«Πολλά διαφορετικά λουλούδια φτιάχνουν μία ανθοδέσμη», αναφέρει μία μουσουλμανική παροιμία, συνοψίζοντας πολύ εύγλωττα την ομορφιά, αλλά και τη δύναμη που κρύβεται μέσα στην ανθρώπινη ποικιλομορφία. Η δύναμη που προσφέρει σήμερα ένα diverse ανθρώπινο δυναμικό σε μία εταιρεία είναι αδιαμφισβήτητη. Και μάλιστα πρόκειται για μία δύναμη τόσο κρίσιμης σημασίας που μπορεί να κάνει τη διαφορά ανάμεσα στην επιτυχία και την αποτυχία.

Περισσότερο από μισό αιώνα πριν, ο συγγραφέας Sloan Wilson, στο δημοφιλές μυθιστόρημά του “The Man in the Gray Flannel Suit” -το οποίο μεταφέρθηκε στον κινηματογράφο το 1956, με πρωταγωνιστή τον Gregory Peck-, περιέγραψε έναν κόσμο εταιρικής συμμόρφωσης, αποτελούμενο από “yes-men”, όπου είχαν όλοι παρόμοιο υπόβαθρο και νοοτροπία, με αποτέλεσμα να δημιουργείται μία θλιβερή κουλτούρα ομοιότητας, η οποία σχεδόν οδήγησε τη διοικητική ομάδα της εταιρείας σε μία καταστροφική απόφαση.

Αυτός ο κόσμος σχεδόν δεν υπάρχει πια. Σήμερα, όπως τα εθνικά σύνορα σιγά σιγά εξαλείφονται στο «παγκόσμιο χωριό» μας, έτσι και τα πολιτισμικά και φυλετικά όρια ολοένα και περισσότερο εξασθενούν στο παγκόσμιο ανθρώπινο δυναμικό. Η έννοια της πολυμορφίας παγκοσμίως δεν είναι πια μία αφηρημένη έννοια, αλλά κομμάτι της καθημερινότητας, σε πολλές χώρες στον αναπτυγμένο, κυρίως, κόσμο.

Μέσα στο ίδιο πλαίσιο, και οδηγημένες από την ανάγκη να αντιμετωπίσουν την έλλειψη ταλέντου -αλλά και να είναι ανταγωνιστικές σε μία ολοένα και περισσότερο diverse αγορά-, οι εταιρείες διευρύνουν τις προσπάθειές τους σε ό,τι αφορά την στρατολόγηση αλλά και την προώθησή τους σε ομάδες πληθυσμού που παραδοσιακά είτε υπό-εκπροσωπούνταν είτε δεν εκπροσωπούνταν καθόλου.

Ωστόσο, με πολλούς τρόπους, το ταξίδι αυτό μοιάζει σαν μόλις να ξεκίνησε. Ακόμα και σε χώρες με ποικιλόμορφο εργασιακό περιβάλλον, τα μέλη των κυρίαρχων δημογραφικά ομάδων τείνουν να έχουν μεγαλύτερη επιρροή και να αντιμετωπίζουν λιγότερα εμπόδια σε ό,τι αφορά την πρόσληψή τους και την επαγγελματική τους σταδιοδρομία. Υπάρχουν ακόμα χώρες στις οποίες η ιδέα του workforce diversity έχει πολύ δρόμο, είτε εξαιτίας πολιτισμικών εμποδίων είτε λόγω έλλειψης μίας κρίσιμης μάζας εκπροσώπων άλλων ομάδων. Οι περισσότερες εταιρείες έχουν πια συνειδητοποιήσει ότι οι διαφορετικές δημογραφικές ομάδες σκέφτονται και επικοινωνούν διαφορετικά και ότι αυτές οι διαφορές θα πρέπει να γίνουν κατανοητές από όλους, πριν ακόμα άνθρωποι με ποικίλα υπόβαθρα μπορέσουν πραγματικά να ενσωματωθούν και να συμπεριληφθούν στο ανθρώπινο δυναμικό της εταιρείας.

Η έννοια του diversity και του inclusion
Η έννοια του diversity στο εργασιακό περιβάλλον δεν σημαίνει τίποτα περισσότερο και τίποτα λιγότερο από την κατανόηση, την αποδοχή αλλά και την αναγνώριση της αξίας των διαφορών ανάμεσα στους ανθρώπους.

