HR PROFESSIONAL - 11th People Management Executive Seminar: How organizations learn, innovate and compete in today's economy

Τρίτη, 17 Οκτωβρίου 2017

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

People Management

11th People Management Executive Seminar: How organizations learn, innovate and compete in today's economy

15 Ιανουαρίου 2016 | 11:07 Γράφει η Αντωνία  Κατσουλιέρη Topics: HR Events,News,Teamwork

Στις 17 Δεκεμβρίου πραγματοποιήθηκε το μεγαλύτερο συνέδριο της ελληνικής κοινότητας του HR, ένα συνέδριο που αποτελεί θεσμό τα τελευταία 11 χρόνια, με υψηλόβαθμα στελέχη από το χώρο της Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού, CEOs και Line Managers να δίνουν κάθε χρόνο το παρόν στις εργασίες του. Με keynote speaker την πολυβραβευμένη Καθηγήτρια Μάνατζμεντ και Ηγεσίας στο Harvard Business School καθώς και αυθεντία στον τομέα του teaming, Amy Edmondson, διοργανώθηκε το 11th People Management Executive Seminar σε συνεργασία με την Eurobank Business Services, με μεγάλο αριθμό εταιρειών να συμμετέχουν με ομάδες εργασίας και περισσότερα από 270 στελέχη να διαμορφώνουν δυναμικά το περιεχόμενο του πολυαναμενόμενου συνεδρίου.

Τις εργασίες του συνεδρίου άνοιξε με σύντομο χαιρετισμό ο Κυριάκος Ξύδης, Εκτελεστικός Πρόεδρος Διοικητικού Συμβουλίου της Eurobank Business Services αναφερόμενος στην ομαδικότητα και την εξαιρετική σημασία που αυτή έχει για την εξέλιξη των οργανισμών. «Για την Eurobank Business Services η ομαδικότητα δεν σχετίζεται μόνο με τη δημιουργία εσωτερικών ομάδων, αλλά ταυτόχρονα προσπαθούμε να επεκτείνουμε την ομαδικότητα ανάμεσα σε εμάς και τους πελάτες μας».

Η Δρ. Όλγα Επιτροπάκη, Καθηγήτρια, Κάτοχος της Επώνυμης Ακαδημαϊκής Έδρας στη Διοίκηση και Ανάπτυξη Ανθρώπινου Δυναμικού «Σταύρος Κωστόπουλος» του ALBA Graduate Business School at the American College of Greece και συντονίστρια της εκδήλωσης, για μία ακόμη χρονιά, εισήγαγε τους συμμετέχοντες στο «κλίμα» του συνεδρίου προλογίζοντας την Amy Edmondson, με σημαντικές αναφορές σε αποσπάσματα των βιβλίων που η keynote speaker διαθέτει στο συγγραφικό της έργο. Ταυτόχρονα, σε όλη τη διάρκεια του συνεδρίου οι παρεμβάσεις της προήγαγαν το περιεχόμενο του ενώ με την αμέριστη συμμετοχή του κοινού έθεσε στην ομιλήτρια στοχευμένες ερωτήσεις, προσφέροντας «ελληνική χροιά» στην εφαρμογή του teaming και των προκλήσεων που προκύπτουν κατά τη δημιουργία ομάδων μέσα σε έναν οργανισμό.

Session 1

The Power of Teaming
Μετά την εισαγωγή, η Novartis Professor of Leadership & Management στο Harvard Business School καθώς και Πρόεδρος του DBA Program in Management, Amy Edmondson, ανέβηκε στο βήμα μιλώντας για τη δύναμη που βρίσκεται στις ομάδες και τις νέες δυναμικές μορφές συνεργασίας από τις οποίες πλέον εξαρτάται η επιτυχής πορεία των σύγχρονων επιχειρήσεων. «Σήμερα στις άκρως ανταγωνίστηκες συνθήκες που επικρατούν στις αγορές, οι οργανισμοί και οι πρακτικές που ακολουθούν έχουν αλλάξει. Έννοιες όπως: κυρίαρχη θέση στην αγορά, αποδοτικότητα, κλίμακα παραγωγής έχουν αντικατασταθεί από την καινοτομία, τον πειραματισμό των εργαζομένων, τη δημιουργία αγορών και την ενσωμάτωση» ανέφερε χαρακτηριστικά η ίδια.

Μία ομάδα συνθέτεται από την εκούσια συμμετοχή μελών, που διαθέτουν έναν κοινό σκοπό, αλληλοεξαρτώμενες σχέσεις και εργασίες ανάμεσα τους, ενώ ο αριθμός των συμμετεχόντων καθώς και τα πρόσωπα που τη συνθέτουν σε γενικές γραμμές αποτελούν σταθερές παραμέτρους. Με αυτόν τον τρόπο πολλά επιμέρους διαφορετικά χαρακτηριστικά και ικανότητες ενώνονται ώστε να δημιουργήσουν αξία, με το αναμενόμενο αποτέλεσμα να είναι σχετικά προβλέψιμο. Τι συμβαίνει όμως όταν η προβλεψιμότητα και ο αμοιβαίος συντονισμός δεν είναι εφικτά;

Όταν ασταθή, αβέβαια και σύνθετα περιβάλλοντα εμφανίζονται στη θέση των σταθερών; Teaming είναι η βέλτιστη απάντηση, που αποτελεί την ομαδική εργασία η οποία απαιτεί το συντονισμό και τη συνεργασία ανάμεσα σε μέλη από διαφορετικά τμήματα και πέρα από την «πολυτέλεια» που προσέφεραν οι σταθερές δομές των ομάδων, ειδικότερα σε ένα περιβάλλον όπου η εργασία χαρακτηρίζεται από πολυπλοκότητα και απρόβλεπτα γεγονότα. «Με αυτόν τον τρόπο δίνεται έμφαση στις διαδικασίες της ομαδικής εργασίας και όχι τόσο στα μέλη των ομάδων» εξήγησε η A. Edmondson, ενώ στη συνέχεια αναφέρθηκε σε ένα απρόβλεπτο και πολύπλοκο περιστατικό του 2010 όταν 33 Χιλιανοί μεταλλωρύχοι εγκλωβίστηκαν στα ορυχεία, και τρία διαφορετικά groups (οι εγκλωβισμένοι, οι μηχανικοί και η Ηγεσία της εταιρείας) κλήθηκαν να συνεργαστούν άμεσα.

Διακριτοί αλλά ευέλικτοι ρόλοι, κοινός στόχος (η διάσωση των ανθρώπων), αδιάλειπτη και διαφανή επικοινωνία, teaming, αμοιβαία υποστήριξη, επιμονή παρά τις αντιξοότητες που εμφανίζονταν κ.ά. ήταν τα βασικά χαρακτηριστικά που έκαναν τη συγκεκριμένη ομάδα να λειτουργήσει αποτελεσματικά και να σωθούν οι μεταλλωρύχοι. Στη συνέχεια, η keynote speaker του συνεδρίου αναφέρθηκε στις προκλήσεις που εμφανίζονται κατά τη διαδικασία του teaming. Πιο συγκεκριμένα, η πρώτη δυσκολία (ποικιλομορφία) διαμορφώνεται από την ανάγκη συνεργασίας ανθρώπων από διαφορετικά functions ενός οργανισμού, καθώς συχνά προκύπτει σύγκρουση ανάμεσα σε άτομα με διαφορετικές αξίες, νόρμες, επαγγελματική διάλεκτο, εξειδίκευση και εμπειρία.

Η δεύτερη πρόκληση (απόσταση) έγκειται στη γεωγραφική διασπορά των μελών, όπου οι διαφορετικές ζώνες ώρας παρουσιάζουν δυσκολίες στην επικοινωνία. Μία ακόμη πρόκληση αποτελεί το γεγονός ότι οι σχέσεις που δημιουργούνται ανάμεσα στα μέλη της ομάδας είναι προσωρινές, ενώ τα μέλη της ενδεχομένως να μην έχουν στη διάθεσή τους τον κατάλληλο χρόνο ώστε να δημιουργήσουν σχέσεις εμπιστοσύνης και αμοιβαία κατανόηση (έλλειψη εξοικείωσης). Επόμενη πρόκληση αποτελεί η διαφορετικότητα και η ποικιλία των Projects που θα κληθεί να διαχειριστεί μία ομάδα, με την ανάγκη άμεσης κατανόησης, λήψης αποφάσεων και υλοποίησης να διαμορφώνουν το πλαίσιο στο οποίο λειτουργούν.

