HR PROFESSIONAL - 9th People Management Executive Seminar: Peter Cappelli on Talent Management & the New Workplace

Τετάρτη, 16 Αυγούστου 2017

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

People Management

9th People Management Executive Seminar: Peter Cappelli on Talent Management & the New Workplace

14 Φεβρουαρίου 2014 | 09:41 Γράφει η Αντωνία  Κατσουλιέρη Topics: HR Events,Talent Management

Με τεράστια επιτυχία πραγματοποιήθηκε το 9ο People Management Executive Seminar στις 11 Δεκεμβρίου 2013, ένα συνέδριο που συζητήθηκε, τόσο για το επίκαιρο θέμα στο οποίο εστίασε, όσο και για τις ανατρεπτικές ιδέες και χρήσιμες λύσεις που παρουσίασε ο κορυφαίος εισηγητής του και ένας από τους 5 σημαντικότερους management thinkers του κόσμου. Το δυναμικό παρών έδωσαν περισσότερα από 300 υψηλόβαθμα στελέχη της αγοράς και πάνω από 100 εταιρείες, σε ένα συνέδριο όπου η ενεργή συμμετοχή του κοινού προσέδωσε επιπρόσθετη αξία και ελληνική χροιά.

Τις εργασίες του συνεδρίου άνοιξε η Μάρθα Μυλωνά, Πρόεδρος του Συνδέσμου Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού Ελλάδας, θέτοντας ζητήματα όπως ο ρόλος και η συμβολή του HR στη διαχείριση ταλέντων. «Είναι ευθύνη της Διεύθυνσης Ανθρώπινου Δυναμικού όχι μόνο να ανακαλύψει και να ξεκλειδώσει τα ταλέντα, αλλά ταυτόχρονα να τα αναπτύξει» ανέφερε χαρακτηριστικά η ίδια. Στη συνέχεια ο Δημήτρης Παπανικητόπουλος, Πρόεδρος Δ.Σ., Linkage Greece εξήγησε τους λόγους που οι επιχειρήσεις έχουν ανάγκη τα ταλέντα ώστε να παραμείνουν βιώσιμες. «Τα ταλέντα είναι ότι πιο πολύτιμο διαθέτουν σήμερα οι οργανισμοί» ανέφερε χαρακτηριστικά, ενώ το talent management σύμφωνα με τον ίδιο αποτελεί μία από τις βασικές στρατηγικές προτεραιότητες που θα πρέπει να θέτουν οι ηγέτες σήμερα προκειμένου να εξασφαλίσουν μία μακρόχρονη επιτυχία.

Η Δρ. Όλγα Επιτροπάκη, Αναπληρώτρια Καθηγήτρια, Κάτοχος της Επώνυμης Ακαδημαϊκής Έδρας στη Διοίκηση και Ανάπτυξη Ανθρώπινου Δυναμικού «Σταύρος Κωστόπουλος» του ALBA Graduate Business School, συντονίστρια της εκδήλωσης, για μία ακόμη χρονιά, εισήγαγε τους συμμετέχοντες στο «κλίμα» του συνεδρίου, ενώ σε όλη τη διάρκεια οι παρεμβάσεις της προήγαγαν το περιεχόμενό της. Μετά την εισαγωγή, ο Peter Cappelli, Director, Center for Human Resources, The Wharton School, ανέβηκε στο βήμα δίνοντας απαντήσεις στα σημαντικότερα διλήμματα του talent management σε εποχές αβεβαιότητας, όπως αυτή που διανύουμε. «Αναζητήστε το σημείο όπου η ζήτηση εξισώνεται με την προσφορά του ταλέντου, σε επίπεδο εταιρικών αναγκών» ανέφερε ο ίδιος «καθώς τα λάθη μπορούν να οδηγήσουν σε υψηλό χρηματικό κόστος και αναντιστοιχίες κατά την πλήρωση μίας θέσης αναφορικά με τις δεξιότητες που απαιτούνται για αυτήν».

Αντίθετα, η γνώση των εταιρικών αναγκών σε επίπεδο ταλέντου οδηγεί αδιαμφισβήτητα σύμφωνα με τον ίδιο, στις δεξιότητες εκείνες που πραγματικά έχει ανάγκη ένας οργανισμός, και μάλιστα ακριβώς τη στιγμή που τις χρειάζεται. Η εκ των προτέρων επένδυση σε υποψηφίους επιφέρει πλήρη απόσβεση σε βάθος χρόνου μέσω των βελτιωμένων επιδόσεων, ενώ το ρίσκο που αναλαμβάνει η εταιρεία εφόσον επιλέξει την ανάπτυξη του ταλέντου από το εσωτερικό της περιβάλλον, έγκειται στην πιθανότητα το στέλεχος αυτό να αποχωρήσει (χάνοντας όλη την επένδυση που έχει πραγματοποιήσει για την ανάπτυξή του) ή στην πιθανότητα να μην το αξιοποιήσει καθόλου μελλοντικά.

