HR PROFESSIONAL - Outplacement: Ξεπερνώντας τις δυσκολίες

Σάββατο, 20 Οκτωβρίου 2018

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

People Management

Outplacement: Ξεπερνώντας τις δυσκολίες

12 Φεβρουαρίου 2016 | 10:35 Γράφει η Τζένη  Αναγνωστοπούλου Topics: Outplacement

Η μείωση του ανθρώπινου δυναμικού είναι αναμφίβολα μια δύσκολη διαδικασία. Τόσο από την πλευρά του οργανισμού που προχωράει σε απολύσεις όσο και από την πλευρά των εργαζομένων που απομένουν αλλά και κυρίως αυτών που αποχωρούν. Όλοι βιώνουν συναισθηματικές ανακατατάξεις, καθώς ετοιμάζονται να ακολουθήσουν ξεχωριστούς επαγγελματικούς δρόμους. Για να γίνει αυτή η επίπονη διαδικασία όσο το δυνατό πιο εύκολη, η εταιρεία μπορεί να θελήσει να εξετάσει τη χρήση υπηρεσιών επανατοποθέτησης στην αγορά εργασίας. Η παροχή outplacement μπορεί να βοηθήσει ουσιαστικά αυτούς που αποχωρούν αναφορικά με τη μετάβαση στην επόμενη φάση της καριέρας τους αλλά και αυτούς που απομένουν ώστε να συνεχίσουν να εμπιστεύονται τον εργοδότη τους.

Η επανατοποθέτηση στην αγορά εργασίας αποτελεί μέρος της κοινωνικής ευθύνης των εταιρειών. Με τις οικονομικές και κατ’ επέκταση τις συνθήκες του επιχειρείν, οι οποίες επικρατούν εδώ και αρκετά χρόνια, σε τοπικό και σε παγκόσμιο επίπεδο, οι οργανισμοί έχουν υποχρεωθεί να επανεξετάσουν τον αριθμό των εργαζομένων αλλά και να αναδιοργανωθούν. Σε αυτές τις διαδικασίες κάποιες φορές προκύπτει ότι ένα μέρος του ανθρώπινου δυναμικού πρέπει να αποχωρήσει. Τα τμήματα Διαχείρισης Ανθρώπινου Δυναμικού είτε με εσωτερικούς μηχανισμούς είτε με τη βοήθεια ενός εξωτερικού συνεργάτη αναλαμβάνουν τη συμβουλευτική για το πώς μπορούν οι αποχωρούντες να βρουν μια νέα θέση εργασίας.

Ο Χάρης Κωνσταντινίδης, Permanent Placement and Career Transition Director, Adecco εξηγεί: «Τα στάδια που περιλαμβάνονται σε ένα πρόγραμμα outplacement είναι η αξιολόγηση των προσωπικών δεξιοτήτων, εμπειριών και επιτευγμάτων του συμμετέχοντα, η διερεύνηση του επαγγελματικού χώρου και ο προσδιορισμός του επαγγελματικού του στόχου, η διερεύνηση των επαγγελματικών επιλογών του, η σύνταξη του βιογραφικού σημειώματος, ο προσδιορισμός της αγοράς στόχου, η εξοικείωση με τη διαδικασία δικτύωσης και ανάπτυξη δικτύου, η ανάπτυξη δεξιοτήτων συνέντευξης και διαπραγμάτευσης και τελικά η μετάβαση σε νέα θέση εργασίας».

«Το outplacement περιλαμβάνει το φάσμα των υπηρεσιών που καλύπτουν τη διαχείριση της μετάβασης και την εύρεση εργασίας στους εργαζόμενους που αποχωρούν από την εταιρεία» επισημαίνει η Μαρίνα Δελλαπόρτα, Τμήμα People and Organisation, Outplacement Specialist, PwC και συνεχίζει «Αντίστοιχα, για τους εργαζόμενους που παραμένουν συμπεριλαμβάνει προγράμματα διαχείρισης της αλλαγής και του “συνδρόμου του επιβιώσαντα” ενώ για τα διοικητικά στελέχη περιλαμβάνει υποστήριξη στον τρόπο επικοινωνίας των δύσκολων μηνυμάτων. Ένα πλήρες πρόγραμμα outplacement περιλαμβάνει όλα τα παραπάνω, με σκοπό να δώσει εργαλεία στην εταιρεία για να χειριστεί ολιστικά και με τον καλύτερο δυνατό τρόπο μια τέτοια μετάβαση».

«Οι υπηρεσίες επαγγελματικής επανατοποθέτησης πρέπει να περιλαμβάνουν όλα τα εργαλεία εκείνα που θα βοηθήσουν τους εργαζόμενους να κάνουν την αυτό-αξιολόγηση της επαγγελματικής τους πορείας, να διερευνήσουν τις εναλλακτικές τους και να σχεδιάσουν το ατομικό τους πλάνο» λέει η Ερατώ Παρασχάκη, Talent & Career Transition Practice Leader, Manpower. Η ίδια εξηγεί ότι σε κάθε περίπτωση πρέπει να είναι ευέλικτες και να προσαρμόζονται στις εξατομικευμένες ανάγκες των συμμετεχόντων για να μπορούν να τους στηρίξουν, υποστηρίξουν και παρακινήσουν στη μετάβαση τους. Όπως ευέλικτη πρέπει να είναι και η διάρκεια του προγράμματος». Η Άννα Μαρία Χρονοπούλου, Manager, Υπεύθυνη για το Πρόγραμμα Επανατοποθέτησης, ICAP Human Capital Consulting, αναφέρει ότι «Οι υπηρεσίες outplacement θα πρέπει περιλαμβάνουν:

  • Ανάπτυξη Εργαλείων Αναζήτησης Εργασίας.
  • Εκπαίδευση για την επαγγελματική συνέντευξη.
  • Στόχευση κι επιλογή εργοδοτών-στόχων με τη χρήση εργαλείων.
  • Κατάρτιση πλάνου επικοινωνίας με την αγορά εργασίας.
  • Εκτεταμένη επαφή με την αγορά εργασίας.
  • Εκπαίδευση στις τεχνικές δικτύωσης σε φυσικό και ηλεκτρονικό περιβάλλον.
  • Υποστήριξη (ψυχολογική και συμβουλευτική).
  • Αξιολόγηση προσωπικότητας HOGAN και παροχή ανατροφοδότησης.

Σε περιπτώσεις που ο συμμετέχων επιθυμεί να ξεκινήσει δική του επιχείρηση, παρέχεται υποστήριξη σε θέματα ενημέρωσης για τον κλάδο επιλογής και τις τάσεις εντός αυτού, ανάπτυξης επιχειρησιακού και marketing πλάνων, καθώς και σχεδιασμού βασικών λειτουργιών της επιχείρησης. Οι παραπάνω υπηρεσίες παρέχονται στο πλαίσιο ατομικών (one-to-one) ή ομαδικών (group) συνεδριών coaching ή με συνδυασμό των δύο» καταλήγει.