Τελευταία πρόκληση σύμφωνα με την A. Edmondson είναι η αβεβαιότητα καθώς ευμετάβλητες καταστάσεις μπορεί να εμφανιστούν, με την ανάγκη άμεσης επικοινωνίας και συνεργασίας να είναι επιτακτική ανεξάρτητα από τις μεταβλητές αυτές. Όλες οι παραπάνω προκλήσεις μπορούν ωστόσο να αντιμετωπιστούν προσδίδοντας γνώση σε έναν οργανισμό και χτίζοντας ταλέντα σύμφωνα με την ομιλήτρια. Για παράδειγμα μέσα από τη δημιουργία μίας ομάδας με μέλη που προέρχονται από διαφορετικές λειτουργίες μιας εταιρείας, είναι σε θέση να προσφέρει στα άτομα τη δυνατότητα μάθησης για το υπόλοιπο business και να αποκτήσουν ευρύτερη οπτική σχετικά με αυτό, ενώ η συνεργασία με μέλη που βρίσκονται σε διαφορετική γεωγραφική περιοχή ανοίγει την «πόρτα» έκθεσης σε διαφορετικές κουλτούρες. Τέλος, μέσα από την εμπλοκή σε χαοτικά και αβέβαια projects τα μέλη μίας ομάδας μαθαίνουν να πειραματίζονται και να αναπτύσσουν σημαντικές δεξιότητες διαχείρισης έργων.

Βασική προϋπόθεση ωστόσο του teaming αποτελεί η δημιουργία ψυχολογικής ασφάλειας στο πλαίσιο της ομάδας, καθώς μόνο με αυτόν τον τρόπο τα μέλη μπορούν να ζητήσουν βοήθεια, να ρωτήσουν, να εκφράσουν τις ιδέες τους ακόμη και να κάνουν λάθη και μέσα από αυτά να λάβουν ανεκτίμητη γνώση. «Η ψυχολογική ασφάλεια αποτελεί στρατηγική για την αντιμετώπιση της αυτοπροστασίας που αναστέλλει τη δημιουργικότητα και τη συνεργασία» εξήγησε η A. Edmondson με το ρόλο της ηγεσίας να είναι εξαιρετικά σημαντικός προς αυτή την κατεύθυνση. «Οι ηγέτες που είναι “προσβάσιμοι”, που αναγνωρίζουν τα δικά τους σφάλματα και ευνοούν τη συμμετοχή των μελών της ομάδας ακούγοντας προσεκτικά τις ιδέες και τις δυσκολίες που αντιμετωπίζουν, είναι και αυτοί που μειώνουν το κόστος και την ενδεχόμενη αποτυχία που μια συνεργασία μπορεί να εμπεριέχει» εξήγησε η keynote speaker ολοκληρώνοντας την πρώτη της ομιλία.

Με τίτλο ομιλίας «Teaming for Success: Taking the most out of your HR Outsourcing Partner» ο Γιώργος Κατινιώτης, Διευθύνων Σύμβουλος της Eurobank Business Services και ο Δρ. Νικόλαος Μυλωνόπουλος, Αναπληρωτής Καθηγητής Πληροφοριακών Συστημάτων στο ALBA Graduate Business School at the American College of Greece, παρουσίασαν στους συμμετέχοντες τις δυναμικές που αναπτύσσονται και μεταξύ των ομάδων «πελάτη- Outsourcer» και στον τρόπο που η συνεργασία τους μπορεί να μεγιστοποιήσει το επιθυμητό αποτέλεσμα και να οδηγήσει σε επιτυχημένα projects μετάβασης στο Outsourcing, εξασφαλίζοντας την απρόσκοπτη καθημερινή λειτουργία ενός οργανισμού. «Η ομαδικότητα και συνεργατικότητα ανάμεσα στον πελάτη και τον προμηθευτή είναι η κινητήριος δύναμη για την απόδοση, τη μάθηση και τη συνεχή βελτίωση στο HR outsourcing» εξήγησαν κατά τη διάρκεια της ομιλίας τους.

Μέσα από μια γενική διαδικασία το HR outsourcing παράγει αξία για την επιχείρηση και πολλών ειδών οφέλη όπως οικονομικά, στρατηγικά κ.ά. Στη συνέχεια παρουσίασαν την όλη διαδικασία σχηματικά μέσα από ένα κύκλο, ο οποίος ξεκινάει από τις προσδοκίες που έχουν οι πελάτες από το outsourcing, τη δημιουργία ομάδας διαχείρισης, τη δυναμική που αναπτύσσει η ομάδα και τέλος τις νέες ικανότητες που αναπτύσσονται. Πιο συγκεκριμένα, μια εταιρεία-πελάτης διαμορφώνει τις προσδοκίες της με βάση τις άμεσες ανάγκες της, το βασικό λόγο για τον οποίο επιλέγει outsourcing. Οι προσδοκίες αυτές καθορίζουν στη συνέχεια τον τρόπο με τον οποίο θα διαχειριστεί τη σχέση της με τον προμηθευτή, δηλαδή τον τρόπο που θα διαμορφωθεί η δομή της ομάδας -ποιοι άνθρωποι και με ποιον τρόπο θα παίρνουν τις σχετικές αποφάσεις σε συνεργασία με τον προμηθευτή, ειδικά όταν τυχαίνουν απρόβλεπτες καταστάσεις. Στην πράξη, η εκτέλεση της διαδικασίας συντονίζεται από την ομάδα πελάτη- προμηθευτή, όπου η συνεργασία επιδιώκεται υπό καθεστώς διαφορετικών αντιλήψεων, κουλτούρας, ή και αντίξοων εξωτερικών συνθηκών, όπως οι συχνές αλλαγές νομοθεσίας.

Μέσα από τη δυναμική της ομάδας πελάτη- προμηθευτή, και της εμπειρίας που συσσωρεύεται, καλλιεργούνται νέοι τρόποι οργάνωσης των διαδικασιών και επιτυγχάνονται υψηλότερα επίπεδα απόδοσης. Με αυτό τον τρόπο παγιώνονται νέες ρουτίνες, και σταδιακά χτίζονται νέες ικανότητες για την επιχείρηση. Στη συνέχεια, καθώς παγιώνονται οι νέοι τρόποι δουλειάς, προσαρμόζονται και οι προσδοκίες για περαιτέρω βελτίωση στο μέλλον, με τον κύκλο να συνεχίζεται. Σημειώνεται ότι η Eurobank Business Services ως συνδιοργανωτής για 2η συνεχή χρονιά του «People Management Executive Seminar» και θέλοντας να ενισχύσει την έννοια της ομαδικότητας, ως μία από τις βασικότερες αξίες για κάθε οργανισμό, δημιούργησε το παιχνίδι «HR Super Heroes» μέσω του οποίου αναδεικνύονται οι διαφορετικές προσωπικότητες που μπορεί να υπάρχουν μέσα σε κάθε ομάδα και στο οποίο έχουν ήδη συμμετάσχει περισσότερα από 200 στελέχη HR. Έτσι, οι σύνεδροι είχαν την ευκαιρία να ανακαλύψουν τον super ήρωα που κρύβουν μέσα τους και τα χαρακτηριστικά που εμφανίζουν μέσα στο πλαίσιο μιας ομάδας.

Session 2

Για τον τρόπο που η Yoga συμβάλει στην ενδυνάμωση των ομάδων έκανε λόγο η Ιωάννα Δρανδάκη, Yoga Registered Teacher, Studio One, σε μία ομιλία powered by SCAN Information Systems. «Πρέπει η μονάδα -το άτομο- να είναι καλά για να μπορεί να λειτουργήσει επιτυχημένα η ομάδα» ανέφερε χαρακτηριστικά η ίδια. Yoga σημαίνει αυτογνωσία, στροφή προς τα μέσα, η αναζήτηση του ποιος είμαστε και τι θέλουμε. «Το εξωτερικό περιβάλλον δεν είναι αυτό που μας κάνει χαρούμενους, καθώς η χαρά βρίσκεται μέσα μας. Μόνο όταν εντοπίσουμε λοιπόν εσωτερικά τον εαυτό μας μπορούμε να αλλάξουμε και να εξελιχθούμε» εξήγησε η ίδια.

Στο πλαίσιο λοιπόν μίας ομάδας και για να εξασφαλιστεί η εύρυθμη και επιτυχημένη λειτουργία της, βασική προϋπόθεση αποτελεί το κάθε στέλεχος ξεχωριστά να βρει και να βελτιώνει συνεχώς τον εαυτό του, καθώς η αλλαγή συμβαίνει μονάχα όταν γνωρίζουμε τι θέλουμε να αλλάξει και η αρχή πραγματοποιείται εσωτερικά. «Μέσα από τη Yoga οι άνθρωποι μαθαίνουν να ζουν τη στιγμή και να κινηθούν προς την καρδιά τους, εσωτερικά» σημείωσε κατά την ομιλία της η Ι. Δρανδάκη, ενώ στη συνέχεια οι σύνεδροι είχαν τη μοναδική ευκαιρία να συμμετάσχουν ενεργά σε ασκήσεις και τεχνικές που έθεταν στο επίκεντρο την καρδιά και την ενδυνάμωση της επικοινωνίας με τον εσωτερικό κόσμο.