Οι τρεις διαθέσιμοι τρόποι για να εντάξει το ταλέντο ένας οργανισμός στο ανθρώπινο δυναμικό του είναι είτε να το αναπτύξει εσωτερικά (αναλαμβάνοντας και το αντίστοιχο ρίσκο), είτε να το προσλάβει απευθείας από την αγορά μειώνοντας το ρίσκο και αυξάνοντας ταυτόχρονα το ποσό με το οποίο θα επιβαρυνθεί τελικά, είτε αναζητώντας το μέσα από εταιρείες στελέχωσης μειώνοντας περαιτέρω την αβεβαιότητα που χαρακτηρίζει τη διαδικασία και αυξάνοντας ενδεχομένως το κόστος με το οποίο επιβαρύνεται. Σήμερα, σύμφωνα με τον P. Cappelli, οι εργοδότες φαίνεται να δηλώνουν αδυναμία ως προς το μακροπρόθεσμο σχεδιασμό των αναγκών τους και επιλέγουν συνήθως να μην αναζητούν και στη συνέχεια να αναπτύσσουν τα ταλέντα από το εσωτερικό τους περιβάλλον.

Από την άλλη πλευρά, οι εργαζόμενοι ενδιαφέρονται για την επαγγελματική τους σταδιοδρομία και εξέλιξη μέσα σε έναν οργανισμό, και τις περισσότερες φορές αυτό αποτελεί κριτήριο επιλογής και εργαλείο αύξησης της εργασιακής τους δέσμευσης σε κάποιο brand. Επομένως, η πρόκληση που αντιμετωπίζουν σήμερα οι εταιρείες έγκειται στην αδυναμία πρόβλεψης των αναγκών τους σε μακροπρόθεσμο ορίζοντα, όπως επίσης και στην αδυναμία διακράτησης του ταλέντου που φαίνεται να διαχειρίζεται πλέον «αυτοπροσώπως» την επαγγελματική του σταδιοδρομία και ανάπτυξη. Ο P. Cappelli επεσήμανε στους συνέδρους 4 βασικά στοιχεία που οι οργανισμοί μπορούν να στηρίξουν την επιλογή τους αναφορικά με τον τρόπο που θα εντάξουν στο ανθρώπινο δυναμικό τους το ταλέντο: την πρόβλεψη για τις μελλοντικές τους ανάγκες, το διάστημα που θα χρειαστούν και θα αξιοποιήσουν το ταλέντο, την ικανότητά διακράτησης αυτού στο ενεργό ανθρώπινο δυναμικό τους και τη δυνατότητα που διαθέτουν για να το αναπτύξουν περαιτέρω.

Έτσι, εάν η πρόβλεψη των μελλοντικών σας αναγκών θεωρείται περισσότερο ακριβής, το διάστημα που θα αξιοποιηθεί το ταλέντο ενεργά σε μία θέση είναι αρκετά μεγάλο, η ικανότητα διακράτησης των στελεχών συναντάται σε μεγάλο βαθμό και η ανάπτυξή τους είναι εφικτή, τότε η βέλτιστη επιλογή, σύμφωνα με τον ίδιο, είναι η αναζήτηση του ταλέντου εσωτερικά και η εξέλιξή του. Η Γεωργία Δρανδάκη, Senior Analyst της SCAN, παρουσίασε στη συνέχεια πώς η τεχνολογία μπορεί να βοηθήσει έναν οργανισμό να διαχειριστεί τα ταλέντα του.

«Ο οργανισμός που δεν θέλει να ξεπεραστεί από τις τρέχουσες εξελίξεις οφείλει να αλλάζει σε όλα τα επίπεδα της λειτουργίας του» ανέφερε χαρακτηριστικά, ενώ καθοριστικός παράγοντας για μία επιχείρηση είναι η ικανότητά της να προβλέπει και να προσδιορίζει τις δεξιότητες που θα χρειαστεί στο μέλλον, αναπτύσσοντας γρήγορα και οικονομικά ένα σύνολο διαθέσιμων στελεχών με αυτές τις δεξιότητες. Ένα πληροφοριακό σύστημα είναι σε θέση να προσδώσει αξία σε όλη τη διαδικασία διαχείρισης ταλέντων αποτελώντας σημαντικό εργαλείο στα χέρια της Διεύθυνσης Ανθρώπινου Δυναμικού, τόνισε η ίδια.

Ο John Stockdale, Partner, Stockdale & Associates & Head of Operations, Performance Partnership, Ελλάδα ξεκίνησε την ομιλία του με τη φράση του ’λμπερτ Αϊνστάιν «Genius is 1% talent and 99% hard work», αναλύοντας το πού πρέπει να εστιάσει κανείς ώστε να εξασφαλίσει την επιτυχία. Παρακίνησε τους συμμετέχοντες να λειτουργήσουν εκτός «comfort ζone», απαλλασσόμενοι από τις εργασιακές τους συνήθειές και περιορισμούς που οι ίδιοι θέτουν. «Μην σκέφτεστε τα προβλήματα αλλά τις προοπτικές» ανέφερε χαρακτηριστικά ο ίδιος.

