HR PROFESSIONAL - Οι Millennials είναι εδώ! πώς θα τους κρατήσετε

Κυριακή, 22 Απριλίου 2018

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

People Management

Οι Millennials είναι εδώ! πώς θα τους κρατήσετε

31 Μαρτίου 2016 | 11:54 Γράφει η Σοφία  Καρακάση Topics: Recruitment

Με τη γενιά των millennials να αποτελεί ήδη την πλειοψηφία του ανθρώπινου δυναμικού στις Η.Π.Α. και σταδιακά στις περισσότερες χώρες, η ανάγκη να προσαρμόσουν οι επιχειρήσεις τις πρακτικές μάνατζμεντ και διοίκησης ανθρώπινου δυναμικού στις αξίες και τις ανάγκες αυτής της ιδιαίτερης γενιάς δεν αποτελεί πλέον προληπτική στρατηγική για το μέλλον τους, αλλά τρέχουσα ανάγκη.

Το διαδίκτυο βρίθει από πρόσφατη αρθρογραφία και έρευνες από τις μεγαλύτερες συμβουλευτικές εταιρείες του κόσμου για τη νέα γενιά εργαζομένων που έχει γεννηθεί μετά το 1980, τους millennials. Ο λόγος; Πρώτον, αποτελούν ήδη την πλειοψηφία του ανθρώπινου δυναμικού σε πολλές χώρες και σταδιακά καταλαμβάνουν διευθυντικές θέσεις. Δεύτερον, έχοντας ξεκινήσει την καριέρα τους μέσα στην κρίση, σε συνδυασμό με άλλα χαρακτηριστικά, όπως η σημαντική εξοικείωση με την τεχνολογία και τα μέσα κοινωνικής δικτύωσης, διαφοροποιούνται ως προς τις αξίες, τα κίνητρα για απόδοση και τις απαιτήσεις από το εργασιακό τους περιβάλλον. Καθώς αυτοί αποτελούν το παρόν και το μέλλον της επιχείρησης, είναι σημαντικό το HR να κατανοήσει όχι μόνο τι τους προσελκύει σε μια επιχείρηση, αλλά κυρίως τι τους παρακινεί για να μείνουν, να αποδώσουν στο έπακρο και να γίνουν οι επόμενοι ηγέτες. Γιατί, αν κάτι γνωρίζουν όλοι, είναι ότι οι millennials - περισσότερο από κάθε άλλη γενιά-, δεν μένουν πιστοί σε έναν εργοδότη.

Αποκωδικοποιώντας τους millennials: μία νέα εργασιακή ηθική
Σε αυτή την πρόκληση της έλλειψης αφοσίωσης, και στους τρόπους που μπορεί να καμφθεί, ρίχνει φως η έρευνα της Deloitte «The 2016 Deloitte Millennial Survey» μελετώντας τις ανάγκες και τα κίνητρα απόδοσης περισσότερων από 7.500 εργαζόμενων millennials σε 29 χώρες.

