HR PROFESSIONAL - Stress Management: Όταν το στρες «χτυπά» την πόρτα των εργαζομένων

Σάββατο, 15 Δεκεμβρίου 2018

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

People Management

Stress Management: Όταν το στρες «χτυπά» την πόρτα των εργαζομένων

21 Οκτωβρίου 2016 | 09:42 Γράφει η Νάνσυ  Βλαχάκη Topics: Special Reports,Stress Management

Κάποιοι το ονομάζουν «νόσο του 21ου αιώνα», κάποιοι εργασιακό άγχος. Όπως και να έχει, τα συναισθήματα που απορρέουν από την εργασιακή φόρτιση μπορούν να έχουν πολλαπλές επιπτώσεις στον εκάστοτε εργαζόμενο, άρα και στον οργανισμό που εκείνος απασχολείται. Ενίοτε, μάλιστα, μπορεί να λειτουργήσει ως φαύλος κύκλος που πυροδοτεί αλυσιδωτές αντιδράσεις μέσα σε μία ομάδα, ανεξαρτήτου μεγέθους και υπόστασης. Από την άλλη, (σχεδόν) τα πάντα έχουν διπλή όψη. Μπορεί, άραγε, να αντιμετωπιστεί το άγχος στο εργασιακό περιβάλλον και τελικά, να λειτουργήσει εποικοδομητικά και προς όφελος τόσο της μονάδας όσο και της ομάδας;

Το εργασιακό άγχος ή επαγγελματικό στρες αποτελεί πλέον μια επιστημονικά τεκμηριωμένη κατάσταση. Προκύπτει από την αλληλεπίδραση των συνθηκών εργασίας και των ατομικών χαρακτηριστικών των στελεχών που μπορεί να έχει μη θετική επίδραση στην ψυχική αλλά και σωματική τους υγεία και κατά επέκταση στην απόδοση της αποτελεσματικότητας και της παραγωγικότητάς τους. Αξιοσημείωτο είναι το γεγονός ότι πρόκειται για καθολικό γεγονός ανά την υφήλιο καθώς τα επίπεδα του άγχους στην εργασία αυξάνονται με πάνω από το μισό του παγκόσμιου εργατικού δυναμικού (53%) να αναφέρουν ότι είναι πιο κοντά σε εργασιακή εξουθένωση από ότι πέντε χρόνια πριν, σύμφωνα με έρευνα που διεξήχθη από το Regus Group, σε 22.000 στελέχη επιχειρήσεων σε 100 χώρες παγκοσμίως.

Σύμφωνα με τον Ευρωπαϊκό Οργανισμό για την Ασφάλεια και την Υγεία στην Εργασία (EU-OSHA), οι ψυχοκοινωνικοί κίνδυνοι και το εργασιακό άγχος βρίσκονται ανάμεσα στις πιο σημαντικές προκλήσεις στον τομέα της ασφάλειας και υγείας των εργαζομένων στην Ευρώπη. Μάλιστα, αφορά περίπου τους μισούς ευρωπαίους εργαζομένους και μπορεί να ευθύνεται για τις μισές χαμένες εργάσιμες ημέρες. Παράλληλα, όπως αποτυπώνεται σε infographic του Πανεπιστημίου Eastern Kentucky, με τίτλο «Burnt! Stress at the workplace and how it’s reshaping America», στην Αμερική οι εταιρείες ξοδεύουν περίπου 300 δισ. δολάρια ετησίως για την υγειονομική περίθαλψη και τις χαμένες ημέρες εργασίας ως αποτέλεσμα του άγχους στον εργασιακό χώρο.

Η σημαντικότητα του ζητήματος αποτυπώνεται τόσο σε σχετικές μελέτες όσο και στην ίδια την καθημερινότητά μας. Αναφορικά με τις επιχειρήσεις, οι μελέτες δείχνουν πως το στρες μπορεί να έχει άμεση επίδραση στην εταιρική απόδοση και την κερδοφορία τους αλλά και στο well-being των εργαζομένων. Το εργασιακό άγχος συνδέεται με το φαινόμενο του απουσιασμού, υψηλότερη εργασιακή φθορά και μειωμένη παραγωγικότητα. Το άγχος ενίοτε οδηγεί σε κούραση και εξουθένωση, χαμηλή επικοινωνία και επηρεάζει το ηθικό και το κίνητρο των στελεχών να εργαστούν. Για αυτό το λόγο, είναι σημαντικό σε πρώτη φάση να συνειδητοποιήσουμε τη συχνότητα και την ένταση στην οποία νιώθουμε πως βιώνουμε αγχώδη συναισθήματα λαμβάνοντας υπόψη τον τρόπο που έχουμε επιλέξει να ζούμε.

Σε ό,τι αφορά τον εργασιακό χώρο, ο Παγκόσμιος Οργανισμός Υγείας (World Health Organization – WHO) αναφέρει πως:

  • Το στρες που σχετίζεται με την εργασία είναι η αντίδραση των ανθρώπων έναντι των εργασιακών απαιτήσεων και πιέσεων που υπερβαίνουν την ικανότητά τους και τις γνώσεις για να τις αντιμετωπίσουν
  • Το στρες μπορεί να βιώνεται σε διαφορετικές καταστάσεις, όμως εντείνεται όταν τα στελέχη νιώθουν ότι βρίσκονται σε ένα μη υποστηρικτικό περιβάλλον
  • Ενίοτε υπάρχει σύγχυση μεταξύ πίεσης ή/και πρόκλησης και άγχους το οποίο χρησιμοποιείται ως δικαιολογία σε κακή πρακτική διαχείρισης καταστάσεων εκ μέρους μας.