Σήμερα, η έννοια του diversity συμπεριλαμβάνει πολλά περισσότερα από τη φυλή και το φύλο. Ολοένα και περισσότερο δίνεται βαρύτητα στη δημιουργία περιβαλλόντων όπου η ποικιλία των διαφορετικών φωνών ενθαρρύνεται αλλά και εισακούγεται. Αυτές οι φωνές μπορεί να προέρχονται από ανθρώπους που μπορεί να είναι ή να μην είναι του ίδιου φύλου, φυλής ή εθνικότητας. Η διαφορετικότητα στην εργασία σήμερα μπορεί να περιλαμβάνει τα ακόλουθα:

  • φυλή
  • εθνικότητα
  • φύλο
  • σεξουαλικός προσανατολισμός
  • θρήσκευμα
  • ηλικία
  • αναπηρία
  • τύπος προσωπικότητας
  • στιλ σκέψης

Η έννοια του inclusion προχωράει ένα βήμα παραπέρα για να καθορίσει ένα συνεργατικό, υποστηρικτικό, γεμάτο σεβασμό περιβάλλον, το οποίο ενισχύει και αυξάνει τη συμμετοχή και τη συνεισφορά όλων των εργαζομένων.

Το diversity & inclusion είναι η αποστολή, οι στρατηγικές και οι πρακτικές μίας εταιρείας για να υποστηρίξει ένα diverse περιβάλλον εργασίας και να αξιοποιήσει τα πλεονεκτήματα της πολυμορφίας προκειμένου να δημιουργήσει ένα επιχειρηματικό, ανταγωνιστικό πλεονέκτημα. Ο νέος τρόπος προσέγγισης του diversity & inclusion εστιάζει στην ανταπόκριση των αναγκών του ατόμου και όχι τόσο σε μία HR-centered πρωτοβουλία. Σήμερα, το ζητούμενο δεν είναι απλώς η ύπαρξη πολυμορφίας στην εταιρεία, αλλά η αξιοποίηση αυτής της πολυμορφίας για τη δημιουργία και παραγωγή καλύτερων προϊόντων και υπηρεσιών.

H σημασία του diversity & inclusion
Το diversity & inclusion αποτελεί κεντρικό θέμα όχι μόνο της επιχειρηματικής ατζέντας, αλλά και της δημόσιας σφαίρας. Το γεγονός αυτό αποδεικνύεται και από τα ολοένα και περισσότερα άρθρα που δημοσιεύονται γύρω από την ποικιλομορφία, το inclusion, τη συμμετοχή των γυναικών σε ηγετικές θέσεις, καθώς και την ανάγκη να «ανοίξουν τα μυαλά» και να ξεπεραστούν θρησκευτικές προκαταλήψεις και να γίνουν σεβαστές οι πολιτισμικές διαφορές.

Η δημόσια συζήτηση γύρω από αυτό το θέμα έχει πια ανοίξει, και οι εταιρείες συμμετέχουν σε αυτή, όχι μόνο γιατί είναι το ηθικά σωστό αλλά και γιατί ολοένα και περισσότερο πλέον καθίσταται σαφής η αξία της πολυμορφίας στο ανθρώπινο δυναμικό και με αμιγώς επιχειρηματικούς όρους. Μία σειρά από έρευνες και μελέτες αποδεικνύουν ότι οι εταιρείες με μεγάλη πολυμορφία ξεπερνούν κατά πολύ σε επιδόσεις τους ανταγωνιστές τους. Η έρευνα της McKinsey “Diversity Matters”, δείχνει ότι οι gender-diverse εταιρείες έχουν 15% περισσότερες πιθανότητες να ξεπεράσουν τον ανταγωνισμό, ενώ η εθνοτική πολυμορφία δίνει 35% περισσότερες πιθανότητες να επιτευχθεί ο ίδιος στόχος.

Οι εταιρείες του Fortune 500 οι οποίες έχουν μεγαλύτερη εκπροσώπηση γυναικών στο διοικητικό συμβούλιο επιτυγχάνουν σημαντικά υψηλότερα οικονομικά αποτελέσματα, κατά μέσο όσο, σε σχέση με εκείνες με μικρότερη εκπροσώπηση των γυναικών σε επίπεδο διευθυντικών στελεχών, σύμφωνα με την τελευταία έρευνα της Catalyst, “The Bottom Line: Corporate Performance and Women’s Representation on Boards”. Επιπλέον, η εν λόγω μελέτη επισημαίνει μία σημαντικά ισχυρότερη απόδοση κατά μέσο όρο, στις επιχειρήσεις με τρεις ή περισσότερες γυναίκες στο διοικητικό συμβούλιο.

