HR PROFESSIONAL - Psychometric Tools: "Εργαλεία ψυχής"

Τετάρτη, 3 Ιουνίου 2020

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

People Management

Psychometric Tools: "Εργαλεία ψυχής"

11 Ιουλίου 2014 | 09:39 Γράφει η Τζένη  Αναγνωστοπούλου Topics: Psychometric Tests,Psychometric Tools,Special Reports

Τα ψυχομετρικά εργαλεία επιτρέπουν στον χρήστη να εκτιμήσει τα χαρακτηριστικά των υποψηφίων, την προσωπικότητα, τα κίνητρα, τη λογική ικανότητα και τη συναισθηματική νοημοσύνη.

Τα ψυχομετρικά τεστ είχαν αρχικά αναπτυχθεί ως απάντηση σε μια κοινωνική ανάγκη, για να χρησιμοποιηθούν δηλαδή στην ακαδημαϊκή ψυχολογία. Σήμερα, αυτά τα εργαλεία μέτρησης επεκτείνονται και στον κόσμο της εργασίας, όχι μόνο στις προσλήψεις αλλά και στις εσωτερικές αξιολογήσεις και χρησιμοποιούνται για να προβλέψουν τη συμπεριφορά και τις επιδόσεις των ανθρώπων με μεγαλύτερη ακρίβεια. Επιτρέπουν στον χρήστη να εκτιμήσει τα χαρακτηριστικά των υποψηφίων, την προσωπικότητα, τα κίνητρα, τη λογική ικανότητα και τη συναισθηματική νοημοσύνη.

Αυτό που κάνει τα ψυχομετρικά τεστ να ξεχωρίζουν είναι ότι είναι τυποποιημένα, διαθέτουν συγκεκριμένα στάνταρ και υποβάλλονται σε μελέτες εγκυρότητας. Επίσης, η βαθμονόμηση επιτρέπει στους χρήστες να τοποθετούν κάθε άτομο μέσα στην ομάδα αναφοράς του / της με βάση κριτήρια όπως το φύλο ή το μορφωτικό επίπεδο. Για παράδειγμα, μια αξιολόγηση συλλογισμού θα πρέπει να βαθμονομείται όσον αφορά το επίπεδο εκπαίδευσης, την ηλικία, το φύλο, με τον ίδιο τρόπο όπως τα τεστ IQ βαθμονομούν σε σχέση με την ηλικία και το φύλο των παιδιών. Η ανάπτυξη τεστ αξιολόγησης της προσωπικότητα και της ευφυΐας που ενθαρρύνονται σε μεγάλο βαθμό από το φαινόμενο του παγκόσμιου διαδικτύου, δεν σημαίνει ότι θα πρέπει να τεθούν εκτός οι απαιτήσεις για υψηλές προδιαγραφές ιδίως για την αντικειμενική αξιολόγηση των ατόμων.

Ο στόχος της διαφορικής ψυχολογίας είναι να μελετήσει τις ψυχολογικές διαφορές μεταξύ των ατόμων από άποψη συμπεριφοράς αλλά και με βάση τις διανοητικές ικανότητες. Η μεθοδολογία της και ο τρόπος εξέτασης αποτελούν τη βάση των ψυχομετρικών εργαλείων. Σε αντίθεση με αξιολογήσεις που βασίζονται σε υποκειμενικές παρατηρήσεις, τα ψυχομετρικά εργαλεία χρησιμοποιούν τυποποιημένα ερωτηματολόγια που βασίζονται σε μια στατιστική προσέγγιση και καθιστούν εφικτή την επισήμανση των διαφορών μεταξύ των ατόμων ή των ομάδων που μοιράζονται τα ίδια χαρακτηριστικά. Οι διαφορές αυτές είναι πιθανό να είναι:

Ενδο-ατομικές διαφορές ή διαφορές μεταξύ ατόμων που ανήκουν στην ίδια ομάδα, π.χ. ο διαφορές στο IQ σε μια ομάδα των ανδρών. Ενδο- ατομικές διαφορές ή διαφορές που μπορεί να δει κανείς σε ένα άτομο, π.χ. διαφορές σε θέματα των κινήτρων ανάλογα με τις αλλαγές στο ευρύτερο πλαίσιο ή σχετικά με την ψυχολογική κατάσταση του ατόμου. Διαφορές μεταξύ ομάδων ή διαφορές μεταξύ διαφορετικών ομάδων ανθρώπων, π.χ. αποκλίνοντα χαρακτηριστικά της προσωπικότητας μεταξύ εκείνων που εργάζονται στις πωλήσεις και εκείνων που δεν έχουν σχέση με πωλήσεις (οι άνθρωποι των πωλήσεων είναι πιο πιθανό να παρουσιάζουν αγωνιστικό πνεύμα ή μια ικανότητα να κλείνουν συμφωνίες).

Χρήστες των εργαλείων
«Οι πολυεθνικές επιχειρήσεις έχουν περισσότερη γνώση και εμπειρία χρήσης ψυχομετρικών από τις ελληνικές και είναι πιο έτοιμες να τα χρησιμοποιήσουν» εξηγεί ο Κώστας Ζούλιας, Director, Human Capital Consulting, ICAP και συνεχίζει: Οι κλάδοι που επενδύουν περισσότερο σε ανθρώπινο δυναμικό όπως φαρμακευτικές καταναλωτικά, τράπεζες, τηλεπικοινωνίες είναι οι συχνότεροι χρήστες. Χρήστες βρίσκονται και σε επιλεγμένες επιχειρήσεις από άλλους κλάδους όπως αλυσίδες καταστημάτων λιανικής, βιομηχανία, ενοικιάσεις αυτοκινήτων κ.ά. Οι βασικές ανάγκες που ικανοποιούνται είναι η επιλογή και η ανάπτυξη προσωπικού.

