HR PROFESSIONAL - Employer Branding: γιατί βρίσκεται πλέον στην ατζέντα των CEO

Τετάρτη, 13 Δεκεμβρίου 2017

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

People Management

Employer Branding: γιατί βρίσκεται πλέον στην ατζέντα των CEO

21 Απριλίου 2017 | 09:31 Γράφει η Σοφία  Καρακάση Topics: Employer Branding,Trends

Στη νέα εποχή της αυξημένης έκθεσης και διαφάνειας που διαμορφώνουν τα social media, η αποτελεσματική διαχείριση της φήμης της επιχείρησης ως εργοδότη έχει γίνει πολύ πιο σύνθετη και έχει αποκτήσει στρατηγική σημασία, ξεφεύγοντας από τον έλεγχο του HR.

Καθώς η παγκόσμια οικονομία ανακτά το χαμένο έδαφος από την κρίση και βελτιώνεται διαρκώς, ένας πόλεμος που είχε ξεχαστεί για χρόνια επιστρέφει δυναμικά: ο πόλεμος για την προσέλκυση και τη διατήρηση των ταλέντων που θα επιτρέψουν στις επιχειρήσεις να πραγματοποιήσουν τους στόχους ανάπτυξής τους. Σύμφωνα με έρευνες, ήδη από το 2014, 36% των εργοδοτών διεθνώς διαμαρτύρονταν για έλλειψη σημαντικών δεξιοτήτων στην επιχείρησή τους, ποσοστό που είχε να καταγραφεί από το 2007, ενώ το 2015 το ποσοστό ανήλθε στο 73%. Ένα βασικό όπλο των ηγετών για αυτό το νέο πόλεμο ταλέντων είναι η ενδυνάμωση του employer brand τους. Τι σημαίνει όμως employer brand στις μέρες μας, πώς ενισχύεται και τίνος αρμοδιότητα πρέπει να είναι;

Tο employer branding στην εποχή των social media
Η έννοια του employer brand παρουσιάστηκε πρώτη φορά στα μέσα της δεκαετίας του ‘90 και όριζε τη φήμη της επιχείρησης ως εργοδότη. Στην περίοδο 2004-2008, όπου ο ανταγωνισμός μεταξύ των επιχειρήσεων για την απόκτηση και διατήρηση των καλύτερων εργαζομένων ήταν στο ζενίθ, οι επιχειρήσεις έδωσαν ιδιαίτερη έμφαση στο χτίσιμο ενός ισχυρού employer brand. Διεθνείς κολοσσοί όπως η Unilever, η P&G και η Shell απέδιδαν την ίδια βαρύτητα στην επικοινωνία του εργοδοτικού τους brand στους υποψηφίους και του εμπορικού τους brand στους καταναλωτές. Αυτό οδήγησε στην ανάπτυξη του λεγόμενου Employee Value Proposition, το οποίο εντόπιζε τα κύρια πλεονεκτήματα τις επιχείρησης για τους εργαζομένους της, καθώς και στη διατύπωση κατευθυντήριων γραμμών, ώστε να επικοινωνείται σωστά κατά τη διαδικασία προσέλκυσης προσωπικού. Το employer branding ήταν κατά κύριο λόγο εξωστρεφές, έδινε έμφαση στον τρόπο που διαφημιζόταν η εταιρεία στο κοινό για να προσελκύσει τους καλύτερους, και ήταν αρμοδιότητα του HR.

Οι καιροί, όμως, άλλαξαν. Η άνοδος των social media κατέστησε τις επιχειρήσεις περισσότερο διαφανείς και ευάλωτες. Οι υποψήφιοι αντιμετωπίζουν σήμερα με μεγαλύτερη αξιοπιστία τις μαρτυρίες των ανθρώπων που ήδη εργάζονται σε μια επιχείρηση, παρά την εικόνα που η ίδια η εταιρεία προβάλλει μέσα από αγγελίες και διαφημίσεις. Αυτό σημαίνει ότι πλέον η προσέλκυση ταλέντων εξαρτάται σε μεγάλο βαθμό από το engagement, την αφοσίωση και τη διάθεση των εργαζομένων να επικοινωνήσουν μια θετική εικόνα για την επιχείρησή τους προς τα έξω.