Ακόμα, έρευνα της Deloitte Αυστραλίας δείχνει ότι οι inclusive ομάδες έχουν κατά 80% υψηλότερη απόδοση, ενώ σύμφωνα με τη μελέτη “High-Impact Talent Management” της Deloitte by Bersin, η οποία εξέτασε περισσότερες από 128 διαφορετικές πρακτικές σχετικά με το ταλέντο, οι πρακτικές με τη μεγαλύτερη επίδραση στην απόδοση της εταιρείας είναι αυτές που εστιάζουν στην ανάπτυξη ενός talent inclusion συστήματος.


Βασική προτεραιότητα η πολυμορφία και η ένταξη
Είναι προφανές, ότι ακόμα και με καθαρά επιχειρηματικούς όρους, οι σύγχρονες εταιρείες δεν έχουν την… πολυτέλεια να μην ενισχύσουν τις προσπάθειές τους για τη δημιουργία ενός πολύμορφου και χωρίς αποκλεισμούς περιβάλλοντος εργασίας, το οποίο θα τους επιτρέψει να αποκομίσουν τα πολλαπλά οφέλη που προσφέρει ένα τέτοιο περιβάλλον. Φαίνεται ότι ολοένα και περισσότερες εταιρείες πλέον έχουν συνειδητοποιήσει αυτή την ανάγκη, με τις περισσότερες να εστιάζουν τα diversity & inclusion προγράμματά τους στην προσέλκυση και πρόσληψη εργαζομένων που εκπροσωπούν διαφορετικές δημογραφικές ομάδες.

Σύμφωνα με μελέτη του Forbes Insights, η οποία δημοσιεύτηκε το 2016, και όπου συμμετείχαν 300 ανώτερα στελέχη: (το 32% εξ αυτών από το HR και Talent Management), οι προτεραιότητες των εταιρειών σε ό,τι αφορά το diversity & inclusion περιλαμβάνουν:

  • την προσέλκυση και πρόσληψη διαφορετικών εργαζομένων (65%),
  • τη διακράτηση των διαφορετικών ταλέντων (44%),
  • η διασφάλιση της πολυμορφίας στο εργασιακό περιβάλλον (35%),
  • η ανάπτυξη των διαφορετικών ταλέντων (29%),
  • η διαχείριση ζητημάτων που σχετίζονται με τις διαφορετικές γενιές του ανθρώπινου δυναμικού (28%).

Σύμφωνα με την εν λόγω έρευνα, το 65% των ανώτερων στελεχών των εταιρειών πιστεύουν ότι η ευθύνη για την εφαρμογή προγραμμάτων diversity & inclusion επίπτει στο τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού, ενώ το 45% δηλώνει ότι την ευθύνη αυτή έχουν, ή θα έπρεπε να έχουν, οι ηγέτες των τμημάτων και των business units. Το 56% των εταιρειών που συμμετείχαν στην έρευνα συμφωνεί απόλυτα ότι η πολυμορφία εκτός των άλλων πλεονεκτημάτων που προσφέρει, συμβάλλει αποφασιστικά στην ανάπτυξη της καινοτομίας, η οποία αποτελεί πλέον εκ των βασικότερων επιδιώξεων των επιχειρήσεων.

Οι καιροί που διανύουμε απαιτούν μία ολοκληρωμένη στρατηγική για την ενίσχυση του diversity & inclusion, η οποία δεν μπορεί να περιορίζεται σε επιμέρους και μεμονωμένα προγράμματα. Μόνο μία από πάνω προς τα κάτω επιχειρηματική στρατηγική γύρω από την πολυμορφία και την ένταξη μπορεί να εγγυηθεί την επιτυχία και τη διαπίστωση των πολλαπλών επιχειρηματικών αποτελεσμάτων. Μέσα σε αυτό το πλαίσιο απαιτείται:

  • η δέσμευση της διοίκησης
  • η εμπλοκή των ανώτατων στελεχών και η ανάληψη από πλευράς τους της ευθύνης να ηγηθούν και να υποστηρίξουν τα σχετικά προγράμματα
  • η δημιουργία συγκεκριμένων προτύπων συμπεριφοράς
  • η εκπαίδευση των ανθρώπων όλων των βαθμίδων σε θέματα σχετικά με τις ασυνείδητες προκαταλήψεις
  • η ενοποίηση των στρατηγικών diversity & inclusion στο recruitment, τη διαχείριση της απόδοσης, στην αξιολόγηση της ηγεσίας και το training
  • η δημιουργία μετρικών για την καταγραφή της προόδου και της επιτυχίας.

