HR PROFESSIONAL - HR in Action 4

Σάββατο, 24 Ιουνίου 2017

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

People Management

HR in Action 4

11 Σεπτεμβρίου 2015 | 12:16 Γράφει η Αντωνία  Κατσουλιέρη Topics: HR Events

Παρουσία 300 στελεχών από τον κλάδο της Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού καθώς και κορυφαίων συμβούλων του χώρου ολοκληρώθηκαν την Τρίτη 30 Ιουνίου, οι εργασίες του HR in Action, που είχε ως άμεσο στόχο την ανταλλαγή τεχνογνωσίας, πρακτικών και καινοτόμων εργαλείων.

Για τέταρτη συνεχή χρονιά η κοινότητα του HR έδωσε δυναμικό «παρών» με 40 ομιλητές, 300 σύνεδρους και 120 εταιρείες να διαμορφώνουν το περιεχόμενο του πιο διαδραστικού event της χρονιάς. «Sharing, Learning, Networking» ήταν οι βασικοί άξονες και του φετινού HR in Action, ενώ καταξιωμένα στελέχη από ένα ευρύ φάσμα επιχειρήσεων παρουσίασαν το έργο και τις δράσεις της ομάδας τους, τόσο σε εγχώριο όσο και σε διεθνές επίπεδο, θέτοντας πάντα στο επίκεντρο τον ίδιο τον άνθρωπο.

Με περιεκτικές ομιλίες, με πλούσια θεματολογία που αφορούσε ενδεικτικά σε Mentoring & Coaching, Well Being, Health & Safety, Employee Engagement, Corporate Culture, Performance Management, Integration, Leadership, People Development, Graduate Market, Training, Technology κ.ά. και με την ενεργή συμμετοχή του κοινού διαμορφώθηκε το «έδαφος» εκείνο όπου η γνώση μέσα από την ανταλλαγή πληροφοριών εξασφαλίστηκε στο μέγιστο βαθμό! Η δημιουργία άλλωστε άμεσης σχέσης με τους ομιλητές καθ’όλη τη διάρκεια του συνεδρίου έθεσε ολόκληρο το κοινό «in action» και οδήγησε σε πολύτιμα συμπεράσματα, όχι μόνο για το ρόλο του HR σήμερα αλλά και για τον τρόπο που καλείται πλέον να συμβάλει ενεργά στα εταιρικά αποτελέσματα.

Η Μαρία Μωραγιάννη, Διευθύντρια Γραφείου Σταδιοδρομίας και Αποφοίτων του ALBA Graduate Business School at the American College of Greece απηύθυνε χαιρετισμό στην έναρξη του συνεδρίου ενώ στη συνέχεια συντόνισε τις ομιλίες.

Ενότητα 1
#Mentoring #Well_Being #Health_and_Safety #Employee_Engagement #Corporate_Culture # Integration #Performance_Management

Για το mentoring σε εταιρικό περιβάλλον και τα πολύπλευρα οφέλη του μίλησε η Κατερίνα Ναουμίδη, Commercial & Finance HR Business Partner της Μινέρβα ΑΕ Eλαιουργικών Επιχειρήσεων. Εκτός από τις βασικές διαφορές που αυτό εμφανίζει σε σχέση με το Coaching η ίδια τόνισε τον τρόπο που το mentoring ως πρακτική συμβάλει στην ανάπτυξη δεξιοτήτων, αντιμετώπιση προβλημάτων και συμπεριφορών κ.ά. Στη συνέχεια παρουσίασε το πρόγραμμα Mentoring που εφαρμόζουν στην εταιρεία τους και το οποίο μέσα από 6 βήματα υλοποίησης κατάφερε να βοηθήσει ουσιαστικά 20 mentees, εκ των οποίων οι 10 ανέλαβαν καθήκοντα σε υψηλότερες θέσεις ενώ το ποσοστό διακράτησης στη συγκεκριμένη ομάδα εργαζομένων έφτασε το 90%. Η ίδια εξήγησε ότι στην επιτυχία του προγράμματος συνέβαλε σημαντικά η ομάδα ηγεσίας η οποία το υποστήριξε ενεργά και «φώτισε» το δρόμο υλοποίησής του.

Ο Κωνσταντίνος Καδής, Διευθύνων Σύμβουλος της Talentia Software, παρουσίασε τους τρόπους που οι νέες τεχνολογίες επηρεάζουν σημαντικά τις λειτουργίες ανθρώπινου δυναμικού. «Σήμερα το performance management είναι παράγοντας καταλυτικής σημασίας για τους οργανισμούς», εξήγησε ο ίδιος με τη χρήση της τεχνολογίας να διευκολύνει σημαντικά το έργο των επιχειρήσεων σε αυτόν τον τομέα. Άλλωστε, οι οργανισμοί καλούνται να ακολουθούν τις όποιες εξελίξεις και ταυτόχρονα οι νέες γενιές νιώθουν πιο άνετα με την τεχνολογία και τα επιτεύγματα αυτής. Τέλος, για τη διαδικασία επιλογής του κατάλληλου software από μία εταιρεία ο Κ. Καδής τόνισε ότι τα χαρακτηριστικά που αυτό οφείλει να παρουσιάζει για να είναι αποτελεσματικό δεν είναι άλλα από: την ευελιξία, την ευκολία στη χρήση, την υποστήριξη και την εμπειρία.

Σε ένα θέμα άρρηκτα συνδεδεμένο με το ανθρώπινο δυναμικό και ταυτόχρονα βασική προτεραιότητα της εταιρείας αναφέρθηκε στην ομιλία του ο Κυριάκος Μεταξάκης, HR Manager της Eldorado Gold/ Ελληνικός Χρυσός. Πιο συγκεκριμένα, ο ίδιος παρουσίασε το τρίπτυχο «Ασφάλεια, Υγεία και Ευεξία» και τον τρόπο που αυτό εξασφαλίζεται άριστα μέσα στο εργασιακό περιβάλλον του οργανισμού. Εκτός από τη δημιουργία ειδικής διεύθυνσης για το σκοπό αυτό, το ιατρικό και νοσηλευτικό προσωπικό και τους σταθμούς Α’ Βοηθειών, η Υγιεινή και η Ασφάλεια προωθείται ταυτόχρονα και από άλλες πρακτικές/παροχές όπως το Ομαδικό Ασφαλιστήριο Συμβόλαιο, την ετήσια εκπαίδευση σε σχετικά θέματα, τη λειτουργία Ομάδας Διάσωσης με συνεχείς ασκήσεις ετοιμότητας, τον περιοδικό και τακτικό ιατρικό έλεγχο, τη συμμετοχή σε σεμινάρια/ ημερίδες του τμήματος Health & Safety κ.ά.

Για «Cross border integration» έκανε λόγο η Taleen Tchalikian, HR Director της Celestyal Cruises, παρουσιάζοντας τις προκλήσεις και τις δυσκολίες που αντιμετώπισαν και κλήθηκαν να διαχειριστούν κατά τη διαδικασία μεταφοράς της έδρας της εταιρείας από την Κύπρο στην Ελλάδα έπειτα από 30 χρόνια λειτουργίας. Η αναγκαιότητα ύπαρξης και αποδοχής κοινών στόχων, η μείωση του ανταγωνισμού ανάμεσα στους εργαζόμενους ήταν μόνο μερικές από τις προκλήσεις σε όλη τη διαδικασία. Μέσα από συναντήσεις ώστε να γνωρίσει ο ένας τον άλλον, μέσα από προγράμματα που καλούνταν να εργαστούν όλοι μαζί σε ένα κοινό σκοπό, να λάβουν κοινές αποφάσεις και να ακούσει ο ένας τον άλλον, μέσα από τη διασκέδαση και τις από κοινού εμπειρίες καθώς επίσης και το συχνό feedback είναι μόνο μερικές από τις πρακτικές που επιλέχθηκαν ώστε όλοι να πιστέψουν στην αλλαγή και να δημιουργήσουν ενεργά μία Ομάδα.

Για τη ψηφιακή εποχή του HR έκανε λόγο η Έλενα Λεοντάρη, Human Resources Manager Greek Cluster of Countries της Oracle κατά τη διάρκεια της ομιλίας της, αναφέροντας συγκεκριμένες πρακτικές υλοποίησης οι οποίες προσφέρουν εξοικονόμηση χρόνου έως 60% κατά το σχεδιασμό και την υλοποίηση των διαδικασιών για τα τμήματα ανθρώπινου Δυναμικού, ενώ ανέλυσε τα «5 S» τα οποία ενισχύουν την αποτελεσματικότητα του HR. Πιο συγκεκριμένα το περιεχόμενο αυτών ήταν: simplify (απλοποιημένα συστήματα), standardize (τυποποίηση διαδικασιών), systemize (αυτοματοποίηση και καλύτερη δομή των reports), self-service (εξασφάλιση πρόσβασης των στελεχών σε data που τους αφορούν), share (μαζικό upload δεδομένων σε περίπτωση οργανωτικών αλλαγών κ.ά.). «Τα συστήματα αποτελούν την εικόνα ενός οργανισμού» κατέληξε η ίδια γι’αυτό θα πρέπει να δίνεται ιδιαίτερη έμφαση σε αυτά.