Σωστή Χρήση
Όπως σε πολλές υπηρεσίες, έτσι και σε αυτές που αφορούν την επανατοποθέτηση των εργαζομένων δεν υπάρχει μία μαγική συνταγή επιτυχίας. Η διαδικασία επανατοποθέτησης δεν παράγει αυτόματα αποτελέσματα. Οι συμμετέχοντες θα αποκομίσουν από αυτή ότι επενδύουν σε αυτή. Για ορισμένους συμμετέχοντες, η προσπάθεια επανατοποθέτησης στην αγορά εργασίας είναι μια μάταιη άσκηση που παρατείνει τη μετάβασή τους από ένα εργοδότη στον άλλο. Ωστόσο, πολλά άτομα επωφελούνται από το outplacement ως μέσο για να επαναπροσδιορίσουν τους στόχους σταδιοδρομίας και να βρουν μίαν άλλη εργασία. Ένας από τους πολλαπλούς ρόλους του τμήματος HR είναι να λειτουργήσει ως γέφυρα και να ενθαρρύνει την ανάπτυξη μιας θετικής σχέσης μεταξύ των εργαζομένων και της υπηρεσίας επανατοποθέτησης στην αγορά εργασίας. Με απλά λόγια θα πρέπει να:

  • Συμβουλεύει τους εργαζομένους να εμπιστεύονται τη διαδικασία. Η επανατοποθέτηση στην αγορά εργασίας μπορεί να είναι μια εντελώς νέα εμπειρία για αυτούς και να τους βοηθήσει να βρουν μια δουλειά που θέλουν πραγματικά.
  • Ενθαρρύνει να συμμετέχουν στη διαδικασία. Οι εργαζόμενοι δεν πρέπει να περιμένουν από τον σύμβουλο επανατοποθέτησης στην αγορά εργασίας να κάνει όλη τη δουλειά. Είναι και στο χέρι τους να βρουν την επόμενη εργασιακή τους θέση.
  • Βοηθήσει να εκφράσουν τις σκέψεις, τα συναισθήματά τους και τις ιδέες στον εξωτερικό συνεργάτη. Οι εργαζόμενοι πρέπει να είναι διεκδικητικοί και ξεκάθαροι έτσι ώστε ο σύμβουλος να κατανοήσει ποιος θα είναι ο καλύτερος τρόπος για να τους βοηθήσει.
  • Ζητήσει να δικτυωθούν με άλλους ανθρώπους που χρησιμοποιούν την υπηρεσία επανατοποθέτηση στην αγορά εργασίας. Στην πραγματικότητα να σχηματίσουν μια κοινότητα.
  • Υπενθυμίσει να πραγματοποιούν κανονικά τα ραντεβού με το σύμβουλό τους.
  • Προτείνει να χαρτογραφήσει τι θέλει ο κάθε συμμετέχων να πετύχει με το σύμβουλό του και να έχει μια λίστα συγκεκριμένων ερωτήσεων για κάθε συνεδρίαση.
  • Προτείνει οι συμμετέχοντες να σχεδιάσουν ένα αυστηρό πρόγραμμα για τον εαυτό τους και να το ακολουθούν. Είναι σημαντικό για τα άτομα που αναζητούν εργασία να κρατήσει ένα πλήρες ημερολόγιο.

Το πιο σημαντικό είναι η Διεύθυνση Ανθρώπινου Δυναμικού να τους υποστηρίζει ψυχολογικά και να τους ενθαρρύνει να αναλάβουν δράση.

Οφέλη
Η επανατοποθέτηση στην αγορά εργασίας είναι μια υπηρεσία με την προστιθέμενη αξία για τον οργανισμό και το ανθρώπινο δυναμικό. Ο οργανισμός υποστηρίζει έμπρακτα τους εργαζόμενους που αποχωρούν και ταυτόχρονα περιορίζει τον κίνδυνο της μείωσης της απόδοσης αυτών που απομένουν. Ποια όμως είναι τα οφέλη του outplacement για τις επιχειρήσεις; Σύμφωνα με την Α. Μ. Χρονοπούλου, «Η παροχή ενός προγράμματος επανατοποθέτησης στους εργαζομένους που αποχωρούν ωφελεί με πολλούς τρόπους την επιχείρηση που το προσφέρει:

  • Προσφέρει πραγματική υποστήριξη στον αποχωρούντα εργαζόμενο σε μια κρίσιμη περίοδο της ζωής του.
  • Δημιουργεί μια αίσθηση ασφάλειας στους εργαζομένους που παραμένουν και ικανοποιεί το κοινό αίσθημα περί δικαιοσύνης και αξιοπρέπειας.
  • Εξασφαλίζει, σε βάθος χρόνου, καλύτερη σχέση με τους εργαζόμενους που αποχωρούν.
  • Ενισχύει το κοινωνικό προφίλ της εταιρείας προς την υπόλοιπη αγορά.
  • Αυξάνει την πραγματική αξία ενός πακέτου αποχώρησης σε ένα λογικό κόστος».

«Η παροχή των υπηρεσιών επαγγελματικής μετάβασης από τις επιχειρήσεις, θωρακίζει και ενισχύει την εικόνα τους ως “Υπεύθυνοι Εργοδότες” ενώ συμβάλλει σημαντικά στην ψυχολογία όσων παραμένουν στις επιχειρήσεις και άρα στη θωράκιση της παραγωγικότητας και της ανταγωνιστικότητας τους» επισημαίνει η Ε. Παρασχάκη. Η Μ. Δελλαπόρτα από την πλευρά της αναφέρει χαρακτηριστικά: «Οι επιχειρήσεις προσφέροντας προγράμματα outplacement στα μέλη που αποχωρούν, ενισχύουν την καλή φήμη τους ως εργοδότες στην αγορά εργασίας. Τα προγράμματα επιδρούν θετικά σε όλα τα ενδιαφερόμενα μέρη: τα στελέχη που αποχωρούν αλλά και αυτούς που παραμένουν στην εταιρεία, καθώς και τη διοίκηση, η οποία καλείται να διατηρήσει την καλή της φήμη. Με τον τρόπο αυτό, τα προγράμματα συνεισφέρουν στο να διασφαλίσει η επιχείρηση την καλή σχέση με τους πελάτες, τους καταναλωτές, καθώς και την ελκυστικότητά της προς τους υποψηφίους που αναζητούν εργασία».