O EU-OSHA παραθέτει ορισμένες περιπτώσεις που μπορεί να οδηγήσουν κάποιον σε κρίση άγχους στο εργασιακό περιβάλλον του:

  • υπερβολικός φόρτος εργασίας
  • αντικρουόμενες απαιτήσεις και ασάφειες όσον αφορά το ρόλο του εργαζόμενου
  • έλλειψη συμμετοχής στη λήψη αποφάσεων που επηρεάζουν τον εργαζόμενο και έλλειψη επιρροής στον τρόπο διεξαγωγής της εργασίας
  • κακή διαχείριση των οργανωτικών αλλαγών, εργασιακή ανασφάλεια
  • αναποτελεσματική επικοινωνία, έλλειψη υποστήριξης από τη διοίκηση ή τους συναδέλφους.

Από τα παραπάνω, γίνεται σαφές πως ο ρόλος των στελεχών στη Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού είναι περισσότερο από καταλυτικός. Η ευθύνη έγκειται στο να διαπιστώσουν σε ποιους τομείς και για ποιους λόγους παρατηρείται εργασιακό άγχος και να προχωρήσουν σε ανάλογες ενέργειες/αλλαγές με σκοπό τη βελτίωση εκτός και αν δεν υπάρχει η δυνατότητα επέμβασης. Η όποια προσπάθεια θα πρέπει να στηρίζεται σε ρεαλιστικές και εφαρμόσιμες ενέργειες. Αναμφίβολα βέβαια, το στρες μπορεί να «χτυπήσει» οποιοδήποτε στέλεχος, ανεξάρτητα από το επαγγελματικό του επίπεδο και το αντικείμενο δραστηριότητας. Μελέτες έχουν δείξει πως το άγχος στο εργασιακό περιβάλλον είναι αρκετά διαδεδομένο και δε σχετίζεται με συγκεκριμένους τομείς δραστηριότητας και κλάδους.

Σε αυτό το σημείο και πριν προχωρήσουμε, είναι σημαντικό τα στελέχη της ΔΑΔ να έχουν υπόψη ότι το άγχος αφορά και τους ίδιους ως εργαζόμενους και όχι μόνο όλους τους άλλους. Είναι περισσότερο από αποδεκτό ότι οι άνθρωποι του χώρου της Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού οφείλουν πρωτίστως να διαχειριστούν το δικό τους εργασιακό άγχος και έπειτα να προχωρήσουν στο σχεδιασμό και την υλοποίηση ενεργειών που αφορούν τα υπόλοιπα τμήματα της εταιρείας.

Το εργασιακό άγχος ή επαγγελματικό στρες αποτελεί πλέον μια επιστημονικά τεκμηριωμένη κατάσταση. Προκύπτει από την αλληλεπίδραση των συνθηκών εργασίας και των ατομικών χαρακτηριστικών των στελεχών που μπορεί να έχει μη θετική επίδραση στην ψυχική αλλά και σωματική τους υγεία και κατά επέκταση στην απόδοση της αποτελεσματικότητας και της παραγωγικότητάς τους. Αξιοσημείωτο είναι το γεγονός ότι πρόκειται για καθολικό γεγονός ανά την υφήλιο καθώς τα επίπεδα του άγχους στην εργασία αυξάνονται με πάνω από το μισό του παγκόσμιου εργατικού δυναμικού (53%) να αναφέρουν ότι είναι πιο κοντά σε εργασιακή εξουθένωση από ότι πέντε χρόνια πριν, σύμφωνα με έρευνα που διεξήχθη από το Regus Group, σε 22.000 στελέχη επιχειρήσεων σε 100 χώρες παγκοσμίως.

Σύμφωνα με τον Ευρωπαϊκό Οργανισμό για την Ασφάλεια και την Υγεία στην Εργασία (EU-OSHA), οι ψυχοκοινωνικοί κίνδυνοι και το εργασιακό άγχος βρίσκονται ανάμεσα στις πιο σημαντικές προκλήσεις στον τομέα της ασφάλειας και υγείας των εργαζομένων στην Ευρώπη. Μάλιστα, αφορά περίπου τους μισούς ευρωπαίους εργαζομένους και μπορεί να ευθύνεται για τις μισές χαμένες εργάσιμες ημέρες. Παράλληλα, όπως αποτυπώνεται σε infographic του Πανεπιστημίου Eastern Kentucky, με τίτλο «Burnt! Stress at the workplace and how it’s reshaping America», στην Αμερική οι εταιρείες ξοδεύουν περίπου 300 δισ. δολάρια ετησίως για την υγειονομική περίθαλψη και τις χαμένες ημέρες εργασίας ως αποτέλεσμα του άγχους στον εργασιακό χώρο.

Η σημαντικότητα του ζητήματος αποτυπώνεται τόσο σε σχετικές μελέτες όσο και στην ίδια την καθημερινότητά μας. Αναφορικά με τις επιχειρήσεις, οι μελέτες δείχνουν πως το στρες μπορεί να έχει άμεση επίδραση στην εταιρική απόδοση και την κερδοφορία τους αλλά και στο well-being των εργαζομένων. Το εργασιακό άγχος συνδέεται με το φαινόμενο του απουσιασμού, υψηλότερη εργασιακή φθορά και μειωμένη παραγωγικότητα. Το άγχος ενίοτε οδηγεί σε κούραση και εξουθένωση, χαμηλή επικοινωνία και επηρεάζει το ηθικό και το κίνητρο των στελεχών να εργαστούν. Για αυτό το λόγο, είναι σημαντικό σε πρώτη φάση να συνειδητοποιήσουμε τη συχνότητα και την ένταση στην οποία νιώθουμε πως βιώνουμε αγχώδη συναισθήματα λαμβάνοντας υπόψη τον τρόπο που έχουμε επιλέξει να ζούμε.