Στη δεύτερη θεματική ενότητα «Managing the older worker: how to prepare for the new organizational order» ο P. Cappelli αναφέρθηκε στην ομάδα των μεγαλύτερων εργαζομένων και στην καλύτερη αξιοποίησή τους από τους οργανισμούς, καθώς ο μέσος όρος ηλικίας του ανθρώπινου δυναμικού παγκοσμίως συνεχώς αυξάνεται και αποτελεί μία πρόκληση που όλες οι εταιρείες θα αντιμετωπίσουν στο άμεσο μέλλον (οι άνθρωποι ζουν περισσότερα χρόνια και είναι περισσότερο υγιείς). Σύμφωνα με τον ίδιο το μεγαλύτερο σε ηλικία ανθρώπινο δυναμικό επιθυμεί να συνεχίσει να εργάζεται. Αυτό που αναζητά περισσότερο στην εργασία του είναι το φιλικό περιβάλλον, η δυνατότητα αξιοποίησης των ικανοτήτων του, ο σεβασμός από τον εργοδότη αλλά και τους συναδέλφους, η ευκαιρία να μάθουν κάτι καινούργιο κ.ά.

Σε αντίθεση με τα νεότερα στελέχη, συνηθίζουν να απουσιάζουν λιγότερο, δηλώνουν παραίτηση σε αρκετά μικρότερο ποσοστό, διαθέτουν γνώσεις και εμπειρία και εμφανίζουν μεγαλύτερη εργασιακή απόδοση και δέσμευση. Από την άλλη πλευρά, ο P. Cappelli επεσήμανε ότι οι εταιρείες αναφέρουν συχνά πως επιθυμούν να προσλαμβάνουν στελέχη: καταρτισμένα ώστε να αναλάβουν άμεσα μία θέση και να αντεπεξέλθουν στις απαιτήσεις της, ευέλικτα και να μην επιθυμούν μακροχρόνιες δεσμεύσεις από την πλευρά των εργοδοτών, και τέλος αναζητούν στελέχη που να είναι σε θέση να διαχειρίζονται άμεσα τις πληροφορίες τόσο από το εσωτερικό όσο και από το εξωτερικό τους περιβάλλον.

Όμως πού εντοπίζεται το πρόβλημα και ενώ το μεγαλύτερο ηλικιακά ανθρώπινο δυναμικό ικανοποιεί τις περισσότερες από αυτές τις ανάγκες των εταιρειών για την κάλυψη θέσεων εργασίας και τελικά δεν πραγματοποιούνται προσλήψεις από τη συγκεκριμένη ομάδα; Όπως ανέφερε ο P. Cappelli το πρόβλημα δημιουργείται από τους νεότερους managers καθώς καλούνται να διαχειριστούν μεγαλύτερους ηλικιακά υφισταμένους, ενώ οι εταιρείες ανησυχούν ότι είναι πολύ πιθανό να δημιουργηθούν συγκρούσεις μέσα σε μία τέτοια ομάδα.

Τα προβλήματα που ενδέχεται να εμφανιστούν μπορούν ωστόσο να αντιμετωπιστούν από τη δημιουργία και την προώθηση ενός νέου μοντέλου εργασίας, όπως επίσης και την επιλογή διαφορετικών πρακτικών ως προς τη διαχείριση μεικτών ηλικιακά ομάδων σύμφωνα με τον P. Cappelli. Προάγοντας τη συνεργασία μέσα σε αυτές τις ομάδες και αξιολογώντας τις ατομικές αποδόσεις μέσα από τα ομαδικά αποτελέσματα, τότε η συνύπαρξη νεότερων και μεγαλύτερων ηλικιακά εργαζομένων σε μία ομάδα θα επιφέρει τα επιθυμητά αποτελέσματα.

Ξεπερνώντας, λοιπόν, τα στερεότυπα και τις προκαταλήψεις και δημιουργώντας ένα κατάλληλο υποστηρικτικό πλαίσιο, το μεγαλύτερο ηλικιακά ανθρώπινο δυναμικό μπορεί να είναι εξίσου παραγωγικό, ενώ το πλαίσιο προσλήψεων των εταιρειών οφείλει να προχωρήσει σε επανασχεδιασμό ώστε να μην αποκλείεται η συγκεκριμένη ομάδα από αυτήν τη διαδικασία. Στη συνέντευξη που πραγματοποιήθηκε από τη Δρ. Βενετία Κουσία, Πρόεδρο και Διευθύνουσα Σύμβουλο της ManpowerGroup, ο P. Cappelli ανέφερε ότι μία περίοδο κρίσης αποτελεί ταυτόχρονα και μία ευκαιρία να αλλάξουν πάγιες πρακτικές, ενώ η ευελιξία και η ικανότητα προσαρμογής είναι αναγκαίες προϋποθέσεις για να επιτευχθεί αυτό.