Teaming to Innovate
Στην επόμενη ενότητα της ομιλίας της με τίτλο «Teaming to Innovate», η A. Edmondson μέσα από videos και case studies ανέδειξε τον τρόπο που οι ηγέτες και τα τμήματα Ανθρώπινου Δυναμικού είναι σε θέση να οικοδομήσουν μια κουλτούρα που υποστηρίζει και προάγει την καινοτομία μέσα σε έναν οργανισμό. Βασική προϋπόθεση για τη δημιουργία κουλτούρας καινοτομίας είναι η αποδοχή της διαφορετικότητας και η δημιουργία psychological safety. Εάν τα στελέχη δεν αισθάνονται ασφάλεια δεν επικοινωνούν και δεν εκφράζονται. Εάν δεν εκφράζονται τότε κάτι λείπει» εξήγησε η ίδια.

«Ως οργανισμοί καλούμαστε να βρούμε τη χρυσή τομή ανάμεσα στη δημιουργία ψυχολογικής ασφάλειας και κουλτούρας υψηλών αποδόσεων. Η καινοτομία δεν αποτελεί έννοια ή προϊόν στο εσωτερικό περιβάλλον μιας εταιρείας, αλλά διαδικασία ή ακόμη και επιχειρηματικό μοντέλο» ανέφερε χαρακτηριστικά η Α. Edmondson. Ιδιαίτερη προσοχή θα πρέπει να δίδεται ώστε να αποφευχθεί η δημιουργία του πλαισίου εκείνου όπου οι εργαζόμενοι γνωρίζουν τι σημαίνει «πρακτικά» υψηλή απόδοση για την εταιρεία, όμως δεν ζητούν καμία βοήθεια όταν δεν διαθέτουν τα απαραίτητα εργαλεία ώστε να πραγματοποιήσουν την εργασία τους. «Η ηγεσία παίζει ουσιαστικό ρόλο στη διαμόρφωση κουλτούρας καινοτομίας» εξήγησε η keynote speaker, αναλύοντας στη συνέχεια τους λόγους που οι ηγέτες οφείλουν να εστιάζουν στην κουλτούρα.

Η κουλτούρα βοηθάει τους ανθρώπους να λειτουργούν όταν υπάρχει απουσία επίσημων κανόνων, ενώ διαθέτει ισχυρή δύναμη που με τον κατάλληλο σχεδιασμό και σεβασμό μπορεί να αποδειχθεί αρκετά επωφελής για τις επιχειρήσεις. Το περιεχόμενο της κουλτούρας αποκαλύπτεται μέσα από τρία επίπεδα. Το πρώτο αφορά τα artifacts, δηλαδή όλα όσα μπορεί κάποιος να διαπιστώσει όταν εισέρχεται σε ένα εργασιακό περιβάλλον (τα γραφεία, τους τοίχους, το ντύσιμο των ανθρώπων κ.ά.). Επόμενο, επίπεδο διερεύνησης της κουλτούρας είναι οι δράσεις και οι συμπεριφορές των εργαζομένων. Πώς συνεργάζονται μεταξύ τους, ποιες σχέσεις δημιουργούν και με ποιον τρόπο κ.ά. Τελευταίο επίπεδο διερεύνησης της κουλτούρας αποτελούν οι κοινά αποδεκτές βασικές αξίες, οι οποίες σχετίζονται με τις πεποιθήσεις, τις θεωρίες, τις ιδέες, του τι πραγματικά θεωρείται σωστό και τι πραγματικά έχει σημασία για τους ανθρώπους και τον οργανισμό. Μερικά από τα συστατικά επιτυχίας για την καινοτομία:

α. Εισαγωγή ετερογένειας στο σύστημα: Αυτό μπορεί να πραγματοποιηθεί είτε από τη δημιουργία ομάδας με στελέχη που προέρχονται από διαφορετικά functions της εταιρείας είτε μέσα από τη διαφορετικότητα των Projects που αναλαμβάνει μία ομάδα, είτε και από τα δύο ταυτόχρονα,

β. Ταλέντο: Τα ταλέντα αποτελούν και αυτά παράγοντα καινοτομίας μέσα σε ένα εργασιακό περιβάλλον. Αναφορικά με το ταλέντο η A. Edmondson ανέφερε δύο τρόπους ενίσχυσης ή/και εξασφάλισης τους μέσα σε έναν οργανισμό, την προσεκτική επιλογή των στελεχών που εισάγουμε στην εταιρεία καθώς επίσης και την παροχή κινήτρων σε αυτά τα στελέχη.

γ. Process Management: Η πειθαρχία στις κοινά αποδεκτές διαδικασίες που έχουν ορισθεί και η προώθηση του πειραματισμού ανήκουν σε αυτή την κατηγορία.

δ. Slack: Η παροχή στα στελέχη των απαραίτητων εργαλείων και μέσων που χρειάζονται για την πραγματοποίηση της εργασίας τους είναι σημαντική, ενώ η ανοχή στην αποτυχία είναι ένα ακόμη χαρακτηριστικό του πλαισίου στο οποίο καλούνται να εργαστούν οι ομάδες που φέρουν στο DNA τους την καινοτομία.

«Η κουλτούρα καινοτομίας μπορεί ταυτόχρονα να υιοθετεί αντικρουόμενες πρακτικές όπως παιχνίδι και πειθαρχία, χάος και εστιασμό, υψηλά standards και ανοχή στην αποτυχία» ανέφερε χαρακτηριστικά η Α. Edmondson και συνέχισε: «Οι ηγέτες καλούνται να είναι σε θέση να ενθαρρύνουν την καινοτομία επηρεάζοντας την κουλτούρα μέσα από τη μοντελοποίηση των ανεκτών συμπεριφορών, την προώθηση της πειθαρχίας στις διαδικασίες και δίνοντας την κατεύθυνση. Ταυτόχρονα, σημαντική προϋπόθεση επιτυχίας αποτελεί η ανάγκη λειτουργίας της ηγεσίας ως πρότυπο μέσα από τη συμπεριφορά της» ολοκληρώνοντας τη δεύτερη ομιλία της στο συνέδριο.

«Building a team with a purpose: Powering Employment» ήταν ο τίτλος ομιλίας του Αλέξανδρου Φουρλή, Managing Director, Careerbuilder South Europe, ο οποίος αναφέρθηκε στην ομάδα και το όραμα αυτής που συνέβαλε στη δημιουργία της εταιρείας Καριέρα Α.Ε. «Πριν από περίπου 17 χρόνια μία ομάδα νέων ξεκινήσαμε με αποστολή την κάλυψη των κενών που υπήρχαν στην ενημέρωση σχετικά με την αγορά εργασίας αλλά κυρίως με στόχο την υποστήριξη των νέων που αναζητούσαν εργασία» εξήγησε ο ίδιος, μία ομάδα που το 2007 κατάφερε να αποτελέσει την πρώτη εξαγορά ελληνικού internet start-up. Λίγα χρόνια αργότερα ωστόσο και με το ξέσπασμα της οικονομικής κρίσης, η ανεργία άρχισε να αυξάνεται ραγδαία και να απασχολείται σχεδόν 40% λιγότερο ανθρώπινο δυναμικό. «Τόσο ως εταιρεία όσο και ως ομάδα κληθήκαμε να αντιμετωπίσουμε τα καινούργια δεδομένα και να συνεχίσουμε παρά την κάμψη του τζίρου που παρουσιάσαμε.

Αντιμετωπίζοντας τις όποιες δυσκολίες συνεχίσαμε να προσφέρουμε με κάθε τρόπο θέσεις εργασίας στη νέα γενιά» ανέφερε ο Α. Φουρλής. Τα τελευταία χρόνια ωστόσο ολοένα και περισσότερες εταιρείες καθώς και σχετικές ενέργειες έθεσαν στο στόχαστρο τη νεανική ανεργία και ξεκίνησαν να πραγματοποιούν πρακτικές και στοχευμένα προγράμματα για τους νέους ανθρώπους. «Η αγορά εργασίας εμφανίζει ακόμη και σήμερα ανασταλτικούς παράγοντες όμως το ταξίδι μας και η προσπάθειά μας συνεχίζεται και το 2016 μέσα από τις ακόλουθες ενέργειες:

  • Τη διεξαγωγή του Διαγωνισμού Business Talents με Επιχειρηματικό Προσομοιωτή για Φοιτητές και Αποφοίτους που θα πραγματοποιηθεί με τη συνεργασία του Kariera.gr. Ταυτόχρονα, στις 3 & 4 Ιουνίου θα υλοποιηθούν οι Ημέρες Καριέρας 2016 και ο Τελικός του Διαγωνισμού.
  • Στο χώρο της τεχνολογίας & πληροφορικής εντοπίζονται δυνατότητες μείωσης της νεανικής ανεργίας μεσοπρόθεσμα, καθώς καταγράφεται υψηλή απορρόφηση σε developers και προγραμματιστές. Η στήριξη προγραμμάτων και η συνεργασία σε αυτό τον τομέα θα επιφέρει τη δημιουργία ευκαιριών άμεσης απασχόλησης.
  • Η συνέχιση της συνεργασίας με τον Μη Κερδοσκοπικό Οργανισμό Volunteer4Greece, που ως βασικό στόχο έχει να δημιουργήσει γέφυρες επικοινωνίας ανάμεσα στους εθελοντές και τις εθελοντικές οργανώσεις στην Ελλάδα. Έτσι, πραγματοποιείται μια συντονισμένη προσπάθεια να εισάγουμε τον εθελοντισμό μέσα στις εταιρείες.
  • Η διοργάνωση Ημέρας Καριέρας για ανθρώπους με αναπηρία μέσα στο 2016» ανέφερε σχετικά ο Α. Φουρλής.