Σε ό,τι αφορά τον εργασιακό χώρο, ο Παγκόσμιος Οργανισμός Υγείας (World Health Organization – WHO) αναφέρει πως:

  • Το στρες που σχετίζεται με την εργασία είναι η αντίδραση των ανθρώπων έναντι των εργασιακών απαιτήσεων και πιέσεων που υπερβαίνουν την ικανότητά τους και τις γνώσεις για να τις αντιμετωπίσουν
  • Το στρες μπορεί να βιώνεται σε διαφορετικές καταστάσεις, όμως εντείνεται όταν τα στελέχη νιώθουν ότι βρίσκονται σε ένα μη υποστηρικτικό περιβάλλον
  • Ενίοτε υπάρχει σύγχυση μεταξύ πίεσης ή/και πρόκλησης και άγχους το οποίο χρησιμοποιείται ως δικαιολογία σε κακή πρακτική διαχείρισης καταστάσεων εκ μέρους μας.

O EU-OSHA παραθέτει ορισμένες περιπτώσεις που μπορεί να οδηγήσουν κάποιον σε κρίση άγχους στο εργασιακό περιβάλλον του:

  • υπερβολικός φόρτος εργασίας
  • αντικρουόμενες απαιτήσεις και ασάφειες όσον αφορά το ρόλο του εργαζόμενου
  • έλλειψη συμμετοχής στη λήψη αποφάσεων που επηρεάζουν τον εργαζόμενο και έλλειψη επιρροής στον τρόπο διεξαγωγής της εργασίας
  • κακή διαχείριση των οργανωτικών αλλαγών, εργασιακή ανασφάλεια
  • αναποτελεσματική επικοινωνία, έλλειψη υποστήριξης από τη διοίκηση ή τους συναδέλφους.

Από τα παραπάνω, γίνεται σαφές πως ο ρόλος των στελεχών στη Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού είναι περισσότερο από καταλυτικός. Η ευθύνη έγκειται στο να διαπιστώσουν σε ποιους τομείς και για ποιους λόγους παρατηρείται εργασιακό άγχος και να προχωρήσουν σε ανάλογες ενέργειες/αλλαγές με σκοπό τη βελτίωση εκτός και αν δεν υπάρχει η δυνατότητα επέμβασης. Η όποια προσπάθεια θα πρέπει να στηρίζεται σε ρεαλιστικές και εφαρμόσιμες ενέργειες. Αναμφίβολα βέβαια, το στρες μπορεί να «χτυπήσει» οποιοδήποτε στέλεχος, ανεξάρτητα από το επαγγελματικό του επίπεδο και το αντικείμενο δραστηριότητας. Μελέτες έχουν δείξει πως το άγχος στο εργασιακό περιβάλλον είναι αρκετά διαδεδομένο και δε σχετίζεται με συγκεκριμένους τομείς δραστηριότητας και κλάδους.

Σε αυτό το σημείο και πριν προχωρήσουμε, είναι σημαντικό τα στελέχη της ΔΑΔ να έχουν υπόψη ότι το άγχος αφορά και τους ίδιους ως εργαζόμενους και όχι μόνο όλους τους άλλους. Είναι περισσότερο από αποδεκτό ότι οι άνθρωποι του χώρου της Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού οφείλουν πρωτίστως να διαχειριστούν το δικό τους εργασιακό άγχος και έπειτα να προχωρήσουν στο σχεδιασμό και την υλοποίηση ενεργειών που αφορούν τα υπόλοιπα τμήματα της εταιρείας.


Ο ρόλος της συναισθηματικής νοημοσύνης
Ένας από τους μεγάλους φιλοσόφους της αρχαίας Ελλάδας, ο Αριστοτέλης είπε: «Αυτοί που κατέχουν τη σπάνια ικανότητα να θυμώνουν με το σωστό άτομο, στο σωστό βαθμό, στη σωστή χρονική στιγμή, για τη σωστή αιτία κα με το σωστό τρόπο, βρίσκονται σε πλεονεκτική θέση σε όλους τους τομείς της ζωής τους». Ο θυμός είναι ένα από τα συναισθήματα που μπορεί να βιώνουμε όταν βρισκόμαστε σε κατάσταση άγχους. Αυτό που μπορεί να μας διδάξει η ρήση του Αριστοτέλη είναι πως η αρχή όλων είναι να αναγνωρίσουμε και να κατανοήσουμε τα συναισθήματα τόσο τα δικά μας όσο και των άλλων και να αναπτύξουμε την ικανότητα του πώς να χρησιμοποιήσουμε αυτή την ενημερότητα έτσι ώστε να διαχειριστούμε τον τρόπο συμπεριφοράς μας και αντίδρασής μας σε ό,τι συμβαίνει.

Μάλιστα, σύμφωνα με το Forbes η συναισθηματική νοημοσύνη έχει ισχυρή επιρροή σε θέματα που σχετίζονται με την υγεία καθώς μπορεί να ελαχιστοποιήσει την αντίληψη του στρες που προκαλείται ως απάντηση σε διάφορες καταστάσεις που συμβαίνουν. Η δεξιότητα μας στη διαχείριση της συναισθηματικής νοημοσύνης μας μπορεί να ενδυναμώσει την ικανότητα του νου να αντιμετωπίσει τα αισθήματα δυσφορίας. Αυτή η ελαστικότητα (resilience) δύναται να κρατάει το ανοσοποιητικό μας σύστημα δυνατό και να μας προστατεύει από την εμφάνιση ασθενειών, που παρατηρούνται ως σύμπτωμα εκδήλωσης άγχους στον εργασιακό χώρο.