Τις εργασίες του συνεδρίου άνοιξε η Μάρθα Μυλωνά, Πρόεδρος του Συνδέσμου Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού Ελλάδας, θέτοντας ζητήματα όπως ο ρόλος και η συμβολή του HR στη διαχείριση ταλέντων. «Είναι ευθύνη της Διεύθυνσης Ανθρώπινου Δυναμικού όχι μόνο να ανακαλύψει και να ξεκλειδώσει τα ταλέντα, αλλά ταυτόχρονα να τα αναπτύξει» ανέφερε χαρακτηριστικά η ίδια. Στη συνέχεια ο Δημήτρης Παπανικητόπουλος, Πρόεδρος Δ.Σ., Linkage Greece εξήγησε τους λόγους που οι επιχειρήσεις έχουν ανάγκη τα ταλέντα ώστε να παραμείνουν βιώσιμες. «Τα ταλέντα είναι ότι πιο πολύτιμο διαθέτουν σήμερα οι οργανισμοί» ανέφερε χαρακτηριστικά, ενώ το talent management σύμφωνα με τον ίδιο αποτελεί μία από τις βασικές στρατηγικές προτεραιότητες που θα πρέπει να θέτουν οι ηγέτες σήμερα προκειμένου να εξασφαλίσουν μία μακρόχρονη επιτυχία.

Η Δρ. Όλγα Επιτροπάκη, Αναπληρώτρια Καθηγήτρια, Κάτοχος της Επώνυμης Ακαδημαϊκής Έδρας στη Διοίκηση και Ανάπτυξη Ανθρώπινου Δυναμικού «Σταύρος Κωστόπουλος» του ALBA Graduate Business School, συντονίστρια της εκδήλωσης, για μία ακόμη χρονιά, εισήγαγε τους συμμετέχοντες στο «κλίμα» του συνεδρίου, ενώ σε όλη τη διάρκεια οι παρεμβάσεις της προήγαγαν το περιεχόμενό της. Μετά την εισαγωγή, ο Peter Cappelli, Director, Center for Human Resources, The Wharton School, ανέβηκε στο βήμα δίνοντας απαντήσεις στα σημαντικότερα διλήμματα του talent management σε εποχές αβεβαιότητας, όπως αυτή που διανύουμε. «Αναζητήστε το σημείο όπου η ζήτηση εξισώνεται με την προσφορά του ταλέντου, σε επίπεδο εταιρικών αναγκών» ανέφερε ο ίδιος «καθώς τα λάθη μπορούν να οδηγήσουν σε υψηλό χρηματικό κόστος και αναντιστοιχίες κατά την πλήρωση μίας θέσης αναφορικά με τις δεξιότητες που απαιτούνται για αυτήν».

Αντίθετα, η γνώση των εταιρικών αναγκών σε επίπεδο ταλέντου οδηγεί αδιαμφισβήτητα σύμφωνα με τον ίδιο, στις δεξιότητες εκείνες που πραγματικά έχει ανάγκη ένας οργανισμός, και μάλιστα ακριβώς τη στιγμή που τις χρειάζεται. Η εκ των προτέρων επένδυση σε υποψηφίους επιφέρει πλήρη απόσβεση σε βάθος χρόνου μέσω των βελτιωμένων επιδόσεων, ενώ το ρίσκο που αναλαμβάνει η εταιρεία εφόσον επιλέξει την ανάπτυξη του ταλέντου από το εσωτερικό της περιβάλλον, έγκειται στην πιθανότητα το στέλεχος αυτό να αποχωρήσει (χάνοντας όλη την επένδυση που έχει πραγματοποιήσει για την ανάπτυξή του) ή στην πιθανότητα να μην το αξιοποιήσει καθόλου μελλοντικά.

Οι τρεις διαθέσιμοι τρόποι για να εντάξει το ταλέντο ένας οργανισμός στο ανθρώπινο δυναμικό του είναι είτε να το αναπτύξει εσωτερικά (αναλαμβάνοντας και το αντίστοιχο ρίσκο), είτε να το προσλάβει απευθείας από την αγορά μειώνοντας το ρίσκο και αυξάνοντας ταυτόχρονα το ποσό με το οποίο θα επιβαρυνθεί τελικά, είτε αναζητώντας το μέσα από εταιρείες στελέχωσης μειώνοντας περαιτέρω την αβεβαιότητα που χαρακτηρίζει τη διαδικασία και αυξάνοντας ενδεχομένως το κόστος με το οποίο επιβαρύνεται. Σήμερα, σύμφωνα με τον P. Cappelli, οι εργοδότες φαίνεται να δηλώνουν αδυναμία ως προς το μακροπρόθεσμο σχεδιασμό των αναγκών τους και επιλέγουν συνήθως να μην αναζητούν και στη συνέχεια να αναπτύσσουν τα ταλέντα από το εσωτερικό τους περιβάλλον.

Από την άλλη πλευρά, οι εργαζόμενοι ενδιαφέρονται για την επαγγελματική τους σταδιοδρομία και εξέλιξη μέσα σε έναν οργανισμό, και τις περισσότερες φορές αυτό αποτελεί κριτήριο επιλογής και εργαλείο αύξησης της εργασιακής τους δέσμευσης σε κάποιο brand. Επομένως, η πρόκληση που αντιμετωπίζουν σήμερα οι εταιρείες έγκειται στην αδυναμία πρόβλεψης των αναγκών τους σε μακροπρόθεσμο ορίζοντα, όπως επίσης και στην αδυναμία διακράτησης του ταλέντου που φαίνεται να διαχειρίζεται πλέον «αυτοπροσώπως» την επαγγελματική του σταδιοδρομία και ανάπτυξη. Ο P. Cappelli επεσήμανε στους συνέδρους 4 βασικά στοιχεία που οι οργανισμοί μπορούν να στηρίξουν την επιλογή τους αναφορικά με τον τρόπο που θα εντάξουν στο ανθρώπινο δυναμικό τους το ταλέντο: την πρόβλεψη για τις μελλοντικές τους ανάγκες, το διάστημα που θα χρειαστούν και θα αξιοποιήσουν το ταλέντο, την ικανότητά διακράτησης αυτού στο ενεργό ανθρώπινο δυναμικό τους και τη δυνατότητα που διαθέτουν για να το αναπτύξουν περαιτέρω.