«Οι εταιρείες που προσφέρουν προγράμματα οutplacement σε περιόδους αναδιοργάνωσης προστατεύουν τη φήμη τους στην αγορά ως εργοδότες επιλογής, αποδεικνύουν έμπρακτα την κοινωνική τους ευθύνη, διατηρούν ακμαίο το ηθικό του προσωπικού που παραμένει στην εταιρεία, εξομαλύνουν την επικοινωνία τους με τυχόν εμπλεκόμενα σωματεία και επιτυγχάνουν αποτελεσματικότερη διαχείριση της αλλαγής» σύμφωνα με τον Χ. Κωνσταντινίδη. Εκτός όμως από τα προφανή οφέλη που αφορούν τον ίδιο τον οργανισμό, υπάρχουν και αυτά που ωφελούν τους εργαζόμενους που αποχωρούν. Ο Χ. Κωνσταντινίδης υποστηρίζει ότι «Ο συμμετέχων σε πρόγραμμα outplacement μέσω ατομικής συμβουλευτικής υποστήριξης και απόλυτα προσωποποιημένης προσέγγισης οδηγείται σε ένα καλύτερο επίπεδο αυτογνωσίας, καθώς καλείται να αξιολογήσει τις ικανότητες που έχει αναπτύξει και τα επιτεύγματά του και διερευνώντας τον επαγγελματικό του χώρο προσδιορίζει πιο ξεκάθαρα τον επαγγελματικό του στόχο. Παράλληλα, με την ανάπτυξη ενός σύγχρονου βιογραφικού σημειώματος, ο συμμετέχων ασκείται στην αποτελεσματική επικοινωνία των μηνυμάτων του και μαθαίνει να αναζητά και να αξιολογεί πληροφορίες για την αγορά εργασίας, τις οποίες αξιοποιεί στην επαγγελματική του μετάβαση.

Η ανάπτυξη ενός ποιοτικού δικτύου επαφών και γνωριμιών είναι επίσης ένα από τα οφέλη που αποκομίζει ο συμμετέχων από ένα αποτελεσματικό πρόγραμμα outplacement. Ταυτόχρονα, λαμβάνει και χρήσιμη καθοδήγηση για αποτελεσματική αξιοποίηση των social media ως μέρος της διαδικασίας δικτύωσής του και αναζήτησης των επόμενων επαγγελματικών ευκαιριών. Επιπρόσθετα, ο συμμετέχων έχοντας κατανοήσει τη διαδικασία της πρόσληψης, αναπτύσσει δεξιότητες παρουσίασης των εμπειριών και επιτευγμάτων του, ώστε να μπορεί να αποδείξει ότι είναι ικανός να ανταποκριθεί στις απαιτήσεις ενός νέου επαγγελματικού ρόλου. Όλα αυτά επιτυγχάνονται μέσω παραμετροποιημένων προγραμμάτων βάσει των αναγκών του κάθε συμμετέχοντα. Ως αποτέλεσμα όλων των παραπάνω, ο συμμετέχων προχωρά πολύ γρηγορότερα στο επόμενο επαγγελματικό του βήμα». Ο ίδιος αναφέρεται και στα οφέλη για τους εργαζομένους που παραμένουν στην εταιρεία, οι οποίοι μπορούν να νοιώθουν ασφάλεια και να παραμένουν παραγωγικοί μέσα σε έναν οργανισμό που στέκεται δίπλα τους και τους στηρίζει σε κάθε φάση της συνεργασίας τους.

Στο ίδιο πνεύμα η Ε. Παρασχάκη που αναφέρεται στα πολλαπλά οφέλη για τους εργαζόμενους, αφού τους δίνεται η δυνατότητα να διαχειριστούν επιτυχημένα τη σημαντική αυτή αλλαγή, αλλά και να αποκτήσουν όλα τα απαραίτητα εργαλεία, γνώσεις και τεχνικές, ώστε να επαναπροσδιορίσουν τους επαγγελματικούς και προσωπικούς τους στόχους και να μεταφέρουν την εμπειρία και τις δεξιότητές τους σε άλλους επαγγελματικούς τομείς ή στο επιχειρείν. Αναφέρει μάλιστα ότι πολλοί τους εκμυστηρεύτηκαν ότι θα εύχονταν να τους είχε δοθεί νωρίτερα αυτή η ευκαιρία επαναπροσδιορισμού της επαγγελματικής τους ζωής. «Οι εργαζόμενοι που επωφελούνται από την υπηρεσία, βρίσκουν ένα σύμμαχο να τους υποστηρίζει σε αυτήν τη μεταβατική φάση της ζωής τους, πρακτικά και συναισθηματικά και τους φέρνει σε επαφή με την αγορά εργασίας» δηλώνει η Δήμητρα Σπανού, Τμήμα People and Organisation, Senior Outplacement Specialist, PwC. «Η μεθοδολογία των προγραμμάτων και η εμπειρία των συμβούλων δίνει μια σιγουριά στους συμμετέχοντες ότι η εύρεση μιας νέας εργασίας όπως πραγματικά θα ήθελαν να είναι, είναι όντως εφικτή. Αντιλαμβάνονται ότι είναι στις δυνατότητές τους και ότι το αποτέλεσμα της συνεργασίας θα είναι πολύ θετικό από όλες τις απόψεις. Οι γνώσεις που έχουν οι σύμβουλοι για την αγορά εργασίας είναι για εκείνους πολύτιμες καθώς αντιλαμβάνονται ξεκάθαρα πώς μπορούν να κινηθούν» καταλήγει. Τα οφέλη του συμμετέχοντα σε ένα πρόγραμμα επανατοποθέτησης εξηγεί η Α. Μ. Χρονοπούλου είναι τα εξής:

  • Γίνεται καλύτερος υποψήφιος (employable) στην αγορά εργασίας.
  • Κάνει μια αντικειμενική αυτό-αξιολόγηση που βασίζεται σε επιστημονικά εργαλεία.
  • Εντοπίζει τους κατάλληλους εργοδότες για το επαγγελματικό του προφίλ και κάνει συνεχείς επαφές μαζί τους.
  • Χαρτογραφεί σωστά την αγορά εργασίας.
  • Εφαρμόζει αποτελεσματικές τακτικές για να διευρύνει το δίκτυο των επαφών του.
  • Μαθαίνει πώς να παρουσιάζει την εμπειρία και τις δεξιότητές του με τον καλύτερο δυνατό τρόπο στις επαγγελματικές συνεντεύξεις».

Η επανατοποθέτηση στην αγορά εργασίας αποτελεί μέρος της κοινωνικής ευθύνης των εταιρειών. Με τις οικονομικές και κατ’ επέκταση τις συνθήκες του επιχειρείν, οι οποίες επικρατούν εδώ και αρκετά χρόνια, σε τοπικό και σε παγκόσμιο επίπεδο, οι οργανισμοί έχουν υποχρεωθεί να επανεξετάσουν τον αριθμό των εργαζομένων αλλά και να αναδιοργανωθούν. Σε αυτές τις διαδικασίες κάποιες φορές προκύπτει ότι ένα μέρος του ανθρώπινου δυναμικού πρέπει να αποχωρήσει. Τα τμήματα Διαχείρισης Ανθρώπινου Δυναμικού είτε με εσωτερικούς μηχανισμούς είτε με τη βοήθεια ενός εξωτερικού συνεργάτη αναλαμβάνουν τη συμβουλευτική για το πώς μπορούν οι αποχωρούντες να βρουν μια νέα θέση εργασίας.