Πηγαίνοντας ένα βήμα παραπέρα, η γνώση του πώς σκεφτόμαστε, πώς ο νους λειτουργεί, μας επιτρέπει να κατανοήσουμε τι είναι αυτό που μας κάνει να νιώθουμε ήρεμοι, γεμάτοι, από που προέρχονται τα συναισθήματά μας και τελικά μας επιτρέπει να αποκωδικοποιήσουμε ποια είναι τα αρνητικά και ενίοτε καταστροφικά μοτίβα σκέψεων και πώς μπορούμε να τα μετατρέψουμε σε θετικά και εποικοδομητικά. Η υψηλή συναισθηματική νοημοσύνη είναι εκείνη που μας επιτρέπει να αντιμετωπίσουμε τις αλλαγές πιο ώριμα και να τις δούμε υπό το πρίσμα της πρόκλησης και όχι της απειλής.

Από την οπτική του Manager, η ανεπτυγμένη αυτό- επίγνωση μπορεί να βοηθήσει τον ίδιο να διαχειριστεί το άγχος που νιώθει και να περιορίσει τις συνέπειες στην απόδοσή του. Παράλληλα, μέσα από αυτήν, θα κατανοήσει καλύτερα τι νιώθουν τα μέλη της ομάδας του και θα αναζητήσει τρόπους αποδυνάμωσης του εργασιακού άγχους που παρατηρείται. Όπως επισημαίνεται και στο Harvard Business Review, αν και το άγχος μπορεί να είναι «μεταδοτικό», το αντίθετο μπορεί εξίσου να ισχύει: όταν κάποιο μέλος της ομάδας βιώνει θετικά συναισθήματα και ευφορία, τότε είναι πιθανό αυτή η κατάσταση να διαχέεται και στα υπόλοιπα μέλη της ομάδας.

Τροφή για σκέψη: Τι δείχνουν οι μελέτες
Σύμφωνα με έρευνα που διενήργησε η Metlife UK, όπως αναφέρεται στο περιοδικό HR Magazine, 7 στα 10 στελέχη (69%) δηλώνουν πως η συμπεριφορά των Managers στον οργανισμό έχει αυξήσει το στρες, το οποίο με τη σειρά του έχει σημαντική επίδραση στην εταιρική απόδοση. Επιπρόσθετα, τα ευρήματα δείχνουν ότι οι νεότεροι σε ηλικία εργαζόμενοι τείνουν να επηρεάζονται περισσότερο από τη συμπεριφορά των Managers με ποσοστό 75%, 18-24 ετών, να υποστηρίζουν πως οι Υπεύθυνοί τους έχουν συμβάλλει στο άγχος που νιώθουν στο εργασιακό περιβάλλον. Από την άλλη, το εργασιακό άγχος δεν αφορά μόνο τα στελέχη-εργαζόμενους αλλά και τους ίδιους τους επιχειρηματίες-εργοδότες και όποια διευθυντικά στελέχη.

Αυτό αποτυπώνεται και σε μια άλλη μελέτη, εκ μέρους της εταιρείας Lee Hecht Harrisson, που αναφέρεται στο άρθρο «Business leaders struggling with stress» του HR Magazine. Συγκεκριμένα, σχεδόν 7 στους 10 (67%) business leaders «αγωνίζονται» με το στρες και τη διαχείριση των συναισθημάτων τους στο χώρο εργασίας. Μάλιστα, η έρευνα αποκάλυψε ότι το 84% των senior στελεχών, συμπεριλαμβανομένου των ιδιοκτητών και των διευθυντών, νιώθουν την ανάγκη να μην εξωτερικεύσουν τα συναισθήματά τους και τις αυθόρμητες αντιδράσεις τους στη δουλειά. Αξιοσημείωτο είναι ότι αυτή η στάση παρατηρείται και σε junior στελέχη, με το 90% των ερωτώμενων να δηλώνει πως συγκρατεί τα αληθινά του (συν)αισθήματα όταν συναναστρέφεται με τους συναδέλφους του.

Αποτέλεσμα των παραπάνω είναι η πρόκληση αισθημάτων πίεσης και άγχους που οδηγούν στη λήψη μη ορθών αποφάσεων ή/και χαμηλής εργασιακής απόδοσης καθώς το άτομο δεν έχει τη διάθεση να (συν)εργαστεί.

Ταυτόχρονα, η ίδια έρευνα καταδεικνύει ότι όσους περισσότερους ανθρώπους έχει υπό την επίβλεψή του ο Manager τόσο πιο πιθανό είναι να αισθανθεί στρες. Πάνω από το 1/3 των Managers (36%) νιώθουν έστω μία φορά κατά τη διάρκεια της ημέρας κάποια αγχώδη διαταραχή όταν έχουν υπό την σκέπη τους πάνω από 7 ανθρώπους. Ο βέλτιστος αριθμός ατόμων σε μία ομάδα βρέθηκε πώς είναι τα 6 στελέχη. Η ίδια έρευνα κατέληξε και στο ότι 4 στα 10 junior στελέχη παραδέχονται πως δουλεύουν «στον αυτόματο πιλότο», κάτι το οποίο τους επιτρέπει να είναι λιγότερο συνειδητοί ως προς τις σκέψεις τους (81%) και τα συναισθήματά τους (66%), και το επακόλουθο που αυτό έχει ως προς την ομάδα και την επιχείρηση γενικότερα. Επιπρόσθετα, η μελέτη «Employee Outlook 2016: Employee views on working life/ Focus on οn Commuting and flexible working» του CIPD αναφέρει πως το 1/3 των στελεχών δηλώνουν πως βρίσκονται υπό υπερβολική πίεση είτε κάθε μέρα είτε μία ή δύο φορές μέσα στην εβδομάδα. Αξιοσημείωτο δε είναι το γεγονός ότι οι γυναίκες (32%) είναι λιγότερο πιθανόν να αναφέρουν πως είναι σε μία τέτοια κατάσταση σε σχέση με τους άντρες (37%).