Έτσι, εάν η πρόβλεψη των μελλοντικών σας αναγκών θεωρείται περισσότερο ακριβής, το διάστημα που θα αξιοποιηθεί το ταλέντο ενεργά σε μία θέση είναι αρκετά μεγάλο, η ικανότητα διακράτησης των στελεχών συναντάται σε μεγάλο βαθμό και η ανάπτυξή τους είναι εφικτή, τότε η βέλτιστη επιλογή, σύμφωνα με τον ίδιο, είναι η αναζήτηση του ταλέντου εσωτερικά και η εξέλιξή του. Η Γεωργία Δρανδάκη, Senior Analyst της SCAN, παρουσίασε στη συνέχεια πώς η τεχνολογία μπορεί να βοηθήσει έναν οργανισμό να διαχειριστεί τα ταλέντα του.

«Ο οργανισμός που δεν θέλει να ξεπεραστεί από τις τρέχουσες εξελίξεις οφείλει να αλλάζει σε όλα τα επίπεδα της λειτουργίας του» ανέφερε χαρακτηριστικά, ενώ καθοριστικός παράγοντας για μία επιχείρηση είναι η ικανότητά της να προβλέπει και να προσδιορίζει τις δεξιότητες που θα χρειαστεί στο μέλλον, αναπτύσσοντας γρήγορα και οικονομικά ένα σύνολο διαθέσιμων στελεχών με αυτές τις δεξιότητες. Ένα πληροφοριακό σύστημα είναι σε θέση να προσδώσει αξία σε όλη τη διαδικασία διαχείρισης ταλέντων αποτελώντας σημαντικό εργαλείο στα χέρια της Διεύθυνσης Ανθρώπινου Δυναμικού, τόνισε η ίδια.

Ο John Stockdale, Partner, Stockdale & Associates & Head of Operations, Performance Partnership, Ελλάδα ξεκίνησε την ομιλία του με τη φράση του ’λμπερτ Αϊνστάιν «Genius is 1% talent and 99% hard work», αναλύοντας το πού πρέπει να εστιάσει κανείς ώστε να εξασφαλίσει την επιτυχία. Παρακίνησε τους συμμετέχοντες να λειτουργήσουν εκτός «comfort ζone», απαλλασσόμενοι από τις εργασιακές τους συνήθειές και περιορισμούς που οι ίδιοι θέτουν. «Μην σκέφτεστε τα προβλήματα αλλά τις προοπτικές» ανέφερε χαρακτηριστικά ο ίδιος.

Στη δεύτερη θεματική ενότητα «Managing the older worker: how to prepare for the new organizational order» ο P. Cappelli αναφέρθηκε στην ομάδα των μεγαλύτερων εργαζομένων και στην καλύτερη αξιοποίησή τους από τους οργανισμούς, καθώς ο μέσος όρος ηλικίας του ανθρώπινου δυναμικού παγκοσμίως συνεχώς αυξάνεται και αποτελεί μία πρόκληση που όλες οι εταιρείες θα αντιμετωπίσουν στο άμεσο μέλλον (οι άνθρωποι ζουν περισσότερα χρόνια και είναι περισσότερο υγιείς). Σύμφωνα με τον ίδιο το μεγαλύτερο σε ηλικία ανθρώπινο δυναμικό επιθυμεί να συνεχίσει να εργάζεται. Αυτό που αναζητά περισσότερο στην εργασία του είναι το φιλικό περιβάλλον, η δυνατότητα αξιοποίησης των ικανοτήτων του, ο σεβασμός από τον εργοδότη αλλά και τους συναδέλφους, η ευκαιρία να μάθουν κάτι καινούργιο κ.ά.

Σε αντίθεση με τα νεότερα στελέχη, συνηθίζουν να απουσιάζουν λιγότερο, δηλώνουν παραίτηση σε αρκετά μικρότερο ποσοστό, διαθέτουν γνώσεις και εμπειρία και εμφανίζουν μεγαλύτερη εργασιακή απόδοση και δέσμευση. Από την άλλη πλευρά, ο P. Cappelli επεσήμανε ότι οι εταιρείες αναφέρουν συχνά πως επιθυμούν να προσλαμβάνουν στελέχη: καταρτισμένα ώστε να αναλάβουν άμεσα μία θέση και να αντεπεξέλθουν στις απαιτήσεις της, ευέλικτα και να μην επιθυμούν μακροχρόνιες δεσμεύσεις από την πλευρά των εργοδοτών, και τέλος αναζητούν στελέχη που να είναι σε θέση να διαχειρίζονται άμεσα τις πληροφορίες τόσο από το εσωτερικό όσο και από το εξωτερικό τους περιβάλλον.

