HR PROFESSIONAL - Παρακίνηση στην εργασία: Ατομική ή Ομαδική υπόθεση;

Δευτέρα, 20 Αυγούστου 2018

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

People Management

Παρακίνηση στην εργασία: Ατομική ή Ομαδική υπόθεση;

13 Νοεμβρίου 2015 | 10:05 Γράφει η Χρυσούλα  Κολέτσου Topics: Engagement,Student’s View,Team Building

Στο σύγχρονο περιβάλλον, η παρακίνηση των εργαζομένων αποτελεί κύριο μέλημα της Διοίκησης HR για την επίτευξη συγκριτικού πλεονεκτήματος, αφού είναι άμεσα συνυφασμένη με την απόδοση στο χώρο εργασίας και τη συνολική παραγωγικότητα του οργανισμού. Όταν μιλάμε όμως για παρακίνηση στο χώρο εργασίας αναφερόμαστε σε άτομα ή σε ομάδες εργασίας; Τα κίνητρα που δίνουμε στους εργαζομένους πρέπει να είναι ατομικά ή ομαδικά; Πώς οι ομάδες μπορούν να επηρεάσουν τα αποτελέσματα μιας επιχείρησης;

Η παρακίνηση στην εργασία για πολλές δεκαετίες είχε ως αντικείμενο το άτομο. Καταξιωμένοι ερευνητές και επιχειρηματίες πίστευαν ότι τα άτομα είναι πιο αποδοτικά όταν εργάζονται ατομικά. Σήμερα όμως αυτή η θεωρία έχει καταρριφθεί. Πρόσφατες έρευνες έχουν αποδείξει ότι τα οφέλη των ομάδων είναι πολλαπλά. Η εργασία μέσα σε ομάδες και η κατάλληλη παρακίνηση αυτών, μπορεί να βελτιώσει σημαντικά τα αποτελέσματα της επιχείρησης.

Ο ρόλος της ομάδας στους οργανισμούς κατέχει όλο και μεγαλύτερη αξία. Οι ομάδες πρέπει να αποτελούν το βασικό κορμό των επιχειρήσεων (Foss and Lindenberg, 2012). Η παγκοσμιοποίηση, η εξάπλωση του διεθνούς εμπορίου, καθώς και η εξέλιξη της τεχνολογίας στα επικοινωνιακά μέσα καθιστά βιώσιμη τη λειτουργία των εταιρειών σε ομάδες. Επίσης, η θεωρία παιγνίων, η ψυχολογία, η γνωστική κοινωνιολογία και η ανθρωπολογία, υποστηρίζουν ότι κάτω από συγκεκριμένες συνθήκες πρέπει οι οργανισμοί να βασίζουν ολόκληρη τη δομή τους στις ομάδες (team-based work design).

Οι ομάδες είναι πιο καινοτόμες, ευέλικτες, διαχειρίζονται καλύτερα τη γνώση και ανταποκρίνονται γρηγορότερα στις αλλαγές των διαδικασιών και στις συνθήκες της αγοράς, παρέχουν στα άτομα ψυχολογικούς πόρους με αποτέλεσμα να αυξάνεται και η παραγωγικότητα της επιχείρησης. Ακόμη, οι εταιρείες θα πρέπει να κατανοήσουν πόσο σημαντικό είναι για αυτές να θέτουν στόχους στο πλαίσιο του «Εμείς» και να παρακινούν τις ομάδες εργασίας να λειτουργούν με βάση το «Εμείς». Η προσέγγιση αυτή βέβαια έρχεται σε αντίθεση με το πλαίσιο του «Εγώ», το οποίο υποστηρίζουν οι οικονομολόγοι για την μεγιστοποίηση του κέρδους στις επιχειρήσεις.