Τις εργασίες του συνεδρίου άνοιξε με σύντομο χαιρετισμό ο Κυριάκος Ξύδης, Εκτελεστικός Πρόεδρος Διοικητικού Συμβουλίου της Eurobank Business Services αναφερόμενος στην ομαδικότητα και την εξαιρετική σημασία που αυτή έχει για την εξέλιξη των οργανισμών. «Για την Eurobank Business Services η ομαδικότητα δεν σχετίζεται μόνο με τη δημιουργία εσωτερικών ομάδων, αλλά ταυτόχρονα προσπαθούμε να επεκτείνουμε την ομαδικότητα ανάμεσα σε εμάς και τους πελάτες μας».

Η Δρ. Όλγα Επιτροπάκη, Καθηγήτρια, Κάτοχος της Επώνυμης Ακαδημαϊκής Έδρας στη Διοίκηση και Ανάπτυξη Ανθρώπινου Δυναμικού «Σταύρος Κωστόπουλος» του ALBA Graduate Business School at the American College of Greece και συντονίστρια της εκδήλωσης, για μία ακόμη χρονιά, εισήγαγε τους συμμετέχοντες στο «κλίμα» του συνεδρίου προλογίζοντας την Amy Edmondson, με σημαντικές αναφορές σε αποσπάσματα των βιβλίων που η keynote speaker διαθέτει στο συγγραφικό της έργο. Ταυτόχρονα, σε όλη τη διάρκεια του συνεδρίου οι παρεμβάσεις της προήγαγαν το περιεχόμενο του ενώ με την αμέριστη συμμετοχή του κοινού έθεσε στην ομιλήτρια στοχευμένες ερωτήσεις, προσφέροντας «ελληνική χροιά» στην εφαρμογή του teaming και των προκλήσεων που προκύπτουν κατά τη δημιουργία ομάδων μέσα σε έναν οργανισμό.

Session 1

The Power of Teaming
Μετά την εισαγωγή, η Novartis Professor of Leadership & Management στο Harvard Business School καθώς και Πρόεδρος του DBA Program in Management, Amy Edmondson, ανέβηκε στο βήμα μιλώντας για τη δύναμη που βρίσκεται στις ομάδες και τις νέες δυναμικές μορφές συνεργασίας από τις οποίες πλέον εξαρτάται η επιτυχής πορεία των σύγχρονων επιχειρήσεων. «Σήμερα στις άκρως ανταγωνίστηκες συνθήκες που επικρατούν στις αγορές, οι οργανισμοί και οι πρακτικές που ακολουθούν έχουν αλλάξει. Έννοιες όπως: κυρίαρχη θέση στην αγορά, αποδοτικότητα, κλίμακα παραγωγής έχουν αντικατασταθεί από την καινοτομία, τον πειραματισμό των εργαζομένων, τη δημιουργία αγορών και την ενσωμάτωση» ανέφερε χαρακτηριστικά η ίδια.

Μία ομάδα συνθέτεται από την εκούσια συμμετοχή μελών, που διαθέτουν έναν κοινό σκοπό, αλληλοεξαρτώμενες σχέσεις και εργασίες ανάμεσα τους, ενώ ο αριθμός των συμμετεχόντων καθώς και τα πρόσωπα που τη συνθέτουν σε γενικές γραμμές αποτελούν σταθερές παραμέτρους. Με αυτόν τον τρόπο πολλά επιμέρους διαφορετικά χαρακτηριστικά και ικανότητες ενώνονται ώστε να δημιουργήσουν αξία, με το αναμενόμενο αποτέλεσμα να είναι σχετικά προβλέψιμο. Τι συμβαίνει όμως όταν η προβλεψιμότητα και ο αμοιβαίος συντονισμός δεν είναι εφικτά;

Όταν ασταθή, αβέβαια και σύνθετα περιβάλλοντα εμφανίζονται στη θέση των σταθερών; Teaming είναι η βέλτιστη απάντηση, που αποτελεί την ομαδική εργασία η οποία απαιτεί το συντονισμό και τη συνεργασία ανάμεσα σε μέλη από διαφορετικά τμήματα και πέρα από την «πολυτέλεια» που προσέφεραν οι σταθερές δομές των ομάδων, ειδικότερα σε ένα περιβάλλον όπου η εργασία χαρακτηρίζεται από πολυπλοκότητα και απρόβλεπτα γεγονότα. «Με αυτόν τον τρόπο δίνεται έμφαση στις διαδικασίες της ομαδικής εργασίας και όχι τόσο στα μέλη των ομάδων» εξήγησε η A. Edmondson, ενώ στη συνέχεια αναφέρθηκε σε ένα απρόβλεπτο και πολύπλοκο περιστατικό του 2010 όταν 33 Χιλιανοί μεταλλωρύχοι εγκλωβίστηκαν στα ορυχεία, και τρία διαφορετικά groups (οι εγκλωβισμένοι, οι μηχανικοί και η Ηγεσία της εταιρείας) κλήθηκαν να συνεργαστούν άμεσα.

Διακριτοί αλλά ευέλικτοι ρόλοι, κοινός στόχος (η διάσωση των ανθρώπων), αδιάλειπτη και διαφανή επικοινωνία, teaming, αμοιβαία υποστήριξη, επιμονή παρά τις αντιξοότητες που εμφανίζονταν κ.ά. ήταν τα βασικά χαρακτηριστικά που έκαναν τη συγκεκριμένη ομάδα να λειτουργήσει αποτελεσματικά και να σωθούν οι μεταλλωρύχοι. Στη συνέχεια, η keynote speaker του συνεδρίου αναφέρθηκε στις προκλήσεις που εμφανίζονται κατά τη διαδικασία του teaming. Πιο συγκεκριμένα, η πρώτη δυσκολία (ποικιλομορφία) διαμορφώνεται από την ανάγκη συνεργασίας ανθρώπων από διαφορετικά functions ενός οργανισμού, καθώς συχνά προκύπτει σύγκρουση ανάμεσα σε άτομα με διαφορετικές αξίες, νόρμες, επαγγελματική διάλεκτο, εξειδίκευση και εμπειρία.

Η δεύτερη πρόκληση (απόσταση) έγκειται στη γεωγραφική διασπορά των μελών, όπου οι διαφορετικές ζώνες ώρας παρουσιάζουν δυσκολίες στην επικοινωνία. Μία ακόμη πρόκληση αποτελεί το γεγονός ότι οι σχέσεις που δημιουργούνται ανάμεσα στα μέλη της ομάδας είναι προσωρινές, ενώ τα μέλη της ενδεχομένως να μην έχουν στη διάθεσή τους τον κατάλληλο χρόνο ώστε να δημιουργήσουν σχέσεις εμπιστοσύνης και αμοιβαία κατανόηση (έλλειψη εξοικείωσης). Επόμενη πρόκληση αποτελεί η διαφορετικότητα και η ποικιλία των Projects που θα κληθεί να διαχειριστεί μία ομάδα, με την ανάγκη άμεσης κατανόησης, λήψης αποφάσεων και υλοποίησης να διαμορφώνουν το πλαίσιο στο οποίο λειτουργούν.

Τελευταία πρόκληση σύμφωνα με την A. Edmondson είναι η αβεβαιότητα καθώς ευμετάβλητες καταστάσεις μπορεί να εμφανιστούν, με την ανάγκη άμεσης επικοινωνίας και συνεργασίας να είναι επιτακτική ανεξάρτητα από τις μεταβλητές αυτές. Όλες οι παραπάνω προκλήσεις μπορούν ωστόσο να αντιμετωπιστούν προσδίδοντας γνώση σε έναν οργανισμό και χτίζοντας ταλέντα σύμφωνα με την ομιλήτρια. Για παράδειγμα μέσα από τη δημιουργία μίας ομάδας με μέλη που προέρχονται από διαφορετικές λειτουργίες μιας εταιρείας, είναι σε θέση να προσφέρει στα άτομα τη δυνατότητα μάθησης για το υπόλοιπο business και να αποκτήσουν ευρύτερη οπτική σχετικά με αυτό, ενώ η συνεργασία με μέλη που βρίσκονται σε διαφορετική γεωγραφική περιοχή ανοίγει την «πόρτα» έκθεσης σε διαφορετικές κουλτούρες. Τέλος, μέσα από την εμπλοκή σε χαοτικά και αβέβαια projects τα μέλη μίας ομάδας μαθαίνουν να πειραματίζονται και να αναπτύσσουν σημαντικές δεξιότητες διαχείρισης έργων.