Όμως πού εντοπίζεται το πρόβλημα και ενώ το μεγαλύτερο ηλικιακά ανθρώπινο δυναμικό ικανοποιεί τις περισσότερες από αυτές τις ανάγκες των εταιρειών για την κάλυψη θέσεων εργασίας και τελικά δεν πραγματοποιούνται προσλήψεις από τη συγκεκριμένη ομάδα; Όπως ανέφερε ο P. Cappelli το πρόβλημα δημιουργείται από τους νεότερους managers καθώς καλούνται να διαχειριστούν μεγαλύτερους ηλικιακά υφισταμένους, ενώ οι εταιρείες ανησυχούν ότι είναι πολύ πιθανό να δημιουργηθούν συγκρούσεις μέσα σε μία τέτοια ομάδα.

Τα προβλήματα που ενδέχεται να εμφανιστούν μπορούν ωστόσο να αντιμετωπιστούν από τη δημιουργία και την προώθηση ενός νέου μοντέλου εργασίας, όπως επίσης και την επιλογή διαφορετικών πρακτικών ως προς τη διαχείριση μεικτών ηλικιακά ομάδων σύμφωνα με τον P. Cappelli. Προάγοντας τη συνεργασία μέσα σε αυτές τις ομάδες και αξιολογώντας τις ατομικές αποδόσεις μέσα από τα ομαδικά αποτελέσματα, τότε η συνύπαρξη νεότερων και μεγαλύτερων ηλικιακά εργαζομένων σε μία ομάδα θα επιφέρει τα επιθυμητά αποτελέσματα.

Ξεπερνώντας, λοιπόν, τα στερεότυπα και τις προκαταλήψεις και δημιουργώντας ένα κατάλληλο υποστηρικτικό πλαίσιο, το μεγαλύτερο ηλικιακά ανθρώπινο δυναμικό μπορεί να είναι εξίσου παραγωγικό, ενώ το πλαίσιο προσλήψεων των εταιρειών οφείλει να προχωρήσει σε επανασχεδιασμό ώστε να μην αποκλείεται η συγκεκριμένη ομάδα από αυτήν τη διαδικασία. Στη συνέντευξη που πραγματοποιήθηκε από τη Δρ. Βενετία Κουσία, Πρόεδρο και Διευθύνουσα Σύμβουλο της ManpowerGroup, ο P. Cappelli ανέφερε ότι μία περίοδο κρίσης αποτελεί ταυτόχρονα και μία ευκαιρία να αλλάξουν πάγιες πρακτικές, ενώ η ευελιξία και η ικανότητα προσαρμογής είναι αναγκαίες προϋποθέσεις για να επιτευχθεί αυτό.


Η επιλογή στελεχών οφείλει πλέον να πραγματοποιείται με έναν περισσότερο αποδοτικό τρόπο και η αναζήτηση των ταλέντων θα πρέπει να αντιμετωπίζεται ως «project» από τις επιχειρήσεις, αποφεύγοντας ωστόσο τη βραχυπρόθεσμη προσέγγιση των αναγκών τους σε όρους ταλέντου, εξήγησε ο ίδιος. Ο Αλέξανδρος Φουρλής, Managing Director, Kariera.gr έκανε λόγο για τους νέους στην αγορά εργασίας. «Σε μία μεταβατική περίοδο και παρά το υψηλό επίπεδο ανεργίας, οι επιχειρήσεις δηλώνουν έλλειψη δεξιοτήτων» ανέφερε χαρακτηριστικά. Η επένδυση στο προσωπικό μειώθηκε επιφέροντας αντίστοιχη μείωση στα εκπαιδευτικά προγράμματα, ενώ οι νέοι θέτουν πλέον ως μία από τις πρώτες επιλογές τους τη φυγή τους στο εξωτερικό.

Σχετικά με το ταλέντο ο ίδιος ανέφερε ότι εντοπίζονται δύο ομάδες: το ταλέντο που «φωνάζει» και το οποίο διαθέτει υψηλό επίπεδο σπουδών και επιλέγει είτε να φύγει στο εξωτερικό είτε να εργαστεί σε κάποιο ισχυρό brand της αγοράς, και το ταλέντο που «ψιθυρίζει», το οποίο με την σωστή καθοδήγηση και ανάπτυξη μπορεί να αποδειχτεί το ίδιο χρήσιμο, παραγωγικό και καινοτόμο. Τέλος, τα προγράμματα πρακτικής άσκησης για τους νέους και η ευέλικτη εργασία για τις μητέρες και τους μεγαλύτερους ηλικιακά εργαζομένους, προτάθηκαν από τον ίδιο ως ενδεδειγμένοι τρόποι εξόδου από την «κρίση» που παρατηρείται στη διαδικασία προσλήψεων.