Όσον λοιπόν αφορά στην επιλογή οι θέσεις εργασίας που συχνότερα χρησιμοποιούν ψυχομετρικά είναι οι management trainees, οι πωλήσεις, οι θέσεις marketing και όλες οι θέσεις προϊσταμένων. Χρησιμοποιούνται μεθοδολογίες που στηρίζονται κυρίως σε τεστ ικανοτήτων και συμπληρώνονται από ερωτηματολόγια προσωπικότητας. Όσον αφορά στην ανάπτυξη χρησιμοποιούνται κυρίως ερωτηματολόγια προσωπικότητας, μόνα τους, σε συνδυασμό με ασκήσεις κριτικής σκέψης ή ενταγμένα σε κέντρα αξιολόγησης και συμπεριλαμβάνονται εργαζόμενοι από όλες τις θέσεις εργασίας».

Την άποψη ότι «Ελληνικές και πολυεθνικές επιχειρήσεις, σε όλους τους κλάδους, σε όλες τις λειτουργίες/τμήματα μιας εταιρείας και σε όλα τα ιεραρχικά επίπεδα» χρησιμοποιούν ψυχομετρικά εργαλεία καταθέτει και ο Χάρης Μεϊντάσης, Διευθύνων Σύμβουλος, Hay Group Νοτιοανατολικής Ευρώπης. «Όλες οι εταιρείες που συνειδητοποιούν τον κρίσιμο ρόλο που παίζει ο ανθρώπινος παράγοντας στο αποτέλεσμά τους χρησιμοποιούν αυτά τα εργαλεία» τονίζει η Έλλη Ανίτση, B.Sc., M.A., Senior Assessment Consultant, ISON Psychometrica.

Η ίδια επισημαίνει ότι «σχεδόν όλες οι εταιρείες που εγγράφονται στη λίστα των μεγαλύτερων εταιρειών του κόσμου, Forbes1000, χρησιμοποιούν τεστ που είναι διαθέσιμα και στην Ελλάδα. «Τα τελευταία χρόνια παρατηρούμε ένα άνοιγμα και των ελληνικών εταιρειών προς τη διεξαγωγή ψυχομετρικών αξιολογήσεων. Αυτό το άνοιγμα αφορά κυρίως στις διαδικασίες επιλογής, αλλά και στην αξιολόγηση υπάρχοντος προσωπικού, στα πλαίσια διαδικασιών για την ανάπτυξή του. Η αξιοπιστία των παγκόσμια αναγνωρισμένων τεστ δεν αμφισβητείται πλέον. Παράλληλα, διακρίνουμε μια ευαισθητοποίηση των εργοδοτών για θέσεις αυξημένων ευθυνών, που απαιτούν διαχείριση κρίσεων, ανθρώπινων και υλικών πόρων, ασφάλειας κ.τλ. όπου η χρήση ψυχομετρικών μεθόδων κρίνεται απαραίτητη» καταλήγει.

Αξιολόγηση της αξιολόγησης
Τα ψυχομετρικά τεστ θεωρούνται πραγματικά εργαλεία αξιολόγησης αν μπορούν να «επιδείξουν» ευαισθησία, αξιοπιστία και εγκυρότητα. Αυτά είναι τα τρία βασικά κριτήρια επικύρωσης που χρησιμοποιούνται γενικά για να εξασφαλιστεί η αποτελεσματικότητα των ψυχομετρικών εργαλείων. Για να δικαιολογήσει τη χρησιμότητα και την αποτελεσματικότητά του ένα τέτοιο εργαλείο θα πρέπει να ενημερώνεται τακτικά.

  • Αξιοπιστία
    Αναφέρεται στον τρόπο με τον οποίο ένα τεστ μετρά μία δεδομένη διάσταση (κατά την εξέταση της σταθερότητας των αποτελεσμάτων ή τη συνοχή της μέτρησης). Ένα τεστ που παρέχει παρόμοια αποτελέσματα, όταν ένα άτομο το επαναλαμβάνει αρκετές φορές θεωρείται μια αξιόπιστη δοκιμασία. Υπάρχουν δύο τύποι της αξιοπιστίας που είναι ιδιαιτέρως σημαντικοί:
    - Εσωτερική συνοχή, η οποία δείχνει σε ποιο βαθμό διαφορετικά στοιχεία μετρούν την ίδια διάσταση.
    - Εξέταση και επανεξέταση της αξιοπιστίας, γεγονός που δείχνει τη διαχρονική σταθερότητα των αποτελεσμάτων που προκύπτουν από τα ίδια άτομα για κάθε χαρακτηριστικό που εξετάζεται.
  • Εγκυρότητα
    Η εγκυρότητα αποκαλύπτει σε ποιο βαθμό το τεστ είναι αξιόπιστο και σταθερό, ώστε να αξιολογηθεί μια συγκεκριμένη κατάσταση. Υπάρχουν τρεις κύριοι τύποι της εγκυρότητας
    - Εγκυρότητα του περιεχομένου, η οποία διαπιστώνει πόσο καλά ένα τεστ μετρά την ιδέα ή το χαρακτηριστικό για το οποίο έχει εξαρχής δημιουργηθεί.
    - Εγκυρότητα του κριτηρίου, η οποία εξετάζει τη συσχέτιση μεταξύ της απόδοσης ενός υποψηφίου σε μια δοκιμασία και την επίδοση του / της σύμφωνα με ένα εξωτερικό κριτήριο.
    - Εννοιολογική ή θεωρητική ισχύ, κάθε όργανο μέτρησης βασίζεται σε μια θεωρητική έννοια ή ένα μοντέλο, και αυτό μπορεί να επαληθευτεί, όταν τα αποτελέσματα της δοκιμασίας συμφωνούν με τα αποτελέσματα του μοντέλου.
  • Ευαισθησία
    Η ευαισθησία ενός τεστ αναφέρεται στη δυνατότητα που έχει να ξεχωρίζει τα διαφορετικά άτομα.