Ο Χάρης Κωνσταντινίδης, Permanent Placement and Career Transition Director, Adecco εξηγεί: «Τα στάδια που περιλαμβάνονται σε ένα πρόγραμμα outplacement είναι η αξιολόγηση των προσωπικών δεξιοτήτων, εμπειριών και επιτευγμάτων του συμμετέχοντα, η διερεύνηση του επαγγελματικού χώρου και ο προσδιορισμός του επαγγελματικού του στόχου, η διερεύνηση των επαγγελματικών επιλογών του, η σύνταξη του βιογραφικού σημειώματος, ο προσδιορισμός της αγοράς στόχου, η εξοικείωση με τη διαδικασία δικτύωσης και ανάπτυξη δικτύου, η ανάπτυξη δεξιοτήτων συνέντευξης και διαπραγμάτευσης και τελικά η μετάβαση σε νέα θέση εργασίας».

«Το outplacement περιλαμβάνει το φάσμα των υπηρεσιών που καλύπτουν τη διαχείριση της μετάβασης και την εύρεση εργασίας στους εργαζόμενους που αποχωρούν από την εταιρεία» επισημαίνει η Μαρίνα Δελλαπόρτα, Τμήμα People and Organisation, Outplacement Specialist, PwC και συνεχίζει «Αντίστοιχα, για τους εργαζόμενους που παραμένουν συμπεριλαμβάνει προγράμματα διαχείρισης της αλλαγής και του “συνδρόμου του επιβιώσαντα” ενώ για τα διοικητικά στελέχη περιλαμβάνει υποστήριξη στον τρόπο επικοινωνίας των δύσκολων μηνυμάτων. Ένα πλήρες πρόγραμμα outplacement περιλαμβάνει όλα τα παραπάνω, με σκοπό να δώσει εργαλεία στην εταιρεία για να χειριστεί ολιστικά και με τον καλύτερο δυνατό τρόπο μια τέτοια μετάβαση».

«Οι υπηρεσίες επαγγελματικής επανατοποθέτησης πρέπει να περιλαμβάνουν όλα τα εργαλεία εκείνα που θα βοηθήσουν τους εργαζόμενους να κάνουν την αυτό-αξιολόγηση της επαγγελματικής τους πορείας, να διερευνήσουν τις εναλλακτικές τους και να σχεδιάσουν το ατομικό τους πλάνο» λέει η Ερατώ Παρασχάκη, Talent & Career Transition Practice Leader, Manpower. Η ίδια εξηγεί ότι σε κάθε περίπτωση πρέπει να είναι ευέλικτες και να προσαρμόζονται στις εξατομικευμένες ανάγκες των συμμετεχόντων για να μπορούν να τους στηρίξουν, υποστηρίξουν και παρακινήσουν στη μετάβαση τους. Όπως ευέλικτη πρέπει να είναι και η διάρκεια του προγράμματος». Η Άννα Μαρία Χρονοπούλου, Manager, Υπεύθυνη για το Πρόγραμμα Επανατοποθέτησης, ICAP Human Capital Consulting, αναφέρει ότι «Οι υπηρεσίες outplacement θα πρέπει περιλαμβάνουν:

  • Ανάπτυξη Εργαλείων Αναζήτησης Εργασίας.
  • Εκπαίδευση για την επαγγελματική συνέντευξη.
  • Στόχευση κι επιλογή εργοδοτών-στόχων με τη χρήση εργαλείων.
  • Κατάρτιση πλάνου επικοινωνίας με την αγορά εργασίας.
  • Εκτεταμένη επαφή με την αγορά εργασίας.
  • Εκπαίδευση στις τεχνικές δικτύωσης σε φυσικό και ηλεκτρονικό περιβάλλον.
  • Υποστήριξη (ψυχολογική και συμβουλευτική).
  • Αξιολόγηση προσωπικότητας HOGAN και παροχή ανατροφοδότησης.

Σε περιπτώσεις που ο συμμετέχων επιθυμεί να ξεκινήσει δική του επιχείρηση, παρέχεται υποστήριξη σε θέματα ενημέρωσης για τον κλάδο επιλογής και τις τάσεις εντός αυτού, ανάπτυξης επιχειρησιακού και marketing πλάνων, καθώς και σχεδιασμού βασικών λειτουργιών της επιχείρησης. Οι παραπάνω υπηρεσίες παρέχονται στο πλαίσιο ατομικών (one-to-one) ή ομαδικών (group) συνεδριών coaching ή με συνδυασμό των δύο» καταλήγει.

Σωστή Χρήση
Όπως σε πολλές υπηρεσίες, έτσι και σε αυτές που αφορούν την επανατοποθέτηση των εργαζομένων δεν υπάρχει μία μαγική συνταγή επιτυχίας. Η διαδικασία επανατοποθέτησης δεν παράγει αυτόματα αποτελέσματα. Οι συμμετέχοντες θα αποκομίσουν από αυτή ότι επενδύουν σε αυτή. Για ορισμένους συμμετέχοντες, η προσπάθεια επανατοποθέτησης στην αγορά εργασίας είναι μια μάταιη άσκηση που παρατείνει τη μετάβασή τους από ένα εργοδότη στον άλλο. Ωστόσο, πολλά άτομα επωφελούνται από το outplacement ως μέσο για να επαναπροσδιορίσουν τους στόχους σταδιοδρομίας και να βρουν μίαν άλλη εργασία. Ένας από τους πολλαπλούς ρόλους του τμήματος HR είναι να λειτουργήσει ως γέφυρα και να ενθαρρύνει την ανάπτυξη μιας θετικής σχέσης μεταξύ των εργαζομένων και της υπηρεσίας επανατοποθέτησης στην αγορά εργασίας. Με απλά λόγια θα πρέπει να:

  • Συμβουλεύει τους εργαζομένους να εμπιστεύονται τη διαδικασία. Η επανατοποθέτηση στην αγορά εργασίας μπορεί να είναι μια εντελώς νέα εμπειρία για αυτούς και να τους βοηθήσει να βρουν μια δουλειά που θέλουν πραγματικά.
  • Ενθαρρύνει να συμμετέχουν στη διαδικασία. Οι εργαζόμενοι δεν πρέπει να περιμένουν από τον σύμβουλο επανατοποθέτησης στην αγορά εργασίας να κάνει όλη τη δουλειά. Είναι και στο χέρι τους να βρουν την επόμενη εργασιακή τους θέση.
  • Βοηθήσει να εκφράσουν τις σκέψεις, τα συναισθήματά τους και τις ιδέες στον εξωτερικό συνεργάτη. Οι εργαζόμενοι πρέπει να είναι διεκδικητικοί και ξεκάθαροι έτσι ώστε ο σύμβουλος να κατανοήσει ποιος θα είναι ο καλύτερος τρόπος για να τους βοηθήσει.
  • Ζητήσει να δικτυωθούν με άλλους ανθρώπους που χρησιμοποιούν την υπηρεσία επανατοποθέτηση στην αγορά εργασίας. Στην πραγματικότητα να σχηματίσουν μια κοινότητα.
  • Υπενθυμίσει να πραγματοποιούν κανονικά τα ραντεβού με το σύμβουλό τους.
  • Προτείνει να χαρτογραφήσει τι θέλει ο κάθε συμμετέχων να πετύχει με το σύμβουλό του και να έχει μια λίστα συγκεκριμένων ερωτήσεων για κάθε συνεδρίαση.
  • Προτείνει οι συμμετέχοντες να σχεδιάσουν ένα αυστηρό πρόγραμμα για τον εαυτό τους και να το ακολουθούν. Είναι σημαντικό για τα άτομα που αναζητούν εργασία να κρατήσει ένα πλήρες ημερολόγιο.