Βασική προϋπόθεση ωστόσο του teaming αποτελεί η δημιουργία ψυχολογικής ασφάλειας στο πλαίσιο της ομάδας, καθώς μόνο με αυτόν τον τρόπο τα μέλη μπορούν να ζητήσουν βοήθεια, να ρωτήσουν, να εκφράσουν τις ιδέες τους ακόμη και να κάνουν λάθη και μέσα από αυτά να λάβουν ανεκτίμητη γνώση. «Η ψυχολογική ασφάλεια αποτελεί στρατηγική για την αντιμετώπιση της αυτοπροστασίας που αναστέλλει τη δημιουργικότητα και τη συνεργασία» εξήγησε η A. Edmondson με το ρόλο της ηγεσίας να είναι εξαιρετικά σημαντικός προς αυτή την κατεύθυνση. «Οι ηγέτες που είναι “προσβάσιμοι”, που αναγνωρίζουν τα δικά τους σφάλματα και ευνοούν τη συμμετοχή των μελών της ομάδας ακούγοντας προσεκτικά τις ιδέες και τις δυσκολίες που αντιμετωπίζουν, είναι και αυτοί που μειώνουν το κόστος και την ενδεχόμενη αποτυχία που μια συνεργασία μπορεί να εμπεριέχει» εξήγησε η keynote speaker ολοκληρώνοντας την πρώτη της ομιλία.

Με τίτλο ομιλίας «Teaming for Success: Taking the most out of your HR Outsourcing Partner» ο Γιώργος Κατινιώτης, Διευθύνων Σύμβουλος της Eurobank Business Services και ο Δρ. Νικόλαος Μυλωνόπουλος, Αναπληρωτής Καθηγητής Πληροφοριακών Συστημάτων στο ALBA Graduate Business School at the American College of Greece, παρουσίασαν στους συμμετέχοντες τις δυναμικές που αναπτύσσονται και μεταξύ των ομάδων «πελάτη- Outsourcer» και στον τρόπο που η συνεργασία τους μπορεί να μεγιστοποιήσει το επιθυμητό αποτέλεσμα και να οδηγήσει σε επιτυχημένα projects μετάβασης στο Outsourcing, εξασφαλίζοντας την απρόσκοπτη καθημερινή λειτουργία ενός οργανισμού. «Η ομαδικότητα και συνεργατικότητα ανάμεσα στον πελάτη και τον προμηθευτή είναι η κινητήριος δύναμη για την απόδοση, τη μάθηση και τη συνεχή βελτίωση στο HR outsourcing» εξήγησαν κατά τη διάρκεια της ομιλίας τους.

Μέσα από μια γενική διαδικασία το HR outsourcing παράγει αξία για την επιχείρηση και πολλών ειδών οφέλη όπως οικονομικά, στρατηγικά κ.ά. Στη συνέχεια παρουσίασαν την όλη διαδικασία σχηματικά μέσα από ένα κύκλο, ο οποίος ξεκινάει από τις προσδοκίες που έχουν οι πελάτες από το outsourcing, τη δημιουργία ομάδας διαχείρισης, τη δυναμική που αναπτύσσει η ομάδα και τέλος τις νέες ικανότητες που αναπτύσσονται. Πιο συγκεκριμένα, μια εταιρεία-πελάτης διαμορφώνει τις προσδοκίες της με βάση τις άμεσες ανάγκες της, το βασικό λόγο για τον οποίο επιλέγει outsourcing. Οι προσδοκίες αυτές καθορίζουν στη συνέχεια τον τρόπο με τον οποίο θα διαχειριστεί τη σχέση της με τον προμηθευτή, δηλαδή τον τρόπο που θα διαμορφωθεί η δομή της ομάδας -ποιοι άνθρωποι και με ποιον τρόπο θα παίρνουν τις σχετικές αποφάσεις σε συνεργασία με τον προμηθευτή, ειδικά όταν τυχαίνουν απρόβλεπτες καταστάσεις. Στην πράξη, η εκτέλεση της διαδικασίας συντονίζεται από την ομάδα πελάτη- προμηθευτή, όπου η συνεργασία επιδιώκεται υπό καθεστώς διαφορετικών αντιλήψεων, κουλτούρας, ή και αντίξοων εξωτερικών συνθηκών, όπως οι συχνές αλλαγές νομοθεσίας.

Μέσα από τη δυναμική της ομάδας πελάτη- προμηθευτή, και της εμπειρίας που συσσωρεύεται, καλλιεργούνται νέοι τρόποι οργάνωσης των διαδικασιών και επιτυγχάνονται υψηλότερα επίπεδα απόδοσης. Με αυτό τον τρόπο παγιώνονται νέες ρουτίνες, και σταδιακά χτίζονται νέες ικανότητες για την επιχείρηση. Στη συνέχεια, καθώς παγιώνονται οι νέοι τρόποι δουλειάς, προσαρμόζονται και οι προσδοκίες για περαιτέρω βελτίωση στο μέλλον, με τον κύκλο να συνεχίζεται. Σημειώνεται ότι η Eurobank Business Services ως συνδιοργανωτής για 2η συνεχή χρονιά του «People Management Executive Seminar» και θέλοντας να ενισχύσει την έννοια της ομαδικότητας, ως μία από τις βασικότερες αξίες για κάθε οργανισμό, δημιούργησε το παιχνίδι «HR Super Heroes» μέσω του οποίου αναδεικνύονται οι διαφορετικές προσωπικότητες που μπορεί να υπάρχουν μέσα σε κάθε ομάδα και στο οποίο έχουν ήδη συμμετάσχει περισσότερα από 200 στελέχη HR. Έτσι, οι σύνεδροι είχαν την ευκαιρία να ανακαλύψουν τον super ήρωα που κρύβουν μέσα τους και τα χαρακτηριστικά που εμφανίζουν μέσα στο πλαίσιο μιας ομάδας.

Session 2

Για τον τρόπο που η Yoga συμβάλει στην ενδυνάμωση των ομάδων έκανε λόγο η Ιωάννα Δρανδάκη, Yoga Registered Teacher, Studio One, σε μία ομιλία powered by SCAN Information Systems. «Πρέπει η μονάδα -το άτομο- να είναι καλά για να μπορεί να λειτουργήσει επιτυχημένα η ομάδα» ανέφερε χαρακτηριστικά η ίδια. Yoga σημαίνει αυτογνωσία, στροφή προς τα μέσα, η αναζήτηση του ποιος είμαστε και τι θέλουμε. «Το εξωτερικό περιβάλλον δεν είναι αυτό που μας κάνει χαρούμενους, καθώς η χαρά βρίσκεται μέσα μας. Μόνο όταν εντοπίσουμε λοιπόν εσωτερικά τον εαυτό μας μπορούμε να αλλάξουμε και να εξελιχθούμε» εξήγησε η ίδια.

Στο πλαίσιο λοιπόν μίας ομάδας και για να εξασφαλιστεί η εύρυθμη και επιτυχημένη λειτουργία της, βασική προϋπόθεση αποτελεί το κάθε στέλεχος ξεχωριστά να βρει και να βελτιώνει συνεχώς τον εαυτό του, καθώς η αλλαγή συμβαίνει μονάχα όταν γνωρίζουμε τι θέλουμε να αλλάξει και η αρχή πραγματοποιείται εσωτερικά. «Μέσα από τη Yoga οι άνθρωποι μαθαίνουν να ζουν τη στιγμή και να κινηθούν προς την καρδιά τους, εσωτερικά» σημείωσε κατά την ομιλία της η Ι. Δρανδάκη, ενώ στη συνέχεια οι σύνεδροι είχαν τη μοναδική ευκαιρία να συμμετάσχουν ενεργά σε ασκήσεις και τεχνικές που έθεταν στο επίκεντρο την καρδιά και την ενδυνάμωση της επικοινωνίας με τον εσωτερικό κόσμο.

Teaming to Innovate
Στην επόμενη ενότητα της ομιλίας της με τίτλο «Teaming to Innovate», η A. Edmondson μέσα από videos και case studies ανέδειξε τον τρόπο που οι ηγέτες και τα τμήματα Ανθρώπινου Δυναμικού είναι σε θέση να οικοδομήσουν μια κουλτούρα που υποστηρίζει και προάγει την καινοτομία μέσα σε έναν οργανισμό. Βασική προϋπόθεση για τη δημιουργία κουλτούρας καινοτομίας είναι η αποδοχή της διαφορετικότητας και η δημιουργία psychological safety. Εάν τα στελέχη δεν αισθάνονται ασφάλεια δεν επικοινωνούν και δεν εκφράζονται. Εάν δεν εκφράζονται τότε κάτι λείπει» εξήγησε η ίδια.