Τα ψυχομετρικά τεστ είχαν αρχικά αναπτυχθεί ως απάντηση σε μια κοινωνική ανάγκη, για να χρησιμοποιηθούν δηλαδή στην ακαδημαϊκή ψυχολογία. Σήμερα, αυτά τα εργαλεία μέτρησης επεκτείνονται και στον κόσμο της εργασίας, όχι μόνο στις προσλήψεις αλλά και στις εσωτερικές αξιολογήσεις και χρησιμοποιούνται για να προβλέψουν τη συμπεριφορά και τις επιδόσεις των ανθρώπων με μεγαλύτερη ακρίβεια. Επιτρέπουν στον χρήστη να εκτιμήσει τα χαρακτηριστικά των υποψηφίων, την προσωπικότητα, τα κίνητρα, τη λογική ικανότητα και τη συναισθηματική νοημοσύνη.

Αυτό που κάνει τα ψυχομετρικά τεστ να ξεχωρίζουν είναι ότι είναι τυποποιημένα, διαθέτουν συγκεκριμένα στάνταρ και υποβάλλονται σε μελέτες εγκυρότητας. Επίσης, η βαθμονόμηση επιτρέπει στους χρήστες να τοποθετούν κάθε άτομο μέσα στην ομάδα αναφοράς του / της με βάση κριτήρια όπως το φύλο ή το μορφωτικό επίπεδο. Για παράδειγμα, μια αξιολόγηση συλλογισμού θα πρέπει να βαθμονομείται όσον αφορά το επίπεδο εκπαίδευσης, την ηλικία, το φύλο, με τον ίδιο τρόπο όπως τα τεστ IQ βαθμονομούν σε σχέση με την ηλικία και το φύλο των παιδιών. Η ανάπτυξη τεστ αξιολόγησης της προσωπικότητα και της ευφυΐας που ενθαρρύνονται σε μεγάλο βαθμό από το φαινόμενο του παγκόσμιου διαδικτύου, δεν σημαίνει ότι θα πρέπει να τεθούν εκτός οι απαιτήσεις για υψηλές προδιαγραφές ιδίως για την αντικειμενική αξιολόγηση των ατόμων.

Ο στόχος της διαφορικής ψυχολογίας είναι να μελετήσει τις ψυχολογικές διαφορές μεταξύ των ατόμων από άποψη συμπεριφοράς αλλά και με βάση τις διανοητικές ικανότητες. Η μεθοδολογία της και ο τρόπος εξέτασης αποτελούν τη βάση των ψυχομετρικών εργαλείων. Σε αντίθεση με αξιολογήσεις που βασίζονται σε υποκειμενικές παρατηρήσεις, τα ψυχομετρικά εργαλεία χρησιμοποιούν τυποποιημένα ερωτηματολόγια που βασίζονται σε μια στατιστική προσέγγιση και καθιστούν εφικτή την επισήμανση των διαφορών μεταξύ των ατόμων ή των ομάδων που μοιράζονται τα ίδια χαρακτηριστικά. Οι διαφορές αυτές είναι πιθανό να είναι:

Ενδο-ατομικές διαφορές ή διαφορές μεταξύ ατόμων που ανήκουν στην ίδια ομάδα, π.χ. ο διαφορές στο IQ σε μια ομάδα των ανδρών. Ενδο- ατομικές διαφορές ή διαφορές που μπορεί να δει κανείς σε ένα άτομο, π.χ. διαφορές σε θέματα των κινήτρων ανάλογα με τις αλλαγές στο ευρύτερο πλαίσιο ή σχετικά με την ψυχολογική κατάσταση του ατόμου. Διαφορές μεταξύ ομάδων ή διαφορές μεταξύ διαφορετικών ομάδων ανθρώπων, π.χ. αποκλίνοντα χαρακτηριστικά της προσωπικότητας μεταξύ εκείνων που εργάζονται στις πωλήσεις και εκείνων που δεν έχουν σχέση με πωλήσεις (οι άνθρωποι των πωλήσεων είναι πιο πιθανό να παρουσιάζουν αγωνιστικό πνεύμα ή μια ικανότητα να κλείνουν συμφωνίες).

Χρήστες των εργαλείων
«Οι πολυεθνικές επιχειρήσεις έχουν περισσότερη γνώση και εμπειρία χρήσης ψυχομετρικών από τις ελληνικές και είναι πιο έτοιμες να τα χρησιμοποιήσουν» εξηγεί ο Κώστας Ζούλιας, Director, Human Capital Consulting, ICAP και συνεχίζει: Οι κλάδοι που επενδύουν περισσότερο σε ανθρώπινο δυναμικό όπως φαρμακευτικές καταναλωτικά, τράπεζες, τηλεπικοινωνίες είναι οι συχνότεροι χρήστες. Χρήστες βρίσκονται και σε επιλεγμένες επιχειρήσεις από άλλους κλάδους όπως αλυσίδες καταστημάτων λιανικής, βιομηχανία, ενοικιάσεις αυτοκινήτων κ.ά. Οι βασικές ανάγκες που ικανοποιούνται είναι η επιλογή και η ανάπτυξη προσωπικού.

