Πονοκέφαλος, ταχυκαρδία, εφίδρωση, ανεξήγητη κούραση, έλλειψη διάθεσης, ψυχολογικό τέλμα, πνευματικό κενό, αδιαθεσίες. Τα αναγνωρίζετε; Σας ακούγονται επικίνδυνα οικεία; Μπορείτε να ταυτιστείτε; Αν ναι σίγουρα δεν είστε οι μόνοι. Με το στρες να χαρακτηρίζεται συχνά η μάστιγα της εποχής, τα παραπάνω συμπτώματα αποτελούν μια θλιβερή πραγματικότητα για ένα μεγάλο ποσοστό εργαζομένων.

Το στρες χρησιμοποιείται συνήθως για να περιγράψει τις εξωγενείς πιέσεις και τις απαιτήσεις που αντιμετωπίζουμε στην καθημερινότητά μας. Το εργασιακό άγχος μπορεί να οριστεί ως οι επιβλαβείς σωματικές και συναισθηματικές αντιδράσεις που λαμβάνουν χώρα όταν οι απαιτήσεις της εργασίας δεν ταιριάζουν με τις ικανότητες, τους πόρους ή τις ανάγκες του εργαζομένου. Το θέμα του άγχους στην εργασία είναι εξαιρετικά κρίσιμο. Αν δεν γίνει σωστή διαχείριση του στρες, αυτό μπορεί να προκαλέσει σοβαρά προβλήματα υγείας στο ανθρώπινο δυναμικό, να αυξήσει τις απουσίες και να μειώσει την ατομική και κατ’ επέκταση την παραγωγικότητα ενός οργανισμού. Ωστόσο, λίγοι εργοδότες κατανοούν τι είναι το άγχος, πώς αυτό επηρεάζει τους ανθρώπους, πώς μπορεί να αναγνωριστεί και να τύχει διαχείρισης.

Εξαιτίας της σοβαρότητας του προβλήματος η διαχείριση του στρες δεν είναι εύκολη υπόθεση και πολλά εμπόδια ενδέχεται να εμφανιστούν στην προσπάθεια αντιμετώπισής του. Όπως εξηγεί η Όλγα Παπατριανταφύλλου, Managing partner, OP Performance & Well-being, Leadership & Wellness Coach «το stress δεν είναι ένα σύμπτωμα των εργαζομένων, αλλά ένα περίπλοκο και πολύ-επίπεδο φαινόμενο. Η μη διαχείρισή του είναι δαπανηρή, χρειάζεται ολιστική προσέγγιση και είναι επένδυση για τις επιχειρήσεις. Η πρόληψη είναι η καλύτερη παρέμβαση για αυτό οι επιχειρήσεις θα πρέπει να είναι proactive και όχι reactive. Τα προγράμματα που διαρκούν 1 – 2 ημέρες είναι βοηθητικά για την κατανόηση βασικών αρχών του stress, σε καμία περίπτωση όμως δεν μπορούν να βοηθήσουν μακροπρόθεσμα το προσωπικό και να δημιουργηθούν θετικά περιβάλλοντα. Για μακροπρόθεσμα αποτελέσματα ένα πρόγραμμα stress management θα πρέπει να ενσωματωθεί στις διαδικασίες του οργανισμού, να απευθύνεται στην ποιότητα ζωής του ατόμου στο εργασιακό περιβάλλον και να αποτελεί μέρος της καθημερινότητας» τονίζει.

Η Νέλλυ Γιαννακά, Ψυχολόγος και Υπεύθυνη Προγραμμάτων Υποστήριξης Ανθρώπινου Δυναμικού στην Ergonomia με βάση την εμπειρία της εντοπίζει δύο ως τα συνηθέστερα εμπόδια στην αντιμετώπιση του στρες: «Η επιφύλαξη της επιχείρησης να “αγγίξει” το θέμα, η οποία συνδέεται με την άγνοια που γενικότερα υπάρχει στη χώρα μας για τους ΨΚΚ. Δεύτερο σημαντικό εμπόδιο είναι η εμπλοκή στο θέμα ανθρώπων που δεν το κατέχουν σε βάθος με αποτέλεσμα να μη πείθουν τη διοίκηση για τον τρόπο υπεύθυνου, αποτελεσματικού και σύμφωνα με τη νομοθεσία χειρισμού.