«Ως οργανισμοί καλούμαστε να βρούμε τη χρυσή τομή ανάμεσα στη δημιουργία ψυχολογικής ασφάλειας και κουλτούρας υψηλών αποδόσεων. Η καινοτομία δεν αποτελεί έννοια ή προϊόν στο εσωτερικό περιβάλλον μιας εταιρείας, αλλά διαδικασία ή ακόμη και επιχειρηματικό μοντέλο» ανέφερε χαρακτηριστικά η Α. Edmondson. Ιδιαίτερη προσοχή θα πρέπει να δίδεται ώστε να αποφευχθεί η δημιουργία του πλαισίου εκείνου όπου οι εργαζόμενοι γνωρίζουν τι σημαίνει «πρακτικά» υψηλή απόδοση για την εταιρεία, όμως δεν ζητούν καμία βοήθεια όταν δεν διαθέτουν τα απαραίτητα εργαλεία ώστε να πραγματοποιήσουν την εργασία τους. «Η ηγεσία παίζει ουσιαστικό ρόλο στη διαμόρφωση κουλτούρας καινοτομίας» εξήγησε η keynote speaker, αναλύοντας στη συνέχεια τους λόγους που οι ηγέτες οφείλουν να εστιάζουν στην κουλτούρα.

Η κουλτούρα βοηθάει τους ανθρώπους να λειτουργούν όταν υπάρχει απουσία επίσημων κανόνων, ενώ διαθέτει ισχυρή δύναμη που με τον κατάλληλο σχεδιασμό και σεβασμό μπορεί να αποδειχθεί αρκετά επωφελής για τις επιχειρήσεις. Το περιεχόμενο της κουλτούρας αποκαλύπτεται μέσα από τρία επίπεδα. Το πρώτο αφορά τα artifacts, δηλαδή όλα όσα μπορεί κάποιος να διαπιστώσει όταν εισέρχεται σε ένα εργασιακό περιβάλλον (τα γραφεία, τους τοίχους, το ντύσιμο των ανθρώπων κ.ά.). Επόμενο, επίπεδο διερεύνησης της κουλτούρας είναι οι δράσεις και οι συμπεριφορές των εργαζομένων. Πώς συνεργάζονται μεταξύ τους, ποιες σχέσεις δημιουργούν και με ποιον τρόπο κ.ά. Τελευταίο επίπεδο διερεύνησης της κουλτούρας αποτελούν οι κοινά αποδεκτές βασικές αξίες, οι οποίες σχετίζονται με τις πεποιθήσεις, τις θεωρίες, τις ιδέες, του τι πραγματικά θεωρείται σωστό και τι πραγματικά έχει σημασία για τους ανθρώπους και τον οργανισμό. Μερικά από τα συστατικά επιτυχίας για την καινοτομία:

α. Εισαγωγή ετερογένειας στο σύστημα: Αυτό μπορεί να πραγματοποιηθεί είτε από τη δημιουργία ομάδας με στελέχη που προέρχονται από διαφορετικά functions της εταιρείας είτε μέσα από τη διαφορετικότητα των Projects που αναλαμβάνει μία ομάδα, είτε και από τα δύο ταυτόχρονα,

β. Ταλέντο: Τα ταλέντα αποτελούν και αυτά παράγοντα καινοτομίας μέσα σε ένα εργασιακό περιβάλλον. Αναφορικά με το ταλέντο η A. Edmondson ανέφερε δύο τρόπους ενίσχυσης ή/και εξασφάλισης τους μέσα σε έναν οργανισμό, την προσεκτική επιλογή των στελεχών που εισάγουμε στην εταιρεία καθώς επίσης και την παροχή κινήτρων σε αυτά τα στελέχη.

γ. Process Management: Η πειθαρχία στις κοινά αποδεκτές διαδικασίες που έχουν ορισθεί και η προώθηση του πειραματισμού ανήκουν σε αυτή την κατηγορία.

δ. Slack: Η παροχή στα στελέχη των απαραίτητων εργαλείων και μέσων που χρειάζονται για την πραγματοποίηση της εργασίας τους είναι σημαντική, ενώ η ανοχή στην αποτυχία είναι ένα ακόμη χαρακτηριστικό του πλαισίου στο οποίο καλούνται να εργαστούν οι ομάδες που φέρουν στο DNA τους την καινοτομία.

«Η κουλτούρα καινοτομίας μπορεί ταυτόχρονα να υιοθετεί αντικρουόμενες πρακτικές όπως παιχνίδι και πειθαρχία, χάος και εστιασμό, υψηλά standards και ανοχή στην αποτυχία» ανέφερε χαρακτηριστικά η Α. Edmondson και συνέχισε: «Οι ηγέτες καλούνται να είναι σε θέση να ενθαρρύνουν την καινοτομία επηρεάζοντας την κουλτούρα μέσα από τη μοντελοποίηση των ανεκτών συμπεριφορών, την προώθηση της πειθαρχίας στις διαδικασίες και δίνοντας την κατεύθυνση. Ταυτόχρονα, σημαντική προϋπόθεση επιτυχίας αποτελεί η ανάγκη λειτουργίας της ηγεσίας ως πρότυπο μέσα από τη συμπεριφορά της» ολοκληρώνοντας τη δεύτερη ομιλία της στο συνέδριο.

«Building a team with a purpose: Powering Employment» ήταν ο τίτλος ομιλίας του Αλέξανδρου Φουρλή, Managing Director, Careerbuilder South Europe, ο οποίος αναφέρθηκε στην ομάδα και το όραμα αυτής που συνέβαλε στη δημιουργία της εταιρείας Καριέρα Α.Ε. «Πριν από περίπου 17 χρόνια μία ομάδα νέων ξεκινήσαμε με αποστολή την κάλυψη των κενών που υπήρχαν στην ενημέρωση σχετικά με την αγορά εργασίας αλλά κυρίως με στόχο την υποστήριξη των νέων που αναζητούσαν εργασία» εξήγησε ο ίδιος, μία ομάδα που το 2007 κατάφερε να αποτελέσει την πρώτη εξαγορά ελληνικού internet start-up. Λίγα χρόνια αργότερα ωστόσο και με το ξέσπασμα της οικονομικής κρίσης, η ανεργία άρχισε να αυξάνεται ραγδαία και να απασχολείται σχεδόν 40% λιγότερο ανθρώπινο δυναμικό. «Τόσο ως εταιρεία όσο και ως ομάδα κληθήκαμε να αντιμετωπίσουμε τα καινούργια δεδομένα και να συνεχίσουμε παρά την κάμψη του τζίρου που παρουσιάσαμε.

Αντιμετωπίζοντας τις όποιες δυσκολίες συνεχίσαμε να προσφέρουμε με κάθε τρόπο θέσεις εργασίας στη νέα γενιά» ανέφερε ο Α. Φουρλής. Τα τελευταία χρόνια ωστόσο ολοένα και περισσότερες εταιρείες καθώς και σχετικές ενέργειες έθεσαν στο στόχαστρο τη νεανική ανεργία και ξεκίνησαν να πραγματοποιούν πρακτικές και στοχευμένα προγράμματα για τους νέους ανθρώπους. «Η αγορά εργασίας εμφανίζει ακόμη και σήμερα ανασταλτικούς παράγοντες όμως το ταξίδι μας και η προσπάθειά μας συνεχίζεται και το 2016 μέσα από τις ακόλουθες ενέργειες:

  • Τη διεξαγωγή του Διαγωνισμού Business Talents με Επιχειρηματικό Προσομοιωτή για Φοιτητές και Αποφοίτους που θα πραγματοποιηθεί με τη συνεργασία του Kariera.gr. Ταυτόχρονα, στις 3 & 4 Ιουνίου θα υλοποιηθούν οι Ημέρες Καριέρας 2016 και ο Τελικός του Διαγωνισμού.
  • Στο χώρο της τεχνολογίας & πληροφορικής εντοπίζονται δυνατότητες μείωσης της νεανικής ανεργίας μεσοπρόθεσμα, καθώς καταγράφεται υψηλή απορρόφηση σε developers και προγραμματιστές. Η στήριξη προγραμμάτων και η συνεργασία σε αυτό τον τομέα θα επιφέρει τη δημιουργία ευκαιριών άμεσης απασχόλησης.
  • Η συνέχιση της συνεργασίας με τον Μη Κερδοσκοπικό Οργανισμό Volunteer4Greece, που ως βασικό στόχο έχει να δημιουργήσει γέφυρες επικοινωνίας ανάμεσα στους εθελοντές και τις εθελοντικές οργανώσεις στην Ελλάδα. Έτσι, πραγματοποιείται μια συντονισμένη προσπάθεια να εισάγουμε τον εθελοντισμό μέσα στις εταιρείες.
  • Η διοργάνωση Ημέρας Καριέρας για ανθρώπους με αναπηρία μέσα στο 2016» ανέφερε σχετικά ο Α. Φουρλής.

