HR PROFESSIONAL - Αίτια και επιπτώσεις της εργασιακής παρενόχλησης

Τετάρτη, 20 Μαρτίου 2019

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

People Management

Αίτια και επιπτώσεις της εργασιακής παρενόχλησης

16 Ιανουαρίου 2015 | 09:57 Γράφει ο Σπύρος  Χονδρογιάννης Topics: Conflict & Dispute Resolution,HR Student's View

Σπύρος Χονδρογιάννης

Το φαινόμενο της εργασιακής παρενόχλησης (workplace bullying) έχει προσελκύσει αυξημένο ερευνητικό ενδιαφέρον και όχι μόνο, τα τελευταία χρόνια. Ποιά είναι τα αίτια παρουσίασης του φαινομένου αυτού, εξειδικεύοντας στο ρόλο της προσωπικότητας του θύματος-στόχου και πώς αυτή επηρεάζει την ένταση αλλά και την έκταση του φαινομένου;

Προτού, ξεκινήσουμε την ανάλυση θα ήταν καλό να επισημάνουμε πως το φαινόμενο της εργασιακής παρενόχλησης, εκτός από τα ψυχολογικά αίτια και το ρόλο της προσωπικότητας του θύματος, επηρεάζεται από τέσσερις κύριους παράγοντες σύμφωνα με τον Leymann:

  • Ελλείψεις στον σχεδιασμό του έργου.
  • Ελλείψεις στην ηγεσία όσον αφορά τη συμπεριφορά του ηγέτη.
  • Κοινωνικά εκτεθειμένη θέση του θύματος.
  • Χαμηλά πρότυπα ηθικής συμπεριφοράς μέσα στην επιχείρηση.

Συνεχίζοντας την ανάλυση των αιτιών, παρατηρούμε ότι ο φθόνος και η αβεβαιότητα του επιτιθέμενου για τον εαυτό του είναι πολύ σημαντικοί παράγοντες εκφοβισμού. Ο φθόνος χαρακτηρίζεται ως ο πιο συχνός παράγοντας εμφάνισης τέτοιων φαινομένων. Ο τρόπος δημιουργίας του ποικίλει, αλλά ένα συχνό φαινόμενο είναι ότι ο φθόνος δημιουργείται από την εξωπραγματικά υψηλή αυτοεκτίμηση των επιτιθέμενων, σε επίπεδα αλαζονικής συμπεριφοράς. Ωστόσο, τα θύματα θεωρούν πως η χαμηλή αυτό-αποτελεσματικότητα, όπως η χαμηλή αυτοεκτίμηση, η συστολή και η αδυναμία διαχείρισης των συγκρούσεων συμβάλει σημαντικά στην επιδείνωση του προβλήματος. Τα ατομικά, λοιπόν χαρακτηριστικά είναι ένας από τους σημαντικότερους παράγοντες εμφάνισης του φαινομένου.

Τα ατομικά χαρακτηριστικά του θύματος που συμβάλλουν στην έξαρση του φαινομένου μπορεί να είναι η χαμηλή αυτοεκτίμηση, η αναπηρία, η σωματική και φυσική αδυναμία, η ντροπή, η αγχώδης συμπεριφορά, η έλλειψη φίλων και η κοινωνική απόρριψη (Coyne, Monks & Smith, 2000). Επιπροσθέτως, όσον αφορά τα προσωπικά χαρακτηριστικά του θύματος που επηρεάζουν την έξαρση της εργασιακής παρενόχλησης, μελέτες έδειξαν πως στις περισσότερες περιπτώσεις παρατηρούνταν, ένα μείγμα κατάθλιψης και μια τάση το θύμα να μετατρέψει την ψυχολογική δυσφορία που αισθανόταν σε σωματικά συμπτώματα. Τέλος, ο Vartia χαρακτηριστικά ανέφερε πως η προσωπικότητα του θύματος είναι ένας σημαντικός παράγοντας ανάπτυξης της επιθετικότητας μέσα στην επιχείρηση ή τον οργανισμό (Vartia, 1996).