«Σε μία εποχή με συνεχείς εξελίξεις και αλλαγές στο εργασιακό περιβάλλον η εταιρική κουλτούρα και η δέσμευση δεν αποτελούν αποκλειστική ευθύνη των τμημάτων HR, καθώς επηρεάζουν άμεσα ολόκληρη την εταιρεία» ανέφερε χαρακτηριστικά η Μαριλίς Αφιώνη, HR Generalist της Data Communication, παρουσιάζοντας τον τρόπο που το engagement και η εταιρική κουλτούρα διασφαλίζεται στο εργασιακό τους περιβάλλον μέσω του εργαλείου Premium HRM κάτι στο οποίο ενδεικτικά οφείλεται η 4πλή διάκριση στα Best Workplaces, η μείωση των απρόβλεπτων απουσιών, και η συμμετοχή στις εταιρικές εκδηλώσεις σε ποσοστό 84%. Αναφορικά με την επιλογή προσωπικού η ίδια τόνισε ότι αποτελεί μία ομαδική διεργασία, ενώ προϋποθέτει τη σύνδεση όλων των εμπλεκόμενων μερών μέσω του συστήματος αυτού. Ταυτόχρονα, η σύνδεση του συστήματος παρακολούθησης της Εκπαίδευσης με αυτό της διαχείρισης Ταλέντου αποτελεί σημαντικό παράγοντα αναφορικά με την Εκπαίδευση του Προσωπικού, ενώ η συμμετοχή στη λήψη αποφάσεων αποτελεί ένα ακόμη σημαντικό στοιχείο ενίσχυσης του engagement.

Η δέσμευση είναι άρρηκτα συνδεδεμένη με την παραγωγικότητα και την κερδοφορία σύμφωνα με την Κρύστα Τζελέπη, Professional Certified Coach - PCC, Managing Partner της Treasure Lab. Η ίδια κατά τη διάρκεια της ομιλίας της παρουσίασε τον τρόπο που μπορούμε να αυξήσουμε το engagement, το ρόλο που διαθέτουν οι επικεφαλής των ομάδων, αναφέροντας χαρακτηριστικά ότι «οι αποτελεσματικοί managers διαθέτουν μέχρι και 8 φορές περισσότερο δεσμευμένα μέλη στην ομάδα τους». Όπως εξήγησε και η ίδια δέσμευση είναι η επιθυμία, ο ενθουσιασμός και η δυνατότητα του εργαζόμενου να συμμετέχει με τη δική του επιπλέον προσπάθεια στο καλό της εταιρείας, με τον επικεφαλή της ομάδας να εστιάζει και να αξιοποιεί τα δυνατά σημεία της ομάδας, να δίνει συχνό και ποιοτικό feedback, να ενθαρρύνει τα μέλη της ομάδας του, και μέσω του coaching να ευθυγραμμίζει και να ενισχύει τη δέσμευση των εργαζομένων, αυξάνοντας ταυτόχρονα την απόδοση.

«Ambassadors for Innovation» ήταν ο τίτλος ομιλίας του Γιώργου Μωραΐτη, Country Manager, Dynargie Hellas και της Μαριάννα Τζαχρήστα, Υποδιευθύντρια Σχεδιασμού Εκπαιδευτικών Προγραμμάτων & Change Management Σταθερής και Κινητής, Διεύθυνση Στελέχωσης και Ανάπτυξης Ανθρώπινου Δυναμικού & Change Management Σταθερής και Κινητής, Όμιλος ΟΤΕ κατά τη διάρκεια της οποίας παρουσιάστηκε ο τρόπος που ο Όμιλος χρησιμοποίησε τη διαδικασία καινοτομίας Design Thinking (Εμπνέω, Δημιουργώ Ιδέες, Εφαρμόζω) και τα αποτελέσματα που αυτό είχε. Ο αρχικός στόχος του προγράμματος ήταν η ενίσχυση της καινοτόμου σκέψης και της δημιουργικής φιλοσοφίας καθώς επίσης και η ενίσχυση της συνεργασίας μεταξύ διαφορετικών οργανωτικών ομάδων, δημιουργώντας ταυτόχρονα Πρεσβευτές της φιλοσοφίας «Εμπειρία του Πελάτη». Κατά τη τετράμηνη διάρκεια του προγράμματος, πραγματοποιήθηκαν συνολικά 7 workshops, 21 ημέρες εκπαίδευσης ενώ 30 διαφορετικές ιδέες και 180 Πρεσβευτές προέκυψαν από αυτές. Ταυτόχρονα, τα επόμενα βήματα σύμφωνα με την Μ. Τζαχρήστα είναι η υλοποίηση των ιδεών των Ambassadors σε πραγματικές συνθήκες και η εφαρμογή καινοτόμων λύσεων στις περιοχές βελτίωσης.

«Η δέσμευση/αφοσίωση των εργαζομένων συνδέεται με τη βιωσιμότητα των επιχειρήσεων σήμερα» ανέφερε χαρακτηριστικά στην έναρξη της ομιλίας της η Άννα Μαμαλάκη, Διευθύντρια Employee Engagement του Ομίλου ΤΙΤΑΝ, αναλύοντας τον τρόπο που μία επιχείρηση εντοπίζει τους δεσμευμένους ανθρώπους και πώς αυτοί επηρεάζουν τα εταιρικά αποτελέσματα. Σύμφωνα με την ίδια ο δρόμος για την παραγωγικότητα περνά από τη δέσμευση των εργαζομένων, με όσους παρουσιάζουν υψηλά επίπεδα παρακίνησης να είναι 150% πιο παραγωγικοί σε σχέση με όσους διαθέτουν μέσο επίπεδο παρακίνησης. Ταυτόχρονα, η δέσμευση των εργαζομένων ενισχύει την καινοτομία και την αισιοδοξία σε ένα εργασιακό περιβάλλον. Αναφορικά με το σχεδιασμό της στρατηγικής employee engagement στον Όμιλο ΤΙΤΑΝ, η Α. Μαμαλάκη τοποθέτησε την αφετηρία της στην Έρευνα των Εργαζομένων που πραγματοποίησαν σε όλες τις χώρες και σε όλα τα επίπεδα, με 81% ανταπόκριση. Ως συστατικά επιτυχίας καθ’ όλη τη διάρκεια σύμφωνα με την ίδια ήταν μεταξύ άλλων η δέσμευση της Ηγεσίας, οι επόμενες ενέργειες πάνω στα ευρήματα της έρευνας, η διασφάλιση της εθελοντικής συμμετοχής σε αυτήν και ο εστιασμός σε μετρήσιμα στοιχεία στα οποία μπορεί η εταιρεία να επιδράσει.

Για τον τρόπο που το εργασιακό κλίμα επιδρά στα εταιρικά αποτελέσματα με αποδείξεις έκανε λόγο η Λάρα Κάλφα, Head of HR, Media Markt/Media Saturn, εξηγώντας πώς η συνολική ικανοποίηση των εργαζομένων και του πελάτη επηρεάζουν άμεσα τις πωλήσεις. Σύμφωνα με την έρευνα του Great Place to Work (έρευνα σε 5 άξονες) που πραγματοποιήθηκε στο εσωτερικό της εταιρείας, αναζητήθηκε ο τρόπος θετικής συσχέτισης με τα αποτελέσματα της εταιρείας, με την εργασιακή ικανοποίηση των ανθρώπων να συνεπάγεται την αυξημένη ικανοποίηση των πελατών, και όλο αυτό να μεταφράζεται σε υψηλότερες πωλήσεις και κερδοφορία. Χαρακτηριστικά η Λ. Κάλφα ανέφερε ότι το 2015, αυξήθηκαν σημαντικά οι πωλήσεις καθώς και το μερίδιο αγοράς, ενώ τόνισε ότι τα ευρήματα που προέκυψαν από την έρευνα ήταν και αυτά που αποτέλεσαν τις περιοχές ανάπτυξης.

Ο Βασίλης Πρασσάς, Εμπορικός Διευθυντής του Ομίλου Εταιρειών Epsilon Net, παρουσίασε τα εργαλεία που έχει στη διάθεσή της η Διεύθυνση Ανθρώπινου Δυναμικού, με τη χρήση της τεχνολογίας να προσφέρει μεταξύ άλλων αποσυμφόρηση του τμήματος και εξοικονόμηση χρόνου, διασφάλιση νομιμότητας εργοδότη, διαφάνεια της διαδικασίας payroll κ.ά. Η συνεργασία με τον κατάλληλο εξωτερικό συνεργάτη είναι σε θέση να προσφέρει ολοκληρωμένα εργαλεία, καθοδήγηση αλλά κυρίως επιστημονική υποστήριξη, και αποτελεί και τον παράγοντα επιτυχίας για έναν οργανισμό. Όπως εξήγησε και ο ίδιος το ιδανικό εργαλείο software για το τμήμα HR δεν πρέπει να είναι ένα απρόσωπο εργαλείο αλλά οφείλει να συνοδεύεται από τον ποιοτικό παράγοντα που δεν είναι άλλος από το Ανθρώπινο Κεφάλαιο που μπορεί να δώσει υπεραξία μέσα από την Επιστημονική Υποστήριξη, ιδιαίτερα σε περιόδους κρίσης.