Όσον λοιπόν αφορά στην επιλογή οι θέσεις εργασίας που συχνότερα χρησιμοποιούν ψυχομετρικά είναι οι management trainees, οι πωλήσεις, οι θέσεις marketing και όλες οι θέσεις προϊσταμένων. Χρησιμοποιούνται μεθοδολογίες που στηρίζονται κυρίως σε τεστ ικανοτήτων και συμπληρώνονται από ερωτηματολόγια προσωπικότητας. Όσον αφορά στην ανάπτυξη χρησιμοποιούνται κυρίως ερωτηματολόγια προσωπικότητας, μόνα τους, σε συνδυασμό με ασκήσεις κριτικής σκέψης ή ενταγμένα σε κέντρα αξιολόγησης και συμπεριλαμβάνονται εργαζόμενοι από όλες τις θέσεις εργασίας».

Την άποψη ότι «Ελληνικές και πολυεθνικές επιχειρήσεις, σε όλους τους κλάδους, σε όλες τις λειτουργίες/τμήματα μιας εταιρείας και σε όλα τα ιεραρχικά επίπεδα» χρησιμοποιούν ψυχομετρικά εργαλεία καταθέτει και ο Χάρης Μεϊντάσης, Διευθύνων Σύμβουλος, Hay Group Νοτιοανατολικής Ευρώπης. «Όλες οι εταιρείες που συνειδητοποιούν τον κρίσιμο ρόλο που παίζει ο ανθρώπινος παράγοντας στο αποτέλεσμά τους χρησιμοποιούν αυτά τα εργαλεία» τονίζει η Έλλη Ανίτση, B.Sc., M.A., Senior Assessment Consultant, ISON Psychometrica.

Η ίδια επισημαίνει ότι «σχεδόν όλες οι εταιρείες που εγγράφονται στη λίστα των μεγαλύτερων εταιρειών του κόσμου, Forbes1000, χρησιμοποιούν τεστ που είναι διαθέσιμα και στην Ελλάδα. «Τα τελευταία χρόνια παρατηρούμε ένα άνοιγμα και των ελληνικών εταιρειών προς τη διεξαγωγή ψυχομετρικών αξιολογήσεων. Αυτό το άνοιγμα αφορά κυρίως στις διαδικασίες επιλογής, αλλά και στην αξιολόγηση υπάρχοντος προσωπικού, στα πλαίσια διαδικασιών για την ανάπτυξή του. Η αξιοπιστία των παγκόσμια αναγνωρισμένων τεστ δεν αμφισβητείται πλέον. Παράλληλα, διακρίνουμε μια ευαισθητοποίηση των εργοδοτών για θέσεις αυξημένων ευθυνών, που απαιτούν διαχείριση κρίσεων, ανθρώπινων και υλικών πόρων, ασφάλειας κ.τλ. όπου η χρήση ψυχομετρικών μεθόδων κρίνεται απαραίτητη» καταλήγει.

Αξιολόγηση της αξιολόγησης
Τα ψυχομετρικά τεστ θεωρούνται πραγματικά εργαλεία αξιολόγησης αν μπορούν να «επιδείξουν» ευαισθησία, αξιοπιστία και εγκυρότητα. Αυτά είναι τα τρία βασικά κριτήρια επικύρωσης που χρησιμοποιούνται γενικά για να εξασφαλιστεί η αποτελεσματικότητα των ψυχομετρικών εργαλείων. Για να δικαιολογήσει τη χρησιμότητα και την αποτελεσματικότητά του ένα τέτοιο εργαλείο θα πρέπει να ενημερώνεται τακτικά.

  • Αξιοπιστία
    Αναφέρεται στον τρόπο με τον οποίο ένα τεστ μετρά μία δεδομένη διάσταση (κατά την εξέταση της σταθερότητας των αποτελεσμάτων ή τη συνοχή της μέτρησης). Ένα τεστ που παρέχει παρόμοια αποτελέσματα, όταν ένα άτομο το επαναλαμβάνει αρκετές φορές θεωρείται μια αξιόπιστη δοκιμασία. Υπάρχουν δύο τύποι της αξιοπιστίας που είναι ιδιαιτέρως σημαντικοί:
    - Εσωτερική συνοχή, η οποία δείχνει σε ποιο βαθμό διαφορετικά στοιχεία μετρούν την ίδια διάσταση.
    - Εξέταση και επανεξέταση της αξιοπιστίας, γεγονός που δείχνει τη διαχρονική σταθερότητα των αποτελεσμάτων που προκύπτουν από τα ίδια άτομα για κάθε χαρακτηριστικό που εξετάζεται.
  • Εγκυρότητα
    Η εγκυρότητα αποκαλύπτει σε ποιο βαθμό το τεστ είναι αξιόπιστο και σταθερό, ώστε να αξιολογηθεί μια συγκεκριμένη κατάσταση. Υπάρχουν τρεις κύριοι τύποι της εγκυρότητας
    - Εγκυρότητα του περιεχομένου, η οποία διαπιστώνει πόσο καλά ένα τεστ μετρά την ιδέα ή το χαρακτηριστικό για το οποίο έχει εξαρχής δημιουργηθεί.
    - Εγκυρότητα του κριτηρίου, η οποία εξετάζει τη συσχέτιση μεταξύ της απόδοσης ενός υποψηφίου σε μια δοκιμασία και την επίδοση του / της σύμφωνα με ένα εξωτερικό κριτήριο.
    - Εννοιολογική ή θεωρητική ισχύ, κάθε όργανο μέτρησης βασίζεται σε μια θεωρητική έννοια ή ένα μοντέλο, και αυτό μπορεί να επαληθευτεί, όταν τα αποτελέσματα της δοκιμασίας συμφωνούν με τα αποτελέσματα του μοντέλου.
  • Ευαισθησία
    Η ευαισθησία ενός τεστ αναφέρεται στη δυνατότητα που έχει να ξεχωρίζει τα διαφορετικά άτομα.

