόμενης αστοχίας πρόβλεψης των πωλήσεων.

Η άμεση αναγνώριση μιας προσωρινής ολίσθησης και η αποφασιστική αντιμετώπισή της, επιτρέπει στην επιχείρηση να εστιάσει σε μια οικονομικά ευαίσθητη κατάσταση και να έχει μια γρήγορη ανάκαμψη. Το πόσο επιτυχημένες θα αποδειχθούν οι μικρής εμβέλειας προσαρμογές κόστους εξαρτώνται από μία σειρά παραγόντων. Πρώτον, τα ανώτερα στελέχη πρέπει να είναι σε θέση να διαγνώσουν γιατί αυτά τα μέτρα είναι αναγκαία αλλά και το βραχυπρόθεσμο χρονικό διάστημα μιας τέτοιας στρατηγικής.

Φυσικά, θα πρέπει να γίνει σαφές σε όλες τις βαθμίδες του οργανισμού ότι όλα αποτελούν μέρος μιας στρατηγικής για την αποφυγή μελλοντικών απολύσεων. Δεύτερον, τα στελέχη HR πρέπει να γνωστοποιήσουν την απόφαση στο σύνολο του ανθρώπινου δυναμικού άμεσα και να εφαρμόσουν με συνέπεια τα μέτρα. Τρίτον, η συνεργασία των εργαζομένων, που θα επιτρέψει την αγαστή εφαρμογή της πολιτικής περικοπής δαπανών αυξάνει την πιθανότητα της επιτυχίας της. Υπάρχουν αρκετές πρακτικές HR που οι επιχειρήσεις μπορούν να υιοθετήσουν.

Μερικές από τις πιο δημοφιλείς προσεγγίσεις που προέκυψαν είναι οι εξής:
1. Πάγωμα των προσλήψεων
Ένα πάγωμα των προσλήψεων συνιστά μια ήπια μορφή συρρίκνωσης και μειώνει το εργατικό κόστος σε σύντομο χρονικό διάστημα. Ορισμένες επιχειρήσεις συνεχίζουν να προσλαμβάνουν νέους υπαλλήλους, ενώ την ίδια χρονική στιγμή απομακρύνουν κάποιους άλλους. Αν και η πρακτική αυτή μπορεί να έχει νόημα από την άποψη της εισροής νέων δεξιοτήτων στον οργανισμό, ωστόσο δίνει ένα συγκεχυμένο μήνυμα προς το υπόλοιπο ανθρώπινου δυναμικό.

2. Υποχρεωτικές διακοπές
Εφαρμογή υποχρεωτικών διακοπών περιλαμβάνει το να χρησιμοποιούν οι εργαζόμενοι δεδουλευμένες ημέρες των διακοπών τους ή να επιβάλλεται να παίρνουν άδειες άνευ αποδοχών κατά τη διάρκεια μιας ορισμένης χρονικής περιόδου. Σίγουρα, θα υπάρξουν αντιδράσεις αλλά μπροστά στην επιβεβαίωση της διασφάλισης θέσεων μάλλον θα είναι μετριασμένες.

3. Μειωμένη εργάσιμη εβδομάδα
Οι επιχειρήσεις καταφεύγουν μερικές φορές σε μειωμένη εργάσιμη εβδομάδα. Αυτό μπορεί να μεταφραστεί σε μείωση από 40 σε 35 ή λιγότερες ώρες και ως εκ τούτου να μειωθούν οι βραχυπρόθεσμες δαπάνες μισθοδοσίας. Το πρόβλημα σε αυτή την περίπτωση είναι ότι ο όγκος εργασίας παραμένει συγκεκριμένος, ενώ το ανθρώπινο δυναμικό θα κληθεί να το διεκπεραιώσει σε λιγότερο χρόνο.

4. Μείωση των υπερωριών
Η μείωση ή η κατάργηση των υπερωριών για τους εργαζόμενους μπορεί να είναι μια ισχυρή τεχνική για τη μείωση του λειτουργικού κόστους σε σύντομο χρονικό διάστημα. Οι επιχειρήσεις μπορούν να αποφασίσουν αν αυτή η κατάργηση θα αφορά όλα τα τμήματα ή μόνο κάποια.