Δεδομένου ότι, τα άτομα μέσα στις ομάδες έχουν διαφορετικούς στόχους, πεποιθήσεις, αξίες και προσδοκίες, η συνύπαρξη και πολυμορφία των διαφορετικών προσωπικοτήτων που αποτελούν μέλη μιας ομάδας μπορεί να καταλήξει σε άριστα αποτελέσματα, εφόσον το κάθε μέλος συνεισφέρει τις δικές του μοναδικές ικανότητες όταν και όπου χρειάζεται για την επίτευξη του κοινού τους στόχου. Η κάθε ομάδα μοιράζεται κοινά πιστεύω και ιδέες, που έχουν τη δυναμική να φέρουν την επιτυχία. Για όλα τα παραπάνω, λοιπόν, η παρακίνηση μίας ομάδας, συχνά, αποτελεί μαγευτικό πόλο έλξης, συγκριτικά με την παρακίνηση ενός ατόμου.

Ο ρόλος της ηγεσίας στην παρακίνηση των ομάδων
Σύμφωνα με τον Clerk (2005), oι ηγέτες της ομάδας επιφορτίζονται με το ρόλο να πετύχουν πέντε στόχους παρακίνησης των υπολοίπων μελών: α. Ενίσχυση του αμοιβαίου σεβασμού για την εξειδίκευση όλων των μελών της ομάδας. β. Ενθάρρυνση των αδύναμων μελών της ομάδας να πιστέψουν ότι συμβάλλουν ενεργά στην επιτυχία της συνολικής ομάδας. γ. Υποστήριξη μίας κοινής πεποίθησης στις συνεργατικές ικανότητες της ομάδας. δ. Διατήρηση της υπευθυνότητας των ατόμων για τη συνεχή προσφορά τους στην ομαδική εργασία. στ. Κατεύθυνση του ανταγωνιστικού πνεύματος της ομάδας έξω από αυτήν και τον οργανισμό.Πρόκειται λοιπόν, για δράσεις της ηγεσίας που σκοπό έχουν να αυξήσουν τα κίνητρα στους εργαζομένους, ώστε να σημειώνουν μεγαλύτερη εργασιακή ικανοποίηση, διάθεση για εργασία και βελτιωμένη απόδοση.

Κοινωνική Ταυτότητα (Social Identity) και Παρακίνηση
Μία προσέγγιση που επιχειρεί να εξηγήσει την παρακίνηση των ομάδων στον εργασιακό χώρο είναι η κοινωνική ταυτότητα. Σύμφωνα με αυτήν τα άτομα ανάλογα με την κατάσταση που βρίσκονται βλέπουν τον εαυτό τους είτε ως ανεξάρτητα άτομα με προσωπικά χαρακτηριστικά και ενδιαφέροντα, είτε αντιλαμβάνονται τον εαυτό τους ως μέλος μιας ομάδας. Ο Tajfel (1978) μίλησε για τρεις εσωτερικές-ψυχολογικές διαδικασίες που υπογραμμίζουν την κοινωνική ταυτότητα, αυτές είναι:

  • Η Κοινωνική Κατηγοριοποίηση: Η αντίληψη ότι σε πολλές καταστάσεις οι άνθρωποι κατηγοριοποιούν τα άτομα σε ομάδες.
  • Η Κοινωνική Σύγκριση: Η διαδικασία, όπου οι άνθρωποι καθορίζουν ποια χαρακτηριστικά ή συμπεριφορικοί κανόνες ορίζουν μια ομάδα και την ξεχωρίζουν από άλλες.
  • Η Κοινωνική Ταύτιση: Η τάση του ατόμου να υιοθετεί τις νόρμες και τους κανόνες μιας ομάδας ως οδηγό για τη συμπεριφορά του και να νιώθει ότι αντιπροσωπεύει την ομάδα αυτή.

Οι επιπτώσεις της κοινωνικής ταύτισης στην παρακίνηση της συμπεριφοράς στο εργασιακό περιβάλλον θεμελιώνονται στη θεώρηση ότι όταν οι άνθρωποι νιώθουν μέρος μίας ομάδας, ενεργοποιούνται από διαφορετικές εμπειρίες και γεγονότα απ’ ότι όταν λειτουργούν μεμονωμένα. Η ταύτιση με την ομάδα οδηγεί τα άτομα να επιδεικνύουν πίστη στην ομάδα τους και τους παρακινεί να τηρούν και να συμμορφώνονται με τους κανόνες που θέτει.