Η ανάλυση όμως των αιτιών δεν περιορίζεται μόνο στα προσωπικά χαρακτηριστικά του θύματος. Η έλλειψη εποικοδομητικής ηγεσίας από τον θύτη αλλά και από την άλλη πλευρά η έλλειψη δυνατοτήτων για να παρακολουθούν και να ελέγχουν τις δικές τους εργασίες τα θύματα, οδηγούν σε ένα επίπεδο ρόλου-σύγκρουσης μεταξύ του θύματος και του θύτη. Οι ασυμβίβαστες απαιτήσεις και οι υψηλές προσδοκίες για τους ρόλους, τα καθήκοντα και τις ευθύνες μπορούν να δημιουργήσουν απογοήτευση και άγχος στις ομάδες εργασίας αναφορικά με τις υποχρεώσεις, τις ευθύνες και τα δικαιώματα των εργαζομένων της εκάστοτε επιχείρησης. Αυτή η κατάσταση, μπορεί να λειτουργήσει ως πρόδρομος σύγκρουσης, σε κακές ενδοεπιχειρισιακές σχέσεις και στο στιγματισμό κάποιου εργαζομένου ως «αποδιοπομπαίος τράγος». Εν κατακλείδι, το θύμα μπορεί να δεχθεί workplace bullying επειδή ανήκει σε μία συγκεκριμένη εξωομάδα (out-group). Η έννοια του out-group ανήκει στη «θεωρία της κάθετης δυάδας» του Graen (Graen & Cashman, 1975).

Επιγραμματικά αναφέρουμε πως, τα χαρακτηριστικά που σκιαγραφούν την έννοια της εξωομάδας αποτελούν η χαμηλή εμπιστοσύνη του εκάστοτε προϊσταμένου προς τους υφισταμένους του, τα χαμηλά επίπεδα συμμετοχής των υφισταμένων στη λήψη αποφάσεων, η έλλειψη συνεργασίας και τα χαμηλά επίπεδα προσβασιμότητας αυτών σε θέματα εσωτερικής πληροφόρησης. Σε μια τέτοια περίπτωση, το θύμα αντιμετωπίζεται ως εκπρόσωπος του out-group στο οποίο ανήκει. To θύμα μπορεί να αναγνωριστεί ως εύκολος στόχος και να προκαλείται σε αυτό άγχος και απογοήτευση, παράγοντες που οδηγούν σε bullying (Einarsen, 1998).

Συνέπειες Workplace Bulling
Ένα πολύ σημαντικό κομμάτι, πέραν των αιτιών δημιουργίας, είναι η σύνδεση της παρενόχλησης στην εργασία με τις ψυχολογικές και τις ψυχοσωματικές συνέπειες για το ίδιο το θύμα-στόχο. Σύμφωνα με μελέτες από τον Lueders (2008), το φαινόμενο του workplace bullying επέφερε επιβλαβή προβλήματα υγείας για τα θύματα- στόχους. Η σοβαρότητα των συμπτωμάτων των θυμάτων αποτελούν και τους «βαθμούς του workplace bullying». Οι «βαθμοί του workplace bullying» εξαρτώνται κυρίως από τη συχνότητα, την ένταση και τη διάρκεια της ενοχλητικής συμπεριφοράς του θύτη προς το θύμα- στόχο.

Οι έρευνες του Lutgen-Sandvik (2007), υποστήριξαν πως το φαινόμενο του workplace bullying έχει ψυχολογικές και ψυχοσωματικές επιδράσεις για το θύμα στο χώρο εργασίας και η ένταση των συμπτωμάτων και των επιδράσεων του φαινομένου εξαρτώνται από τη συχνότητα, τη διάρκεια παρενόχλησης του ατόμου καθώς και την ένταση αυτής. Ως εκ τούτου, όσο πιο εκτεθειμένο είναι το θύμα στο χώρο εργασίας, τόσο μεγαλύτερες ψυχολογικές και ψυχοσωματικές συνέπειες θα έχει (Lutgen- Sandvik, 2007).