Για τον τρόπο που μπορεί να επιτευχθεί η αλλαγή έκανε λόγο ο Κωνσταντίνος Καρυπίδης, Σύμβουλος επιχειρήσεων, παρουσιάζοντας σημαντικά εργαλεία που συμβάλλουν προς αυτή την κατεύθυνση. Πιο συγκεκριμένα, σύμφωνα με τον ίδιο «για να αλλάξουμε πολύ γρήγορα, αρκεί να ακολουθήσουμε 4 βήματα», τα οποία είναι με σειρά προτεραιότητας: Potential καθώς η αλλαγή που επιθυμεί κάποιος να πετύχει οφείλει να βασίζεται στο δυναμικό του, Δράση είναι το δεύτερο, με τα αποτελέσματα και τις πεποιθήσεις να ακολουθούν. Το μεγαλύτερο πρόβλημα ωστόσο στην αλλαγή είναι η εστίαση σε μικρό στόχο, ενώ όπως χαρακτηριστικά ανέφερε ο ίδιος «Για να κάνει κάποιος μια αλλαγή πρέπει να σκεφτεί που θέλει να πάει, να ορίσει συγκεκριμένα βήματα και να κόψει το δρόμο της επιστροφής».

Για τέταρτη συνεχή χρονιά η κοινότητα του HR έδωσε δυναμικό «παρών» με 40 ομιλητές, 300 σύνεδρους και 120 εταιρείες να διαμορφώνουν το περιεχόμενο του πιο διαδραστικού event της χρονιάς. «Sharing, Learning, Networking» ήταν οι βασικοί άξονες και του φετινού HR in Action, ενώ καταξιωμένα στελέχη από ένα ευρύ φάσμα επιχειρήσεων παρουσίασαν το έργο και τις δράσεις της ομάδας τους, τόσο σε εγχώριο όσο και σε διεθνές επίπεδο, θέτοντας πάντα στο επίκεντρο τον ίδιο τον άνθρωπο.

Με περιεκτικές ομιλίες, με πλούσια θεματολογία που αφορούσε ενδεικτικά σε Mentoring & Coaching, Well Being, Health & Safety, Employee Engagement, Corporate Culture, Performance Management, Integration, Leadership, People Development, Graduate Market, Training, Technology κ.ά. και με την ενεργή συμμετοχή του κοινού διαμορφώθηκε το «έδαφος» εκείνο όπου η γνώση μέσα από την ανταλλαγή πληροφοριών εξασφαλίστηκε στο μέγιστο βαθμό! Η δημιουργία άλλωστε άμεσης σχέσης με τους ομιλητές καθ’όλη τη διάρκεια του συνεδρίου έθεσε ολόκληρο το κοινό «in action» και οδήγησε σε πολύτιμα συμπεράσματα, όχι μόνο για το ρόλο του HR σήμερα αλλά και για τον τρόπο που καλείται πλέον να συμβάλει ενεργά στα εταιρικά αποτελέσματα.

Η Μαρία Μωραγιάννη, Διευθύντρια Γραφείου Σταδιοδρομίας και Αποφοίτων του ALBA Graduate Business School at the American College of Greece απηύθυνε χαιρετισμό στην έναρξη του συνεδρίου ενώ στη συνέχεια συντόνισε τις ομιλίες.

Ενότητα 1
#Mentoring #Well_Being #Health_and_Safety #Employee_Engagement #Corporate_Culture # Integration #Performance_Management

Για το mentoring σε εταιρικό περιβάλλον και τα πολύπλευρα οφέλη του μίλησε η Κατερίνα Ναουμίδη, Commercial & Finance HR Business Partner της Μινέρβα ΑΕ Eλαιουργικών Επιχειρήσεων. Εκτός από τις βασικές διαφορές που αυτό εμφανίζει σε σχέση με το Coaching η ίδια τόνισε τον τρόπο που το mentoring ως πρακτική συμβάλει στην ανάπτυξη δεξιοτήτων, αντιμετώπιση προβλημάτων και συμπεριφορών κ.ά. Στη συνέχεια παρουσίασε το πρόγραμμα Mentoring που εφαρμόζουν στην εταιρεία τους και το οποίο μέσα από 6 βήματα υλοποίησης κατάφερε να βοηθήσει ουσιαστικά 20 mentees, εκ των οποίων οι 10 ανέλαβαν καθήκοντα σε υψηλότερες θέσεις ενώ το ποσοστό διακράτησης στη συγκεκριμένη ομάδα εργαζομένων έφτασε το 90%. Η ίδια εξήγησε ότι στην επιτυχία του προγράμματος συνέβαλε σημαντικά η ομάδα ηγεσίας η οποία το υποστήριξε ενεργά και «φώτισε» το δρόμο υλοποίησής του.

Ο Κωνσταντίνος Καδής, Διευθύνων Σύμβουλος της Talentia Software, παρουσίασε τους τρόπους που οι νέες τεχνολογίες επηρεάζουν σημαντικά τις λειτουργίες ανθρώπινου δυναμικού. «Σήμερα το performance management είναι παράγοντας καταλυτικής σημασίας για τους οργανισμούς», εξήγησε ο ίδιος με τη χρήση της τεχνολογίας να διευκολύνει σημαντικά το έργο των επιχειρήσεων σε αυτόν τον τομέα. Άλλωστε, οι οργανισμοί καλούνται να ακολουθούν τις όποιες εξελίξεις και ταυτόχρονα οι νέες γενιές νιώθουν πιο άνετα με την τεχνολογία και τα επιτεύγματα αυτής. Τέλος, για τη διαδικασία επιλογής του κατάλληλου software από μία εταιρεία ο Κ. Καδής τόνισε ότι τα χαρακτηριστικά που αυτό οφείλει να παρουσιάζει για να είναι αποτελεσματικό δεν είναι άλλα από: την ευελιξία, την ευκολία στη χρήση, την υποστήριξη και την εμπειρία.

Σε ένα θέμα άρρηκτα συνδεδεμένο με το ανθρώπινο δυναμικό και ταυτόχρονα βασική προτεραιότητα της εταιρείας αναφέρθηκε στην ομιλία του ο Κυριάκος Μεταξάκης, HR Manager της Eldorado Gold/ Ελληνικός Χρυσός. Πιο συγκεκριμένα, ο ίδιος παρουσίασε το τρίπτυχο «Ασφάλεια, Υγεία και Ευεξία» και τον τρόπο που αυτό εξασφαλίζεται άριστα μέσα στο εργασιακό περιβάλλον του οργανισμού. Εκτός από τη δημιουργία ειδικής διεύθυνσης για το σκοπό αυτό, το ιατρικό και νοσηλευτικό προσωπικό και τους σταθμούς Α’ Βοηθειών, η Υγιεινή και η Ασφάλεια προωθείται ταυτόχρονα και από άλλες πρακτικές/παροχές όπως το Ομαδικό Ασφαλιστήριο Συμβόλαιο, την ετήσια εκπαίδευση σε σχετικά θέματα, τη λειτουργία Ομάδας Διάσωσης με συνεχείς ασκήσεις ετοιμότητας, τον περιοδικό και τακτικό ιατρικό έλεγχο, τη συμμετοχή σε σεμινάρια/ ημερίδες του τμήματος Health & Safety κ.ά.

Για «Cross border integration» έκανε λόγο η Taleen Tchalikian, HR Director της Celestyal Cruises, παρουσιάζοντας τις προκλήσεις και τις δυσκολίες που αντιμετώπισαν και κλήθηκαν να διαχειριστούν κατά τη διαδικασία μεταφοράς της έδρας της εταιρείας από την Κύπρο στην Ελλάδα έπειτα από 30 χρόνια λειτουργίας. Η αναγκαιότητα ύπαρξης και αποδοχής κοινών στόχων, η μείωση του ανταγωνισμού ανάμεσα στους εργαζόμενους ήταν μόνο μερικές από τις προκλήσεις σε όλη τη διαδικασία. Μέσα από συναντήσεις ώστε να γνωρίσει ο ένας τον άλλον, μέσα από προγράμματα που καλούνταν να εργαστούν όλοι μαζί σε ένα κοινό σκοπό, να λάβουν κοινές αποφάσεις και να ακούσει ο ένας τον άλλον, μέσα από τη διασκέδαση και τις από κοινού εμπειρίες καθώς επίσης και το συχνό feedback είναι μόνο μερικές από τις πρακτικές που επιλέχθηκαν ώστε όλοι να πιστέψουν στην αλλαγή και να δημιουργήσουν ενεργά μία Ομάδα.

Για τη ψηφιακή εποχή του HR έκανε λόγο η Έλενα Λεοντάρη, Human Resources Manager Greek Cluster of Countries της Oracle κατά τη διάρκεια της ομιλίας της, αναφέροντας συγκεκριμένες πρακτικές υλοποίησης οι οποίες προσφέρουν εξοικονόμηση χρόνου έως 60% κατά το σχεδιασμό και την υλοποίηση των διαδικασιών για τα τμήματα ανθρώπινου Δυναμικού, ενώ ανέλυσε τα «5 S» τα οποία ενισχύουν την αποτελεσματικότητα του HR. Πιο συγκεκριμένα το περιεχόμενο αυτών ήταν: simplify (απλοποιημένα συστήματα), standardize (τυποποίηση διαδικασιών), systemize (αυτοματοποίηση και καλύτερη δομή των reports), self-service (εξασφάλιση πρόσβασης των στελεχών σε data που τους αφορούν), share (μαζικό upload δεδομένων σε περίπτωση οργανωτικών αλλαγών κ.ά.). «Τα συστήματα αποτελούν την εικόνα ενός οργανισμού» κατέληξε η ίδια γι’αυτό θα πρέπει να δίνεται ιδιαίτερη έμφαση σε αυτά.