Το πιο σημαντικό είναι η Διεύθυνση Ανθρώπινου Δυναμικού να τους υποστηρίζει ψυχολογικά και να τους ενθαρρύνει να αναλάβουν δράση.

Οφέλη
Η επανατοποθέτηση στην αγορά εργασίας είναι μια υπηρεσία με την προστιθέμενη αξία για τον οργανισμό και το ανθρώπινο δυναμικό. Ο οργανισμός υποστηρίζει έμπρακτα τους εργαζόμενους που αποχωρούν και ταυτόχρονα περιορίζει τον κίνδυνο της μείωσης της απόδοσης αυτών που απομένουν. Ποια όμως είναι τα οφέλη του outplacement για τις επιχειρήσεις; Σύμφωνα με την Α. Μ. Χρονοπούλου, «Η παροχή ενός προγράμματος επανατοποθέτησης στους εργαζομένους που αποχωρούν ωφελεί με πολλούς τρόπους την επιχείρηση που το προσφέρει:

  • Προσφέρει πραγματική υποστήριξη στον αποχωρούντα εργαζόμενο σε μια κρίσιμη περίοδο της ζωής του.
  • Δημιουργεί μια αίσθηση ασφάλειας στους εργαζομένους που παραμένουν και ικανοποιεί το κοινό αίσθημα περί δικαιοσύνης και αξιοπρέπειας.
  • Εξασφαλίζει, σε βάθος χρόνου, καλύτερη σχέση με τους εργαζόμενους που αποχωρούν.
  • Ενισχύει το κοινωνικό προφίλ της εταιρείας προς την υπόλοιπη αγορά.
  • Αυξάνει την πραγματική αξία ενός πακέτου αποχώρησης σε ένα λογικό κόστος».

«Η παροχή των υπηρεσιών επαγγελματικής μετάβασης από τις επιχειρήσεις, θωρακίζει και ενισχύει την εικόνα τους ως “Υπεύθυνοι Εργοδότες” ενώ συμβάλλει σημαντικά στην ψυχολογία όσων παραμένουν στις επιχειρήσεις και άρα στη θωράκιση της παραγωγικότητας και της ανταγωνιστικότητας τους» επισημαίνει η Ε. Παρασχάκη. Η Μ. Δελλαπόρτα από την πλευρά της αναφέρει χαρακτηριστικά: «Οι επιχειρήσεις προσφέροντας προγράμματα outplacement στα μέλη που αποχωρούν, ενισχύουν την καλή φήμη τους ως εργοδότες στην αγορά εργασίας. Τα προγράμματα επιδρούν θετικά σε όλα τα ενδιαφερόμενα μέρη: τα στελέχη που αποχωρούν αλλά και αυτούς που παραμένουν στην εταιρεία, καθώς και τη διοίκηση, η οποία καλείται να διατηρήσει την καλή της φήμη. Με τον τρόπο αυτό, τα προγράμματα συνεισφέρουν στο να διασφαλίσει η επιχείρηση την καλή σχέση με τους πελάτες, τους καταναλωτές, καθώς και την ελκυστικότητά της προς τους υποψηφίους που αναζητούν εργασία».

«Οι εταιρείες που προσφέρουν προγράμματα οutplacement σε περιόδους αναδιοργάνωσης προστατεύουν τη φήμη τους στην αγορά ως εργοδότες επιλογής, αποδεικνύουν έμπρακτα την κοινωνική τους ευθύνη, διατηρούν ακμαίο το ηθικό του προσωπικού που παραμένει στην εταιρεία, εξομαλύνουν την επικοινωνία τους με τυχόν εμπλεκόμενα σωματεία και επιτυγχάνουν αποτελεσματικότερη διαχείριση της αλλαγής» σύμφωνα με τον Χ. Κωνσταντινίδη. Εκτός όμως από τα προφανή οφέλη που αφορούν τον ίδιο τον οργανισμό, υπάρχουν και αυτά που ωφελούν τους εργαζόμενους που αποχωρούν. Ο Χ. Κωνσταντινίδης υποστηρίζει ότι «Ο συμμετέχων σε πρόγραμμα outplacement μέσω ατομικής συμβουλευτικής υποστήριξης και απόλυτα προσωποποιημένης προσέγγισης οδηγείται σε ένα καλύτερο επίπεδο αυτογνωσίας, καθώς καλείται να αξιολογήσει τις ικανότητες που έχει αναπτύξει και τα επιτεύγματά του και διερευνώντας τον επαγγελματικό του χώρο προσδιορίζει πιο ξεκάθαρα τον επαγγελματικό του στόχο. Παράλληλα, με την ανάπτυξη ενός σύγχρονου βιογραφικού σημειώματος, ο συμμετέχων ασκείται στην αποτελεσματική επικοινωνία των μηνυμάτων του και μαθαίνει να αναζητά και να αξιολογεί πληροφορίες για την αγορά εργασίας, τις οποίες αξιοποιεί στην επαγγελματική του μετάβαση.

Η ανάπτυξη ενός ποιοτικού δικτύου επαφών και γνωριμιών είναι επίσης ένα από τα οφέλη που αποκομίζει ο συμμετέχων από ένα αποτελεσματικό πρόγραμμα outplacement. Ταυτόχρονα, λαμβάνει και χρήσιμη καθοδήγηση για αποτελεσματική αξιοποίηση των social media ως μέρος της διαδικασίας δικτύωσής του και αναζήτησης των επόμενων επαγγελματικών ευκαιριών. Επιπρόσθετα, ο συμμετέχων έχοντας κατανοήσει τη διαδικασία της πρόσληψης, αναπτύσσει δεξιότητες παρουσίασης των εμπειριών και επιτευγμάτων του, ώστε να μπορεί να αποδείξει ότι είναι ικανός να ανταποκριθεί στις απαιτήσεις ενός νέου επαγγελματικού ρόλου. Όλα αυτά επιτυγχάνονται μέσω παραμετροποιημένων προγραμμάτων βάσει των αναγκών του κάθε συμμετέχοντα. Ως αποτέλεσμα όλων των παραπάνω, ο συμμετέχων προχωρά πολύ γρηγορότερα στο επόμενο επαγγελματικό του βήμα». Ο ίδιος αναφέρεται και στα οφέλη για τους εργαζομένους που παραμένουν στην εταιρεία, οι οποίοι μπορούν να νοιώθουν ασφάλεια και να παραμένουν παραγωγικοί μέσα σε έναν οργανισμό που στέκεται δίπλα τους και τους στηρίζει σε κάθε φάση της συνεργασίας τους.