«Food for thought» αποτελούν και δύο μελέτες που έρχονται από τον Καναδά για λογαριασμό της Willis Towers Watson οι οποίες τιτλοφορούνται ως «Willis Towers Watson’s global 2015/2016 Staying@Work Survey» και «Willis Towers Watson’s 2015/2016 Global Benefit Attitudes Survey». Τα αποτελέσματα των ερευνών αποκαλύπτουν πως οι απόψεις των εργοδοτών αναφορικά με τους βασικούς παράγοντες εργασιακού άγχους τείνουν να εμπίπτουν σε δύο κατηγορίες: 1. Στα μεγάλα οργανωσιακά θέματα όπως η αλλαγή και 2. Στην καθολική εφαρμογή των μέσων τεχνολογίας στο εργασιακό περιβάλλον που δύναται να κάνουν τα στελέχη να αισθανθούν πως δεν σταματούν να εργάζονται. Αντιθέτως, όμως, οι εργαζόμενοι κατέδειξαν ως πιο στρεσογόνους παράγοντες ότι σχετίζεται άμεσα με τα συγκεκριμένα στοιχεία της εργασίας τους. Επί παραδείγματι, οι εργαζόμενοι υπογράμμισαν τη χαμηλή αμοιβή παροχών ως προς την 2η αιτία στρες, ενώ οι εργοδότες την αξιολόγησαν στην 12η θέση σε μία λίστα 14 ερωτήσεων που τέθηκαν.

Τα στελέχη επίσης, ιεράρχησαν την οργανωσιακή κουλτούρα –συμπεριλαμβανομένου της έλλειψης ομαδικής εργασίας και της τάσης αποφυγής ευθυνών– ως την 4η υψηλότερη αιτία εργασιακού άγχους, ενώ οι εργοδότες την ιεράρχησαν στη 10η θέση αντίστοιχα. Από την άλλη, οι εργοδότες αναγνώρισαν ως το σημαντικότερο παράγοντα άγχους τη μη ισορροπία μεταξύ προσωπικής και εργασιακής ζωής ενώ σύμφωνα με τις απαντήσεις των στελεχών βρέθηκε στην 8η θέση.


Πώς μπορείτε να αντιμετωπίσετε το εργασιακό άγχος
Θα μπορούσε να ισχυριστεί κάποιος ότι ο καλύτερος τρόπος για να διαχειριστούμε τα έντονα συναισθήματα πίεσης και κυρίως άγχους κατά τη διάρκεια της εργασίας μας, είναι να χρησιμοποιούμε ως εργαλείο το «χιούμορ». Κάτι τέτοιο όμως, κάθε άλλο παρά εφικτό είναι μέσα σε ένα εργασιακό περιβάλλον που καλούμαστε να συνεργαστούμε, για παράδειγμα, με ανθρώπους που μπορεί να μην ταιριάζουμε. Σε πιο πρακτικό επίπεδο όμως,
Θα μπορούσαμε να έχουμε υπόψη τις παρακάτω τεχνικές/πρακτικές.

1. Ενθαρρύνοντας πρακτικές well-being. Αρχικά, κατανοήστε και δώστε προτεραιότητα στις δραστηριότητες που προωθούν το well-being τόσο για εσάς όσο και για την εκάστοτε ομάδα. Επίσης, θα μπορούσατε να διοργανώσετε meeting σε χώρους εκτός εργασίας ή ακόμα και να δώσετε την ευκαιρία στην ομάδα να κάνει brainstorming για νέα προϊόντα/υπηρεσίες μετά τη συμμετοχή τους σε εθελοντική εργασία. Εδώ, το bottom line για τους Managers είναι η προσωπική ανάπτυξη κάθε μέλους της ομάδας έτσι ώστε η ομάδα –σε συνεργασία- να πετύχει υψηλότερη απόδοση και δέσμευση σε ό,τι καλείται να φέρει εις πέρας.

2. Επιτρέποντας στους εργαζομένους να «από-συνδεθούν» & αλλάζοντας το workflow. Σύμφωνα με τον Οργανισμό Οικονομικής Συνεργασίας και Ανάπτυξης (OECD), οι εργαζόμενοι σε όλο τον κόσμο δαπανούν περίπου 34 με 38 ώρες κάθε εβδομάδα στην εργασία τους ενώ αρκετοί είναι εκείνου που δεσμεύονται σε σχετικές με την εργασία τους δραστηριότητες εκτός του ωραρίου εργασίας τους. Αυτή η κατάσταση είναι ικανή συνθήκη για να δημιουργήσει επιπρόσθετο άγχος και τελικά, να επηρεάσει αρνητικά την παραγωγικότητα και τη δημιουργικότητα των στελεχών. Σε αυτό το σημείο, αρκεί να σκεφτούμε ότι οι καλύτεροι αθλητές στις καλύτερες ομάδες, απαιτούν το χρόνο εκείνο που θα τους επιτρέψει να επαναφορτιστούν και να ανακτήσουν τις δυνάμεις τους. Για αυτό, είναι περισσότερο από επιθυμητό να σκεφτόμαστε και να εξετάζουμε προσεκτικά τις περιστάσεις εκείνες που ζητάμε από τα μέλη μιας ομάδας να εργαστούν, είτε από το γραφείο είτε εξ αποστάσεως, πάνω από το προσδοκώμενο όριο. Επί παραδείγματι, μπορεί να απαγορευτεί η αποστολή email μετά από κάποια συγκεκριμένη ώρα και τα σαββατοκύριακα. Σύμφωνα με το Journal of Stress Management, ακόμα και ένας κανόνας με τις ώρες που μπορούμε να ελέγχουμε τα emails κατά τη διάρκεια της ημέρας μπορεί να αποδειχθεί καταλυτικός στη διαχείριση του καθημερινού workflow που συμβάλλει στο εργασιακό άγχος.