«Σε μία εποχή με συνεχείς εξελίξεις και αλλαγές στο εργασιακό περιβάλλον η εταιρική κουλτούρα και η δέσμευση δεν αποτελούν αποκλειστική ευθύνη των τμημάτων HR, καθώς επηρεάζουν άμεσα ολόκληρη την εταιρεία» ανέφερε χαρακτηριστικά η Μαριλίς Αφιώνη, HR Generalist της Data Communication, παρουσιάζοντας τον τρόπο που το engagement και η εταιρική κουλτούρα διασφαλίζεται στο εργασιακό τους περιβάλλον μέσω του εργαλείου Premium HRM κάτι στο οποίο ενδεικτικά οφείλεται η 4πλή διάκριση στα Best Workplaces, η μείωση των απρόβλεπτων απουσιών, και η συμμετοχή στις εταιρικές εκδηλώσεις σε ποσοστό 84%. Αναφορικά με την επιλογή προσωπικού η ίδια τόνισε ότι αποτελεί μία ομαδική διεργασία, ενώ προϋποθέτει τη σύνδεση όλων των εμπλεκόμενων μερών μέσω του συστήματος αυτού. Ταυτόχρονα, η σύνδεση του συστήματος παρακολούθησης της Εκπαίδευσης με αυτό της διαχείρισης Ταλέντου αποτελεί σημαντικό παράγοντα αναφορικά με την Εκπαίδευση του Προσωπικού, ενώ η συμμετοχή στη λήψη αποφάσεων αποτελεί ένα ακόμη σημαντικό στοιχείο ενίσχυσης του engagement.

Η δέσμευση είναι άρρηκτα συνδεδεμένη με την παραγωγικότητα και την κερδοφορία σύμφωνα με την Κρύστα Τζελέπη, Professional Certified Coach - PCC, Managing Partner της Treasure Lab. Η ίδια κατά τη διάρκεια της ομιλίας της παρουσίασε τον τρόπο που μπορούμε να αυξήσουμε το engagement, το ρόλο που διαθέτουν οι επικεφαλής των ομάδων, αναφέροντας χαρακτηριστικά ότι «οι αποτελεσματικοί managers διαθέτουν μέχρι και 8 φορές περισσότερο δεσμευμένα μέλη στην ομάδα τους». Όπως εξήγησε και η ίδια δέσμευση είναι η επιθυμία, ο ενθουσιασμός και η δυνατότητα του εργαζόμενου να συμμετέχει με τη δική του επιπλέον προσπάθεια στο καλό της εταιρείας, με τον επικεφαλή της ομάδας να εστιάζει και να αξιοποιεί τα δυνατά σημεία της ομάδας, να δίνει συχνό και ποιοτικό feedback, να ενθαρρύνει τα μέλη της ομάδας του, και μέσω του coaching να ευθυγραμμίζει και να ενισχύει τη δέσμευση των εργαζομένων, αυξάνοντας ταυτόχρονα την απόδοση.

«Ambassadors for Innovation» ήταν ο τίτλος ομιλίας του Γιώργου Μωραΐτη, Country Manager, Dynargie Hellas και της Μαριάννα Τζαχρήστα, Υποδιευθύντρια Σχεδιασμού Εκπαιδευτικών Προγραμμάτων & Change Management Σταθερής και Κινητής, Διεύθυνση Στελέχωσης και Ανάπτυξης Ανθρώπινου Δυναμικού & Change Management Σταθερής και Κινητής, Όμιλος ΟΤΕ κατά τη διάρκεια της οποίας παρουσιάστηκε ο τρόπος που ο Όμιλος χρησιμοποίησε τη διαδικασία καινοτομίας Design Thinking (Εμπνέω, Δημιουργώ Ιδέες, Εφαρμόζω) και τα αποτελέσματα που αυτό είχε. Ο αρχικός στόχος του προγράμματος ήταν η ενίσχυση της καινοτόμου σκέψης και της δημιουργικής φιλοσοφίας καθώς επίσης και η ενίσχυση της συνεργασίας μεταξύ διαφορετικών οργανωτικών ομάδων, δημιουργώντας ταυτόχρονα Πρεσβευτές της φιλοσοφίας «Εμπειρία του Πελάτη». Κατά τη τετράμηνη διάρκεια του προγράμματος, πραγματοποιήθηκαν συνολικά 7 workshops, 21 ημέρες εκπαίδευσης ενώ 30 διαφορετικές ιδέες και 180 Πρεσβευτές προέκυψαν από αυτές. Ταυτόχρονα, τα επόμενα βήματα σύμφωνα με την Μ. Τζαχρήστα είναι η υλοποίηση των ιδεών των Ambassadors σε πραγματικές συνθήκες και η εφαρμογή καινοτόμων λύσεων στις περιοχές βελτίωσης.

«Η δέσμευση/αφοσίωση των εργαζομένων συνδέεται με τη βιωσιμότητα των επιχειρήσεων σήμερα» ανέφερε χαρακτηριστικά στην έναρξη της ομιλίας της η Άννα Μαμαλάκη, Διευθύντρια Employee Engagement του Ομίλου ΤΙΤΑΝ, αναλύοντας τον τρόπο που μία επιχείρηση εντοπίζει τους δεσμευμένους ανθρώπους και πώς αυτοί επηρεάζουν τα εταιρικά αποτελέσματα. Σύμφωνα με την ίδια ο δρόμος για την παραγωγικότητα περνά από τη δέσμευση των εργαζομένων, με όσους παρουσιάζουν υψηλά επίπεδα παρακίνησης να είναι 150% πιο παραγωγικοί σε σχέση με όσους διαθέτουν μέσο επίπεδο παρακίνησης. Ταυτόχρονα, η δέσμευση των εργαζομένων ενισχύει την καινοτομία και την αισιοδοξία σε ένα εργασιακό περιβάλλον. Αναφορικά με το σχεδιασμό της στρατηγικής employee engagement στον Όμιλο ΤΙΤΑΝ, η Α. Μαμαλάκη τοποθέτησε την αφετηρία της στην Έρευνα των Εργαζομένων που πραγματοποίησαν σε όλες τις χώρες και σε όλα τα επίπεδα, με 81% ανταπόκριση. Ως συστατικά επιτυχίας καθ’ όλη τη διάρκεια σύμφωνα με την ίδια ήταν μεταξύ άλλων η δέσμευση της Ηγεσίας, οι επόμενες ενέργειες πάνω στα ευρήματα της έρευνας, η διασφάλιση της εθελοντικής συμμετοχής σε αυτήν και ο εστιασμός σε μετρήσιμα στοιχεία στα οποία μπορεί η εταιρεία να επιδράσει.

Για τον τρόπο που το εργασιακό κλίμα επιδρά στα εταιρικά αποτελέσματα με αποδείξεις έκανε λόγο η Λάρα Κάλφα, Head of HR, Media Markt/Media Saturn, εξηγώντας πώς η συνολική ικανοποίηση των εργαζομένων και του πελάτη επηρεάζουν άμεσα τις πωλήσεις. Σύμφωνα με την έρευνα του Great Place to Work (έρευνα σε 5 άξονες) που πραγματοποιήθηκε στο εσωτερικό της εταιρείας, αναζητήθηκε ο τρόπος θετικής συσχέτισης με τα αποτελέσματα της εταιρείας, με την εργασιακή ικανοποίηση των ανθρώπων να συνεπάγεται την αυξημένη ικανοποίηση των πελατών, και όλο αυτό να μεταφράζεται σε υψηλότερες πωλήσεις και κερδοφορία. Χαρακτηριστικά η Λ. Κάλφα ανέφερε ότι το 2015, αυξήθηκαν σημαντικά οι πωλήσεις καθώς και το μερίδιο αγοράς, ενώ τόνισε ότι τα ευρήματα που προέκυψαν από την έρευνα ήταν και αυτά που αποτέλεσαν τις περιοχές ανάπτυξης.

Ο Βασίλης Πρασσάς, Εμπορικός Διευθυντής του Ομίλου Εταιρειών Epsilon Net, παρουσίασε τα εργαλεία που έχει στη διάθεσή της η Διεύθυνση Ανθρώπινου Δυναμικού, με τη χρήση της τεχνολογίας να προσφέρει μεταξύ άλλων αποσυμφόρηση του τμήματος και εξοικονόμηση χρόνου, διασφάλιση νομιμότητας εργοδότη, διαφάνεια της διαδικασίας payroll κ.ά. Η συνεργασία με τον κατάλληλο εξωτερικό συνεργάτη είναι σε θέση να προσφέρει ολοκληρωμένα εργαλεία, καθοδήγηση αλλά κυρίως επιστημονική υποστήριξη, και αποτελεί και τον παράγοντα επιτυχίας για έναν οργανισμό. Όπως εξήγησε και ο ίδιος το ιδανικό εργαλείο software για το τμήμα HR δεν πρέπει να είναι ένα απρόσωπο εργαλείο αλλά οφείλει να συνοδεύεται από τον ποιοτικό παράγοντα που δεν είναι άλλος από το Ανθρώπινο Κεφάλαιο που μπορεί να δώσει υπεραξία μέσα από την Επιστημονική Υποστήριξη, ιδιαίτερα σε περιόδους κρίσης.