5. Μείωση των μισθών
Η μείωση των μισθών είναι μια συνηθισμένη πρακτική για τις επιχειρήσεις που αντιμετωπίζουν απρόβλεπτες οικονομικές πιέσεις. Αν και η μείωση των αποδοχών μπορεί να μετριάσει τις οικονομικές ανησυχίες βραχυπρόθεσμα, οι εκτεταμένες μειώσεις μισθών αναμφίβολα επηρεάζουν τόσο το ηθικό των εργαζομένων όσο και την αφοσίωσή τους. Επίσης, υπάρχει σαφής κίνδυνος τα κορυφαία σε επιδόσεις στελέχη να αποχωρήσουν έχοντας τη δυνατότητα να αμειφθούν καλύτερα από τον ανταγωνισμό.

6. Προσωρινή διακοπή λειτουργίας μονάδας
Η προσωρινή διακοπή της λειτουργίας των εγκαταστάσεων σημαίνει ότι μια μονάδα εργασίας κλείνει για μια καθορισμένη χρονική περίοδο, ενώ κάποιες διοικητικές λειτουργίες εξακολουθούν να εκτελούνται. Αν και η συνολική παραγωγή της εταιρείας μειώνεται, η επιχείρηση μπορεί να επιτύχει σημαντική εξοικονόμηση κόστους, αποφεύγοντας απολύσεις.

7. Ιδέες μείωσης του κόστους από τους εργαζόμενους
Οι εργαζόμενοι εκτιμούν την ευκαιρία να έχουν μια θετική επίδραση στο εργασιακό τους περιβάλλον. Οι επιχειρήσεις συχνά αναζητούν ιδέες για τη μείωση του κόστους από τους εργαζόμενους οι οποίοι προσφέρουν την πολύτιμη πρακτική εμπειρία τους.


2ο Στάδιο: Το δεύτερο στάδιο στην προσπάθεια μείωσης του κόστους αφορά μεσοπρόθεσμες προσαρμογές των δαπανών, ως απάντηση σε ύφεση των επιχειρήσεων, η οποία υπερβαίνει τους έξι μήνες. Συνήθως, αυτές οι πιο εκτεταμένες μειώσεις του κόστους αφορούν είτε τα «άσχημα» εταιρικά αποτελέσματα είτε μια «κρίση» που αγγίζει ολόκληρο τον κλάδο δράσης.

Αν η αναγνώριση γίνει εγκαίρως και η εταιρεία μπορέσει να εφαρμόσει τις περικοπές δαπανών μπορούν να προληφθούν τόσο οι απολύσεις όσο και η συρρίκνωση των δραστηριοτήτων. Τα ανώτερα στελέχη, με αιχμή του δόρατος τη Διεύθυνση Ανθρώπινου Δυναμικού, πρέπει να είναι σε θέση να καταστήσουν σαφή το επιδιωκόμενο αποτέλεσμα και τους στόχους των οικονομικών προσαρμογών στο σύνολο του εργατικού δυναμικού.

Έτσι, έχουν περισσότερες δυνατότητες να διασφαλίζουν τη δέσμευση των ανθρώπων. Η εφαρμογή των πρακτικών HR δυνητικά μπορεί να τροποποιήσει το εργασιακό περιβάλλον. Κάποιες πρακτικές προς αυτήν την κατεύθυνση είναι οι εξής:

1. Εκτεταμένες μειώσεις μισθών
Οι εκτεταμένες μειώσεις μισθών μπορεί να είναι μια επιλογή, εάν η οικονομική ύφεση υπερβαίνει τους 6 μήνες. Αν και αυτή η πρακτική μπορεί να επηρεάσει αρνητικά τη δέσμευση και το ηθικό των εργαζομένων, υποστηρικτές της ισχυρίζονται ότι οι εργαζόμενοι θα προτιμούσαν ένα μικρότερο εισόδημα προσωρινά και όχι τον οριστικό χαμό κάποιων θέσεων εργασίας. Όπως και με τις βραχυπρόθεσμες μειώσεις μισθών, υπάρχει ο κίνδυνος τα ταλέντα ενός οργανισμού να αποχωρήσουν αναζητώντας καλύτερες μισθολογικές συνθήκες.