Ατομικά και εταιρικά οφέλη
«Η χρήση ψυχομετρικών εργαλείων σημαίνει εξέταση συγκεκριμένων χαρακτηριστικών, με συγκεκριμένα κριτήρια. Αυτό οδηγεί στην αντικειμενικότερη αξιολόγηση των εξεταζόμενων και σε σωστές αποφάσεις» λέει η Ε. Ανίτση και συνεχίζει: «Τα τεστ επιτρέπουν στην εταιρεία να επιλέγει συνεργάτες με χαρακτηριστικά τέτοια που να τους κάνουν ικανούς για το ρόλο που θα ανατεθεί στον καθένα. Επίσης, θα ταιριάζουν σε αυτούς τους ρόλους, με αποτέλεσμα να είναι αποτελεσματικότεροι στην εργασία τους και ταυτόχρονα ευχαριστημένοι. Αυτό αποδεικνύεται θετικό τόσο για τον εργοδότη, καθώς το άτομο αποδίδει με αυξημένη παραγωγικότητα, όσο και για το ίδιο το άτομο, που λειτουργεί και αποδίδει καλύτερα κερδίζοντας περισσότερη επαγγελματική ικανοποίηση».

«Τα ψυχομετρικά εργαλεία βοηθούν τις εταιρείες να παίρνουν γρήγορα και οικονομικά πιο τεκμηριωμένες αποφάσεις λαμβάνοντας υπόψιν τα χαρακτηριστικά του ατόμου σε συνδυασμό με τις απαιτήσεις του ρόλου και τις στρατηγικές ανάγκες της εταιρείας» επισημαίνει ο Χ. Μεϊντάσης. Ο Κ. Ζούλιας τονίζει: «Τα ψυχομετρικά τεστ προβλέπουν την απόδοση των εργαζόμενων και προσφέρουν σημαντικές πληροφορίες είτε για ικανότητες που είναι αναγκαίες για την εργασία, όπως γλωσσική, αριθμητική, μηχανική, είτε για την έφεση του υποψήφιου στις δεξιότητες που είναι σημαντικές για την επιτυχία σε ένα επαγγελματικό ρόλο.

Έτσι βοηθούν τις εταιρείες, σε συνδυασμό με άλλες μεθοδολογίες, όπως η δομημένη συνέντευξη, να επιλέξουν τους πιο κατάλληλους υποψήφιους για συγκεκριμένες θέσεις εργασίας. Επίσης, όσον αφορά την ανάπτυξη των εργαζομένων δίνουν πολύ σημαντική και ουδέτερα διατυπωμένη πληροφόρηση σε σχέση με την προσωπικότητα που εμφανίζει ένας εργαζόμενος στο χώρο εργασίας και τον βοηθούν να χτίσει την αυτογνωσία του, σαν πρώτο βήμα για την προσωπική του βελτίωση. Έτσι, δείχνουν έμπρακτα ότι φροντίζουν και επενδύουν στον ανθρώπινο παράγοντα ενώ ταυτόχρονα προσφέρουν ένα ισχυρό εργαλείο για τη δημιουργία πλάνων ανάπτυξης».

Οι 3 λόγοι
Η συλλογή δεδομένων έχει αναδειχθεί σε ζωτικό κομμάτι της διαδικασίας λήψης αποφάσεων και αυτό τα στελέχη του HR το γνωρίζουν πολύ καλά. Είναι θέμα απόκτησης χρήσιμων και αντικειμενικών πληροφορίες σχετικά με το δυναμικό των εργαζομένων, βάζοντας συνεκτικές κατευθυντήριες γραμμές για την παρακολούθηση της απόδοσης των εργαζομένων και έχοντας σαφή άποψη την κινητικότητα των ταλέντων. Τα ψυχομετρικά εργαλεία είναι απαραίτητα για τη συλλογή πλήρη και αντικειμενικών στοιχείων που βαρύνουν μια απόφαση για σωστή πρόσληψη και αποφάσεις διαχείρισης ταλέντων.

1. Τα αποτελέσματα είναι εύκολα μετρήσιμα
Το να έχει ένας οργανισμός μια λανθασμένη πολιτική προσλήψεων ή να λαμβάνει λανθασμένες αποφάσεις για την προαγωγή των εργαζομένων μπορεί να έχει καταστροφικές συνέπειες. Για παράδειγμα, το πραγματικό κόστος μιας λανθασμένης πολιτικής προσλήψεων: αν μια κακή επιλογή προσλήψεων αποκαλύπτεται κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου ενός νέου εργαζομένου, το κόστος για την εταιρεία θα είναι, κατά μέσο όρο, περισσότερο από το 50% του ετήσιου μισθού του εργαζόμενου, ενώ το κόστος της αντικατάστασης ενός εργαζομένου υπολογίζεται κατά μέσο όρο σε 150% του ετήσιου μισθού του/της. Με αυτό κατά νου, ο στόχος των ψυχομετρικών τεστ είναι να αξιολογήσουν την ανθρώπινη συμπεριφορά και να παρέχουν την καλύτερη εκτίμηση για πιθανό διάδοχο σε έναν συγκεκριμένο ρόλο.

Προκύπτει ότι η προγνωστική εγκυρότητα των ψυχομετρικών ερωτηματολογίων είναι ο κύριος παράγοντας για την πρόβλεψη του πόσο καλά ένα άτομο θα αποδώσει στο χώρο εργασίας. Η χρήση των ερωτηματολογίων στις προσλήψεις και στο πλαίσιο της εσωτερικής κινητικότητας καθιστά δυνατό να εντοπιστούν οι άνθρωποι που είναι οι πιο κατάλληλοι για συγκεκριμένους ρόλους. Για παράδειγμα, οι άνθρωποι που έχουν καλά αποτελέσματα στις δοκιμές συλλογισμού είναι πιο πιθανό να χρησιμοποιούν την ανάλυση για την επίλυση πολύπλοκων καταστάσεων.