Ποιος είναι υπεύθυνος για τη διαχείρισή του
Προκειμένου να κατανοήσει τις συνέπειες αυτής της αλλαγής στις επιχειρήσεις, η εξειδικευμένη στον τομέα συμβουλευτική εταιρεία Universum εκπόνησε έρευνα σε 2.000 ανώτερα στελέχη σε 18 χώρες, τα αποτελέσματα της οποίας περιλαμβάνονται στο report “2020 Outlook, The Future of Employer Branding”. Ένα από τα βασικά ευρήματα της έρευνας είναι ότι σε πολλές επιχειρήσεις η ευθύνη για το employer branding δεν ανήκει πια στο HR, αλλά στον CEO (σε ποσοστό 60%). Αυτό σημαίνει ότι η διαχείριση της επωνυμίας της επιχείρησης ως εργοδότη αποτελεί πλέον στρατηγική προτεραιότητα. Παράλληλα, μεταφράζεται και σε έλλειψη εμπιστοσύνης στο HR για την ικανότητά του να διαχειριστεί από μόνο του το employer brand. Μόνο το 1/3 των συμμετεχόντων σε έρευνα της PwC δήλωσε ότι το HR είναι κατάλληλα προετοιμασμένο για να διαχειριστεί τις σημαντικές αλλαγές στον τομέα της διαχείρισης ταλέντων. Ιδίως στις μικρές και μικρομεσαίες επιχειρήσεις, όπου το τμήμα ανθρώπινου δυναμικού έχει περισσότερο διαχειριστικό ρόλο, οι CΕΟs ήταν πολύ πιο πρόθυμοι να αναλάβουν ενεργό ρόλο.

Μετά τους CEOs, και ο ρόλος της Διεύθυνσης Μάρκετινγκ στη διαχείριση του employer brand ενισχύεται σημαντικά. Πολλές επιχειρήσεις πλέον προβάλλουν στα κοινωνικά δίκτυα το υψηλό επίπεδο και την αφοσίωση του ανθρώπινου δυναμικού τους, γεγονός που σαφώς επηρεάζει την εικόνα τους ως εργοδότη στο κοινό. Ταυτόχρονα, η επικοινωνία ενός ισχυρού employer brand προς τα έξω ενισχύει το αίσθημα υπερηφάνειας και το engagement των εργαζομένων, κι αυτό εκφράζεται στην ποιότητα της εξυπηρέτησης και της εμπειρίας που παρέχουν στους πελάτες. Με δεδομένο ότι χαρούμενοι εργαζόμενοι ίσον χαρούμενοι πελάτες, δεν προκαλεί έκπληξη ότι οι περισσότερες επιχειρήσεις επιδιώκουν στο άμεσο μέλλον να ευθυγραμμίσουν τις στρατηγικές employer και consumer branding.

Πώς θα χτίσουν οι επιχειρήσεις ένα ισχυρό employer brand
Το 61% των συμμετεχόντων στην έρευνα της Universum ανέφερε ότι έχει συνοψίσει την ιδιαίτερη ταυτότητα και τα δυνατά του σημεία ως εργοδότη σε ένα Employee Value Proposition, το οποίο κατευθύνει όλες τις ενέργειες του οργανισμού στον τομέα της επικοινωνίας της φήμης του. Ωστόσο, είναι σαφές ότι οι επιχειρήσεις έχουν αρκετό δρόμο να διανύσουν στον τομέα της online προβολής τους ως εργοδότες. Παρόλο που το 74% επικοινωνεί το employer brand του στα κοινωνικά δίκτυα έστω και σε περιορισμένο βαθμό, μόλις το 1/3 έχει αναθέσει σε συγκεκριμένους ανθρώπους την ανάρτηση περιεχομένου και τη διαχείριση απαντήσεων σε τακτική βάση. Ακόμη πιο ενδιαφέρον είναι ότι μόνο το 50% μετρά την αποτελεσματικότητα των ενεργειών του στα social media. Τα ηγετικά στελέχη αντιλαμβάνονται προφανώς αυτή την αδυναμία, για αυτό και στην πλειοψηφία τους δήλωσαν ότι έχουν σκοπό να ενισχύσουν την επένδυση στην online παρουσία τους και τις ενέργειες προβολής στα κοινωνικά δίκτυα, ενώ σε ποσοστό 69% είναι αποφασισμένοι να μετρήσουν τον αντίκτυπο και το ROI της επένδυσής τους.

Σύμφωνα με την εμπειρία της Universum από τη μέτρηση της αποτελεσματικότητας της στρατηγικής employer branding εκατοντάδων επιχειρήσεων ετησίως, τέσσερα είναι τα βασικά βήματα που πρέπει να ακολουθήσουν οι οργανισμοί προκειμένου να προσελκύσουν και να κρατήσουν τα ταλέντα που χρειάζονται:

  1. Να αξιολογήσουν την υφιστάμενη φήμη τους ως εργοδότη, μέσα από έρευνα στα κύρια κοινά που τους ενδιαφέρουν.
  2. Να ορίσουν πώς θα ήθελαν να χαρακτηρίζονται ως εργοδότες, μέσα από μια ρεαλιστική εξέταση των δυνατών τους σημείων και να το μεταφράσουν σε ένα ξεκάθαρο και ελκυστικό Employee Value Proposition.
  3. Να χρησιμοποιήσουν τα social media με προδραστικό τρόπο, αναρτώντας εσωτερικές ιστορίες που αποτυπώνουν με αυθεντικό τρόπο τα πλεονεκτήματα του εργασιακού τους περιβάλλοντος.
  4. Να διασφαλίσουν ότι κάθε τμήμα στον οργανισμό κατανοεί την αξία ενός ισχυρού employer brand για την επιτυχημένη πορεία της επιχείρησης και αντιλαμβάνεται τη δική του συνεισφορά στη διατήρηση της φήμης αυτής και στη γνησιότητα της εμπειρίας που βιώνουν όλοι οι εργαζόμενοι.