Για τον τρόπο που μπορεί να επιτευχθεί η αλλαγή έκανε λόγο ο Κωνσταντίνος Καρυπίδης, Σύμβουλος επιχειρήσεων, παρουσιάζοντας σημαντικά εργαλεία που συμβάλλουν προς αυτή την κατεύθυνση. Πιο συγκεκριμένα, σύμφωνα με τον ίδιο «για να αλλάξουμε πολύ γρήγορα, αρκεί να ακολουθήσουμε 4 βήματα», τα οποία είναι με σειρά προτεραιότητας: Potential καθώς η αλλαγή που επιθυμεί κάποιος να πετύχει οφείλει να βασίζεται στο δυναμικό του, Δράση είναι το δεύτερο, με τα αποτελέσματα και τις πεποιθήσεις να ακολουθούν. Το μεγαλύτερο πρόβλημα ωστόσο στην αλλαγή είναι η εστίαση σε μικρό στόχο, ενώ όπως χαρακτηριστικά ανέφερε ο ίδιος «Για να κάνει κάποιος μια αλλαγή πρέπει να σκεφτεί που θέλει να πάει, να ορίσει συγκεκριμένα βήματα και να κόψει το δρόμο της επιστροφής».


Ενότητα 2
#HR_Cross_Border_Practices

Τα οφέλη που αποκομίζουν οι εργαζόμενοι αλλά και η εταιρεία από την ομαδική ασφάλιση παρουσίασε ο Γιώργος Πλωμαρίτης, Διευθυντής Πωλήσεων Ομαδικών Ασφαλίσεων & Corporate Business, Όμιλος Interamerican, κάνοντας λόγο για μία επένδυση αξίας για τα στελέχη των επιχειρήσεων. Σύμφωνα με τον ίδιο ανάμεσα στα στοιχεία που αναζητεί ο εργαζόμενος μέσα στο εργασιακό περιβάλλον ώστε να εμφανίζεται ικανοποιημένος, είναι η ασφάλεια, η ηρεμία, η πρόληψη για την υγεία του, η εύκολη πρόσβαση σε υψηλού επιπέδου υπηρεσίες υγείας, η αντιμετώπιση έκτακτων περιστατικών κ.ά. Η ομαδική ασφάλιση σύμφωνα με τον ίδιο μπορεί να εξασφαλίσει ουσιαστικά οφέλη στους τομείς της ασφάλειας, της σύνταξης και της υγείας, όχι μόνο για τους εργαζόμενους ενός οργανισμού αλλά και για τα μέλη της οικογένειάς τους.

Για τον τρόπο που μπορούμε να δημιουργήσουμε μία ανίκητη ομάδα μίλησε ο Διονύσης Αμμολοχίτης, Ιδρυτής και Διευθύνων Σύμβουλος της Manifest Services, αναφέροντας χαρακτηριστικά ότι όλα ξεκινούν από την επιλογή των ανθρώπων εφόσον το BE (ο τίτλος εργασίας), το DO (η περιγραφή της εργασίας) και το HAVE (το αποτέλεσμα) είναι ξεκάθαρα. Μετά την επιλογή και για να παρουσιάσουν τα στελέχη υψηλές αποδόσεις είναι σημαντική η επικοινωνία του οράματος σε όλο το οργανόγραμμα και ανά τακτά χρονικά διαστήματα καθώς επίσης και η γνώση των διαδικασιών. Ταυτόχρονα, η διατήρηση υψηλού ηθικού είναι ένα ακόμη στοιχείο που οφείλει να εντοπίζεται στο εργασιακό περιβάλλον μέσα από τη διαφανή επικοινωνία και κυρίως μέσα από την αναγνώριση σε επίπεδο ατόμου, ομάδας και εν τέλει οργανισμού. Έτσι, η «εξίσωση» που διαμορφώνει υψηλά αποτελέσματα αποτελεί το άθροισμα της σωστής επιλογής των ανθρώπων, του εταιρικού οράματος και του υψηλού ηθικού.

«Η κουλτούρα μας στοχεύει στην υψηλή εργασιακή δέσμευση η οποία επιτυγχάνεται και μέσω των προγραμμάτων και εργαλείων που προάγουν την επαγγελματική εξέλιξη» ανέφερε χαρακτηριστικά η Ρία Ταμπάκη, HR Director Greece, Cyprus & Balkans της MSD, παρουσιάζοντας την ιδέα του «Job posting» και πώς αυτό υλοποιείται στο εσωτερικό της εταιρείας. Στο πλαίσιο λοιπόν της επαγγελματικής εξέλιξης και αλλαγής όλες οι ανοικτές θέσεις του οργανισμού από όλο τον κόσμο αναρτώνται στον εταιρικό ιστότοπο στον οποίο έχουν πρόσβαση όλοι οι εργαζόμενοι, με τη δυνατότητα να υποβάλλουν υποψηφιότητα για την κάλυψή τους τόσο σε τοπικό όσο και σε διεθνές επίπεδο. «Για κάθε θέση υπάρχει διαθέσιμη αναλυτική περιγραφή του αντικειμένου και των απαιτήσεων, ενώ ο υποψήφιος καλείται να χρησιμοποιήσει το εργαλείο της αυτο- αξιολόγησης το οποίο είναι και αυτό διαθέσιμο ώστε να συγκρίνει τις δικές του ικανότητες και δεξιότητες με εκείνες που απαιτούνται για αυτήν» εξήγησε η ίδια.

Το κλειδί για τη δημιουργία κουλτούρας υψηλής απόδοσης μοιράστηκε με τους συνέδρους η Αλεξάνδρα Ελευθερίου, Chief People Officer, Printec Group of Companies. «Άμεσος στόχος της εταιρείας ήταν να διαμορφώσουμε high performance culture καθώς επίσης και πρεσβευτές σε όλα τα επίπεδα της εταιρείας» ανέφερε χαρακτηριστικά η ίδια, εξηγώντας ότι καθ’ όλη τη διάρκεια της διαδικασίας η υποστήριξη από το top management ήταν ουσιαστική. Ταυτόχρονα, όπως επισήμανε σημαντικοί παράγοντες για τη δημιουργία αυτής της κουλτούρας είναι η επικοινωνία, η σαφήνεια των στόχων, η εκπαίδευση στο performance management ώστε να χρησιμοποιείται εν συνεχεία ως εργαλείο, η επιβράβευση κ.ά. Άλλωστε, η απόδοση επηρεάζει σημαντικά τα εταιρικά αποτελέσματα, θέτοντας στο επίκεντρο την ανάγκη δημιουργίας μιας στοχευμένης πολιτικής ενδυνάμωσης του performance σε όλα τα επίπεδα.

Για την έλλειψη των επονομαζόμενων hard skills στους υποψηφίους καθώς επίσης και την αναγκαιότητα τα στελέχη σε όλη την ιεραρχία ενός οργανισμού να παρουσιάζουν τις δεξιότητες αυτές σε ικανοποιητικό επίπεδο, μίλησε ο Στέλιος Λαμπρόπουλος, Συνιδρυτής, Infolearn-Test4U. Χαρακτηριστικά ο ίδιος ανέφερε ότι η έλλειψη των hard skills, μεταφράζεται σε κόστος (είτε ως κόστος για ανάπτυξη δεξιοτήτων είτε ως κόστος αντικατάστασης του στελέχους κ.ά.) αλλά και μείωση της ανταγωνιστικότητας της εταιρείας. Ο πιο εύκολος και επωφελής τρόπος αντιμετώπισης της έλλειψης αυτής είναι είτε η διάγνωσή της κατά τη διαδικασία πρόσληψης είτε η επιμόρφωση για τη μετέπειτα ανάπτυξη των στελεχών. Πιο συγκεκριμένα, κατά τη διαδικασία πρόσληψης μια εταιρεία μπορεί μέσα από τη συμμετοχή των υποψηφίων σε αντίστοιχα τεστ δεξιοτήτων να μειώσει σημαντικά τον αριθμό τους αξιολογώντας τους, διευκολύνοντας έτσι το έργο των τμημάτων ανθρώπινου δυναμικού.

«Digitalizing HR: Lessons Learned, Benefits Earned» ήταν ο τίτλος παρουσίασης του Άκη Πρωτοπαππά, Senior HR Consultant, SCAN και της Δροσιάς Καρδάση, Διευθύντρια Ανθρώπινου Δυναμικού του Ομίλου Interamerican. «Στόχος ήταν να είμαστε ο 1ος digital insurer στην Ελλάδα και κινηθήκαμε σε τρεις βασικούς άξονες- Οργανισμός, Ηγεσία και Εργαζόμενοι» ανέφερε χαρακτηριστικά η Δ. Καρδάση για τη συνεργασία τους με τη SCAN, ενώ η δημιουργία ενός ενιαίου συστήματος για όλες τις λειτουργίες, η αποκέντρωση των εργασιών HR και ο εκσυγχρονισμός των παρεχόμενων υπηρεσιών στους εργαζομένους ήταν στοιχεία τα οποία αύξησαν την αποτελεσματικότητα και την αποδοτικότητα. Τα οφέλη που προέκυψαν από το χρηστικό αυτό εργαλείο ήταν πολλαπλά όπως εξήγησε η ίδια, με τη λύση που παρείχε σε καθημερινά προβλήματα των εργαζομένων ενισχύοντας ταυτόχρονα τη ψηφιακή εποχή να οδηγούν τελικά στην αυτοματοποίηση/απλοποίηση διαδικασιών, στην αποσυμφόρηση και στην εξοικονόμηση πόρων.