Στη συνέχεια στο βήμα ανέβηκε ο Ludovic Magne, Sales Executive for Social and Collaboration Services, Microsoft EMEA, παρουσιάζοντας το νέο ρόλο της Διεύθυνσης Ανθρώπινου Δυναμικού και πώς έχει αλλάξει ο τρόπος που εργάζονται τα στελέχη σήμερα. Όπως ανέφερε σχετικά υπάρχουν αλλαγές που οι εταιρείες πρέπει να πραγματοποιήσουν ώστε να ανταποκριθούν στα νέα δεδομένα που επιβάλλονται από την ίδια την αγορά. Οι οργανισμοί οφείλουν να λειτουργούν πλέον ως δίκτυο, και να παρέχουν τη δυνατότητα στα στελέχη τους να στηρίζονται στην προσωπική τους κρίση, ώστε να ανταποκρίνονται περισσότερο άμεσα στις νέες πληροφορίες που λαμβάνουν καθημερινά.

Τέλος, από την πλευρά των οργανισμών η δημιουργία και η ενδυνάμωση μίας κοινότητας που να περιλαμβάνει, τόσο τους συνεργάτες όσο και τους πελάτες και όχι απλά η μεμονωμένη διαχείρισή τους είναι πλέον απαραίτητη. Ο ρόλος της Διεύθυνσης Ανθρώπινου Δυναμικού είναι ουσιαστικός σύμφωνα με τον ίδιο για όλες αυτές τις σημαντικές αλλαγές, ώστε να εξασφαλιστεί η βιωσιμότητα και η περαιτέρω εξέλιξη των εταιρειών.

Στην τρίτη θεματική ενότητα «Performance Management: addressing the biggest headache in business» ο P. Cappelli αναφέρθηκε στη διαχείριση των αποδόσεων, μία ακόμη μεγάλη πρόκληση που αντιμετωπίζουν οι οργανισμοί σήμερα. Σύμφωνα με τον ίδιο είναι σημαντικό να εντοπίσει κανείς τους παράγοντες που επηρεάζουν την απόδοση του ανθρώπινου δυναμικού, είτε θετικά είτε αρνητικά καθώς από αυτήν εξαρτώνται σε μεγάλο βαθμό τα εταιρικά αποτελέσματα. «Ο εντοπισμός του προβλήματος όπου οφείλεται η μειωμένη απόδοση του στελέχους είναι απαραίτητη προϋπόθεση για την αποτελεσματική αντιμετώπισή του» ανέφερε χαρακτηριστικά ο ίδιος, ενώ και ο σαφής προσδιορισμός των απαιτήσεων, υποχρεώσεων και καθηκόντων μίας θέσης εργασίας οφείλει να γίνεται σε πρώτο στάδιο.

Στη συνέχεια, θα πρέπει τόσο για τον manager όσο και για τους υφιστάμενους να είναι ξεκάθαρο τι θεωρείται «good performance» μέσα στο εργασιακό περιβάλλον και να μην υπάρχει απόκλιση αναφορικά με τον ορισμό του. Ακόμη όμως κι αν είναι ξεκάθαρο αυτό, είναι δυνατόν να εμφανιστούν δυσκολίες οι οποίες έγκειται στην ελλιπή επικοινωνία των δύο πλευρών. Η λύση σε αυτό δεν είναι άλλη από τη συνεχή και ανοικτή επικοινωνία σύμφωνα με τον P. Cappelli. Συνοψίζοντας, ο ίδιος ανέφερε ενδεικτικούς τρόπους που συχνά εξασφαλίζουν τις υψηλές αποδόσεις των στελεχών μέσα σε έναν οργανισμό. Η συχνή επικοινωνία και το feedback των εργαζομένων είναι σημαντικό, ο εντοπισμός των προβληματικών συμπεριφορών και η επιλογή πρακτικών που να προάγουν την απόδοση των στελεχών, η παροχή κινήτρων στους εργαζόμενους για υψηλές αποδόσεις και η επένδυση στη συνεχή ανάπτυξη των στελεχών αποτελούν μερικές από τις πρακτικές που ενδείκνυνται στον τομέα αυτόν.

Ταλέντα: Οι άνθρωποι που θα μας διοικήσουν αύριο;
Στην τελευταία ενότητα του συνεδρίου πραγματοποιήθηκε συζήτηση σε πάνελ με τη συμμετοχή των Πασχάλη Αποστολίδη, Διευθύνων Σύμβουλο της ABBVIE S.A., Μιχάλη Μαυρόπουλο, Διευθύνων Σύμβουλο της TUI Hellas, Ζωούλλη Μηνά, Διευθύνων Σύμβουλο της Αθηναϊκής Ζυθοποιίας και Απόστολο Πεταλά, Διευθύνων Σύμβουλο του Ομίλου Εταιρειών Fourlis και συντονιστή τον Χάρη Πεζούλα, Founder της Linkage Greece και Πρόεδρο της Stanton Chase International. Αναφορικά με τις προκλήσεις που αντιμετώπισαν μέσα σε μία περίοδο κρίσης 5 ετών ο Α. Πεταλάς εξήγησε ότι για όλους τους ρόλους το μέγεθος της αβεβαιότητας υπήρξε καθοριστικής σημασίας.