2. Εθελοντικές εκπαιδευτικές άδειες
Εθελοντικές εκπαιδευτικές άδειες, που ονομάζονται επίσης και άδειες άνευ αποδοχών, επιτρέπουν στους εργαζομένους να πάρουν άδεια για ένα καθορισμένο χρονικό διάστημα. Οι εταιρείες μπορούν να προσφέρουν εκπαιδευτικές άδειες με σημαντικά μειωμένη αμοιβή, ή χωρίς να πληρώνουν. Οι περισσότερες επιχειρήσεις συνεχίζουν να παρέχουν κάποια εργασιακά οφέλη κατά τη διάρκεια της εκπαιδευτικής άδειας. Οι εταιρείες επωφελούνται καθώς μειώνουν μεσοπρόθεσμα τις δαπάνες τους, ενώ οι εργαζόμενοι μπορεί να αισθάνονται κινητοποιημένοι μετά την επιστροφή τους.

3. «Δανεισμός» των εργαζομένων
Αποτελεί μια σύγχρονη πρακτική κατά την οποία μια επιχείρηση δανείζει κάποιον εργαζόμενό της σε μία άλλη, ενώ συνεχίζει να πληρώνει το μισθό του. Όμως η εταιρεία που έχει δανειστεί τον εργαζόμενο πληρώνει μέρος ή το σύνολο του μισθού. Τα προβλήματα και οι κίνδυνοι αυτής της λύσης μάλλον είναι προφανή: άρνηση του ανθρώπινου δυναμικού να εργαστεί αλλού, αλλά και ενδεχόμενο η εταιρεία να χάσει τα ταλέντα της. Μόλις η εταιρεία σας έχει αποφασίσει ότι οι απολύσεις είναι αναγκαίες, ήρθε η ώρα να καταλάβουν ποιος παίρνει το τσεκούρι.

Εάν η εταιρεία επιθυμεί να απαλλαγεί από ένα ολόκληρο τμήμα ή την εξωτερική ανάθεση ειδικών καθηκόντων εργασίας, η απάντηση είναι προφανής.Ωστόσο, αν πρέπει να γίνουν περικοπές σε όλους τους τομείς ή να μειώσει το προσωπικό σε ορισμένους τομείς, θα έχουν δύσκολες αποφάσεις να λάβουν. Ακολουθώντας τα βήματα που περιγράφονται παρακάτω μπορεί να σας βοηθήσει να κάνετε τις καλύτερες αποφάσεις απολύσεις για την επιχείρησή σας:

4. Κίνητρα αποχώρησης
Η επιλογή αυτή συνεπάγεται κίνητρα στους εργαζόμενους για να αποχωρήσουν από την επιχείρηση με τη μορφή της προαιρετικής αποχώρησης ή της πρόωρης συνταξιοδότησης. Η στρατηγική αυτή από τη μία αναγνωρίζει ότι κάποιοι εργαζόμενοι έχουν προσφέρει σε μια επιχείρηση, και από την άλλη βοηθά να διατηρηθούν θέσεις εργασίας. Ταυτόχρονα όμως, τα κίνητρα εξόδου μπορεί να είναι μια δαπανηρή λύση και να δημιουργήσουν μια λανθασμένη νοοτροπία για τα δικαιώματα του ανθρώπινου δυναμικού στο μέλλον.

3ο στάδιο: Το τρίτο στάδιο του πλαισίου μείωσης του κόστους αφορά μακροπρόθεσμες προσαρμογές που είναι απαραίτητες, εάν μια επιχείρηση βιώνει παρατεταμένη ύφεση που υπερβαίνει τους 12 μήνες. Περιλαμβάνει μεγάλου βεληνεκούς περικοπές και οι απολύσεις είναι στις περισσότερες περιπτώσεις αναπόφευκτες.

Το HR μπορεί:
1. Να διατηρήσει επικοινωνία με τους εργαζόμενους που απολύονται
Οι επιχειρήσεις θα πρέπει να κάνουν μια προσπάθεια να διατηρήσουν φιλικές σχέσεις με τους εργαζόμενους που απομακρύνονται. Η σύγχρονη τεχνολογία, που περιλαμβάνει φόρουμ συζήτησης στο διαδίκτυο, 24-7 ανοικτές γραμμές επικοινωνίας, e-mails και αποστολές, επιτρέπουν και διευκολύνουν ιδιαίτερα τη διατήρηση μιας θετικής σχέσης εργοδότη-εργαζομένου. Αυτό είναι αρκετά σημαντικό εάν οι επιχειρήσεις προτίθενται να επαναπροσλάβει τους πρώην εργαζόμενους, όταν το οικονομικό κλίμα βελτιωθεί.