2. Μειώνουν τις γνωστικές προκαταλήψεις
Η αξιολόγηση συχνά περιορίζεται στη συνέντευξη, η οποία είναι χρήσιμη μόνο αν χρησιμοποιείται σε συνδυασμό με μια σειρά κατάλληλων αντικειμενικών δεικτών. Μια σειρά από επιστημονικές μελέτες έχει δείξει ότι υπάρχει μόνο ένας συσχετισμός της τάξεως του 14% μεταξύ της ικανότητας του υποψηφίου για «αυτοπροβολή» κατά τις συνεντεύξεις και τις επιδόσεις του / της μόλις αποκτήσουν έναν συγκεκριμένο ρόλο. Τα αποτελέσματα της αξιολόγησης μπορεί να παραποιηθούν, μεταξύ άλλων, εξαιτίας του υποβάθρου του αξιολογητή και των γνωστικών προκαταλήψεων (τα στερεότυπα και τις προκαταλήψεις του / της). Σε αντίθεση με τις παραδοσιακές μεθόδους επιλογής, τα ψυχομετρικά εργαλεία παρέχουν βασικούς δείκτες, που διευκολύνουν τη λήψη αποφάσεων κατά τρόπο αντικειμενικό και αμερόληπτο. Αυτά τα τυποποιημένα εργαλεία μέτρησης που βασίζονται σε μια στατιστική προσέγγιση καθιστούν εφικτή τη μελέτη των διαφορών μεταξύ των ατόμων καθώς χρησιμοποιούν μια κοινή βαθμονόμηση. Σύμφωνα με σχετική μελέτη (Schmidt & Hunter), χρησιμοποιώντας αυτά τα εργαλεία εκτός από τις συνεντεύξεις μειώνεται το ποσοστό λάθους στην επιλογή κατά 24%.

3. Εκπαίδευση
Δεν ζούμε πλέον στην εποχή των κλινικών ερωτηματολογίων και των υπερβολικά περίπλοκων εκθέσεων των οποίων τα αποτελέσματα δεν μπορούν να ερμηνευθούν χωρίς τη βοήθεια ενός ψυχολόγου. Στη σύγχρονη πραγματικότητα η πλειοψηφία των παρόχων ψυχομετρικών τεστ προσφέρουν τα εργαλεία αξιολόγησης που έχουν επινοηθεί ειδικά για χρήση στο χώρο εργασίας και τα οποία, είναι εργονομικά ενώ τηρούν ταυτόχρονα τα επιστημονικά πρότυπα επικύρωσης.


Κριτήρια επιλογής
Από ερωτηματολόγια προσωπικότητας και επαγγελματικού προσανατολισμού μέχρι και τεστ συναισθηματικής νοημοσύνης, υπάρχει ένα ευρύ φάσμα εργαλείων αξιολόγησης που διατίθενται στην αγορά. Αλλά για να επιλέξετε το εργαλεία ή τα εργαλεία, τα οποία να είναι καλύτερα προσαρμοσμένα σε αυτό που ψάχνετε, είναι αρκετοί παράγοντες που πρέπει να ληφθούν υπόψη.

  • Στόχος
    Πριν αποφασίσετε ποιο τεστ θα χρησιμοποιήσετε, θα πρέπει να λάβετε υπόψη σας σε ποιο κοινό στοχεύετε και ποιοι είναι οι στόχοι σας. Ποιες είναι οι ιδιότητες και οι ικανότητες που απαιτούνται για μια συγκεκριμένη θέση εργασίας; Για παράδειγμα, η αξιολόγηση της κριτικής σκέψης δεν είναι χρήσιμη όταν προσλαμβάνετε έναν εργαζόμενο καταχώρισης δεδομένων, αλλά είναι απαραίτητο στοιχείο για να αξιολογηθεί η ικανότητα κατά την πρόσληψη ενός διευθυντή μάρκετινγκ.
  • Επιστημονικά επικυρωμένο τεστ
    Η ανάπτυξη και η επικύρωση ενός τεστ, σύμφωνα με ψυχομετρικά κριτήρια, είναι μια μακρά διαδικασία, η οποία μπορεί να διαρκέσει αρκετά χρόνια, ανάλογα με τους στόχους του τεστ. Ένα τεστ μπορεί να κερδίσει την επιστημονική εγκυρότητα, εφόσον πληροί τα απαιτούμενα ψυχομετρικά κριτήρια.
  • Δείκτης κοινωνικής σκοπιμότητας
    Είτε μας αρέσει είτε όχι, όλοι έχουμε την τάση να θέλουμε να παρουσιάσουμε τους εαυτούς μας με τον καλύτερο δυνατό τρόπο, ιδιαίτερα στο πλαίσιο των προσλήψεων. Αν τα αποτελέσματα ενός εργαλείου αξιολόγησης, πρέπει να ερμηνευθούν σωστά, το φαινόμενο της κοινωνικής σκοπιμότητας θα πρέπει να ληφθεί υπόψη. Δεδομένου ότι είναι υψίστης σημασίας κατά την αξιολόγηση της προσωπικότητας, είναι σημαντικό να μάθετε πώς αυτή η έννοια έχει ληφθεί υπόψη από τους ανθρώπους που έχουν κατασκευάσει τα εργαλεία που θα θέλατε να χρησιμοποιήσετε. Ορισμένα τεστ ελέγχουν την κοινωνική σκοπιμότητα, ενώ άλλοι το μέτρο.
  • Προσωπική εμπειρία
    Ακόμη και αν η εργονομία των εργαλείων αξιολόγησης απλοποιείται, οι χρήστες πρέπει να εκπαιδευτούν πριν από τη χρήση. Για να κατανοήσουν καλύτερα τη διαχείριση των ψυχομετρικών δοκιμασιών και η ερμηνεία τους να γίνεται πιο αποτελεσματικά, οι αξιολογητές καλούνται να περάσουν και οι ίδιοι από τα ψυχομετρικά τεστ.
  • Τεστ που μπορεί να προσαρμοστούν
    Η επιλογή μιας αξιολόγησης προσφέρει τη δυνατότητα ρύθμισης παραμέτρων θέσεων εργασίας και των δεξιοτήτων ώστε να αξιοποιεί με τον καλύτερο δυνατό τρόπο τα αποτελέσματα, τόσο στις προσλήψεις όσο και στην εσωτερική κινητικότητα.
  • Απολογισμός για καλύτερη ερμηνεία
    Μια απολογιστική συνέντευξη, πρόσωπο-με-πρόσωπο, θα σας βοηθήσει να οξύνετε και να εδραιώσετε τα αποτελέσματα. Οι συνεντεύξεις υποψηφίων καθιστούν δυνατόν να έχετε μια πιο συγκεκριμένη ιδέα για τις διαστάσεις των προφίλ τους, τα οποία ξεχωρίζουν περισσότερο. Για παράδειγμα, αν ένα πρόσωπο αποκτά μια υψηλή βαθμολογία για τη διαχείριση του άγχους, μπορεί κανείς να θέσει αυτό το χαρακτηριστικό στο πλαίσιο της πραγματικότητας ζητώντας του / της κατά τη διάρκεια της συνέντευξης να αναφέρει μια κατάσταση της πραγματικής ζωής κατά την οποία αυτός / αυτή κατάφερε να διατηρήσει την ψυχραιμία του / της.