  • Η έρευνα επιβεβαιώνει τον τίτλο της «go generation» που έχει αποδοθεί στους millennials. Ένας στους τέσσερις δηλώνει ότι δοθήσεις της ευκαιρίας θα έφευγε από τον εργοδότη του τον επόμενο χρόνο, 44% σε δύο χρόνια, ενώ το 66% πιστεύει ότι μέχρι το 2020 θα έχει αλλάξει εταιρεία. Μια βασική αιτία είναι ότι πιστεύουν πως η επιχείρηση δεν τους δίνει την ευκαιρία να αναπτύξουν τις ηγετικές τους ικανότητες, ώστε να αναλάβουν στο μέλλον θέσεις ευθύνης (63%). Δεν είναι τυχαίο ότι οι πιο αφοσιωμένοι εργαζόμενοι ήταν εκείνοι που δήλωσαν ότι η επιχείρηση εκπαιδεύει τα νέα ταλέντα και τα ενθαρρύνει να στοχεύουν σε ηγετικές θέσεις.
  • Οι 9 στους 10 συμμετέχοντες πιστεύουν ότι η εταιρική επιτυχία δεν κρίνεται μόνο από τα οικονομικά αποτελέσματα. Θεωρούν ότι για τη μακροπρόθεσμη επιτυχημένη πορεία μιας επιχείρησης τα βασικά συστατικά είναι να δίνει προτεραιότητα στους εργαζομένους, να εμπνέει εμπιστοσύνη και αξιοπιστία, να δίνει έμφαση στους πελάτες και να φροντίζει για την υψηλή ποιότητα των προϊόντων (Σχήμα 1). Παρόλο που η νοοτροπία τους είναι pro-business, δηλαδή εξακολουθούν να έχουν θετική στάση απέναντι στον επιχειρηματικό κόσμο παρά τις συνέπειες της κρίσης, πιστεύουν ξεκάθαρα ότι η επικέντρωση στο κέρδος δεν εγγυάται τη μακροπρόθεσμη επιτυχία. Αντιμετωπίζουν το κέρδος ως ένα μόνο από τα 4 Ps (Profit, People, Products, Purpose) και όχι ως το σημαντικότερο.
  • Δίνουν μεγάλη σημασία στην ανάπτυξη και την ευημερία των εργαζομένων σε έναν οργανισμό, τους ενδιαφέρει να εργάζονται για έναν σημαντικό σκοπό και έχουν απορρίψει εργοδότες (ή και projects που τους ανατέθηκαν στο πλαίσιο της εργασίας τους) όταν έρχονταν σε σύγκρουση με τις προσωπικές τους αξίες. Δεν φοβούνται να αναλάβουν ευθύνες και πιστεύουν ότι είναι σωστό να είναι υπόλογοι για αυτές.
  • Οι προσωπικοί τους στόχοι είναι αρκετά παραδοσιακοί (οικογένεια, προσωπικός χρόνος, οικονομική ασφάλεια, θετική συνεισφορά στην επιχείρηση και στην κοινωνία) και δίνουν εξαιρετική έμφαση στο work-life balance. Όλες οι έρευνες συνηγορούν στη μεγάλη αξία που έχει η ισορροπία προσωπικής και επαγγελματικής ζωής για τους millennials, περισσότερο από κάθε άλλη γενιά. Καθώς αποτελεί έναν από τους κυριότερους παράγοντες για την προσέλκυση και τη διακράτησή τους (ο δεύτερος, μετά τις οικονομικές απολαβές), οι επιχειρήσεις στις ΗΠΑ αίρουν σταδιακά το «στίγμα» του ευέλικτου ωραρίου και της τηλεργασίας και επανεξετάζουν την παροχή πληρωμένης γονικής άδειας (ως σήμερα παρέχεται μόνο από το 13% των επιχειρήσεων στη χώρα).

Κίνητρα για παραμονή στην επιχείρηση και για μεγαλύτερο engagement
Τα συμπεράσματα της έρευνας μας επιτρέπουν να κατανοήσουμε τη νοοτροπία και τις επαγγελματικές φιλοδοξίες των millennials και ταυτόχρονα δίνουν ιδέες για τον περιορισμό του «brain drain» των ταλέντων της επιχείρησης και την αύξηση του engagement. Το τελευταίο είναι πολύ σημαντικό γιατί, σύμφωνα με έρευνα της Gallup (2015), οι millennials, με ποσοστό 28,9%, είναι οι λιγότερο engaged εργαζόμενοι σήμερα.

Ενίσχυση του mentoring. Οι συμμετέχοντες στην έρευνα αξιολόγησαν εξαιρετικά θετικά την ύπαρξη mentors που τους συμβουλεύουν και ενδιαφέρονται για την επαγγελματική τους ανάπτυξη. Από εκείνους που δήλωσαν ότι δεν είχαν πρόθεση να αναζητήσουν άλλη εργασία την επόμενη 5ετία, το 68% είχε επίβλεψη από mentors.