2. Να διοργανώσει εσωτερικές job fairs
Οι επιχειρήσεις πρέπει να καταβάλουν κάθε δυνατή προσπάθεια για τη διατήρηση των ταλέντων τους. Μια αποτελεσματική μέθοδος είναι οι εσωτερικές job fairs, όπου αναζητούνται νέα πόστα για ανθρώπους που κινδυνεύουν σε διαφορετική περίπτωση να απολυθούν.

3. Να προσφέρει προγράμματα Outplacement
Το Outplacement ή αλλιώς επανατοποθέτηση στην αγορά εργασίας είναι μια δομημένη διαδικασία που βοηθά τους ανθρώπους που απολύονται να βρουν νέα επαγγελματικά μονοπάτια, ενώ παράλληλα, βοηθάει να ελαχιστοποιηθεί το τραύμα που σχετίζεται με την ανεργία. Τα οφέλη είναι πολλαπλά για τα εμπλεκόμενα μέρη και κυρίως αποδεικνύει το πραγματικό ενδιαφέρον μιας επιχείρησης για τους ανθρώπους της.


«Εσωτερική επικαιρότητα»
«Λόγω της οικονομικής κατάστασης στη χώρα πολλές εταιρείες το τελευταίο διάστημα έχουν αναγκαστεί να προχωρήσουν στη λύση του downsizing για να παραμείνουν βιώσιμες. Σε έρευνα που είχε πραγματοποιήσει πρόσφατα η LHH, το 54% των εταιρειών που συμμετείχαν σε αυτήν είχε δηλώσει πως εφαρμόζει προγράμματα υποστήριξης, όταν υπάρχει ανάγκη αναδιοργάνωσης» εξηγεί ο Κ. Μυλωνάς, και συνεχίζει: «Από την εμπειρία μας δε, βλέπουμε πως ολοένα και περισσότερες στρέφονται σε εξειδικευμένες εταιρείες για να υποστηριχθούν κατά τη διαδικασία της αλλαγής που υφίσταται η δομή τους».«Αναπόφευκτα η οικονομική κρίση έχει οδηγήσει αρκετές εταιρείες στη λήξη συνεργασιών.

Η απόλυση βιώνεται δύσκολα από όλα τα εμπλεκόμενα μέλη και όσες εταιρείες αντιλαμβάνονται το ουσιαστικό όφελος των προγραμμάτων Outplacement, προσφέρουν τις συγκεκριμένες υπηρεσίες» τονίζει η Δήμητρα Σπανού, Senior Consultant - Outplacement, People & Change της PwC. «Στην Ελλάδα, παρόλο που το ποσοστό των εταιρειών που προσφέρει Outplacement είναι μονοψήφιο και είναι κυρίως πολυεθνικές, τα τελευταία έξι χρόνια αυξάνεται και επιπρόσθετα, προσφέρεται σε όλα τα επίπεδα προσωπικού.

Υπάρχει βέβαια και το ποσοστό που ενδιαφέρεται να μάθει για το Outplacement, έχοντας ακούσει για συμμετέχοντες που βρήκαν εργασία μέσα από αυτά τα προγράμματα» καταλήγει η ίδια. Την πεποίθηση ότι «η αγορά εργασίας δείχνει να είναι πιο σταθερή σε σχέση με την ίδια περίοδο το 2012» εκφράζει η Ι. Κουνούπη, και συνεχίζει: «οι εταιρείες εξακολουθούν να αναδιοργανώνονται, με πιο ολοκληρωμένη στρατηγική αποχωρήσεων. Αυτό έχει ως αποτέλεσμα να επιλέγουν στοχευμένα προγράμματα υποστήριξης που να καλύπτουν τις ανάγκες του κάθε αποχωρήσαντα.

Συνήθως, επιλέγουν προγράμματα υποστήριξης που στοχεύουν στον επαναπροσδιορισμό των επαγγελματικών προσδοκιών των πρώην εργαζόμενων, τα οποία στηρίζονται σε δύο άξονες: την υποστήριξη κατά την περίοδο που βιώνουν την αλλαγή στην επαγγελματική τους ζωή και την καθοδήγησή τους στη “νέα” αγορά εργασίας».Για τα οφέλη που έχουν αρχίσει να γίνονται ευρέως γνωστά μιλάει και ο Κ. Μυλωνάς: «Τελευταία παρατηρούμε πως στην Ελλάδα, τόσο πολυεθνικές όσο και ελληνικές επιχειρήσεις έχουν στην πλειονότητά τους αναγνωρίσει την αξία των προγραμμάτων συμβουλευτικής υποστήριξης και διαχείρισης της αλλαγής και κυρίως των προγραμμάτων Επαγγελματικής Μετάβασης και στήριξης των άμεσα επηρεαζόμενων εργαζομένων από τις αναγκαστικές μειώσεις προσωπικού.