    Η συνέντευξη αυτή θα επιτρέψει επίσης την καλύτερη κατανόηση του τρόπου με τον οποίο λειτουργεί ένα άτομο, όταν τα αποτελέσματα του ερωτηματολογίου προσωπικότητας δεν δείχνουν ισχυρές τάσεις προς κάποια συγκεκριμένη κατεύθυνση. Περνώντας απλά μια διαδικασία ψυχομετρικών τεστ δεν μπορεί να θεωρηθεί επαρκές για την παροχή όλων των απαντήσεων στα ερωτήματα που τα στελέχη της διεύθυνσης ανθρώπινου δυναμικού μπορεί να ζητήσουν όταν βρεθούν σε φυσική επικοινωνία με κάποιον υποψήφιο. Ακριβώς όπως ο πολλαπλασιασμός των πηγών πληροφόρησης επιτρέπει την αύξηση της συνοχής, έτσι και η πρόσβαση σε διάφορα εργαλεία αξιολόγησης μειώνει τον κίνδυνο παρερμηνείας.

Τι λένε οι εργαζόμενοι
«Η “αποδοχή” των εργαλείων από τους εργαζομένους είναι θετική στο μέτρο που θεωρούν ότι γίνεται σωστή χρήση και αξιοποίησή τους από κατάλληλα εκπαιδευμένα στελέχη/συμβούλους που πληρούν την επαγγελματική δεοντολογία. Η αντιμετώπιση με ευγένεια, σεβασμό και αμεροληψία και η διασφάλιση του απορρήτου είναι απαραίτητες προϋποθέσεις» εξηγεί ο Χ. Μεϊντάσης. Ο Κ. Ζούλιας δηλώνει: «Εξαρτάται από το επίπεδο των εργαζομένων, την εκπαίδευση τους και τις σχετικές εμπειρίες τους, ενώ σημαντικό ρόλο παίζει ο τρόπος επικοινωνίας της επιχείρησης σε σχέση με τη χρήση των ψυχομετρικών. Οι εργαζόμενοι που τα χρησιμοποιούν για πρώτη φορά μπορεί να αισθανθούν καχυποψία. Η επιχείρηση πρέπει να επικοινωνήσει σαφώς το λόγο για τον οποίον τα χρησιμοποιεί και να προσφέρει δυνατότητα ανατροφοδότησης των αποτελεσμάτων στους εργαζόμενους από εκπαιδευμένους συμβούλους.

Οι εργαζόμενοι που λαμβάνουν ανατροφοδότηση για τα αποτελέσματα τους, εμφανίζονται κατά μεγάλο ποσοστό ιδιαίτερα θετικοί καθώς τους δίνεται η ευκαιρία για μια σε βάθος συζήτηση προσωπικής βελτίωσης. Αν δεν δοθεί ανατροφοδότηση, είναι καλό να δοθεί έστω μια έκθεση των αποτελεσμάτων στον εργαζόμενο ώστε να την μελετήσει και να βγάλει συμπεράσματα σχετικά τις δυνατότητες που παρουσιάζει και τις ανάγκες βελτίωσης που έχει. Δε συνίσταται χρήση ψυχομετρικών χωρίς καμία πληροφόρηση στο συμμετέχοντα. Ακόμη και στους υποψήφιους που απάντησαν μαζικά τεστ ικανοτήτων είναι καλό να δίνεται το αριθμητικό τους αποτέλεσμα».

«Η υποδοχή από τους εργαζόμενους εξαρτάται απόλυτα από το βαθμό ενημέρωσής τους» τονίζει η E. Ανίτση και συνεχίζει: « Η “αξιολόγηση” ως διαδικασία προκαλεί αυξημένο άγχος στους υποψήφιους για μια θέση, αλλά και στους υπάρχοντες εργαζόμενους όταν δεν γνωρίζουν γιατί και σε τι εξετάζονται. Το άγχος δηλαδή δεν οφείλεται στη διαδικασία καθαυτή, αλλά στο ότι μερικές φορές οι άνθρωποι αφήνονται σε άγνοια σε σχέση με το που οδηγεί η αξιολόγηση και τι θα ακολουθήσει.