3. Δίνοντας έμφαση σε ένα task ανά φορά. Στο TedGlobal 2012, o Paolo Cardini, στην ομιλία του με τίτλο «Forget multitasking, try monotasking» κάλεσε τους παρευρισκόμενους να σκεφτούν πώς θα ήταν αν είχαν ταυτόχρονα να μαγειρέψουν, να απαντήσουν στο τηλέφωνο, να γράψουν SMS, και πιθανόν να ανεβάσουν φωτογραφίες από το barbecue που διοργάνωσαν. Με αυτό το παράδειγμα από τη δική του πραγματικότητα, είχε ως στόχο να εξηγήσει πως δεν μπορούμε να τα «κάνουμε όλα μαζί» μεταδίδοντας στο κοινό τη σπουδαιότητα να ασχολείσαι με ένα task ανά φορά. Κλείνοντας την ομιλία του, προέτρεψε τους παρευρισκόμενους να σκεφτούν πως θα παράξουν το δικό τους «monotask spot» σε ένα multitasking περιβάλλον. Συμπληρωματικά με την παραπάνω μελέτη περίπτωσης, το Harvard Business Review υπογραμμίζει ότι οι managers οφείλουν να ενθαρρύνουν το «monotasking» στα μέλη της ομάδας τους, θέτοντας σαφείς προτεραιότητες, ορίζοντας τα κύρια σημεία δραστηριότητας και γενικά αποφεύγοντας την παγίδα μεταξύ επείγοντος και σημαντικού.

Συνοπτικά…
Ο Sigmeund Freud, θεμελιωτής της ψυχανάλυσης, έχει αναφέρει: «Love and work are the cornerstones of our humanness». Με άλλα λόγια, ο S. Freud υποδείκνυε ως παραμέτρους φυσιολογικής λειτουργίας ενός ατόμου την ικανότητά του να «αγαπά» και να «εργάζεται». Στην περίπτωση του εργασιακού άγχους αλλά και του ρόλου της ΔΑΔ, το σημαντικό είναι να δημιουργούνται εκείνες οι προϋποθέσεις που θα επιτρέψουν στους ίδιους και στα στελέχη της επιχείρησης να αγαπήσουν αυτό για το οποίο εργάζονται και να αναπτύξουν μηχανισμούς άμυνας έναντι σε αυτό που καλείται ως «νόσος του 21ου αιώνα».

Case Study
Nielsen: Υποστηρικτικό περιβάλλον εργασίας για τους ανθρώπους μας
Ναταλία Κομποροπούλου
,Διευθύντρια Ανθρώπινου Δυναμικού, The Nielsen Company (Greece) SA

Μελέτες έχουν δείξει ότι το εργασιακό άγχος συγκαταλέγεται στους συνηθέστερους κινδύνους που ελλοχεύουν στον εργασιακό χώρο, ενώ παράλληλα σημαντικό μέρος του εργασιακού πληθυσμού το θεωρεί ως ένα φυσικό φαινόμενο. Παράγοντες οι οποίοι μπορούν να εντείνουν το εργασιακό άγχος είναι ενδεικτικά ο υπερβολικός φόρτος εργασίας, οι αντικρουόμενες απαιτήσεις και ασάφειες όσον αφορά το ρόλο του εργαζόμενου, η έλλειψη συμμετοχής στη λήψη αποφάσεων, η αναποτελεσματική επικοινωνία, καθώς και η έλλειψη υποστήριξης από τη διοίκηση της εταιρείας ή τους συναδέλφους. Εάν το εργασιακό άγχος θεωρηθεί, λανθασμένα, ως χαρακτηριστικό της προσωπικότητας του εργαζόμενου και μάλιστα ως αδυναμία του χαρακτήρα του, δεν πρόκειται ποτέ να αντιμετωπιστεί αποτελεσματικά. Αντιθέτως μάλιστα, μπορεί με την πάροδο του χρόνου να ενταθεί σε μη διαχειρίσιμα επίπεδα ενώ παράλληλα να επεκταθεί και σε προσωπικό επίπεδο.

Λαμβάνοντας υπόψη τα παραπάνω είναι εξαιρετικά σημαντικό, στις δύσκολες συνθήκες που χαρακτηρίζουν τη χώρα σε όλα τα επίπεδα και κατά συνέπεια επηρεάζουν το σύνολο του επαγγελματικά ενεργού πληθυσμού, οι εταιρείες να διαχειρίζονται αυτού του είδους το άγχος ως ένα οργανωτικό ζήτημα που μπορεί να επιλυθεί.

Εμείς, στη Nielsen δίνουμε ιδιαίτερη βαρύτητα στη δημιουργία ενός υποστηρικτικού περιβάλλοντος εργασίας το οποίο παρέχει κίνητρα και σωστή κατάρτιση στους εργαζόμενους προκειμένου να αποδώσουν το μέγιστο των ικανοτήτων τους. Φροντίζουμε για την ισορροπία μεταξύ εργασιακής και προσωπικής ζωής των συναδέλφων μας υποστηρίζοντας ευέλικτες μορφές απασχόλησης, όπως ενδεικτικά εργασία από το σπίτι. Στεκόμαστε δίπλα στις εργαζόμενες μητέρες αλλά και γενικότερα στους γονείς όσον αφορά την ανατροφή των παιδιών τους με επιπλέον άδειες από τις προβλεπόμενες. Υποστηρίζουμε τους φοιτητές στις αυξημένες εκπαιδευτικές δραστηριότητες τους. Ακολουθούμε αυστηρά, πολιτική ανοιχτής πόρτας σε όλα τα εργασιακά επίπεδα, προκειμένου να διασφαλίσουμε αμφίδρομη επικοινωνία, ενώ προωθούμε την εποικοδομητική ανατροφοδότηση καθώς και ανταλλαγή απόψεων των εμπλεκόμενων μερών πριν τη λήξη αποφάσεων. Τέλος, φροντίζουμε για την ολοκληρωμένη εκπαίδευση του συνόλου των εργαζομένων μας και την ενεργή εμπλοκή τους σε ποικίλα projects του ενδιαφέροντός τους με στόχο τη συνεχόμενη κινητοποίησή τους.