Ολοένα και περισσότερες εταιρείες στις μέρες μας αξιοποιούν τα πολλαπλά οφέλη των προγραμμάτων αυτών στην ιδιαίτερα απαιτητική σημερινή αγορά εργασίας. Υπάρχει, βεβαίως, περιθώριο για ακόμα μεγαλύτερη αξιοποίησή τους».H I. Moser δηλώνει από την πλευρά της: «Ολοένα και περισσότερες εταιρείες προσφέρουν προγράμματα υποστήριξης σε όλους τους εμπλεκόμενους εργαζομένους τους. Ουσιαστικότερη παροχή υποστήριξης παραμένει το Outplacement, το οποίο παρέχεται από ειδικευμένους συμβούλους στους εργαζομένους που αποχωρούν.

Στόχος είναι να τους υποστηρίξει στη διαχείριση της επαγγελματικής τους μετάβασης τόσο συναισθηματικά όσο και πρακτικά, να λάβουν συμβουλές και κατευθύνσεις για την αναζήτηση εργασίας ή και για την έναρξη μιας επιχειρηματικής δραστηριότητας. Οι εταιρείες απευθύνονται, επίσης, σε ειδικευμένους συμβούλους Outplacement που παρέχουν εκπαιδευτικά προγράμματα, τόσο η διοίκηση όσο και οι υπάλληλοι, αναφορικά με θέματα διαχείρισης της αλλαγής στον οργανισμό ή πώς να ανακοινώσουν τα δυσάρεστα νέα».


Viewpoint
Rightsizing-Downsizing = Manpower restructuring

Γιάννης Φραντζής

Rightsizing-Downsizing είναι οι 2 όψεις του ίδιου νομίσματος: αναδιοργάνωση του ανθρώπινου δυναμικού μιας εταιρείας για λόγους κυρίως οικονομοτεχνικούς με παραλλαγές ως προς τα αίτια που επιβάλλουν την εφαρμογή μίας εκ των 2 λύσεων. Το rightsizing είναι η συνεχής προληπτική διαδικασία που εφαρμόζει η εταιρεία επιλέγοντας / αναδιατάσσοντας το κατάλληλο ανθρώπινο δυναμικό που θα υλοποιήσει εκείνες τις στρατηγικές που την καθιστούν ανταγωνιστική ακολουθώντας τις ανάγκες της αγοράς, υιοθετώντας νέες τεχνολογίας και αγκαλιάζοντας νέες ιδέες.

Το downsizing είναι η αντιδραστική διαδικασία που εφαρμόζει η εταιρεία μειώνοντας (με οικειοθελή αποχώρηση ή απόλυση) το ανθρώπινο δυναμικό, η οποία επιβάλλεται κυρίως από εξωγενείς παράγοντες όπως π.χ. η ύφεση ή οι φυσικές καταστροφές,αλλά και η κοστοβόρα και αντιπαραγωγική λειτουργία της εταιρείας που απαιτεί άμεση και ριζική λύση του προβλήματος προκειμένου να την επαναφέρει στη βιωσιμότητα και ανταγωνιστικότητα.

Η Διεύθυνση Ανθρώπινου Δυναμικού είναι η αρμόδια Διεύθυνση που θα επωμισθεί το βαρύ ρόλο του σχεδιασμού και υλοποίησης αυτών των αποφάσεων δεδομένου ότι :
α. Έχει τη συνολική εικόνα των αναγκών της εταιρείας σε Ανθρώπινο Δυναμικό και όχι μόνο χωριστά του κάθε τμήματος που έχει ο κάθε Διευθυντής του,
β. Γνωρίζει λεπτομερώς τα κοστολογικά στοιχεία για τον κάθε εργαζόμενο και πώς αξιολογείται / «κοστίζει» η θέση του στην αγορά και κυρίως στον ανταγωνισμό,
γ. Αυτή θα επικοινωνήσει τις αποφάσεις της Διοίκησης στο Σωματείο / εργαζόμενους και θα είναι ο συνδετικός κρίκος μεταξύ των 2 πλευρών για την καλύτερη υλοποίηση των αποφάσεων με το λιγότερο κόστος για τους εργαζόμενους που επηρεάζονται από την απόφαση καιδ.
δ. Γνωρίζει τους νόμους και τις προϋποθέσεις ελαχιστοποιώντας το ρίσκο για την εταιρεία σε περίπτωση προσφυγών με ένδικα μέσα των θιγομένων κατά της απόφασης.Οι ειδικοί αναφέρουν ότι οι επιπτώσεις της απώλειας της εργασίας στον εργαζόμενο μπορεί να είναι της ίδιας έντασης με αυτή της απώλειας προσφιλούς προσώπου.