Καθώς η παγκόσμια οικονομία ανακτά το χαμένο έδαφος από την κρίση και βελτιώνεται διαρκώς, ένας πόλεμος που είχε ξεχαστεί για χρόνια επιστρέφει δυναμικά: ο πόλεμος για την προσέλκυση και τη διατήρηση των ταλέντων που θα επιτρέψουν στις επιχειρήσεις να πραγματοποιήσουν τους στόχους ανάπτυξής τους. Σύμφωνα με έρευνες, ήδη από το 2014, 36% των εργοδοτών διεθνώς διαμαρτύρονταν για έλλειψη σημαντικών δεξιοτήτων στην επιχείρησή τους, ποσοστό που είχε να καταγραφεί από το 2007, ενώ το 2015 το ποσοστό ανήλθε στο 73%. Ένα βασικό όπλο των ηγετών για αυτό το νέο πόλεμο ταλέντων είναι η ενδυνάμωση του employer brand τους. Τι σημαίνει όμως employer brand στις μέρες μας, πώς ενισχύεται και τίνος αρμοδιότητα πρέπει να είναι;

Tο employer branding στην εποχή των social media
Η έννοια του employer brand παρουσιάστηκε πρώτη φορά στα μέσα της δεκαετίας του ‘90 και όριζε τη φήμη της επιχείρησης ως εργοδότη. Στην περίοδο 2004-2008, όπου ο ανταγωνισμός μεταξύ των επιχειρήσεων για την απόκτηση και διατήρηση των καλύτερων εργαζομένων ήταν στο ζενίθ, οι επιχειρήσεις έδωσαν ιδιαίτερη έμφαση στο χτίσιμο ενός ισχυρού employer brand. Διεθνείς κολοσσοί όπως η Unilever, η P&G και η Shell απέδιδαν την ίδια βαρύτητα στην επικοινωνία του εργοδοτικού τους brand στους υποψηφίους και του εμπορικού τους brand στους καταναλωτές. Αυτό οδήγησε στην ανάπτυξη του λεγόμενου Employee Value Proposition, το οποίο εντόπιζε τα κύρια πλεονεκτήματα τις επιχείρησης για τους εργαζομένους της, καθώς και στη διατύπωση κατευθυντήριων γραμμών, ώστε να επικοινωνείται σωστά κατά τη διαδικασία προσέλκυσης προσωπικού. Το employer branding ήταν κατά κύριο λόγο εξωστρεφές, έδινε έμφαση στον τρόπο που διαφημιζόταν η εταιρεία στο κοινό για να προσελκύσει τους καλύτερους, και ήταν αρμοδιότητα του HR.

Οι καιροί, όμως, άλλαξαν. Η άνοδος των social media κατέστησε τις επιχειρήσεις περισσότερο διαφανείς και ευάλωτες. Οι υποψήφιοι αντιμετωπίζουν σήμερα με μεγαλύτερη αξιοπιστία τις μαρτυρίες των ανθρώπων που ήδη εργάζονται σε μια επιχείρηση, παρά την εικόνα που η ίδια η εταιρεία προβάλλει μέσα από αγγελίες και διαφημίσεις. Αυτό σημαίνει ότι πλέον η προσέλκυση ταλέντων εξαρτάται σε μεγάλο βαθμό από το engagement, την αφοσίωση και τη διάθεση των εργαζομένων να επικοινωνήσουν μια θετική εικόνα για την επιχείρησή τους προς τα έξω.