Στο ίδιο πνεύμα η Ε. Παρασχάκη που αναφέρεται στα πολλαπλά οφέλη για τους εργαζόμενους, αφού τους δίνεται η δυνατότητα να διαχειριστούν επιτυχημένα τη σημαντική αυτή αλλαγή, αλλά και να αποκτήσουν όλα τα απαραίτητα εργαλεία, γνώσεις και τεχνικές, ώστε να επαναπροσδιορίσουν τους επαγγελματικούς και προσωπικούς τους στόχους και να μεταφέρουν την εμπειρία και τις δεξιότητές τους σε άλλους επαγγελματικούς τομείς ή στο επιχειρείν. Αναφέρει μάλιστα ότι πολλοί τους εκμυστηρεύτηκαν ότι θα εύχονταν να τους είχε δοθεί νωρίτερα αυτή η ευκαιρία επαναπροσδιορισμού της επαγγελματικής τους ζωής. «Οι εργαζόμενοι που επωφελούνται από την υπηρεσία, βρίσκουν ένα σύμμαχο να τους υποστηρίζει σε αυτήν τη μεταβατική φάση της ζωής τους, πρακτικά και συναισθηματικά και τους φέρνει σε επαφή με την αγορά εργασίας» δηλώνει η Δήμητρα Σπανού, Τμήμα People and Organisation, Senior Outplacement Specialist, PwC. «Η μεθοδολογία των προγραμμάτων και η εμπειρία των συμβούλων δίνει μια σιγουριά στους συμμετέχοντες ότι η εύρεση μιας νέας εργασίας όπως πραγματικά θα ήθελαν να είναι, είναι όντως εφικτή. Αντιλαμβάνονται ότι είναι στις δυνατότητές τους και ότι το αποτέλεσμα της συνεργασίας θα είναι πολύ θετικό από όλες τις απόψεις. Οι γνώσεις που έχουν οι σύμβουλοι για την αγορά εργασίας είναι για εκείνους πολύτιμες καθώς αντιλαμβάνονται ξεκάθαρα πώς μπορούν να κινηθούν» καταλήγει. Τα οφέλη του συμμετέχοντα σε ένα πρόγραμμα επανατοποθέτησης εξηγεί η Α. Μ. Χρονοπούλου είναι τα εξής:

  • Γίνεται καλύτερος υποψήφιος (employable) στην αγορά εργασίας.
  • Κάνει μια αντικειμενική αυτό-αξιολόγηση που βασίζεται σε επιστημονικά εργαλεία.
  • Εντοπίζει τους κατάλληλους εργοδότες για το επαγγελματικό του προφίλ και κάνει συνεχείς επαφές μαζί τους.
  • Χαρτογραφεί σωστά την αγορά εργασίας.
  • Εφαρμόζει αποτελεσματικές τακτικές για να διευρύνει το δίκτυο των επαφών του.
  • Μαθαίνει πώς να παρουσιάζει την εμπειρία και τις δεξιότητές του με τον καλύτερο δυνατό τρόπο στις επαγγελματικές συνεντεύξεις».

Έρευνα στην Ελλάδα
Σε έρευνα που πραγματοποιήθηκε στην Ελλάδα από τη Randstad για το Outplacement, αποτυπώθηκαν οι απόψεις, οι προτάσεις βελτίωσης και οι όποιες εμπειρίες από τη χρήση της υπηρεσίας κατά τη διάρκεια του 2014-2015. Πιο συγκεκριμένα, ένα 32% των εταιρειών που συμμετείχαν στην έρευνα προχώρησε σε μειώσεις προσωπικού το 2014. Το μεγαλύτερο ποσοστό μειώσεων προσωπικού εντός του 2014 προήλθε από εσωτερική αναδιοργάνωση της εταιρείας (58%). Άλλοι λόγοι είναι η κατάργηση θέσης (22%) και η διακοπή εργασιών τμήματος ή υποκαταστήματος της εταιρείας (18%) καθώς και η ανάγκη για προσωπικό με νέες δεξιότητες που δημιουργήθηκαν μετά από αναδιοργάνωση (24%). Μικρότερα ποσοστά περικοπών προσωπικού αφορούσαν αιτίες όπως η συγχώνευση ή η εξαγορά της εταιρείας (4%) και η απόφαση από τα κεντρικά της εταιρείας στο εξωτερικό (downsizing) με ποσοστό 18% (Σχεδιάγραμμα 1).

Από τις εταιρείες που προχώρησαν σε μειώσεις προσωπικού το 2014, το 24% προσέφερε outplacement στο συνολικό πακέτο αποζημίωσης ενώ το 76% δεν προσέφερε καθώς δεν προβλεπόταν από την πολιτική παροχών της εταιρείας. Οι εταιρείες που επέλεξαν να μην προσφέρουν outplacement, δήλωσαν ότι σε ποσοστό 61% δεν κρίθηκε αναγκαίο από τη Διοίκηση και σε ποσοστό 23% ότι δεν είχαν γνώση για τη συγκεκριμένη υπηρεσία. Το 19% των επαγγελματιών δηλώνουν ότι το κόστος της υπηρεσίας υπήρξε ανασταλτικός παράγοντας και το 12% ότι η υπηρεσία δεν παρέχει κάποιο όφελος είτε για την εταιρεία είτε για τον εργαζόμενο που απολύεται. Τέλος, σε ένα ποσοστό 5%, η υπηρεσία προσφέρθηκε αλλά ο εργαζόμενος επέλεξε άλλες παροχές (Σχεδιάγραμμα 2).