Viewpoint
Εργασιακό άγχος: Ένας κρυφός κίνδυνος για τις επιχειρήσεις
Νίνα Νατσολάρη
, M.Sc, HR Specialist, CHIESI Hellas S.A.

Θα πίστευε κανείς ότι μια από τις βασικές συνέπειες των σύγχρονων απαιτητικών εργασιακών συνθηκών είναι το γενικευμένο και υπό διαφορετικές μορφές εκδηλούμενο εργασιακό στρες που στην κυριολεξία ταλανίζει το σύνολο σχεδόν των στελεχών και έχει επιπτώσεις στην υγεία και στη λειτουργικότητα του ανθρώπινου δυναμικού και του οργανισμού;

Το εργασιακό στρες, έχει αποτελέσει αντικείμενο επισταμένης διεπιστημονικής μελέτης κυρίως από εργασιακούς ψυχολόγους, κοινωνιολόγους αλλά και βιολόγους. Περιγράφεται ως η κατάσταση ανισορροπίας του εργαζόμενου ανάμεσα στις απαιτήσεις που πρέπει να ικανοποιήσει και τους πόρους που διαθέτει για να αντεπεξέλθει στις απαιτήσεις αυτές. Εκφράζεται με την εκτίμησή του ότι η κατάσταση που αντιμετωπίζει επιβαρύνει σημαντικά ή ακόμη και υπερβαίνει τα ψυχικά αποθέματά του, με αποτέλεσμα ο οργανισμός να οδηγείται σε κατάσταση υπερδιέγερσης και να τίθεται σε κίνδυνο η ψυχική του ισορροπία .

Έτσι, το 1996 ο Διεθνής Οργανισμός Υγείας ονόμασε το άγχος «Παγκόσμια επιδημία». Αυτή τη στιγμή, σύμφωνα με τον Ευρωπαϊκό Οργανισμό για την Υγεία και την Ασφάλεια στην Εργασία, το 22-28% των εργαζομένων στην Ευρωπαϊκή Ένωση υποφέρει από υπερβολικό στρες που οφείλεται στην εργασία.

Σύμφωνα με τη βιβλιογραφία και τις έρευνες οι ψυχοκοινωνικοί παράγοντες κινδύνου ή οι πηγές του εργασιακού άγχους οφείλονται σε παράγοντες που σχετίζονται με τον εργασιακό ρόλο, τις εργασιακές σχέσεις, την επαγγελματική ανάπτυξη, την οργάνωση, τη δομή και το κλίμα του εργασιακού χώρου και παράγοντες που αφορούν στη σχέση ανάμεσα στην οικογενειακή και την εργασιακή ζωή. Παράλληλα, μεγάλο ερευνητικό ενδιαφέρον έχει επικεντρωθεί σε μια ιδιαίτερη μορφή εργασιακού στρες, την «επαγγελματική εξουθένωση» (burn out) η οποία συνιστά ένα σύνδρομο ψυχοσωματικής συμπτωματολογίας, αποτελεί πραγματική μάστιγα για το σημερινό εργασιακό βίο και συνδέεται με τα επίπεδα συναισθηματικής εξάντλησης και την αίσθηση των μειωμένων επαγγελματικών επιτευγμάτων.

Οι επιχειρήσεις θα πρέπει να παρέχουν την απαιτούμενη ενημέρωση για τη λήψη των κατάλληλων μέτρων που προάγουν την ψυχική υγεία των εργαζομένων παρέχοντάς τους ένα αίσθημα ασφάλειας το οποίο εμποδίζει την εμφάνιση στρες, όπως:

  • Σαφή ενημέρωση για το ρόλο των εργαζομένων και για τους στόχους της επιχείρησης
  • Κατάλληλη επιλογή και κατάρτιση προσωπικού
  • Υποστηρικτικός τύπος ηγεσίας που προάγει την επικοινωνία, τη συμμετοχή και τον έλεγχο
  • Διασφάλιση υγιούς εργασιακού κλίματος και καλές διαπροσωπικές εργασιακές σχέσεις
  • Οργανωτική ετοιμότητα στην αλλαγή
  • Ισορροπία επαγγελματικής και προσωπικής ζωής

Συμπερασματικά, το εργασιακό στρες που οδηγεί σε burn out είναι ένας κίνδυνος που απειλεί τις επιχειρήσεις εκ των έσω και όπως τονίζεται σε πάρα πολλά διεθνή συνέδρια χρειάζεται έγκαιρη διάγνωση και ενέργειες για την ελαχιστοποίηση των επιπτώσεων του. Αυτό απαιτεί συνεχή ενασχόληση από εξειδικευμένο προσωπικό (ψυχολόγους, κοινωνιολόγους κ.ά.) σε συνεργασία με τα τμήματα HR έτσι ώστε να δίνεται η απαιτούμενη εξατομικευμένη προσοχή και ενδιαφέρον σε κάθε εργαζόμενο.