Οι αποσπασματικές δράσεις, συνήθως με την υλοποίηση ενός σχετικού ενημερωτικού σεμιναρίου, χωρίς συγκεκριμένους στόχους και συνέχεια, αν και συμβάλλει στην ευαισθητοποίηση, δεν αποτελεί ουσιαστική διορθωτική και προληπτική παρέμβαση. Επίσης, οι ενέργειες για την αντιμετώπιση των κινδύνων που προκαλούν το άγχος είναι συνήθως πιο αποδοτικές από την εφαρμογή ατομικής ψυχοσωματικής υποστήριξης, ενώ είναι σκόπιμο να εντάσσονται σε ένα ευρύτερο πρόγραμμα πρόληψης του επαγγελματικού κινδύνου, αξιοποιώντας τους υπάρχοντες θεσμούς όπως του ιατρού εργασίας και του τεχνικού ασφάλειας».

Φυσικά ένα ορισμένο επίπεδο της πίεσης σε ένα επιχειρηματικό περιβάλλον είναι θεμιτό και επιθυμητό. Η πίεση βοηθά στην κινητοποίηση των ανθρώπων και ενισχύει τα επίπεδα ενέργειας και παραγωγικότητά τους. Αλλά, όταν τα άτομα βρίσκονται υπό πίεση η οποία ξεπερνά την ικανότητά τους να την αντιμετωπίσουν, γίνεται μια μάλλον αρνητική παρά θετική δύναμη – με άλλα λόγια, μετατρέπεται σε άγχος. Το στρες προκαλεί αλλαγές στη φυσική κατάσταση των ατόμων καθώς η αδρεναλίνη, η νοραδρεναλίνη και η κορτιζόλη είναι ανάμεσα στις 40 ορμόνες που παράγονται από τον οργανισμό όταν βρεθεί σε συνθήκες στρες.

Το ίδιο το στρες δεν αποτελεί μία παθολογική κατάσταση, αλλά οι έρευνες δείχνουν ότι η παρατεταμένη έκθεση σε αυτό συνδέεται με ψυχολογικές καταστάσεις όπως η κατάθλιψη, καθώς και άλλου είδους σοβαρά προβλήματα, όπως οι καρδιακές παθήσεις, οι πόνοι στην πλάτη και οι πονοκέφαλοι. Μια μελέτη του 2007 από το Ινστιτούτο Ψυχιατρικής (Melchior et al 2007) διαπίστωσε ότι τα άτομα με θέσεις εργασίας υψηλού άγχους έχουν διπλάσιο κίνδυνο να αναπτύξουν σοβαρή κατάθλιψη ή άγχος σε σύγκριση με άλλους που απασχολούνται σε λιγότερο αγχωτικά επαγγέλματα.

Το άγχος είναι πιθανό να κάνει τους ανθρώπους να πίνουν πολύ αλκοόλ ή καπνίζουν υπερβολικά κάτι που προκαλεί διαταραχές στον ύπνο. Τα άτομα που πάσχουν από στρες είναι πιθανό να δυσκολεύονται να χαλαρώσουν και να κοιμηθούν γιατί η αδρεναλίνη και η κορτιζόλη επηρεάζουν την ικανότητα του σώματος να «σβήσει» και να χαλαρώσει. Αναφορικά με τις συνέπειες του στρες σε κάποιον οργανισμό, οι απουσίες λόγω ασθένειας τείνoυν να είναι η πιο προφανής και το κόστος της υπολογίζεται εύκολα. Ωστόσο, δεν πρέπει να παραβλέπονται, μεταξύ άλλων, το πώς το στρες επηρεάζει την απόδοση του ανθρώπινου δυναμικού, πόσο συνδέεται με το turnover των εργαζομένων, πόσο αυξάνει τον κίνδυνο ατυχημάτων και πόσο μπορεί να καταστρέψει κάθε προσπάθεια για ένα καλό εργασιακό περιβάλλον ως γενεσιουργός αιτία καβγάδων και διαφωνιών.