Session 3

Για τα χαρακτηριστικά και τα αντίστοιχα εργαλεία που οφείλουν να διαθέτουν οι σύγχρονοι οργανισμοί ανταποκρινόμενοι στις νέες ανάγκες και τεχνολογικές εξελίξεις έκανε λόγο η Μαργαρίτα Αρεταίου, Microsoft Office Lead, Marketing & Operations Department της Microsoft Ελλάς. «Λειτουργούμε σε ένα ταχέως μεταβαλλόμενο και δυναμικό περιβάλλον, και η γενιά των millennials είναι αυτή που θα αλλάξει όχι μόνο τον τρόπο εργασίας, αλλά και το προφίλ των πελατών μας» ανέφερε χαρακτηριστικά η ίδια. «Πιο συγκεκριμένα, οι millennials το 2020 θα αποτελούν το 80% του ανθρώπινου δυναμικού των επιχειρήσεων και διαμορφώνουν μια γενιά για την οποία η χρήση του Internet αποτελεί αναπόσπαστο κομμάτι της καθημερινότητάς τους, ενώ προτιμούν να επικοινωνούν μέσω κοινωνικών δικτύων».

Για τους ίδιους η συνεργασία διαθέτει διαφορετικό περιεχόμενο, με τη συνεχή σύνδεσή τους σε μέσα κοινωνικής δικτύωσης και τις συσκευές που τη διευκολύνουν να αποτελούν απαραίτητα εργαλεία. «Η επιτυχία των εταιρειών εξαρτάται σε μεγάλο βαθμό από την ικανότητα τους να προσαρμοστούν σε αυτά τα νέα δεδομένα και στις ανάγκες του ανθρώπινου δυναμικού, διασφαλίζοντας την επιτυχημένη απόδοσή τους» εξήγησε η Μ. Αρεταίου. Η ικανότητα ενθάρρυνσης του πειραματισμού και της μάθησης, η ενίσχυση της ανοιχτής ροής πληροφοριών και η δημιουργία networks με τους εργαζόμενους, τους πελάτες και τους συνεργάτες είναι μερικά από τα χαρακτηριστικά των responsive organizations. «Πώς είμαστε σε θέση να δημιουργήσουμε τέτοιους οργανισμούς;

Προσφέροντας στα στελέχη μας τα εργαλεία εκείνα που είναι απαραίτητα για το νέο δικτυωμένο κόσμο, που επιτρέπουν την ελεύθερη ροή των πληροφοριών, που υποστηρίζουν την παραγωγικότητα μιας ομάδας, που δίνουν “φωνή” στους εργαζόμενους και αυξάνουν το αίσθημα δέσμευσης» εξήγησε η ίδια ενώ στη συνέχεια έκανε λόγο για το ιδιωτικό κοινωνικό δίκτυο Yammer που βοηθά τους ανθρώπους ενός οργανισμού να επικοινωνούν με τα κατάλληλα άτομα, να μοιράζονται πληροφορίες και να διαχειρίζονται έργα, προσφέροντας ουσιαστικά οφέλη.

Τα groups που μπορούν να δημιουργηθούν μέσα στο Yammer μπορεί να αφορούν είτε ολόκληρο τον οργανισμό, είτε κάποια ομάδα project, είτε κάποιο τμήμα κ.ά. Σε κάθε περίπτωση, μέσα από τη χρήση του, επιτυγχάνεται η άμεση σύνδεση και επικοινωνία με τους συναδέλφους, η διάχυση της πληροφορίας, η συμμετοχή των εργαζομένων και ενισχύεται σημαντικά το αίσθημα του «ανήκειν». Τέλος, η Μ. Αρεταίου αναφέρθηκε στο Skype for Business, ένα εξίσου σημαντικό εργαλείο που προάγει τη συνεργασία μέσα σε ένα εταιρικό περιβάλλον, καθώς επιτρέπει την ταυτόχρονη επικοινωνία με 250 άτομα, την άμεση αποστολή υλικού, την επικοινωνία ανεξαρτήτου γεωγραφικής τοποθεσίας των στελεχών κ.ά.

Leading Decision Making in Teams
«Leading Decision Making in Teams» ήταν ο τίτλος της επόμενης παρουσίασης της Α. Edmondson κατά τη διάρκεια της οποίας τέθηκε στο επίκεντρο η διαδικασία λήψης και υλοποίησης αποφάσεων από το management team μέχρι τη μικρότερη ομάδα μέσα σε έναν οργανισμό. Σε αυτή την ενότητα του συνεδρίου η κεντρική ομιλήτρια παρουσίασε τις βασικές πρακτικές και κατευθύνσεις που διευκολύνουν τη διαδικασία λήψης αποφάσεων, τις συνηθισμένες «παγίδες» που μπορούν να οδηγήσουν τις ομάδες σε λανθασμένες αποφάσεις, τον τρόπο αποφυγής τους καθώς και τις τακτικές με τις οποίες οι team leaders μπορούν να κερδίσουν την εμπιστοσύνη και τη δυναμική συμμετοχή των στελεχών που θα αναλάβουν την υλοποίηση αυτών των αποφάσεων. «Είναι αρκετά δύσκολο να είσαι αποτελεσματικός όταν χρειάζεται να λάβεις δύσκολες αποφάσεις» ανέφερε χαρακτηριστικά η A. Edmondson σύμφωνα με την οποία ως δύσκολες αποφάσεις ορίζονται εκείνες που παρουσιάζουν τα ακόλουθα χαρακτηριστικά:

  • Υπάρχουν διαφορετικές, αντίθετες, απόψεις οι οποίες πολλές φορές διαμορφώνονται από προσωπικούς ή επαγγελματικούς λόγους.
  • Υψηλό ενδιαφέρον και ρίσκο καθώς και ο CEO ή η ηγεσία μπορεί να παρακολουθεί στενά την εξέλιξη, ενώ η περίπτωση αποτυχίας είναι ορατή όχι μόνο στο εσωτερικό περιβάλλον του οργανισμού αλλά σε ολόκληρη την αγορά.
  • Αβεβαιότητα σχετικά με μελλοντικά γεγονότα, όπως δυσκολία στην πρόβλεψη της ζήτησης μελλοντικά ή αδυναμία πρόβλεψης ως προς την ανταπόκριση της εταιρείας να ανταπεξέλθει στη ζήτηση αυτή. Αναφορικά με τον τρόπο που λαμβάνουν στρατηγικές αποφάσεις τα management teams συζητήθηκαν 4 παράμετροι που προσεγγίζονται διαφορετικά.

Πλαίσιο: Σε πολλές περιπτώσεις το πλαίσιο λήψης αποφάσεων μέσα σε μία ομάδα λαμβάνουν πολλές φορές χαρακτηριστικά ενός «διαγωνισμού». Πραγματοποιείται προσπάθεια από τον καθένα ξεχωριστά να πείσει βάσει των επιχειρημάτων του τα υπόλοιπα μέλη της ομάδας να στηρίξουν τη δική του επιλογή, με αποτέλεσμα συχνά να «κερδίζει» εκείνος που διαθέτει πειθώ ή ισχύ μέσα στην ομάδα. Αυτό, ωστόσο, θα πρέπει να εκλείπει από τις σύγχρονες ομάδες και να προάγεται η συνεργατική λήψη αποφάσεων σε κάθε επίπεδο ομάδας.

Αντικείμενο συζήτησης: Ο σκοπός της συζήτησης πριν από τη λήψη μιας απόφασης δεν θα πρέπει να είναι η άσκηση πίεσης και εν τέλει πειθούς των υπόλοιπων μελών, αλλά αντίθετα σύμφωνα με την Α. Edmondson θα πρέπει να είναι η προσεκτική αξιολόγηση των επιχειρημάτων και των προτάσεων. «Αποτελεί συνηθισμένο μοτίβο λήψης αποφάσεων η λήψη αποφάσεων βάσει παιχνιδιών εξουσίας» ανέφερε η ίδια χαρακτηριστικά, πρακτική που θα πρέπει να αποφεύγεται όπως εξήγησε.

Στόχοι: Σύμφωνα με όλα τα προαναφερόμενα, άμεσος στόχος του κάθε συμμετέχοντα στη λήψη αποφάσεων οφείλει να είναι η παρουσίαση ισορροπημένων επιχειρημάτων, η ενεργή ακρόαση των υπόλοιπων μελών και η επιδίωξη εποικοδομητικής κριτικής. Ταυτόχρονα, θα πρέπει να ακούγονται όλες οι απόψεις και ανησυχίες των μελών της ομάδας.

Αποτέλεσμα: Όταν επέλθει το αποτέλεσμα και η λήψη της σχετικής απόφασης, δεν θα πρέπει να εντοπίζονται νικητές και ηττημένη μέσα στην ομάδα. Αντίθετα, θα πρέπει η απόφαση να υποστηρίζεται από όλα τα μέλη.