Η διοίκηση των εταιρειών κλήθηκε να προβλέψει το μέγεθος της αλλαγής και τον τρόπο που θα τους επηρεάσει η κρίση, όπως επίσης και να αναζητήσει τον τρόπο που οι αλλαγές αυτές θα επικοινωνηθούν στους ανθρώπους (εργαζόμενοι, μέτοχοι, προμηθευτές, καταναλωτές κ.ά.). Για τον Ζ. Μηνά η αβεβαιότητα και η ανασφάλεια ήταν οι μεγαλύτερες προκλήσεις των τελευταίων ετών. Η αναζήτηση μίας νέας κατεύθυνσης των καταναλωτών και των εργαζομένων ήταν μία ακόμη πρόκληση σύμφωνα με τον ίδιο. «Η διαχείριση της κρίσης είναι συνυφασμένη με δυσάρεστα πράγματα» ανέφερε ο Μ. Μαυρόπουλος, όμως η ανάπτυξη νέων δραστηριοτήτων από την πλευρά των εταιρειών προϋποθέτει και νέες δεξιότητες όπως ανέφερε χαρακτηριστικά ο ίδιος.

Στο ίδιο κλίμα και ο Π. Αποστολίδης επεσήμανε ότι: «Η κρίση φέρνει και ευκαιρίες, όχι μόνο προβλήματα, σε κάθε επίπεδο». Σε ερώτηση που τέθηκε για τη συνεργασία που είχαν με το τμήμα HR αυτά τα χρόνια, ο Α. Πεταλάς ανέφερε ότι «Το HR κατέχει σημαντικό ρόλο μέσα σε μία εταιρεία και η συνεργασία με τον CEO είναι απαραίτητη για την καλύτερη διαχείριση των προβλημάτων». Για τον Ζ. Μηνά ο ρόλος της Διεύθυνσης Ανθρώπινου Δυναμικού είναι εξίσου σημαντικός. «Οφείλει να προσφέρει ένα όραμα στον οργανισμό και μία κατεύθυνση, ενώ μία καλή σχέση με τον CEO είναι απαραίτητη» σύμφωνα με τον ίδιο.

Στο ίδιο κλίμα και ο Μ. Μαυρόπουλος επεσήμανε ότι το HR είναι απαραίτητο να λειτουργεί ως business partner συμβάλλοντας ουσιαστικά στη διαμόρφωση του εργασιακού περιβάλλοντος που έχει οραματιστεί η διοίκηση. Αναφορικά με τα ταλέντα ο Α. Πεταλάς εξήγησε ότι όλοι οι άνθρωποι διαθέτουν ταλέντα αρκεί αυτά να αναπτυχθούν με το σωστό τρόπο, ενώ για τις εταιρείες είναι επιτακτική η ανάγκη ύπαρξης προγραμμάτων ανάδειξης ταλέντων, καθώς αποτελεί προϋπόθεση για τη διακράτησή τους, ενώ σύμφωνα με τον Π. Αποστολίδη: «Η ανάγκη προετοιμασίας της επόμενης γενιάς για να αναλάβει την ηγεσία είναι συνυφασμένη με το talent management».

Εκτενής αναφορά από το πάνελ έγινε και στην ακεραιότητα/ ηθική μέσα σε ένα εργασιακό περιβάλλον, με τον Μ. Μαυρόπουλο να εξηγεί ότι είναι πολύ σημαντική, ειδικά όταν διαμορφώνεται σε μακροπρόθεσμο ορίζοντα, με την υποχρέωση του HR να την προωθεί μέσα από την κουλτούρα της εταιρείας. Για τον Π. Αποστολίδη η ακεραιότητα και οι ηθικές αξίες μέσα στην κουλτούρα ενός οργανισμού θεωρείται αδιαπραγμάτευτη και η συμβολή του HR είναι ουσιαστική σε αυτό. Σημειώνεται ότι κατά τη διάρκεια του συνεδρίου πραγματοποιήθηκαν δύο κληρώσεις. Η πρώτη αφορούσε την κλήρωση ενός γυναικείου ρολογιού, μία ευγενική χορηγία της Swarovski, και η δεύτερη ένα mini iPad, μία ευγενική χορηγία της SCAN. Οι παρουσιάσεις του συνεδρίου είναι διαθέσιμες στο www.peoplemanagement.gr (Παρουσιάσεις ομιλητών).

HR Professional (T. 106)
« 1 2 »
Έχετε άποψη;
Ο σχολιασμός των άρθρων προϋποθέτει την Είσοδο σας στο HR Professional Online.
ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Δείτε ακόμη...

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σήμερα

Αυτοί που διάβασαν αυτό διάβασαν επίσης

Τα πιο δημοφιλή Topics

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σε αυτήν την ενότητα

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σε άλλες ενότητες


ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Συνεντεύξεις / Πρόσωπα

 

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Industries

Τρόφιμα - Ποτά

Banking / Finance

International

Τουρισμός

Αυτοκινητοβιομηχανία

Δημόσιος Τομέας

Υγεία & Ομορφιά

Ευρωπαική Ένωση

Εκπαιδευτικοί Οργανισμοί

Συμβουλευτικές Εταιρείες

Καύσιμα

©2017 Boussias Communications, all rights reserved. Κλεισθένους 338, 153 44 Γέρακας, info@boussias.com, Τ:210 6617777, F:210 6617778