Αντιμετώπιση
Τα τμήματα Ανθρώπινου Δυναμικού ανάμεσα στα πολλαπλά καθήκοντά τους πρέπει να φροντίσουν για τη διαχείριση του στρες στο εργασιακό περιβάλλον και να εξασφαλίσουν την καλή κατάσταση των εργαζομένων. Στην αγορά υπάρχουν διαθέσιμα προγράμματα και εξωτερικοί συνεργάτες που μπορεί να συνδράμουν στην προσπάθεια αυτή. «Ένα αποτελεσματικό πρόγραμμα διαχείρισης του άγχους στην εργασία εντάσσεται στην πρόληψη των Ψυχοκοινωνικών Κινδύνων (ΨΚΚ) και υλοποιείται σε τέσσερις διακριτές φάσεις: Την αρχική ενημέρωση και ευαισθητοποίηση της διοίκησης, την εκτίμηση των ψυχοκοινωνικών κινδύνων, την εφαρμογή των μέτρων πρόληψής τους και τέλος την περιοδική αξιολόγηση της αποτελεσματικότητάς του» εξηγεί η Ν. Γιαννακά, και συνεχίζει: Ξεκινά με την ενημέρωση της ανώτατης διοίκησης της επιχείρησης και την ευαισθητοποίηση όλων των στελεχών. Πρωτίστως θα πρέπει να βεβαιωθούμε ότι υπάρχει κοινή αντίληψη του όρου «άγχος».

Στη συνέχεια εξασφαλίζεται η δέσμευση όλων των εμπλεκομένων, η οποία αποτυπώνεται στην πολιτική της επιχείρησης για τους ΨΚΚ. Αφού έχει ολοκληρωθεί η απαιτούμενη προεργασία επιλέγεται η κατάλληλη μεθοδολογία για τον εντοπισμό των αιτιών που προκαλούν το άγχος και η αξιολόγηση του βαθμού επικινδυνότητάς τους για την επιχείρηση και τους εργαζόμενους. Είναι ιδιαίτερα σημαντική η ενημέρωση των εργαζομένων για τα αποτελέσματα πριν δομηθεί το όποιο σχέδιο προληπτικών και διορθωτικών δράσεων. Τέλος, παράλληλα με τις δράσεις για τη βελτίωση της υγείας και της ανθεκτικότητας των εργαζομένων απαιτείται η παρακολούθηση της προόδου σε τακτά χρονικά διαστήματα βάσει του προγράμματος δράσης και η επανεξέτασή του».

«Ένα ολοκληρωμένο πρόγραμμα αρχίζει από τον προσδιορισμό των στρεσογόνων παραγόντων, συνεχίζει με παρεμβάσεις σε οργανωσιακό και ατομικό επίπεδο και τελειώνει με αξιολόγηση» επισημαίνει η Ό. Παπατριανταφύλλου. «Σημαντικό είναι το πρόγραμμα να συνθέτει διαφορετικές δεξιότητες. Πρέπει να επικεντρώνεται σε πρακτικές μεθόδους, ώστε οι συμμετέχοντες να μαθαίνουν όχι μόνο να διαχειρίζονται τις προκλήσεις, αλλά παράλληλα να αποκτούν εργαλεία που ενδυναμώνουν και αξιοποιούν τους πόρους τους καθώς και τις υποστηρικτικές σχέσεις στο εργασιακό περιβάλλον. Αυτό σημαίνει μετακίνηση από το stress management στο strength management» τονίζει.

Ζήτημα επιλογής
Η επιλογή του εξωτερικού συνεργάτη δεν είναι εύκολη υπόθεση. Όπως όλες οι αποφάσεις που σχετίζονται με μια συνεργασία έτσι και αυτή πρέπει να μελετηθεί ενδελεχώς από τα στελέχη HR και να καταλήξουν σε αυτή που ταιριάζει καλύτερα στην κουλτούρα της εταιρείας. «Όπως προαναφέρθηκε, η διαχείριση του εργασιακού άγχους εντάσσεται στην πρόληψη των ΨΚΚ οι οποίοι, σύμφωνα και με τη νομοθεσία, αποτελούν μια ειδική κατηγορία επαγγελματικού κινδύνου» υποστηρίζει η Ν. Γιαννακά και συνεχίζει: «Για να διαθέτει ο σύμβουλος την ικανότητα να συλλαμβάνει το “ψυχογράφημα” της κάθε επιχείρησης, δεν αρκούν τα όποια ΕΑΡ credentials, τα οποία ασφαλώς είναι απαραίτητα. Απαιτείται εμπειρία δεκαετιών σε επιχειρήσεις όλων των τύπων (από πλευράς μεγέθους, κλάδου, πολυεθνική ή μη, οργάνωση, στυλ διοίκησης, κ.λπ.) στην πρόληψη του επαγγελματικού κινδύνου, ώστε να υποδεικνύουμε τον ιδιαίτερο τρόπο με τον οποίο θα επιτευχθεί στη συγκεκριμένη επιχείρηση η ψυχολογική «αποφόρτιση» του εργαζόμενου και η βελτίωση της απόδοσής του.