«Κάθε αλλαγή δεν χαρακτηρίζεται αποτελεσματική αν δεν πραγματοποιείται και δεν διαπνέεται σε επίπεδο οργανισμού, ηγεσίας, στην εταιρική κουλτούρα και στη διαδικασία υλοποίησης της» ανέφερε χαρακτηριστικά ο Γιάννης Κουτράκης, Area HR Leader, South East Europe της IBM. Τον τρόπο σύμφωνα με τον οποίο δημιουργήθηκε μια ευέλικτη ομάδα HR με πέντε χώρες ευθύνης και αντίστοιχα ένα HR Operation Team αποτελούμενο από 2 στελέχη σε κάθε μία χώρα, μοιράστηκε μαζί με τους συνέδρους ο Γ. Κουτράκης, αναλύοντας το μοντέλο διάρθρωσης του τμήματος στην IBM. Σύμφωνα με τον ίδιο οι βασικές αξίες που διασφάλισαν την επιτυχημένη δημιουργία και λειτουργία της ευέλικτης ομάδας HR ήταν ανάμεσα σε άλλες ο σαφής ορισμός του αποτελέσματος που προσδοκούσαν από την αρχή της διαδικασίας, η ενίσχυση της καινοτομίας σε επίπεδο ομάδας, η εμπιστοσύνη και ο σεβασμός. «Η διαφορετικότητα είναι εξαιρετικά σημαντική μέσα σε έναν οργανισμό, για το λόγο αυτό επενδύουμε συστηματικά σε αυτήν αναδεικνύοντας ταυτόχρονα και τη μοναδικότητα».

Για το ρόλο των εσωτερικών κινήτρων στην επαγγελματική επιτυχία των millennials έκανε λόγο ο Ηλίας Παρλαβάντζας, Συνιδρυτής και Διευθύνων Σύμβουλος της CCS. «To αίσθημα της επαγγελματικής επιτυχίας είναι αυτό που κάνει τους millennials να μένουν σε έναν εργοδότη, τοποθετώντας το training and development πολύ υψηλότερα από άλλες παροχές όπως ευέλικτες ώρες εργασίας, Bonus κ.ά.» ανέφερε χαρακτηριστικά ο ίδιος. Τα συστατικά δημιουργίας εσωτερικών κινήτρων στον τομέα της εκπαίδευσης των millennials είναι η αυτονομία, το αίσθημα βελτίωσης και ο σκοπός- στόχος. Προσφέροντας λοιπόν σε αυτή την ομάδα εργαζομένων τα σωστά κίνητρα για μάθηση, μειώνεται αυτόματα το κόστος του turnover, ενώ αυξάνονται τα εταιρικά οφέλη από την απασχόληση εκπαιδευμένου προσωπικού. Τέλος, ο ίδιος τόνισε ότι το περιεχόμενο και ο εκπαιδευτικός σχεδιασμός είναι σημαντικά στοιχεία εξασφάλισης μιας επιτυχημένης learning & development διαδικασίας.

Για την επιτακτική ανάγκη ενεργής συμμετοχής του HR στη διαδικασία λήψης εταιρικών αποφάσεων έκανε λόγο ο Παναγιώτης Εμμανουηλίδης, Head of Workforce Planning & Analytics Region Mediterranean GFHR WFP & Analytic της Ericsson. Πιο συγκεκριμένα, ο ίδιος παρουσίασε τον τρόπο που το HR καλείται να λάβει σημαντική θέση στο τραπέζι των αποφάσεων ενώ οφείλει να αναλάβει αντίστοιχα και συγκεκριμένες ευθύνες στο πλαίσιο αυτό. «Είναι σημαντικό σήμερα το HR να είναι σε θέση να καταγράψει τις επιπτώσεις στην εταιρεία που μπορεί να επιφέρει μία αλλαγή στο ανθρώπινο δυναμικό της» ανέφερε χαρακτηριστικά ο ίδιος με τη χρήση των metrics σε όλους τους τομείς ευθύνης του HR να εξασφαλίζει τα επιθυμητά αποτελέσματα. Άλλωστε, όπως επεσήμανε κατά τη διάρκεια της ομιλίας του «Κάθε ηγέτης οφείλει να έχει επίγνωση του κόστους λειτουργίας καθώς επίσης και να ελέγχει το budget που έχει στη διάθεσή του».

«Το HR μπορεί να λειτουργήσει σαν φορέας αλλαγής μέσα σε έναν οργανισμό» ανέφερε χαρακτηριστικά η Έφη Σταυροπούλου, Human Resources Head, MCO Balkans της TAKEDA Pharmaceuticals εξηγώντας τον τρόπο που το HR μπορεί να αποτελέσει ιδανικό συνεργάτη του business. Άμεσος στόχος ήταν να λειτουργήσουν πέντε χώρες με ένα P&L, αυξάνοντας τη διαπραγματευτική ικανότητα, με κοινές υπηρεσίες, και εξορθολογισμό εξόδων, με τις προκλήσεις για το HR να είναι αρκετές. Η «λύση» προήλθε μέσα από τη δημιουργία κοινού οράματος και στόχου, μέσα από την ενίσχυση της εσωτερικής επικοινωνίας, από την ευθυγράμμιση της ηγεσίας με την ανάπτυξη, τη συνεργασία με άλλα τμήματα του οργανισμού καθώς και εξωτερικούς συνεργάτες, όπως επίσης και μέσα από την επένδυση σε ικανότητες απαραίτητες για τη διασφάλιση της βιωσιμότητας. Βασικά στοιχεία της πολιτικής αυτής υπήρξε η εξασφάλιση της υποστήριξης από την ηγεσία, τους managers και η συνεργασία σε όλα τα επίπεδα του οργανισμού σύμφωνα με την ίδια.

«Ο εθελοντισμός ξεκινά από την καρδιά των ανθρώπων και διαχέεται στο περιβάλλον του χωρίς φραγμούς και περιορισμούς» ανέφερε η Ναυσικά Πανούση, Senior HR Manager Greece and Operations Greater Balkans της PepsiCo παρουσιάζοντας τo πώς ξεκίνησε η ιδέα «PepsiCo School» η οποία εντάσσεται στο πλαίσιο της Εταιρικής Κοινωνικής Ευθύνης. «Διαθέτοντας εμπειρία, τεχνογνωσία, τη διάθεση προσφοράς και την έντονη κουλτούρα CSR που χαρακτηρίζει την PepsiCo, η ιδέα αυτή έγινε πράξη». Πιο συγκεκριμένα, η πρωτοβουλία των εργαζομένων της PepsiCo ήταν να προσφέρει εξειδικευμένη επαγγελματική τεχνογνωσία μέσα από την πραγματοποίηση 8 διαφορετικών εκπαιδευτικών προγραμμάτων (1 κάθε μήνα) με 30 συμμετέχοντες ανά πρόγραμμα και τη συμμετοχή 24 εθελοντών εκπαιδευτικών στα κεντρικά γραφεία της εταιρείας. Η πρωτοβουλία αυτή σημειώνεται ότι απευθύνεται σε πτυχιούχους ΑΕΙ ή ΤΕΙ που δεν εργάζονται και επιδιώκουν να ενισχύσουν τις επαγγελματικές δεξιότητες τους.

Το νέο περιβάλλον εργασίας και το σύγχρονο ρόλο του HR με σύμμαχο την τεχνολογία και τα analytics παρουσίασε στην ομιλίας της η Μαντώ Πατσαούρα, Sales Director του Kariera.gr. Σύμφωνα με την ίδια μερικά από τα βασικά χαρακτηριστικά της αγοράς εργασίας είναι η στροφή στην υψηλή εξειδίκευση των υποψηφίων, η παγκοσμιοποίηση, η χρήση της τεχνολογίας, η σημασία της κουλτούρας και του engagement, η έλλειψη ταλέντων κ.ά. «Ταυτόχρονα, ο σύγχρονος υποψήφιος έχει μεταβάλει τα χαρακτηριστικά του ενώ το 93% των CEOs αναγνωρίζει την ανάγκη για αλλαγή στρατηγικής αναφορικά με την προσέλκυση και τη διατήρηση ταλέντων» σημείωσε η ίδια. Η τεχνολογία ωστόσο αποδεικνύεται ουσιαστικός σύμμαχος του HR σε αυτό το νέο περιβάλλον για τη διαμόρφωση των στρατηγικών προσέλκυσης, επιλογής και διαχείρισης υποψηφίων, ενώ τα αξιόπιστα δεδομένα συμβάλουν στην καλύτερη λήψη αποφάσεων, «καθώς ο ρόλος του HR είναι να χαράζει στρατηγική», ανέφερε χαρακτηριστικά.