Η προστασία της Εταιρικής Κοινωνικής Εικόνας θεωρείται το σημαντικότερο όφελος για τις εταιρείες που προσφέρουν outplacement σε ποσοστό 85%, ενώ αντίστοιχα σημαντικός παράγοντας αναδεικνύεται και η φήμη της εταιρείας ως δυνητικού εργοδότη με ποσοστό 83%. Η ενίσχυση δέσμευσης των εργαζομένων στην εταιρεία και την εταιρική κουλτούρα αναγνωρίζεται σε ποσοστό 75%, ενώ η αύξηση αποδοτικότητας των εργαζομένων που παραμένουν σε ποσοστό 40%. Τέλος, το χαμηλότερο ποσοστό σημειώνει η μείωση κινδύνου προσφυγών (17%) ως όφελος για την εταιρεία (Σχεδιάγραμμα 3). Το κυριότερο όφελος για το άτομο που συμμετέχει στο outplacement είναι η πρόσβαση σε ευκαιρίες εργασίας (77%) και η πρακτική βοήθεια που λαμβάνει στην αναζήτηση εργασίας (73%). Η ψυχολογική υποστήριξη που λαμβάνει αναγνωρίζεται ως το τρίτο σημαντικό όφελος με ποσοστό 50%, και ακολουθεί με ποσοστό 33% η δημιουργία επαγγελματικού προφίλ και ταυτότητας. Τέλος, η διερεύνηση εναλλακτικών μορφών απασχόληση συγκεντρώνει ποσοστό 23% και τα χαμηλότερα ποσοστά (22%) συγκεντρώνουν η δημιουργία βραχυπρόθεσμου και μεσομακροπρόθεσμου πλάνου καριέρας και οι συμβουλές για τις συνθήκες και τις τάσεις της αγοράς (Σχεδιάγραμμα 4).

Ο 10λογος των κριτηρίων επιλογής
«Για την επιλογή συνεργάτη για την παροχή προγραμμάτων outplacement οι εταιρείες θα πρέπει να λαμβάνουν υπόψη τους την εμπειρία του παρόχου, τη μεθοδολογία που ακολουθούν τα προγράμματα, την κατάρτιση και εμπειρία των συμβούλων που υλοποιούν τα προγράμματα αλλά και την προσωπικότητα των συμβούλων αυτών, καθώς παίζει καθοριστικό ρόλο στην επιτυχία τους. Φυσικά, ειδικά ο τελευταίος παράγοντας μπορεί να ελεγχθεί μόνο μέσω συστάσεων ή μέσω της εμπειρίας από προηγούμενη συνεργασία» υπογραμμίζει ο Χ. Κωνσταντινίδης. «Είναι πολύ σημαντικό οι εταιρείες όταν αναζητούν συνεργάτη να βεβαιωθούν ότι το πρόγραμμα που παρέχουν είναι πράγματι ένα πλήρες πακέτο outplacement εξηγεί η Δ. Σπανού και συνεχίζει: «Μερικά από τα κριτήρια που θα πρέπει να ληφθούν υπόψη είναι: η εκτενής προγενέστερη εμπειρία, η ύπαρξη αξιόπιστης μεθοδολογίας, η δυνατότητα ευελιξίας και προσαρμογής του προγράμματος στις ανάγκες του κάθε συμμετέχοντα, το εύρος της εμπειρίας των συμβούλων οι οποίοι θα πρέπει να είναι εξειδικευμένοι και φυσικά το μέγεθος του δικτύου επαφών με την αγορά εργασίας. Σημαντικές ενδείξεις για τα παραπάνω είναι τα ποσοστά επιτυχούς ανατοποθέτησης των συμμετεχόντων και οι συστάσεις / μαρτυρίες των πελατών και συμμετεχόντων. Τέλος, τα προγράμματα θα πρέπει να προσαρμόζονται στις ανάγκες του κάθε συμμετέχοντα και να προσφέρουν ατομικές συναντήσεις σε συνδυασμό με διαμορφωμένα ομαδικά σεμινάρια διαφορετικών επιπέδων».

«Τα κριτήρια επιλογής ενός συνεργάτη παροχής αυτών των υπηρεσιών αφορούν τη δυνατότητα απόλυτης κατανόησης των ιδιαιτεροτήτων των ανθρώπων που έχει να διαχειριστεί και να υποστηρίξει, την ύπαρξη ενός δομημένου, αξιόπιστου και αποτελεσματικού προγράμματος και την τεκμηριωμένη κατάρτιση και εμπειρία της ομάδας συμβούλων. Και όπως πάντα, τα αποτελέσματα αξιολογήσεων από τους συμμετέχοντες, όπου αποδεικνύεται αν οι υποσχέσεις υλοποιούνται» τονίζει η Ε. Παρασχάκη. «Η ύπαρξη πόρων (resources) που επιτρέπουν στον συμμετέχοντα να διερευνήσει σοβαρά διαφορετικές εναλλακτικές, όπως, για παράδειγμα, διευρυμένες επαφές με όλες τις εταιρείες (ελληνικές ή πολυεθνικές, μεγάλες ή μικρότερες), ουσιαστική γνώση για την ελληνική αγορά και τους διάφορους κλάδους της σε περίπτωση δημιουργίας επιχείρησης ή παρουσία σε διάφορες πόλεις της χώρας που ανοίγει άμεσα τα κανάλια επικοινωνίας με την τοπική αγορά» είναι ένα κριτήριο όπως αναφέρει η Α.Μ. Χρονοπούλου. Σύμφωνα με την ίδια θα πρέπει να εξετάζονται επίσης:

  • Η ποιότητα του coaching: στη βάση μεθοδολογίας, ενθαρρυντικό χωρίς να είναι παρεμβατικό, ικανό να εμπνεύσει πίστη στον άνθρωπο για τη δυνατότητά του να προχωρήσει στο επόμενο επαγγελματικό βήμα, αυστηρά προσαρμοσμένο στις ανάγκες κάθε συμμετέχοντα (coachee).
  • H ύπαρξη και τήρηση προγράμματος που ενθαρρύνει τον συμμετέχοντα να κινητοποιείται και τον κρατά σε εγρήγορση με σταθερό πρόγραμμα συναντήσεων και ενεργειών προσέγγισης της αγοράς.

Τα παρακάτω κριτήρια μπορούν να χρησιμεύουν ως οδηγός στη διαδικασίας επιλογής του κατάλληλου συνεργάτη:

Δέσμευση: Ο πάροχος υπηρεσιών επανατοποθέτησης στην αγορά εργασίας διασφαλίζει ότι οι συμμετέχοντες έχουν αναλάβει τη δέσμευση που απαιτείται τόσο στα αρχικά στάδια όσο και στην πορεία και με ποιον τρόπο; Είναι εύκολο για έναν εργαζόμενο να γνωρίζει τι πρέπει να κάνει και πότε; Οι άνθρωποι καθοδηγούνται μέσα από μια διαδικασία; Εάν η υπηρεσία δεν είναι απλή και κατανοητή στον τρόπο λειτουργίας της, τότε μάλλον δαπανώνται άσκοπα τα χρήματα του οργανισμού και ο χρόνος των συμμετεχόντων.

Προσβασιμότητα: Ο πάροχος προσφέρει ευέλικτες ώρες; Μπορείτε να έχετε πρόσβαση στις υπηρεσίες του με πολλαπλούς τρόπους; Ανάλογα με τις ανάγκες των ανθρώπων η ευελιξία πρόσβασης σε υπηρεσίες στις ελεύθερες ώρες τους, συμπεριλαμβανομένων και βραδινών αλλά και τα Σαββατοκύριακα, μπορεί να είναι ανεκτίμητη.