Εταιρικές αξίες πέρα από το κέρδος και ευκαιρίες προσωπικής ανάπτυξης. Η αφοσίωση στην επιχείρηση ενισχύεται από την ταύτιση των εταιρικών αξιών με τις προσωπικές αξίες των millennials. Εκείνοι που δηλώνουν πρόθυμοι να παραμείνουν στην επιχείρηση τουλάχιστον για τα επόμενα 5 χρόνια είναι περισσότερο πιθανό να εκφραστούν θετικά για την αποστολή και τις αξίες της επιχείρησης, καθώς και για το έμπρακτο ενδιαφέρον που δείχνει στην προσωπική τους ανάπτυξη. Σύμφωνα με το report «Unlocking Millennial Talent 2015» (Center for Generational Kinetics & Barnum Financial Group), μάλιστα, η συνεισφορά της επιχείρησης στην κοινωνία αποτελεί βασικό κριτήριο επιλογής εργοδότη για το 60% των millennials. Αυτό σημαίνει ότι οι επιχειρήσεις κερδίζουν όταν καθιστούν ξεκάθαρο πώς η λειτουργία τους συνεισφέρει στο κοινωνικό σύνολο, καθώς και όταν παρέχουν στο ανθρώπινο δυναμικό τους ευκαιρίες να εμπλακεί το ίδιο σε κοινωνικές δράσεις. Χαρακτηριστικό παράδειγμα αποτελεί η πρωτοβουλία «ecomagination nation» της GE Power & Water: στα πρώτα τρία χρόνια του προγράμματος, περισσότεροι από 8.000 εργαζόμενοι παγκοσμίως συμμετείχαν σε εθελοντικές δράσεις για το περιβάλλον συντελώντας στη μείωση των εκπομπών αερίων του θερμοκηπίου (GHG) κατά 31% και της κατανάλωσης νερού κατά 42%.

Επανασχεδιασμός του «ιδανικού» εργασιακού περιβάλλοντος με έμφαση στο work-life balance. Παρόλο που και για τους millennials οι οικονομικές παροχές αποτελούν το κυριότερο κριτήριο για την επιλογή εργοδότη, υπάρχουν κι άλλοι παράγοντες που παίζουν καθοριστικό ρόλο στην απόφασή τους. Είναι σημαντικό τα τμήματα HR να τους γνωρίζουν και να τους λαμβάνουν υπόψη, καθώς μπορούν έτσι να διαμορφώσουν ένα ανταγωνιστικό, και ιδιαίτερα ελκυστικό στους millennials, employer brand. Όπως φαίνεται στο Σχήμα 2, το work-life balance, οι ευκαιρίες επαγγελματικής ανέλιξης στην επιχείρηση, οι ευέλικτες μορφές εργασίας και η παροχή νοήματος στην εργασία παίζουν σημαντικό ρόλο στη διακράτηση των ταλέντων στον οργανισμό. Μάλιστα, οι συμμετέχοντες στην έρευνα επιμένουν (σε ποσοστό 75%) ότι αν είχαν τη δυνατότητα να εργάζονται πιο συχνά από το σπίτι ή από άλλα μέρη όπου είναι πιο παραγωγικοί, θα αυξανόταν σημαντικά η αποδοτικότητά τους. Παράλληλα, είναι ενδιαφέρον ότι η φήμη της επιχείρησης και των ηγετών της φαίνεται να έχουν λιγότερη σημασία για τους millennials. Ωστόσο, θα τους απωθούσε αν η ηγετική ομάδα δημιουργούσε σκάνδαλα, αντιβαίνοντας έτσι στις αρχές τους για την ηθική συμπεριφορά των επιχειρήσεων.