Ευθυγράμμιση Στόχων
Οι εργοδότες και τα στελέχη HR αν θέλουν να παρακινούν σωστά τους εργαζομένους τους και να βελτιώσουν τις επιδώσεις τους προς όφελος του οργανισμού, χρειάζεται να γνωρίζουν τα είδη των στόχων που κινητοποιούν τα άτομα. Χρειάζεται δηλαδή να γνωρίζουν ποιοι είναι οι πρωταρχικοί στόχοι των εργαζομένων τους, ώστε να τους παρακινήσουν με τις κατάλληλες μεθόδους. Υπάρχουν άτομα με κανονιστική προσέγγιση που βάζουν πρώτα το «Εμείς» και τους στόχους της ομάδας.

Τέτοιου είδους εργαζόμενοι ενδιαφέρονται για το όφελος της επιχείρησης. Επίσης, υπάρχουν άνθρωποι που επικεντρώνονται στο τώρα και πρόκειται συνήθως για αυτούς που θέλουν να περνάνε καλά και να αποφεύγουν τις δύσκολες εργασίες. Τέλος, υπάρχουν και αυτοί που επικεντρώνονται στην αύξηση οφέλους, είναι άτομα που προσπαθούν να βελτιώσουν τους πόρους τους, δηλαδή αποσκοπούν σε μεγαλύτερο εισόδημα ή καλύτερο status. Ανάλογα λοιπόν, τα στελέχη θα πρέπει να καθορίσουν τις ομάδες τους και να τις παρακινήσουν με τα κατάλληλα εργαλεία, ώστε να τους φέρνουν τα καλύτερα δυνατά αποτελέσματα.

Social-loafing: H πληγή των ομάδων
Η εργασία σε ομάδες, όπως έχει ήδη αναφερθεί είναι πιο αποδοτική, καθώς προκύπτουν συνέργειες (synergy effect) και είναι πιο διασκεδαστική για τους εργαζόμενους. Παράλληλα όμως, υπάρχει μεγάλος αριθμός ατόμων που αμφισβητούν την αποτελεσματικότητα της, καθώς υπάρχουν παράμετροι που μειώνουν την απόδοση των ομάδων. Η μειωμένη απόδοση μπορεί να παρουσιαστεί για διάφορους λόγους. Σημαντικότερος λόγος, στον οποίο οι ερευνητές έχουν δώσει τη μεγαλύτερη σημασία είναι το social loafing, το οποίο παρουσιάζεται όταν τα μέλη της ομάδας θεωρούν ότι η προσωπική τους συνεισφορά σε αυτήν δεν αναγνωρίζεται.

Πρόκειται για ένα φαινόμενο που εμφανίζεται σχεδόν σε όλους τους χώρους εργασίας και αποτελεί πληγή για τις ομάδες, γι’ αυτό λοιπόν προκειμένου να μειωθεί χρειάζεται οι εργοδότες ή τα στελέχη να υιοθετήσουν τις παρακάτω στρατηγικές, όταν χτίζουν τις ομάδες εργασίας: α. Επιλογή ατόμων, τα οποία έχουν υψηλή πίστη στην ομάδα. β. Σύγκριση της απόδοσης την ομάδας με άλλες. γ. Ενθάρρυνση της ανεξαρτησίας στην ομάδα. δ. Δημιουργία συμβόλων για την ανάπτυξη ταυτότητας της ομάδας.

HR Professional (T. 125)
Έχετε άποψη;
Ο σχολιασμός των άρθρων προϋποθέτει την Είσοδο σας στο HR Professional Online.
ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Δείτε ακόμη...

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σήμερα

Αυτοί που διάβασαν αυτό διάβασαν επίσης

Τα πιο δημοφιλή Topics

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σε αυτήν την ενότητα

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σε άλλες ενότητες


ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Συνεντεύξεις / Πρόσωπα

 

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Industries

Τρόφιμα - Ποτά

Banking / Finance

International

Τουρισμός

Αυτοκινητοβιομηχανία

Δημόσιος Τομέας

Υγεία & Ομορφιά

Ευρωπαική Ένωση

Εκπαιδευτικοί Οργανισμοί

Συμβουλευτικές Εταιρείες

Καύσιμα

©2018 Boussias Communications, all rights reserved. Κλεισθένους 338, 153 44 Γέρακας, info@boussias.com, Τ:210 6617777, F:210 6617778