Η μηχανιστική μεταφορά πρακτικών από το εξωτερικό χωρίς βαθιά γνώση της ελληνικής πραγματικότητας έχει βλάψει πολλές επιχειρήσεις οι οποίες διαπίστωσαν ότι έχουν ανοίξει τον “Ασκό του Αιόλου” χωρίς να είναι σε θέση να διαχειριστούν τη συνέχεια του εγχειρήματος. Η εμπειρία αυτή, η οποία ασφαλώς περιλαμβάνει προγράμματα βελτίωσης προαγωγής της υγείας και βιωματικής εκπαίδευσης φαίνεται στην πρώτη συνάντηση με τον εξωτερικό συνεργάτη και αποτελεί το βασικότερο κριτήριο επιλογής». Τα κριτήρια επιλογής του εξωτερικού συνεργάτη αναλύει και η Ο. Παπαντριανταφύλλου ως εξής:

  • Να έχει μια ολιστική στάση στην αντιμετώπιση του stress, να μπορεί να δημιουργεί συνθετικές tailored made παρεμβάσεις τόσο για την αντιμετώπισή του, αλλά και για την ανάπτυξη δεξιοτήτων που προωθούν τη δέσμευση και την παραγωγικότητα.
  • Να επικεντρώνεται στην ανάπτυξη του ψυχολογικού κεφαλαίου και όχι μόνο σε απλές τεχνικές και να βοηθάει στην ενσωμάτωση αυτών των πρακτικών στη στρατηγική της επιχείρησης.
  • Κλειδί για την αποτελεσματικότητα της εκπαίδευσης είναι η εμπειρία, η κατάρτιση, η τεχνογνωσία και το στυλ του εκπαιδευτή. Τα προγράμματα θα πρέπει να είναι διαδραστικά να προσφέρουν διαφορετικού τύπου πρακτικά εργαλεία, ώστε οι συμμετέχοντες να μπορούν να επιλέξουν αυτά τα οποία είναι πιο βοηθητικά για τους ίδιους.

Στοιχεία και αριθμοί
Σε σχετική έρευνα που πραγματοποίησε την περασμένη άνοιξη το CIPD σε συνεργασία με την εταιρεία Halogen, με τίτλο «spring 2014 Employee Outlook» αναδείχθηκε ότι το ποσοστό των εργαζομένων που αναφέρουν υπερβολική πίεση στην εργασία κάθε ημέρα ή μία φορά ή δύο φορές την εβδομάδα, την άνοιξη του 2014 παραμένει στο 41%, το ίδιο όπως την άνοιξη και το φθινόπωρο του 2013. Η διαφορά μεταξύ ανδρών (45%) και γυναικών (38%) που αναφέρουν υπερβολική πίεση σε συχνή βάση έχει αυξηθεί από προηγούμενες έρευνες.

Οι διαφορές στους τομείς δείχνουν ότι οι εργαζόμενοι στο δημόσιο τομέα (50%) είναι πιο πιθανό να αισθάνονται κάτω από υπερβολική πίεση συχνά (σε σύγκριση με 42% το φθινόπωρο του 2013), ενώ οι εργαζόμενοι στον ιδιωτικό (40%) και τον εθελοντικό (39%) τομέα μοιράζονται παρόμοια επίπεδα ως προς το αίσθημα υπερβολικής πίεσης στην εργασία. Υπάρχουν επίσης διαφορές ανάλογα με το μέγεθος του οργανισμού. Οι εργαζόμενοι που εργάζονται σε πολύ μικρές (33%) ή μικρές (41%) εταιρείες είναι λιγότερο πιθανό να αισθάνονται συχνά κάτω από υπερβολική πίεση, ενώ οι εργαζόμενοι σε μεσαίου (49%) και μεγάλου (46%) μεγέθους οργανισμούς είναι πιο πιθανό να αισθάνονται κάτω από υπερβολική πίεση συχνά.

Υπάρχει μια στατιστικά σημαντική σχέση μεταξύ της δυσαρέσκειας με τις τρέχουσες θέσεις εργασίας και τα συναισθήματα της συχνής υπερβολικής πίεση. Οι εργαζόμενοι που είναι δυσαρεστημένοι με τις τρέχουσες θέσεις εργασίας τους (66%) είναι πιο πιθανό να αισθάνονται υπερβολική πίεση σε αυξημένη συχνότητα σε αντίθεση με εκείνους που εμφανίζονται ούτε ικανοποιημένοι ούτε δυσαρεστημένοι (46%) ή ικανοποιημένοι (32%) με τις τρέχουσες θέσεις εργασίας τους.