Οφέλη
Τα επιχειρηματικά οφέλη της πολυμορφίας στο εργασιακό περιβάλλον έχουν επιβεβαιωθεί και επαναβεβαιωθεί επανειλημμένα τόσο μέσα από έρευνες όσο και μέσα από την πρακτική εμπειρία. Παρόλα αυτά, αρκετοί εργοδότες εξακολουθούν να αγνοούν τα πραγματικά και μόνιμα οφέλη που προσδίδει ένα diverse ανθρώπινο δυναμικό – γεγονός που αποδεικνύεται και από τα μεγάλα χάσματα που εξακολουθούν να υπάρχουν, ειδικά σε θέσεις ευθύνης. Μερικά από τα βασικότερα οφέλη είναι:

Ανάπτυξη καινοτομίας: Πρόκειται ίσως για το πιο σημαντικό, καθώς πλέον η καινοτομία είναι ένας πολύ σημαντικός διαφοροποιητικός παράγοντας για πολλές εταιρείες, αφού επιτρέπει τη δημιουργία νέων προϊόντων και υπηρεσιών και τη βελτίωση των τρόπων λειτουργίας τους. Μελέτη του Forbes έδειξε ότι το 85% των εταιρειών πιστεύει ότι η πολυμορφία είναι κρίσιμης σημασίας για την ανάπτυξη καινοτομίας από το ανθρώπινο δυναμικό τους. Ένα diverse ανθρώπινο δυναμικό μπορεί να δώσει σε μία εταιρεία τεράστιες προοπτικές σε ό,τι αφορά τη δημιουργικότητα καθώς οι εμπειρίες του καθένα επηρεάζουν πάρα πολύ τον τρόπο που βλέπει ένα πρόβλημα και τη λύση που θα προτείνει. Είναι γεγονός ότι όσο πιο διαφορετική είναι μία ομάδα, τόσο περισσότερες ιδέες θα προκύψουν και κατά συνέπεια θα αυξηθεί η πιθανότητα να επέλθει το βέλτιστο δυνατό αποτέλεσμα. Αυτό δεν μπορεί να συμβεί σε ένα περιβάλλον που εργοδοτεί μόνο τον ίδιο τύπο εργαζομένου. Ένα ομοιόμορφο ανθρώπινο δυναμικό οδηγεί στις ίδιες ή παρόμοιες στάσεις και λύσεις απέναντι στα προβλήματα, μειώνοντας σημαντικά τις πιθανότητες για ανάπτυξη καινοτομίας.

Βελτιωμένη προσέλκυση και διακράτηση ταλέντου: Μία εταιρεία έχει περισσότερες πιθανότητες να εντοπίσει τις ικανότητες και την εμπειρία που αναζητά αν είναι ανοιχτή σε μία ευρύτερη δεξαμενή υποψηφίων. Άλλωστε, μία από τις κυριότερες προκλήσεις σήμερα είναι η διαρκώς αυξανόμενη ευθυγράμμιση ανάμεσα στις ικανότητες που χρειάζονται οι εργοδότες και σε αυτές που είναι διαθέσιμες. Μία προφανής λύση σε αυτή την έλλειψη ταλέντου και ικανοτήτων είναι η αξιοποίηση των δυνατοτήτων και της ευελιξίας που προσφέρει μία diverse δεξαμενή ταλέντων.

Επίσης, ένα diverse ανθρώπινο δυναμικό στέλνει ένα ισχυρό μήνυμα σε μελλοντικούς υποψηφίους ότι ο οργανισμός προσφέρει ένα πραγματικά inclusive περιβάλλον και ενισχύει τη φήμη της εταιρείας ως εργοδότη. Αυτό μπορεί να αποδειχτεί σε ένα ιδιαίτερα αποφασιστικό πλεονέκτημα για την προσέλκυση των κρίσιμης σημασίας ταλέντων.