Συχνότερη επικοινωνία και παροχή feedback από τους μάνατζερ. Άλλες εργασιακές συμπεριφορές που κατέδειξε η έρευνα ότι συντελούν στην ικανοποίηση και τη διάθεση παραμονής στην επιχείρηση της γενιάς αυτής είναι η δημιουργικότητα, η ανοιχτή επικοινωνία και η εργασιακή κουλτούρα που δεν βασίζεται στον αυταρχισμό και την τυφλή τήρηση κανόνων. Επιδιώκουν να εργάζονται σε ομάδες που μοιράζονται κοινούς στόχους και εργασιακά ενδιαφέροντα και όχι σε άκαμπτες ιεραρχίες. Για αυτό και εταιρείες όπως η PepsiCo έχουν εντάξει στη δομή ανάπτυξης προσωπικού πρωτοβουλίες όπως τα «Critical Experiences», παρέχοντας ευκαιρίες ανάπτυξης και μάθησης στους ανθρώπους τους ανεξάρτητα από τη δομημένη διαδικασία ανέλιξης σε ανώτερες θέσεις. Είναι γνωστό ότι η σχέση και η συνεργασία ενός εργαζομένου με τον προϊστάμενό του επιδρά άμεσα στην εργασιακή του ικανοποίηση και τη διάθεσή του να παραμείνει στην εταιρεία. Αυτό ισχύει για όλες τις γενιές, περισσότερο όμως για τη γενιά των millennials. Σύμφωνα με το πρόσφατο άρθρο «Motivating Millennials Takes More Than Flexible Work Policies» (Tracy Benson, Harvard Business Review, Φεβρουάριος 2016), οι millennials επιθυμούν να επικοινωνούν τακτικότερα με το αφεντικό τους, ενώ το 42% θα ήθελε να λαμβάνει feedback για την απόδοσή του σε εβδομαδιαία βάση.

Ενίσχυση συνεργασίας και καινοτομίας. Οι millennials έχουν μάθει να απολαμβάνουν τα πλεονεκτήματα της τεχνολογίας στην καθημερινή τους ζωή και θεωρούν αυτονόητο ότι θα έχουν την ίδια πρόσβαση και στο χώρο εργασίας. Κοινώς, αναμένουν ότι και στο γραφείο θα μπορούν να χρησιμοποιούν τα μέσα κοινωνικής δικτύωσης, το instant messaging, θα έχουν πρόσβαση σε video, blogs και wikis. Εργαλεία όπως τo Yammer, το Jive ή το Skype, σε συνδυασμό με τα παραδοσιακά κοινωνικά δίκτυα, επιτρέπουν σε υπαλλήλους και στελέχη να ανταλλάσουν ιδέες σε ανοιχτά forums και να συνεργάζονται χωρίς τμηματικούς ή γεωγραφικούς περιορισμούς. Επιπλέον, έχοντας γαλουχηθεί με το σύνθημα «όλα είναι πιθανά» και διαθέτοντας οξύτερο επιχειρηματικό πνεύμα, λειτουργούν πιο δημιουργικά και καινοτόμα σε εργασιακά περιβάλλοντα που επιτρέπουν τον πειραματισμό και ενθαρρύνουν τις νέες ιδέες. Με τη δυναμική αύξηση του ποσοστού του ανθρώπινου δυναμικού που ανήκει στη γενιά των millennials, είναι σαφές ότι το τοπίο της διαχείρισης ταλέντων μεταβάλλεται σημαντικά. Οι πιο έξυπνες επιχειρήσεις ανταποκρίνονται ήδη στα νέα δεδομένα, αναπροσαρμόζοντας έγκαιρα τον τρόπο διοίκησης και επικοινωνίας με τους εργαζομένους τους. Αυτές είναι και οι επιχειρήσεις που θα είναι σε θέση να αναπτύξουν αποτελεσματικά και να κρατήσουν τους επόμενους ηγέτες τους.

HR Professional (T. 129)
Έχετε άποψη;
Ο σχολιασμός των άρθρων προϋποθέτει την Είσοδο σας στο HR Professional Online.
ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Δείτε ακόμη...

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σήμερα

Αυτοί που διάβασαν αυτό διάβασαν επίσης

Τα πιο δημοφιλή Topics

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σε αυτήν την ενότητα

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σε άλλες ενότητες


ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Συνεντεύξεις / Πρόσωπα

 

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Industries

Τρόφιμα - Ποτά

Banking / Finance

International

Τουρισμός

Αυτοκινητοβιομηχανία

Δημόσιος Τομέας

Υγεία & Ομορφιά

Ευρωπαική Ένωση

Εκπαιδευτικοί Οργανισμοί

Συμβουλευτικές Εταιρείες

Καύσιμα

©2018 Boussias Communications, all rights reserved. Κλεισθένους 338, 153 44 Γέρακας, info@boussias.com, Τ:210 6617777, F:210 6617778