Υπάρχει επίσης μια αντίστοιχη σχέση μεταξύ των αντιλήψεων των ανώτερων διευθυντικών στελεχών και της έκθεσής τους σε υπερβολική πίεση στην εργασία. Οι εργαζόμενοι οι οποίοι διαφώνησαν έντονα ως προς το ότι τα ανώτερα διευθυντικά στελέχη έχουν ένα σαφές όραμα (60%), ότι έχουν εμπιστοσύνη στα ανώτερα διευθυντικά στελέχη (63%), τους εμπιστεύονται (62%), αισθάνονται σεβασμό προς αυτούς (68%) είναι πιο πιθανό να βιώσουν υπερβολική πίεση ημερησίως μία με δύο φορές την εβδομάδα.

Διαχείριση στρες
Καλή κουλτούρα διαχείρισης υπάρχει όταν:

  • Οι εργαζόμενοι σπουδαιολογούνται, έχουν σεβασμό και υποστήριξη.
  • Τα θέματα υγείας αντιμετωπίζονται με σοβαρότητα από τον οργανισμό.

Οι απαιτήσεις από το ανθρώπινο δυναμικό είναι στο σωστό επίπεδο, όταν:

  • Οι εργαζόμενοι είναι σε θέση να αντιμετωπίσουν τον όγκο και πολυπλοκότητα της εργασίας τους.
  • Ο φόρτος εργασίας έχει προγραμματιστεί με γνώμονα τη λογική, έτσι ώστε να υπάρχει αρκετός χρόνος για την εκτέλεση των καθηκόντων που ανατίθενται και δεν υπάρχει απαίτηση οι άνθρωποι να εργάζονται υπερβολικά πολλές ώρες.

Το ανθρώπινο δυναμικό έχει τον έλεγχο, όταν:

  • Tους δίνεται ένα παράδειγμα για το πώς να κάνουν τη δουλειά τους.
  • Η δυνατότητα ελέγχου που έχουν είναι σε ισορροπία με τις απαιτήσεις που υπάρχουν για αυτούς.

Υπάρχουν καλές σχέσεις, όταν:

  • Υπάρχει καλή επικοινωνία μεταξύ προϊσταμένων και υφισταμένων.
  • Οι εργαζόμενοι δεν είναι θύματα εκφοβισμού ή παρενόχλησης.
  • Οι προϊστάμενοι παρέχουν τακτικά δίκαιη και εμπεριστατωμένη άποψη για το αποτέλεσμα της εργασίας.
  • Οι προϊστάμενοι εξασφαλίζουν ότι οι ανταμοιβές (μισθοί, προαγωγές, κατανομή των καθηκόντων) θεωρούνται δίκαιες και δίνονται ανάλογα με τις ικανότητες και την προσπάθεια που καταβάλει το ανθρώπινο δυναμικό.

Η καλή διαχείριση της αλλαγής υφίσταται όταν οι προϊστάμενοι:

  • Ανακοινώνουν με σαφήνεια τους λόγους που η αλλαγή είναι απαραίτητη.
  • Εμπλέκουν τους εργαζόμενους και αναγνωρίζονται οι απόψεις τους
  • Κατανοούν πλήρως το στόχο της αλλαγής.
  • Εξασφαλίζουν ένα ευμενές κλίμα για τους εργαζόμενους.

Οι εργαζόμενοι κατανοούν τους ρόλους τους, όταν:

  • Γνωρίζουν πώς το έργο που προσφέρουν εξυπηρετεί τους ευρύτερους του οργανισμού.
  • Οι θέσεις εργασίας είναι σαφείς και αποφεύγεται η σύγχυση.

Καλή εκπαίδευση και πρακτική υποστήριξη υπάρχει όταν:

  • Οι εργαζόμενοι λαμβάνουν κατάλληλη και επαρκή εκπαίδευση για να κάνουν τη δουλειά τους.
  • Οι εργαζόμενοι λαμβάνουν υποστήριξη από τους προϊσταμένους τους, ακόμη και όταν τα πράγματα πάνε στραβά.
  • Ο οργανισμός ενθαρρύνει τους ανθρώπους να μοιραστούν τις ανησυχίες τους αναφορικά με την υγεία, την ασφάλεια και το εργασιακό άγχος.
  • Τα άτομα συζητούν ανοικτά τις ανησυχίες τους και εργάζονται προς την κατεύθυνση να εφαρμοστούν συμφωνημένες και από τις δύο πλευρές λύσεις.