Και φυσικά, όταν οι εργαζόμενοι αισθάνονται ότι μπορούν να είναι ο πραγματικός εαυτός τους στην εργασία τους, ενισχύεται η δέσμευσή τους προς αυτή και αυξάνονται οι πιθανότητες παραμονής τους.

Βελτιωμένη οικονομική απόδοση: Η ποικιλομορφία είναι ζωτικής σημασίας στο εργασιακό περιβάλλον καθώς βελτιώνει την παραγωγικότητα και κατά συνέπεια την κερδοφορία. Η πρόσληψη εργαζομένων από ποικίλες δημογραφικές ομάδες μπορεί να βελτιώσει την οικονομική απόδοση της εταιρείας. Μελέτες που έχουν δημοσιευτεί τα τελευταία χρόνια, πολλές από τις οποίες εστιάζουν στη βελτίωση της εκπροσώπησης των γυναικών, υποστηρίζουν την παραπάνω άποψη. Για παράδειγμα, μελέτη της McKinsey που δημοσιεύτηκε το 2015, υποστηρίζει ότι «η βελτίωση της ισότητας ανάμεσα στα δύο φύλα, μπορεί να αυξήσει το παγκόσμιο Ακαθάριστο Εγχώριο Προϊόν μέχρι και 12 τρισεκατομμύρια δολάρια μέχρι το 2025». Επίσης, έρευνα της Quantopian έδειξε ότι οι εταιρείες του Fortune 1000 με γυναίκες επικεφαλής έχουν τρεις φορές καλύτερα αποτελέσματα από τις S&P 500 εταιρείες, στις οποίες ηγούνται κυρίως άντρες.

Αξιοκρατική κουλτούρα: Η πολυμορφία δημιουργεί επίσης ένα περιβάλλον όπου οι εργαζόμενοι, με δεδομένο ότι μπορούν να εκφράσουν τον αυθεντικό τους εαυτό, είναι περισσότερο πιθανό να επιδείξουν την πλήρη αξία τους, αφού ενθαρρύνονται να είναι το καλύτερο που μπορούν ανεξαρτήτως φύλου, ηλικίας, αναπηρίας ή εθνικότητας. Μία τέτοια αξιοκρατική αντίληψη οδηγεί σε μία κουλτούρα υψηλής απόδοσης αφού προσφέρονται σε όλους ίσες ευκαιρίες για πρόοδο και όλοι αμείβονται και επιβραβεύονται με βάση την απόδοσή τους και μόνο. Σε ένα ιδανικό περιβάλλον το οποίο λειτουργεί με πραγματική αξιοκρατία, οι καλύτεροι εργαζόμενοι προάγονται και οι βέλτιστες ιδέες υλοποιούνται.


Οι Millennials oρίζουν το diversity και inclusion διαφορετικά

Η πολυμορφία στο εργασιακό περιβάλλον δεν είναι απλώς buzzword και οι Millennials πιστεύουν ότι είναι παραπάνω από απαραίτητη για την επιτυχία μίας επιχείρησης. Σε ό,τι αφορά τον ορισμό των εννοιών του diversity και του inclusion στην εργασία, φαίνεται ότι το χάσμα ανάμεσα στους baby-boomers, στη γενιά X και στους Millennials αυξάνει διαρκώς, όπως δείχνει και έρευνα της Deloitte και του Billie Jean King Leadership Initiative, που δημοσιεύτηκε το 2015.

Σύμφωνα με αυτήν, οι Millennials αντιλαμβάνονται τους δύο αυτούς όρους τελείως διαφορετικά. Στην έρευνα συμμετείχαν περισσότερα από 3.700 άτομα με διαφορετικό υπόβαθρο και με μεγάλη ποικιλία σε ό,τι αφορά το φύλο, τη φυλή/ εθνικότητα, την ηλικία, τον σεξουαλικό προσανατολισμό, την αναπηρία κ.ά.