Για ένα νέο εργαλείο διασφάλισης/επιβεβαίωσης του επιπέδου αγγλικών που παρουσιάζουν οι υποψήφιοι ή το ανθρώπινο δυναμικό ενός οργανισμού μίλησε η Μαρία Πιπίνου, Γενική Διευθύντρια, Assessment Services, British Council Greece. «Η αγγλική γλώσσα είναι και η κατεξοχήν παγκόσμια γλώσσα των επιχειρήσεων, ενώ η ελλιπής γνώση της μπορεί να αποφέρει σημαντικά κόστη σε ένα εργασιακό περιβάλλον», ανέφερε χαρακτηριστικά η ίδια. Πιο συγκεκριμένα όταν η επικοινωνία δεν βασίζεται σε ικανές γλωσσικές δεξιότητες μπορεί να επηρεάσει αρνητικά τη φήμη ενός οργανισμού, τα quality standards ακόμη και τα κέρδη του και μάλιστα με άμεσο τρόπο. Συνήθως, αυτό οφείλεται είτε σε έλλειψη αντίστοιχης στρατηγικής στο εσωτερικό των εταιρειών είτε ακόμη στην αδυναμία των οργανισμών να αξιολογήσουν επαρκώς τις αντίστοιχες ικανότητες σε υποψηφίους.

Στα μονοπάτια ηγεσίας αναφέρθηκε ο Δημήτρης Παπανικητόπουλος, Πρόεδρος, Linkage Greece, παρουσιάζοντας το Linkage Network, μία προσπάθεια που ξεκίνησε το 2010 και αριθμεί περισσότερα από 120 μέλη σε ετήσια βάση. Πιο συγκεκριμένα, το Linkage Network αποτελεί πρότυπη σχολή ηγεσίας στη χώρα μας συμβάλλοντας ενεργά στην ανάπτυξη της ηγεσίας. Τα τελευταία 5 χρόνια έχουν πραγματοποιηθεί 40 συναντήσεις, με στόχο τη σύνδεση των ηγετών μεταξύ τους, με ενδεικτικά θέματα: Καινοτομία και Στρατηγική, Διαχείριση Ταλέντων, Στρατηγική Σκέψη, Διαμόρφωση ομάδων υψηλής αποτελεσματικότητας κ.ά. Ταυτόχρονα, ο ίδιος παρουσίασε το Linkage Network Pathways, ένα νέο πρόγραμμα Ανάπτυξης Στελεχών Υψηλού Δυναμικού, το οποίο διοργανώνει το Σεπτέμβριο μία ξεχωριστή εμπειρία ηγεσίας στο Θωρηκτό Γ. Αβέρωφ.


Ενότητα 3
Leadership #People_Development #Sustainability #Graduate_Market

Για την προσωρινή απασχόληση και τα οφέλη που μπορεί να προσφέρει σε έναν οργανισμό, μίλησε ο Θεόδωρος Γ. Τόλλης, Εκτελεστικός Διευθυντής Employment Solutions, ICAP Group. Η αυξανόμενη εμπιστοσύνη των επιχειρήσεων και των υποψηφίων στην προσωρινή απασχόληση οφείλεται κατά κύριο λόγο: στην ευελιξία που προσφέρει στους οργανισμούς να αντιμετωπίσουν αλλαγές στην προσφορά ή τη ζήτηση των προϊόντων/ υπηρεσιών τους, στη δυνατότητα των υποψηφίων να ενταχθούν στην αγορά εργασίας και στην ευελιξία που μπορούν να παρουσιάζουν οι θέσεις, ενώ ταυτόχρονα η συμβολή της στη μείωση της αδήλωτης εργασίας είναι ένα ακόμη από τα οφέλη που προκύπτουν συνολικά, εξήγησε ο ίδιος κατά τη διάρκεια της ομιλίας του.

«Η ανάπτυξη για εμάς είναι αφετηρία, προορισμός αλλά και ταξίδι» ανέφεραν στην έναρξη της ομιλίας τους η Τόνια Μαύρου, Διευθύντρια Ανθρώπινου Δυναμικού Greece, Cyprus και η Ιωάννα Τζουγκανοπούλου, Training & Development Manager από την Leroy Merlin, παρουσιάζοντας το ολοκληρωμένο μοντέλο ανάπτυξης που έχουν διαμορφώσει στην εταιρεία. Ανάμεσα στους βασικούς στόχους του μοντέλου ήταν η ευθυγράμμιση των ταλέντων με τις αξίες της εταιρείας, η δημιουργία κοινής γλώσσας και κριτηρίων εντοπισμού του potential, η διακράτηση και ανάπτυξη των συνεργατών με δυναμικό κ.ά. Μέσα από συνεντεύξεις και τη συνεργασία του HR με μεσαία και ανώτατα στελέχη διαμορφώθηκε ο ορισμός του Potential για τη Leroy Merlin πάνω σε 4 βασικούς άξονες (Είμαι-Μπορώ-Θέλω-Θέλω εδώ), ενώ ταυτόχρονα δημιουργήθηκαν τα αντίστοιχα κριτήρια εντοπισμού του δυναμικού και ο οδηγός συμπεριφορών. Τέλος, αναφορικά με το εσωτερικό πρόγραμμα ανάπτυξης δημιουργήθηκε το πρόγραμμα «Fast-track to leadership» με άμεσο στόχο τη δημιουργία εσωτερικού φυτώριου υποψηφίων για ταχεία ανάπτυξη, το οποίο απευθυνόταν σε όσους εμφανίζονταν ως High Potential από το ερωτηματολόγιο.

Με τίτλο «Sustainability@Henkel» η Θάλεια Βουβονίκου, HR Manager της Henkel Hellas, παρουσίασε το πρόγραμμα Αειφόρου Ανάπτυξης της εταιρείας και το ρόλο του HR ως αρωγός στην επικοινωνία του. Όπως χαρακτηριστικά ανάφερε η ίδια «Αειφορία για εμάς σημαίνει να πετυχαίνουμε περισσότερα με λιγότερα». Προς αυτή την κατεύθυνση έχουν δημιουργηθεί Sustainability Councils, με σαφή προσανατολισμό στις δεσμεύσεις της Henkel σε παγκόσμιο επίπεδο, με πλάνα ενεργειών ανά χώρα και με ενεργή συμμετοχή του HR αλλά κυρίως ευαισθητοποίηση των εργαζομένων. Οι τρεις στρατηγικοί πυλώνες της ενέργειας είναι τα προϊόντα, οι συνεργάτες και οι άνθρωποι. Ταυτόχρονα, η δημιουργία Πρεσβευτών Αειφορίας και η υιοθέτηση αντίστοιχης συμπεριφοράς στην καθημερινότητα των εργαζομένων μέσα από ενέργειες όπως μείωση χρήσης πλαστικών μπουκαλιών, μέτρηση εκτυπώσεων ανά μήνα κ.ά. είχαν ως αποτέλεσμα το 2014 τη βελτίωση στην ενεργειακή απόδοση (20%) και τη βελτίωση της ασφάλειας στο χώρο εργασίας (25%).

Για τη φιλοσοφία εκπαίδευσης «Love2Learn» μίλησε ο Βασίλης Βασιλειάδης, Διευθυντής Εκπαίδευσης της OTEAcademy. Όπως εξήγησε το αριστερό μέρος του εγκεφάλου αντιπροσωπεύει τη λογική και αντίστοιχα το δεξί το συναίσθημα. «Οι επιχειρήσεις σήμερα λειτουργούν αντίστοιχα με το αριστερό τμήμα, δηλαδή τη λογική, ενώ στέλνουν συνεχώς μηνύματα εσωτερικά και εξωτερικά ότι κυριαρχεί η δεξιά πλευρά και το συναίσθημα, οδηγώντας σε αντικρουόμενα μηνύματα» ανέφερε χαρακτηριστικά ο ίδιος, όμως η συνεργασία και των δύο μερών μπορούν να επιφέρουν εξαιρετικά αποτελέσματα. Η εκπαίδευση αποτελεί ουσιαστική ευκαιρία προς αυτή την κατεύθυνση, η οποία εφόσον είναι δημιουργική και υπερκαλύπτει τις προσδοκίες του εκπαιδευόμενου, του manager του τμήματος που ανήκει ο εκπαιδευόμενος και φυσικά του τμήματος HR, τότε μπορεί να προσφέρει ουσιαστικά οφέλη.

Το πρόγραμμα εργασιακής απασχόλησης νέων πτυχιούχων στον Όμιλο Ελληνικά Πετρέλαια, το οποίο πραγματοποιείται στο πλαίσιο των δράσεων υποστήριξης της Νέας Γενιάς, παρουσίασε στο συνέδριο ο Γιάννης Καλαθάς, Υποδιευθυντής Οργάνωσης & Ανάπτυξης Ανθρώπινου Δυναμικού Ομίλου. Πιο συγκεκριμένα ο Όμιλος την τελευταία 5ετία έχει προσφέρει πρακτική άσκηση σε περισσότερους από 1.000 φοιτητές, έχει προχωρήσει σε 530 προσλήψεις νέων ανθρώπων, έχει προσφέρει 14 υποτροφίες για μεταπτυχιακές σπουδές στο εξωτερικό (τη τελευταία 2ετία) κ.ά. «Μέσα από το πρόγραμμα αυτό αυξάνουμε τις πιθανότητες παραμονής των νέων στην Ελλάδα, επενδύουμε σε εκείνους που με την αξία και τις προσπάθειές τους διακρίθηκαν κατά τη διάρκεια της ακαδημαϊκής τους πορείας και επιβραβεύουμε την αριστεία και τις υψηλές επιδόσεις, με το τμήμα HR να κατέχει πρωταρχικό ρόλο» ανέφερε χαρακτηριστικά ο ίδιος.