Στη συνέχεια της ομιλίας της η ίδια αναφέρθηκε στη «σκάλα της συμπερασματικής ανάλυσης» του Chris Argyris, και στον τρόπο που αντίθετα συμπεράσματα και αποτελέσματα προκύπτουν από την προσωπική επιλογή διαφορετικών δεδομένων που πραγματοποιείται αρχικά. «Ο κάθε άνθρωπος διαμορφώνει τη δική του προσωπική σκάλα αντίληψης, και παρά το γεγονός ότι όλα τα μέλη μίας ομάδας έχουν πρόσβαση στα ίδια ακριβώς στοιχεία, η προσωπική επιλογή του καθενός των data που θα χρησιμοποιήσει ενδέχεται σε κάποιο άλλο μέλος να φαίνεται παράλογο. Επίσης, αν και τα στάδια της σκάλας αυτής είναι η παρατήρηση, η νοηματοδότηση των στοιχείων που επιλέγονται, οι υποθέσεις που πραγματοποιούνται βάσει των συγκεκριμένων επιλογών, τα συμπεράσματα τα οποία προκύπτουν και η διαμόρφωση των τελικών πεποιθήσεων, η συζήτηση και η διαφωνία επέρχεται στο τελευταίο στάδιο και όχι νωρίτερα. Στο στάδιο δηλαδή όπου έχουν διαμορφωθεί πλήρως οι πεποιθήσεις των ατόμων και φαντάζει αδιανόητη η διαφωνία με τα επιχειρήματα μας» εξήγησε η Α. Edmondson.

Προς αποφυγή όλων αυτών των δυσκολιών που εμφανίζονται η ίδια πρότεινε την αναζήτηση στοιχείων μέσα από την επικοινωνία και το διάλογο. «Αναζητήστε στοιχεία που αποκαλύπτουν πιθανούς προσωπικούς στόχους, λάβετε υπόψιν σας την εμπειρία, την πληροφόρηση που μπορεί να διαθέτει το άτομο καθώς επίσης και τις ικανότητες του και τις ανησυχίες του κατά τη διαδικασία παρουσίασης της πρότασής του. Ταυτόχρονα, αποκαλύψτε τους δικούς σας στόχους, τις προσωπικές σας ανησυχίες και το συλλογισμό» εξήγησε η keynote speaker. Τέλος, μέσα από τη δημιουργία σχέσεων εμπιστοσύνης οι οποίες βασίζονται:

  • στην αναγνώριση των προσωπικών ικανοτήτων και θετικών στοιχείων κάθε μέλους
  • στην αναγνώριση των λαθών που δεν υπήρχε τρόπος να αποφευχθούν και στην ταυτόχρονη δέσμευση μάθησης από αυτά
  • στην αναζήτηση της ενεργής συμμετοχής όλων μέσα από προτάσεις ή feedback που είναι σε θέση να προσφέρουν στο πλαίσιο της ομάδας.

Session 4

Strategies for Learning from Failure
Στην τελευταία εξαιρετικά ενδιαφέρουσα και επίκαιρη θεματική ενότητα του συνεδρίου με τίτλο «Strategies for Learning from Failure», η Α. Edmondson ανέλυσε τους λόγους για τους οποίους οι επιχειρήσεις δεν μαθαίνουν από τα λάθη που πραγματοποιούν, ενώ ταυτόχρονα παρουσίασε μέσα από συγκεκριμένα παραδείγματα τα οφέλη που μπορούν να αποκομίσουν οι οργανισμοί από τα λάθη αυτά. «Μέσα από τα λάθη μαθαίνουμε τι να μην κάνουμε και προς ποια κατεύθυνση να μην πάμε» ανέφερε χαρακτηριστικά η ομιλήτρια στην έναρξη της τελευταίας ενότητας. Τα λάθη και οι αποτυχίες χωρίζονται σε τρεις γενικές κατηγορίες:

  • Τα λάθη που μπορούν να αποτραπούν και δεν προσφέρουν επιπρόσθετη γνώση στον οργανισμό, καθώς ήδη είναι γνωστός ο τρόπος που μπορεί κάτι να πραγματοποιηθεί σωστά
  • Τα σύνθετα λάθη, τα οποία επηρεάζονται από σύνθετους εσωτερικούς ή εξωτερικούς παράγοντες (ή και τα δύο) οι οποίοι συνδυάζονται με νέους τρόπους οδηγώντας σε αποτυχία
  • Τα έξυπνα λάθη ή αλλιώς οι θετικές αποτυχίες οι οποίες συνήθως προκύπτουν κατά την είσοδο του οργανισμού σε νέες αγορές ή νέα πεδία, και που προκύπτουν ως αποτέλεσμα του πειραματισμού.

«Αποτύχετε σωστά» συμβούλεψε η Α. Edmondson τους συνέδρους, προσκαλώντας τους να προωθούν τα έξυπνα λάθη, καθώς είναι αυτά που θα τους προσφέρουν πολύτιμη γνώση, διασφαλίζοντας τη μελλοντική τους απόδοση. «Αναζητήστε ποιες δυνατότητες αποτυχίας υπάρχουν στο εσωτερικό σας περιβάλλον, και συμβάλλετε ώστε οι άνθρωποί σας να αποτύχουν νωρίς, ώστε να μάθουν γρήγορα τι είναι αυτό τελικά που λειτουργεί και να επιτύχουν ακόμη πιο γρήγορα. Ταυτόχρονα, μην αποκρύπτετε τις περιπτώσεις έξυπνων λαθών καθώς μπορούν να προσφέρουν εξαιρετική γνώση σε όλες τις βαθμίδες του οργανισμού» εξήγησε η ίδια. Μερικά από τα βασικά αποτελέσματα σύμφωνα με τα οποία τα λάθη χαρακτηρίζονται ως έξυπνα και πρέπει να προάγονται είναι όταν:

  • η δυνατότητα που θα διερευνηθεί είναι σημαντική
  • το αποτέλεσμα θα παρέχει σημαντικές και νέες πληροφορίες στην εταιρεία
  • το κόστος και η εμβέλεια της αποτυχίας είναι σχετικά μικρού επιπέδου
  • οι βασικές παραδοχές είναι ξεκάθαρα διατυπωμένες
  • οι παραδοχές αυτές θα δοκιμαστούν βάσει σχεδίου
  • ο κίνδυνος της αποτυχίας είναι γνωστός και θα πραγματοποιηθεί κάθε προσπάθεια ώστε να μετριαστεί.

Για να είναι σε θέση οι εταιρείες να μάθουν από τις αποτυχίες τους, θα πρέπει να επαναπροσδιορίσουν την έννοια της αποτυχίας μέσα από τέσσερις πυλώνες:

Περιεχόμενο: Για πολλούς οργανισμούς η αποτυχία δεν είναι αποδεκτή, ωστόσο η ίδια αποτελεί προϊόν πειραματισμού, βασικό χαρακτηριστικό της καινοτομίας.

Πεποιθήσεις: Η πεποίθηση ότι τα αποτελεσματικά και παραγωγικά στελέχη μιας εταιρείας δεν αποτυγχάνουν καλείται να αντικατασταθεί από την άποψη ότι οι εξαιρετικοί εργαζόμενοι μαθαίνουν από τα έξυπνα λάθη και μοιράζονται τη γνώση με τους συναδέλφους του.

Ηγεσία: Οι managers των ομάδων δεν θα πρέπει να αποτρέπουν τις αποτυχίες, αλλά αντίθετα να τις προάγουν μετριάζοντας το ρίσκο που λαμβάνεται.

Αποτέλεσμα: Η μη αποδοχή της αποτυχίας στους κόλπους ενός οργανισμού οδηγεί πολλές φορές στην απόκρυψη ενδεχόμενων λαθών ώστε να προστατευθούν. Από την άλλη πλευρά, οι επιχειρήσεις που μαθαίνουν από τις αποτυχίες, είναι σε θέση να διαθέτουν στοιχεία και χαρακτηριστικά καινοτομίας.

«Κανένας οργανισμός δεν μπορεί να αποφύγει τις αποτυχίες, ανεξαρτήτου μεγέθους και οικονομικών αποτελεσμάτων. Η διαδικασία μάθησης, ωστόσο, μέσα από τα λάθη και ειδικότερα τα έξυπνα λάθη, είναι σε θέση να παρέχουν εξαιρετικά εργαλεία στη διάθεση των επιχειρήσεων, που μπορούν να αξιοποιήσουν προς όφελος τους» εξήγησε η ίδια ολοκληρώνοντας την ομιλία της.

HR Professional (T. 127)
« 1 2 »
Έχετε άποψη;
Ο σχολιασμός των άρθρων προϋποθέτει την Είσοδο σας στο HR Professional Online.
ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Δείτε ακόμη...

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σήμερα

Αυτοί που διάβασαν αυτό διάβασαν επίσης

Τα πιο δημοφιλή Topics

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σε αυτήν την ενότητα

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σε άλλες ενότητες


ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Συνεντεύξεις / Πρόσωπα

 

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Industries

Τρόφιμα - Ποτά

Banking / Finance

International

Τουρισμός

Αυτοκινητοβιομηχανία

Δημόσιος Τομέας

Υγεία & Ομορφιά

Ευρωπαική Ένωση

Εκπαιδευτικοί Οργανισμοί

Συμβουλευτικές Εταιρείες

Καύσιμα

©2017 Boussias Communications, all rights reserved. Κλεισθένους 338, 153 44 Γέρακας, info@boussias.com, Τ:210 6617777, F:210 6617778