Συνεπώς, η εταιρεία κατά την εφαρμογή, ειδικότερα του downsizing, θα πρέπει να λαμβάνει όλα εκείνα τα μέτρα τα οποία θα μετριάσουν τις επιπτώσεις αυτές ώστε ο θιγόμενος να αναδιατάξει τη ζωή του ξεπερνώντας το αρχικό σοκ, όπως:
α. Παροχή επιπλέον μισθών πέραν της νόμιμης αποζημίωσης,
β. Η ισχύουσα παροχή επιπλέον ιατροφαρμακευτικής περίθαλψης να παραταθεί για εύλογο χρονικό διάστημα, γ. Σε περίπτωση συμφωνημένης οικειοθελούς αποχώρησης αυτός που αποχωρεί να εργασθεί για κάποιο διάστημα σε τρίτη συνεργαζόμενη εταιρεία, ώστε να απολάβει του επιδόματος ανεργίας και των αντίστοιχων ενσήμων μέσω ΟΑΕΔ,δ. Να συμμετάσχει σε πρόγραμμα επανένταξης στην αγορά εργασίας (outplacement).

Αλλά και στους παραμένοντες εργαζόμενους στην εταιρεία θα πρέπει να εξηγηθούν οι λόγοι αυτής της απόφασης καθώς και τα επόμενα πλάνα της, προκειμένου αφενός να καθησυχάσει τις ανησυχίες τους για το μέλλον, αλλά και να τους κινητοποιήσει για την επίτευξη των πλάνων αυτών. Είναι αυτονόητο ότι η συμβολή και της υπόλοιπης Διοίκησης της εταιρείας είναι αναγκαία για την επίτευξη του σωστού rightsizing - downsizing.

O Γιάννης Φραντζής δραστηριοποιήθηκε στις Πωλήσεις και το Marketing για 17 χρόνια σε μεγάλες πολυεθνικές βιομηχανικές εταιρείες και μετά μεταπήδησε και παρέμεινε επί 13 χρόνια στη Διεύθυνση Ανθρώπινου Δυναμικού πολυεθνικής βιομηχανικής εταιρείας ως HR Director για Ελλάδα και Βαλκάνια με έμφαση στις συλλογικές διαπραγματεύσεις με σωματεία και την αναδιάρθρωση των Εταιρειών.


Viewpoint
Rightsizing/Downsizing: πολιτικές και πρακτικές

Γεράσιμος Ζουρνατζής, Human Resources Director, Quest Holdings

Rightsizing, Downsizing: Δύο κοντινές έννοιες που αναφέρονται στη διαδικασία που εφαρμόζουν οι Οργανισμοί για μείωση του προσωπικού και κατ’ επέκταση μείωση του κόστους. Εννοείται ότι μία εταιρεία που έχει πλεονάζον προσωπικό, εφαρμόζοντας αυτές τις πρακτικές που οδηγούν σε μείωση του ποσοστού των εργαζομένων, έχει ως στόχο να βελτιώσει την παραγωγικότητα και την αποτελεσματικότητά της.

Όταν για έναν Οργανισμό η μείωση του προσωπικού επιβάλλεται από εξωτερικούς παράγοντες, όπως π.χ. η οικονομική ύφεση, τότε εφαρμόζεται η διαδικασία του Downsizing. Το Downsizing είναι η διαδικασία που ακολουθείται για να προσαρμοσθούν οι Οργανισμοί στα νέα δεδομένα μετά την επίδραση που έχουν διάφοροι εξωγενείς παράγοντες στην κερδοφορία τους. Αντίθετα, το Rightsizing αφορά σε προληπτικές δράσεις και είναι μία συνεχής διαδικασία, απαραίτητη για την αποτελεσματική διοίκηση ενός Οργανισμού.