Η έλλειψη σωστής και επαρκούς πληροφόρησης ως προς τη χρησιμότητα και την εγκυρότητα της διαδικασίας μπορεί να προκαλέσει δυσάρεστα συναισθήματα και παρερμηνείες, που οδηγούν τους αξιολογούμενους σε αμυντική στάση. Η πληροφόρηση ως προς τα εργαλεία και τους σκοπούς της αξιολόγησης και η διασφάλιση της συνεργασίας των συμμετεχόντων αποτελεί κρίσιμο παράγοντα και εχέγγυο για τη σωστή εκτέλεση και αποτελεσματικότητα της διαδικασίας. Όταν η διαδικασία γίνεται σωστά, οι εργαζόμενοι θέλουν και περιμένουν με ενδιαφέρον τα αποτελέσματά της».

Viewpoint
Ευγενία Παπαδοπούλου Ιωάννου HR & Learning and Development specialist

Χρήση Psychometric Tools
Σίγουρα ένας τομέας όπου η χρήση Psychometric Tools έχει αποδειχθεί πάρα πολυ χρήσιμη είναι ο τομέας της πρόσληψης προσωπικού. Σε διάφορες εταιρείες και σε διάφορες χώρες, έχω χρησιμοποιήσει αυτού του είδους εργαλεία για βοήθεια στην επιλογή κατάληλου προσωπικού για εργασία. Συνήθως, για απλές θέσεις εργασίας η χρήση πιο απλών συστημάτων όπως το DISC ήταν αρκετά, αλλά για διευθυντικές θέσεις, πιο ειδικευμένα όπως το σύστημα HBDI της Hermann International επέφεραν καλύτερα αποτελέσματα. Βεβαίως, αυτά δεν τα χρησιμοποιούσα ποτέ απο μόνα τους αλλά πάντα σε συνδυασμό με συνεντεύξεις και συχνά με τη χρήση ειδικευμένων ερωτηματικών ή και assessment centres για πιο τεχνικές ή διευθυντικές θέσεις.

Σε συνδυασμό όλα αυτά βοηθούσαν για να μπορέσουμε να έχουμε μια πιο ολοκληρωμένη εικόνα του ατόμου και έτσι να επιλέξουμε όσο το δυνατό πιο κατάληλο άτομο, με έμφαση πάντα στις ικανότητες και αρχές, έτσι ώστε να ταιριάζει με το προφίλ της εταιρείας, του τμήματος και της ομάδας. Γενικά, τα αποτελέσματα ήταν πολύ καλύτερα από απλές συνεντεύξεις, αλλά μόνο όταν είχε γίνει αρκετή προεργασία στο θέμα του εντοπισμού του προφίλ ατόμου που όντως ταίριαζε στον συνδυασμό της ομάδας, του τμήματος, της εταρείας αλλά και στις συγκεκριμένες απαιτήσεις απόδοσης από τη συγκεκριμένη θέση. Αυτό ήταν και το πιο δύσκολο.

Σε αρκετές περιπτώσεις, έχω χρησιμοποιήσει Psychometric Tools και σε θέματα εκπαίδευσης και καθοδήγησης ομάδων και διευθυντικών στελεχών για να αντιμέτωπίσουν τυχόν προβλήματα επικοινωνίας, συνεννόησης, κ.λπ. Για αυτού του είδους τις περιπτώσεις, πιο αποτελεσμάτικα βρήκα εργαλεία όπως τα Belbin και άλλα βασισμένα στην ομαδική εργασία. Πιο συγκεκριμένα, με αυτά τα εργαλεία συχνά κατάφερα να βοηθήσω διευθυντές τμημάτων ή ανώτερους διευθυντές να κατανοήσουν καλύτερα το δικό τους χαρακτήρα στο χώρο εργασίας και το δικό τους προφίλ, όπως και τα προφίλ του κάθε μέλους του τμήματος ή της ομάδας. Με αυτό τον τρόπο μπορούσαμε πιο αποτελεσμάτικά να βελτιώσουμε την αποτελεσματικότητα του τμήματος αλλά και να επιλέξουμε κατάλληλα άτομα όταν προσλαμβάναμε.

Από την εργασία με αυτά τα εργαλεία, έχω πειστεί ότι όντως βοηθούν στην αυτοαναγνώριση του αληθινού μας χαρακτήρα χωρίς παρωπίδες, εάν όντως τα άτομα απαντούν με ειλικρίνια και αυθόρμητα.Με τα χρόνια, πολλοί παροχείς τέτοιων εργαλείων έχουν ενσωματώσει συστήματα για να εντοπίζονται τυχόν εσκεμμένες απαντήσεις – όπως εάν το άτομο προσπαθεί να δείξει άλλη προσωπικότητα από την αληθινή. Αυτό είναι πολύ χρήσιμο για τον αναλύτη των αποτελεσμάτων.

HR Professional (T. 111)
« 1 2 3 »
Έχετε άποψη;
Ο σχολιασμός των άρθρων προϋποθέτει την Είσοδο σας στο HR Professional Online.
ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Δείτε ακόμη...

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σήμερα

Αυτοί που διάβασαν αυτό διάβασαν επίσης

Τα πιο δημοφιλή Topics

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σε αυτήν την ενότητα

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σε άλλες ενότητες


ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Συνεντεύξεις / Πρόσωπα

 

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Industries

Τρόφιμα - Ποτά

Banking / Finance

International

Τουρισμός

Αυτοκινητοβιομηχανία

Δημόσιος Τομέας

Υγεία & Ομορφιά

Ευρωπαική Ένωση

Εκπαιδευτικοί Οργανισμοί

Συμβουλευτικές Εταιρείες

Καύσιμα

©2020 Boussias Communications, all rights reserved. Κλεισθένους 338, 153 44 Γέρακας, info@boussias.com, Τ:210 6617777, F:210 6617778