Οι ψυχολογικές συνέπειες του φαινομένου για το θύμα ποικίλουν και περιλαμβάνουν συνήθως κατάθλιψη, επαγγελματική εξουθένωση (burnout), μειωμένη αυτό-εκτίμηση, διαταραχή μετά-τραυματικού στρες, παρατεταμένο στρες απειλής, αλκοολισμός και στις έσχατες περιπτώσεις έως και αυτοκτονία (Richman, 2001 & Rospenda, 2002 & Von Bergen, 2006). Εκτός των ψυχολογικών διαταραχών του θύματος, τα παραπάνω συμπτώματα σωματοποιούνται προκαλώντας ψυχοσωματικές διαταραχές όπως αυξημένη αρτηριακή πίεση, αύξηση του κινδύνου της στεφανιαίας νόσου καθώς και προβλήματα καθαρά σωματικής υγείας, με κύρια παραδείγματα τις μυοσκελετικές διαταραχές, ψυχοσωματικές ασθένειες και προβλήματα ύπνου (Keashly & Neuman, 2004 & Kivimäki, 2005 & Niedhammer, 2007). Επιπλέον επιδράσεις μπορεί να περιλαμβάνουν διαπροσωπικές και οικογενειακές συγκρούσεις, κοινωνική απομόνωση καθώς και οικονομικά προβλήματα, λόγω της απουσίας από την εργασία (Von Bergen,2006).

Εργασιακό περιβάλλον
Συμπερασματικά καταλήγουμε πως, η ένταση του φαινομένου «καλπάζει» τα τελευταία χρόνια και κύριο μέλημα του κάθε επαγγελματία HR είναι ο περιορισμός και η εξάλειψή του. Σύμφωνα με τα προαναφερθέντα, σημαντικό θα ήταν να παραθέσουμε ορισμένες από τις τυποποιημένες διαδικασίες λειτουργίας προκειμένου να διασφαλιστεί το εργασιακό περιβάλλον που υποστηρίζει την κατάλληλη και αποθαρρύνει την ανάρμοστη συμπεριφορά. Ένα βήμα είναι να ελέγξουμε το που η παρενόχληση συμβαίνει ή υπάρχει περίπτωση να εμφανισθεί.

Στη συνέχεια θα πρέπει να παρακολουθηθεί το ηθικό αλλά και τα κίνητρα των εργαζομένων στο χώρο εργασίας καθώς και η ψυχολογική κατάσταση των εργαζομένων κάθε τμήματος χωριστά. Ένα ακόμη κομμάτι που πρέπει να εξετάσει το HR είναι κατά πόσο τα άτομα γνωρίζουν τον κώδικα πρακτικής της επιχείρησης ώστε να μπορούν να αντιμετωπίσουν αποτελεσματικά το bullying, όταν αυτό εμφανισθεί. Στην περίπτωση που το φαινόμενο εμφανισθεί, το τμήμα HR, θα πρέπει να εξετάσει τις πιθανές αιτίες όπως τις διοικητικές δομές, τον όγκο της εργασίας, τις ροές πληροφόρησης κ.ά. Τέλος, η εκπαίδευση και η κατάρτιση μπορούν να επιφέρουν μόνιμα και άμεσα αποτελέσματα επίλυσης του προβλήματος (Randall, 1997).

HR Professional (T. 116)
Έχετε άποψη;
Ο σχολιασμός των άρθρων προϋποθέτει την Είσοδο σας στο HR Professional Online.
ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Δείτε ακόμη...

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σήμερα

Αυτοί που διάβασαν αυτό διάβασαν επίσης

Τα πιο δημοφιλή Topics

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σε αυτήν την ενότητα

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σε άλλες ενότητες


ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Συνεντεύξεις / Πρόσωπα

 

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Industries

Τρόφιμα - Ποτά

Banking / Finance

International

Τουρισμός

Αυτοκινητοβιομηχανία

Δημόσιος Τομέας

Υγεία & Ομορφιά

Ευρωπαική Ένωση

Εκπαιδευτικοί Οργανισμοί

Συμβουλευτικές Εταιρείες

Καύσιμα

©2019 Boussias Communications, all rights reserved. Κλεισθένους 338, 153 44 Γέρακας, info@boussias.com, Τ:210 6617777, F:210 6617778