Case Study
Share & Care: Ένα ολοκληρωμένο πρόγραμμα με 4 πεδία δράσης
Απόστολος Σανίδας, Διευθυντής Αμοιβών και Παροχών στη L’Oreal για τη Δανία, Νορβηγία, Σουηδία και Φιλανδία

Κάθε εργαζόμενος ανεξάρτητα της χώρας που βρίσκεται ή του κλάδου που δραστηριοποιείται η εταιρεία του αισθάνεται την πίεση του εργασιακού άγχους. Ένας Έλληνας εργαζόμενος πρέπει να διαχειριστεί την πρωτόγνωρη κοινωνικοοικονομική κατάσταση, παράλληλα με τις απαιτήσεις της εργασίας του. Στην Ελλάδα, το κοινωνικοοικονομικό περιβάλλον επιβάλλει στις εταιρείες να καλύψουν το κενό των προβληματικών κοινωνικών δομών και αντιλήψεων. Ένας εργαζόμενος στη Δανία έχει δεδομένη την ισορροπία μεταξύ προσωπικής και επαγγελματικής ζωής, ωστόσο έχει το φόβο να μην πάθει burn out από τον αυξημένο φόρτο εργασίας. Δυστυχώς, το μακροχρόνιο στρες είναι όλο και πιο κοινό. Σύμφωνα με το American Psychological Association, το 2012, το 65% των Αμερικανών είπαν ότι η εργασία τους προκαλεί το περισσότερο άγχος. Μόνο το 37% αυτών που ρωτήθηκαν δήλωσαν ότι κατάφεραν να διαχειριστούν αποτελεσματικά το άγχος τους. Μια έρευνα του 2013 του American Psychological Association επιβεβαίωσε τη σοβαρότητα του εργασιακού άγχους. Περισσότερο από το ένα τρίτο των Αμερικανών που εργάζονται ανέφεραν ότι βιώνουν χρόνιο άγχος στην εργασία τους και μόλις το 36% είπε ότι η εταιρεία τους παρέχει επαρκείς πόρους για να τους βοηθήσει να διαχειριστούν αυτό το άγχος. Οι πιο συνηθισμένες πηγές εργασιακού άγχους είναι ο υπερβολικός φόρτος εργασίας, οι μειωμένες ευκαιρίες ανάπτυξης ή επαγγελματικής εξέλιξης, η σχέση προϊσταμένου-υφισταμένου και οι σχέσεις μεταξύ των εργαζομένων. Σε βραχυπρόθεσμο επίπεδο, ένα στρεσογόνο περιβάλλον εργασίας μπορεί να συμβάλει σε προβλήματα, όπως πονοκέφαλο, στομαχόπονο, διαταραχές του ύπνου και δυσκολία συγκέντρωσης. Το χρόνιο εργασιακό άγχος μπορεί να οδηγήσει σε αϋπνία, υψηλή πίεση και εξασθενημένο ανοσοποιητικό σύστημα. Μπορεί επίσης να συσχετίζεται με συμπτώματα κατάθλιψης, παχυσαρκία και καρδιοπάθεια. Οι άνθρωποι που βιώνουν έντονο στρες συχνά καταλήγουν στην κατανάλωση ανθυγιεινών τροφών, το κάπνισμα ή τη χρήση ναρκωτικών ουσιών και αλκοόλ. Δεν μπορούμε να αποφύγουμε πάντα τις εντάσεις που προκύπτουν στην εργασία. Ωστόσο, τα τμήματα Ανθρωπίνου Δυναμικού μπορούν να λάβουν μέτρα για τη διαχείριση του εργασιακού άγχους. Ο στόχος είναι η διαμόρφωση ενός ισορροπημένου και υποστηρικτικού περιβάλλοντος που βάζει σε υψηλή προτεραιότητα την ψυχική υγεία και ευημερία των εργαζομένων τους.

Ένα παράδειγμα αντιμετώπισης του εργασιακού άγχους από τη L’Oreal αποτελεί το πρόγραμμα Share & Care. Το πρόγραμμα αυτό έχει σκοπό να προσδιορίσει και να υλοποιήσει ένα κοινό πλαίσιο σε όλες τις χώρες που δραστηριοποιείται η L’Oreal και να καλύψει τις ανάγκες των εργαζομένων σε τέσσερα πεδία δράσης:

  1. «Προστασία (Protect)» αναφορικά με κοινωνικά θέματα,
  2. «Φροντίδα (Care)» για θέματα υγείας,
  3. «Ισορροπία (Balance)» για θέματα οικογένειας και
  4. « Ευχαρίστηση (Enjoy)» για θέματα ποιότητας ζωής στην εργασία.

Πιο συγκεκριμένα, το τέταρτο πεδίο δράσης στοχεύει στη δημιουργία υψηλής ποιότητας εργασιακών συνθηκών. Ταυτόχρονα, συμβάλλει στην επαγγελματική και προσωπική ικανοποίηση κάθε εργαζομένου μέσα από στοχευμένες δράσεις που συμπεριλαμβάνουν, μεταξύ άλλων, προγράμματα πρόληψης άγχους.

HR Professional (T. 135)
« 1 2 3 4 »
Έχετε άποψη;
Ο σχολιασμός των άρθρων προϋποθέτει την Είσοδο σας στο HR Professional Online.
ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Δείτε ακόμη...

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σήμερα

Αυτοί που διάβασαν αυτό διάβασαν επίσης

Τα πιο δημοφιλή Topics

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σε αυτήν την ενότητα

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σε άλλες ενότητες


ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Συνεντεύξεις / Πρόσωπα

 

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Industries

Τρόφιμα - Ποτά

Banking / Finance

International

Τουρισμός

Αυτοκινητοβιομηχανία

Δημόσιος Τομέας

Υγεία & Ομορφιά

Ευρωπαική Ένωση

Εκπαιδευτικοί Οργανισμοί

Συμβουλευτικές Εταιρείες

Καύσιμα

©2018 Boussias Communications, all rights reserved. Κλεισθένους 338, 153 44 Γέρακας, info@boussias.com, Τ:210 6617777, F:210 6617778