Τα ευρήματα της μελέτης καταδεικνύουν ότι οι Millennials αντιλαμβάνονται την ποικιλομορφία ως αποτέλεσμα της ανάμειξης διαφορετικών υποβάθρων, εμπειριών και προοπτικών μέσα σε μία ομάδα, η οποία είναι γνωστή ως congitive (γνωστική) diversity. Οι εκπρόσωποι της γενιάς των Millennials χρησιμοποιούν τη λέξη diversity για να περιγράψουν το συνδυασμό αυτών των μοναδικών χαρακτηριστικών με στόχο την αντιμετώπιση προκλήσεων και την επίτευξη επιχειρηματικών στόχων. Η εν λόγω γενιά θεωρεί το congitive diversion ως ένα απαραίτητο συστατικό για την ανάπτυξη της καινοτομίας και είναι κατά 71% πιο πιθανό να εστιάσει στην ομαδική εργασία.

Για τους Millennials, inclusion σημαίνει την παροχή υποστήριξης για ένα συνεργατικό περιβάλλον που σπουδαιολογεί την ανοιχτή συμμετοχή των ατόμων με διαφορετικές ιδέες και αντιλήψεις, το οποίο έχει θετική επίδραση στο επιχειρείν. Η ηγεσία σε έναν τέτοιο οργανισμό είναι διάφανη, επικοινωνιακή και δεσμευτική.

Οι δύο προηγούμενες γενιές (baby boom και Χ) αντιλαμβάνονται το diversity ως δείγμα δικαιοσύνης και προστασίας για όλους, ανεξαρτήτως ηλικίας, φυλής, θρησκείας, εθνικότητας ή σεξουαλικού προσανατολισμού. Για τους εκπροσώπους αυτής της γενιάς, inclusion σημαίνει το επιχειρηματικό περιβάλλον αυτό που ενσωματώνει εργαζόμενους όλων των παραπάνω δημογραφικών ομάδων στο χώρο εργασίας. Είναι ένα ηθικό και νομικό απαιτούμενο – ή με άλλα λόγια το σωστό πράγμα να γίνεται προκειμένου να επιτευχθεί η συμμόρφωση και η ισότητα, ανεξάρτητα από το αν ωφελεί την επιχείρηση.

Αυτή η απόσταση ανάμεσα τους παραδοσιακούς ορισμούς των εννοιών του diversity και inclusion και στους ορισμούς των Millennials ήδη προκαλεί προβλήματα στις επιχειρήσεις, τα οποία έχουν να κάνουν με συγκρούσεις ανάμεσα στους διευθυντές και τα ανώτερου επιπέδου στελέχη, που δεν επιτρέπουν στους Millennials να εκφραστούν ελεύθερα. Οι Millennials λαχταρούν οι σκέψεις τους και οι απόψεις τους να «ακούγονται», αλλά σε σύγκριση με τις άλλες γενιές αισθάνονται ότι δεν θα πρέπει να υποβαθμίζουν τις διαφορές τους προκειμένου να προοδεύσουν επαγγελματικά. Και αυτό γιατί πιστεύουν ακράδαντα ότι αυτές οι διαφορές είναι που προσδίδουν αξία στην επιχείρηση και επιδρούν στα επιχειρηματικά αποτελέσματα.

Χαρακτιριστικό παράδειγνα είναι το γεγονός ότι, σύμφωνα με την έρευνα, το 71% των Millennials δεν ακολουθούν πάντα τις πολιτικές της εταιρείες σε ό,τι αφορά τα social media. Οι συνέπειες όμως του χάσματος εκτείνονται πέρα από ένα ή δύο μη εγκεκριμένα ποσταρίσματα ή τιτιβίσματα. Οι συγγραφείς της μελέτης υποστηρίζουν ότι οι οργανισμοί που αγνοούν την άποψη των Millennials διατρέχουν σημαντικό κίνδυνο.

Η έλλειψη congitive diversity και inclusion έχει σημαντικές επιπτώσεις στη δέσμευση, την αφοσίωση και την ενδυνάμωση των εργαζομένων, καθώς και στην ικανότητά τους να παραμένουν «αληθινοί και πιστοί στον εαυτό τους».

Μέχρι στιγμής, άλλες μελέτες δείχνουν ότι τα ιδανικά των Millennials σε ό,τι αφορά την πολυμορφία και την ένταξη δεν έχουν υλοποιηθεί πλήρως στους χώρους εργασίας. Ενδεικτικό είναι ότι ενώ το 86% των Millennials αισθάνονται ότι οι διαφορές στις απόψεις και τις αντιλήψεις επιτρέπουν στις ομάδες να υπερέχουν και να αποδίδουν καλύτερα, μόλις το 59% πιστεύει ότι οι ηγέτες των εταιρειών συμμερίζονται αυτή την άποψη.