Το παγκόσμιο πρόγραμμα της L’Oreal, Share & Care, που υλοποιείται στο πλαίσιο της Εταιρικής Κοινωνικής Ευθύνης για τους ίδιους τους εργαζομένους, παρουσίασε ο Απόστολος Σανίδας, Υπεύθυνος Αμοιβών και Παροχών της L’Oreal Hellas. «Πρωταρχικός μας στόχος ήταν η δημιουργία και η υλοποίηση ενός κοινού πλαισίου για όλους τους εργαζομένους παγκοσμίως» εξήγησε ο ίδιος. Οι 4 βασικοί πυλώνες του προγράμματος ήταν: η Προστασία (των εργαζομένων και των οικογενειών τους από απρόβλεπτα γεγονότα), η Φροντίδα (για την υγεία των εργαζομένων), η Ισορροπία (ανάμεσα στην οικογενειακή και επαγγελματική ζωή των εργαζομένων μας, με επικέντρωση στη μητρότητα/ πατρότητα) και η Ευχαρίστηση (μέσα από την προσφορά υψηλής ποιότητας εργασιακό περιβάλλον και συμβάλλοντας στην επαγγελματική και προσωπική ικανοποίηση κάθε εργαζομένου). «Η υλοποίηση ενός κοινού πλαισίου κοινωνικής στρατηγικής, η επιδίωξη ώστε κάθε χώρα να αποτελέσει κέντρο καινοτομίας και η προσπάθειά μας να είμαστε ανάμεσα στις καλύτερες εταιρείες της αγοράς αποτελούσε για εμάς πρόκληση» εξήγησε ο ίδιος.

Για την ιδέα του HR Bootcamp μίλησε η Δέσποινα Σίσκου, Manager HR Sales & Marketing της Παπαστράτος. «Πώς θα αναπτύξουμε και θα ενδυναμώσουμε τα στελέχη μας σε όλες τις βαθμίδες ιεραρχίας, ώστε μέσα από μια βιωματική εμπειρία μάθησης να αυξήσουν την αποτελεσματικότητά τους από την επόμενη μέρα, ήταν η ανάγκη που έγινε στόχος» ανέφερε χαρακτηριστικά η ίδια. Οι βασικές στρατηγικές της Παπαστράτος παραμένουν διαχρονικά οι: προσέλκυση και ανάπτυξη ταλέντων, η ανάπτυξη οργάνωσης καθώς επίσης το HR και η επιχειρηματική αξία, ενώ η Εμπειρική και διαδραστική διαδικασία ανάπτυξης που ξεκίνησε πριν από τρία χρόνια μέσω της ιδέας HR Bootcamp, έχει ωφελήσει περισσότερα από 300 στελέχη (από την ανώτατη διοίκηση, διευθυντές, προϊστάμενους κ.ά.) και σε τομείς όπως διαχείριση της απόδοσης, feedback, development plan εξήγησε η ίδια. Αναφορικά με τα αποτελέσματα σημείωσε ότι το ποσοστό ικανοποίησης ήταν υψηλότερο του 95%, επιτεύχθηκε ευθυγράμμιση σε όλα τα επίπεδα και ενδυναμώθηκε ταυτόχρονα ο ρόλος του HR.


Ενότητα 4
#Leadership_Development #Training #Technology #Learning_and_Development

Για το ταξίδι μάθησης «ΟΝΕ: Building Equity in Leadership Development» μίλησε ο Παναγιώτης Αλιφραγκής, HR Manager της First Data Hellas. «To ΟΝΕ σχεδιάστηκε με γνώμονα τις αρχές και τις αξίες του οργανισμού, τους επιχειρησιακούς στόχους και τις ανάγκες βελτίωσης δεξιοτήτων των στελεχών μας σε ικανότητες ηγεσίας» ανέφερε χαρακτηριστικά ο ίδιος. Το πρόγραμμα ONE είναι 12μηνης διάρκειας, και πραγματοποιήθηκε σε 4 φάσεις διάρκειας 2 μηνών, οι οποίες περιλαμβάνουν διάγνωση, προσωπική ανάπτυξη, ανάπτυξη διοίκησης, ηγεσίας και coaching. Ταυτόχρονα, βασίζεται στη μέθοδο e-learning, ενώ μέσα από διαδραστικά workshops ενδυναμώνεται η σχέση των συμμετεχόντων, συνδέεται η θεωρία με την πράξη και σε κάθε περίπτωση ενισχύεται η δυναμική της ομάδας εξήγησε ο Π. Αλιφραγκής. Τέλος, έξι μήνες μετά την ολοκλήρωση του προγράμματος οι συμμετέχοντες μέσω του FDC 360 assessment, αποτιμούν την πρόοδο και βελτίωση, σε σχέση με τους αρχικούς στόχους και έτσι το «ταξίδι» ολοκληρώνεται.

Στον σχεδιασμό, την ανάπτυξη και υλοποίηση του προγράμματος Sales Cycles σε όλους τους εργαζομένους των καταστημάτων, αναφέρθηκε η Εβελίνα Κοκκίνη, HR Specialist της Swarovski Hellas. «Τον Ιανουάριο του 2013, λόγω συνεχόμενων αλλαγών, μείωση θέσεων και ρόλων, επηρεάστηκε η δέσμευση των εργαζομένων, οι οποίοι παρουσίασαν χαμηλή απόδοση, έλλειψη παρακίνησης κ.ά.» ανέφερε χαρακτηριστικά η ίδια, κάτι που οδήγησε στην ιδέα του προγράμματος αυτού. Μέσα από συναντήσεις ομάδων εργαζομένων (6-7 άτομα), τη διαδραστική διαδικασία αυτογνωσίας και τις βιωματικές ασκήσεις, ενισχύθηκε η ομαδικότητα, το αίσθημα του ανήκειν και το αίσθημα εμπιστοσύνης, ενώ μέσα από ερωτήσεις και συζήτηση για θέματα πωλήσεων, δημιουργήθηκαν αντίστοιχα πλάνα δράσης. Ο ρόλος του HR καθ’όλη τη διάρκεια του προγράμματος ήταν καταλυτικής σημασίας, ενώ αρκετές φορές κλήθηκε να επαναπροσδιοριστεί εξήγησε η Ε. Κοκκίνη.

Τη χρήση του online simulation στην εκπαίδευση των εργαζομένων παρουσίασε η Μαρία Δραπανιώτου, People Development Manager, Imerys. «Το παιχνίδι έχει μπει στη ζωή μας, με τους millennials να αποτελούν ένθερμους υποστηρικτές της εφαρμογής του σε αρκετούς τομείς» ανέφερε χαρακτηριστικά η ίδια, και σύμφωνα με σχετική έρευνα που παρουσίασε, ένα άτομο στην ηλικία 21 ετών αφιερώνει κατά μέσο όρο 10.000 ώρες παίζοντας video games και μόλις 5.000 ώρες για διάβασμα. Ο συνδυασμός ωστόσο της εκπαίδευσης με τη χρήση του online simulation, προσφέρει σημαντικά οφέλη, τόσο στην εταιρεία όσο και στους ίδιους τους συμμετέχοντες. Ενδεικτικά η Μ. Δραπανιώτου ανέφερε ότι η ολιστική προσέγγιση και γνώση της εταιρείας, σε όλο το φάσμα των δραστηριοτήτων της, η εξάσκηση στη διαδικασία λήψης αποφάσεων και επίλυσης προβλημάτων καθώς επίσης η βελτίωση ηγετικών ικανοτήτων και η ενίσχυση της ομαδικότητας και συνεργασίας ήταν μόνο μερικά από αυτά που διαπιστώθηκαν.

Μεγάλοι Χορηγοί: Epsilon Net, Interamerican, Kariera.gr

Χορηγοι: British Council, CCS, Data Communication, Dynargie, ICAP Group, Linkage, Manifest, Oracle, OTEAcademy, SCAN Information Systems, Talentia Software, Infolearn-Test4U, Treasure Lab

Υποστηρικτες: AON Hewitt, Being Essential, Flexlearn, In Group, Job-Pairs, ManpowerGroup

Επιστημονικoς Συνεργaτης: ALBA Graduate Business School at The American College of Greece

Communication Consultants: Verity Communications

Moved by: UBER

Ice Cream Sponsor: Nirvana

Tailor Made Sponsor: DrinkWorks

Conference Experience Sponsor: Conferience.com

Χορηγός Εκτυπώσεων: PressiousArvanitidis

HR Professional (T. 123)
« 1 2 3 4 »
Έχετε άποψη;
Ο σχολιασμός των άρθρων προϋποθέτει την Είσοδο σας στο HR Professional Online.
ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Δείτε ακόμη...

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σήμερα

Αυτοί που διάβασαν αυτό διάβασαν επίσης

Τα πιο δημοφιλή Topics

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σε αυτήν την ενότητα

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σε άλλες ενότητες


ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Συνεντεύξεις / Πρόσωπα

 

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Industries

Τρόφιμα - Ποτά

Banking / Finance

International

Τουρισμός

Αυτοκινητοβιομηχανία

Δημόσιος Τομέας

Υγεία & Ομορφιά

Ευρωπαική Ένωση

Εκπαιδευτικοί Οργανισμοί

Συμβουλευτικές Εταιρείες

Καύσιμα

©2017 Boussias Communications, all rights reserved. Κλεισθένους 338, 153 44 Γέρακας, info@boussias.com, Τ:210 6617777, F:210 6617778