Ευελιξία: Η ευελιξία που προσφέρει ο πάροχος είναι τόσο αποτελεσματική ώστε να ικανοποιήσει τη ζήτηση σας για την υπηρεσία; Αναζητήστε έναν πάροχο που είναι πρόθυμος αλλά και σε θέση να φανεί καινοτόμος για την κάλυψη αναγκών που έχει να κάνει με την απομάκρυνση ανθρώπινου δυναμικού αλλά και με τα πλάνα διαδοχής.

Προσωπική και εξατομικευμένη: Πόσο έντονο είναι το ανθρώπινο στοιχείο στην παρεχόμενη υπηρεσία; Είναι εξατομικευμένες οι υπηρεσίες για τον καθένα ξεχωριστά; Αφήνοντας στην άκρη τα πραγματικά οφέλη, χάνοντας την προσωπική πινελιά σε ένα πρόγραμμα που αφορά το μεταβατικό στάδιο μιας καριέρας δεν είναι σχεδόν ποτέ μια καλή ιδέα. Τα πιο αποτελεσματικά προγράμματα επανατοποθέτησης ενσωματώσουν αυτό το στοιχείο ομαλά και σταδιακά. Ωστόσο, ως μια αρχή αναζητήστε κάποιο στοιχείο προσωπικής φροντίδας και παραμετροποίηστε το στο πλαίσιο μια προσφοράς για υπηρεσίες επανατοποθέτησης.

Εστιασμένη Υπηρεσία: Ποιο είναι το μοντέλο παροχής υπηρεσιών που χρησιμοποιεί ο πάροχος; Τι ποσοστό των επιχειρηματικών τους δραστηριοτήτων εστιάζεται στην επανατοποθέτηση στην αγορά εργασίας; Ποια είναι η δομή διαχείρισης του κάθε πελάτη και ποια η εμπειρία; Πώς θα επικοινωνήσει μαζί σας; Όλοι οι εξωτερικοί συνεργάτες θα πρέπει να παρέχουν εξαιρετικές υπηρεσίες αλλά αποκτά ιδιαίτερη σημασία σε επίπεδο χρήσης outplacement. Η συγκεκριμένη υπηρεσία μπορεί να κάνει τη δύσκολη διαδικασία των απολύσεων να κυλήσει το κατά δύναμιν πιο ομαλά.

Στρατηγικός Εταίρος: Με ποιο τρόπο ο πάροχος μπορεί να υποστηρίξει την εταιρεία πιο στρατηγικά κατά τη διάρκεια μείωσης του ανθρώπινου δυναμικού; Η εύρεση ενός παρόχου υπηρεσιών επανατοποθέτησης στην αγορά εργασίας, o οποίος να μπορεί να είναι ένας εταίρος υπηρεσίας, καθώς και να προσφέρει ένα προϊόν ή μια πλατφόρμα για τη μετάβαση, είναι μια βασική ανάγκη για τον οργανισμό σας. Ειδικά για τα τμήματα Ανθρώπινου Δυναμικού είναι λογικό να αναζητούν έναν εταίρο, και όχι έναν απλό προμηθευτή.

Στρατηγικές Συνεργασίες: Ποιες στρατηγικές συνεργασίες έχει «χτίσει» ο πάροχος; Αναζητήστε κάποιον, ο οποίος έχει επωφελής συνεργασίες. Οι σύμβουλοι outplacement θα πρέπει να είναι σε θέση να υποδείξουν ευκαιρίες συνεργασίας που θα ωφελήσουν το άτομο που αναζητά εργασία.

Τεχνολογία: Με ποιο τρόπο ο πάροχος χρησιμοποιεί την τεχνολογία για να υποστηρίξει τις παρεχόμενες υπηρεσίες και να επιταχύνει τη μετάβαση των εργαζομένων; Χρησιμοποιεί τις βέλτιστες πρακτικές; Τα social media; Την εξατομίκευση; Τι ποσά δαπανούν για έρευνα και ανάπτυξη; Πόσο συχνά κάνουν ενισχύουν ή ανανεώνουν τα τεχνολογικά τους μέσα; Στο σημερινό περιβάλλον αναζήτησης εργασίας, η τεχνολογία είναι ζωτικής σημασίας τόσο για την ταχύτητα όσο και για την αποτελεσματικότητα. Η έλλειψη της εστίασης και των επενδύσεων στην πιο προηγμένη τεχνολογία θα αποβεί σε βάρος τόσο των εργαζομένων και της εταιρείας.

Αποδείξεις: Τι μετρήσεις επανατοποθέτησης στην αγορά εργασίας μπορεί να παρουσιάσει ο πάροχος; Τι λένε οι πελάτες του; Πώς μετράει την ικανοποίηση των πελατών; Κατά την έρευνα για συνεργάτη outplacement δώστε τη δέουσα προσοχή στην απόδειξη ότι οι υπηρεσίες που παρέχει έχουν αποτελέσματα. Αν και πολλοί πάροχοι έχουν διαφορετικούς τρόπους να αποδείξουν ότι το σύστημά τους λειτουργεί, το λιγότερο που πρέπει να κάνετε είναι να επαληθεύσετε την αλήθεια. Η σύγκριση των αποτελεσμάτων ενός παρόχου με τα ευρέως διαθέσιμα στατιστικά στοιχεία μπορεί να βοηθήσει στην επιλογή μιας πλατφόρμας.

Τιμολόγηση: Ποιο είναι το μοντέλο τιμολόγησης; Ποιες υπηρεσίες περιλαμβάνονται στην τιμολόγηση; Οι τιμές ποικίλλουν ευρέως και η ουσία κρύβεται στις λεπτομέρειες. Αναζητήστε αυτόν τον πάροχο ο οποίος θα είναι πρόθυμος να κατανοήσει τις ανάγκες σας και θα μπορεί να εργαστούν ευέλικτα μαζί σας για την εύρεση δημιουργικών λύσεων και λογικών τιμών.

HR Professional (T. 128)
« 1 2 »
Έχετε άποψη;
Ο σχολιασμός των άρθρων προϋποθέτει την Είσοδο σας στο HR Professional Online.
ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Δείτε ακόμη...

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σήμερα

Αυτοί που διάβασαν αυτό διάβασαν επίσης

Τα πιο δημοφιλή Topics

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σε αυτήν την ενότητα

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σε άλλες ενότητες


ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Συνεντεύξεις / Πρόσωπα

 

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Industries

Τρόφιμα - Ποτά

Banking / Finance

International

Τουρισμός

Αυτοκινητοβιομηχανία

Δημόσιος Τομέας

Υγεία & Ομορφιά

Ευρωπαική Ένωση

Εκπαιδευτικοί Οργανισμοί

Συμβουλευτικές Εταιρείες

Καύσιμα

©2018 Boussias Communications, all rights reserved. Κλεισθένους 338, 153 44 Γέρακας, info@boussias.com, Τ:210 6617777, F:210 6617778