Σε αυτή την περίπτωση τα στελέχη θα πρέπει να λαμβάνουν υπόψη τις ανάγκες και τις τάσεις της αγοράς, τις αλλαγές στην τεχνολογία που επηρεάζουν τον Οργανισμό, τις διαφορετικές προσεγγίσεις για να εκτελούν τα καθήκοντα τους, καθώς και την εφαρμογή καινοτόμων ιδεών. Το Rightsizing αφορά σε μία συνεχή διαδικασία αναδιοργάνωσης, προκειμένου ο Οργανισμός να παραμένει αποτελεσματικός, με τον κατάλληλο αριθμό εργαζομένων και να εξασφαλίζεται με αυτό τον τρόπο η Διοίκησή του και η διακίνηση της πληροφορίας.

Σε κάποιες περιπτώσεις για να επιτευχθεί αυτό, κάποια τμήματα στον Οργανισμό θα πρέπει να μειώσουν το προσωπικό τους ή και ακόμα να καταργηθούν, και άλλα να αυξήσουν τον αριθμό των εργαζομένων. Όπως αναφέρθηκε και παραπάνω το Rightsizing είναι μια συνεχής διαδικασία αναδιοργάνωσης, δεδομένου ότι οι παράγοντες που έχουν οδηγήσει έναν Οργανισμό στην επιτυχία δεν διασφαλίζουν και την επιτυχία του στο μέλλον. Υπάρχουν πολλές θεωρίες και ερωτήματα για την επιλογή των Οργανισμών να εφαρμόζουν ανάλογες πρακτικές προκειμένου να διασφαλίζουν την υγεία και την ανταγωνιστικότητά τους.

Ο ρόλος των τμημάτων Ανθρωπίνων Πόρων στην εφαρμογή πρακτικών Rightsizing και Downsizing είναι ιδιαίτερα κρίσιμος και αφορά στις ενέργειες που προηγούνται και ακολουθούν την εφαρμογή τους. Για παράδειγμα :
- Έχει εκπαιδευθεί το προσωπικό προκειμένου να του παρέχεται η δυνατότητα να προσφέρει τις υπηρεσίες του σε άλλες θέσεις;
- Έχουν επικοινωνηθεί σωστά οι αιτίες των περικοπών για να διασφαλιστεί το κλίμα και η κουλτούρα της εταιρείας;
- Έχει δοθεί η δυνατότητα συμμετοχής σε πρακτικές όπως π.χ. «εθελουσία έξοδος» ή «πρόωρη συνταξιοδότηση», σε όσους εργαζόμενους μπορούν να ενταχθούν σε αυτό το καθεστώς;
- Απολαμβάνουν οι εργαζόμενοι που απομακρύνονται, κάτω από προϋποθέσεις και κριτήρια που έχουν τεθεί, υπηρεσιών «επανατοποθέτησης» στην αγορά εργασίας σε συνεργασία με κάποιον εξωτερικό σύμβουλο;Όλα τα παραπάνω είναι κάποια από τα κρίσιμα ερωτήματα που πρέπει να απασχολήσουν τα τμήματα Ανθρωπίνων Πόρων ώστε τελικά να διασφαλίζεται ότι οι Οργανισμοί επιτελούν αποτελεσματικά το έργο τους απέναντι στους μετόχους, τους εργαζόμενους και την κοινωνία.

HR Professional (T. 99)
« 1 2 3 4 ... 6 »
Έχετε άποψη;
Ο σχολιασμός των άρθρων προϋποθέτει την Είσοδο σας στο HR Professional Online.
ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Δείτε ακόμη...

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σήμερα

Αυτοί που διάβασαν αυτό διάβασαν επίσης

Τα πιο δημοφιλή Topics

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σε αυτήν την ενότητα

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σε άλλες ενότητες


ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Συνεντεύξεις / Πρόσωπα

 

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Industries

Τρόφιμα - Ποτά

Banking / Finance

International

Τουρισμός

Αυτοκινητοβιομηχανία

Δημόσιος Τομέας

Υγεία & Ομορφιά

Ευρωπαική Ένωση

Εκπαιδευτικοί Οργανισμοί

Συμβουλευτικές Εταιρείες

Καύσιμα

©2018 Boussias Communications, all rights reserved. Κλεισθένους 338, 153 44 Γέρακας, info@boussias.com, Τ:210 6617777, F:210 6617778