Ποιος είναι υπεύθυνος για τη διαχείρισή του
Προκειμένου να κατανοήσει τις συνέπειες αυτής της αλλαγής στις επιχειρήσεις, η εξειδικευμένη στον τομέα συμβουλευτική εταιρεία Universum εκπόνησε έρευνα σε 2.000 ανώτερα στελέχη σε 18 χώρες, τα αποτελέσματα της οποίας περιλαμβάνονται στο report “2020 Outlook, The Future of Employer Branding”. Ένα από τα βασικά ευρήματα της έρευνας είναι ότι σε πολλές επιχειρήσεις η ευθύνη για το employer branding δεν ανήκει πια στο HR, αλλά στον CEO (σε ποσοστό 60%). Αυτό σημαίνει ότι η διαχείριση της επωνυμίας της επιχείρησης ως εργοδότη αποτελεί πλέον στρατηγική προτεραιότητα. Παράλληλα, μεταφράζεται και σε έλλειψη εμπιστοσύνης στο HR για την ικανότητά του να διαχειριστεί από μόνο του το employer brand. Μόνο το 1/3 των συμμετεχόντων σε έρευνα της PwC δήλωσε ότι το HR είναι κατάλληλα προετοιμασμένο για να διαχειριστεί τις σημαντικές αλλαγές στον τομέα της διαχείρισης ταλέντων. Ιδίως στις μικρές και μικρομεσαίες επιχειρήσεις, όπου το τμήμα ανθρώπινου δυναμικού έχει περισσότερο διαχειριστικό ρόλο, οι CΕΟs ήταν πολύ πιο πρόθυμοι να αναλάβουν ενεργό ρόλο.

Μετά τους CEOs, και ο ρόλος της Διεύθυνσης Μάρκετινγκ στη διαχείριση του employer brand ενισχύεται σημαντικά. Πολλές επιχειρήσεις πλέον προβάλλουν στα κοινωνικά δίκτυα το υψηλό επίπεδο και την αφοσίωση του ανθρώπινου δυναμικού τους, γεγονός που σαφώς επηρεάζει την εικόνα τους ως εργοδότη στο κοινό. Ταυτόχρονα, η επικοινωνία ενός ισχυρού employer brand προς τα έξω ενισχύει το αίσθημα υπερηφάνειας και το engagement των εργαζομένων, κι αυτό εκφράζεται στην ποιότητα της εξυπηρέτησης και της εμπειρίας που παρέχουν στους πελάτες. Με δεδομένο ότι χαρούμενοι εργαζόμενοι ίσον χαρούμενοι πελάτες, δεν προκαλεί έκπληξη ότι οι περισσότερες επιχειρήσεις επιδιώκουν στο άμεσο μέλλον να ευθυγραμμίσουν τις στρατηγικές employer και consumer branding.

Πώς θα χτίσουν οι επιχειρήσεις ένα ισχυρό employer brand
Το 61% των συμμετεχόντων στην έρευνα της Universum ανέφερε ότι έχει συνοψίσει την ιδιαίτερη ταυτότητα και τα δυνατά του σημεία ως εργοδότη σε ένα Employee Value Proposition, το οποίο κατευθύνει όλες τις ενέργειες του οργανισμού στον τομέα της επικοινωνίας της φήμης του. Ωστόσο, είναι σαφές ότι οι επιχειρήσεις έχουν αρκετό δρόμο να διανύσουν στον τομέα της online προβολής τους ως εργοδότες. Παρόλο που το 74% επικοινωνεί το employer brand του στα κοινωνικά δίκτυα έστω και σε περιορισμένο βαθμό, μόλις το 1/3 έχει αναθέσει σε συγκεκριμένους ανθρώπους την ανάρτηση περιεχομένου και τη διαχείριση απαντήσεων σε τακτική βάση. Ακόμη πιο ενδιαφέρον είναι ότι μόνο το 50% μετρά την αποτελεσματικότητα των ενεργειών του στα social media. Τα ηγετικά στελέχη αντιλαμβάνονται προφανώς αυτή την αδυναμία, για αυτό και στην πλειοψηφία τους δήλωσαν ότι έχουν σκοπό να ενισχύσουν την επένδυση στην online παρουσία τους και τις ενέργειες προβολής στα κοινωνικά δίκτυα, ενώ σε ποσοστό 69% είναι αποφασισμένοι να μετρήσουν τον αντίκτυπο και το ROI της επένδυσής τους.

Σύμφωνα με την εμπειρία της Universum από τη μέτρηση της αποτελεσματικότητας της στρατηγικής employer branding εκατοντάδων επιχειρήσεων ετησίως, τέσσερα είναι τα βασικά βήματα που πρέπει να ακολουθήσουν οι οργανισμοί προκειμένου να προσελκύσουν και να κρατήσουν τα ταλέντα που χρειάζονται:

  1. Να αξιολογήσουν την υφιστάμενη φήμη τους ως εργοδότη, μέσα από έρευνα στα κύρια κοινά που τους ενδιαφέρουν.
  2. Να ορίσουν πώς θα ήθελαν να χαρακτηρίζονται ως εργοδότες, μέσα από μια ρεαλιστική εξέταση των δυνατών τους σημείων και να το μεταφράσουν σε ένα ξεκάθαρο και ελκυστικό Employee Value Proposition.
  3. Να χρησιμοποιήσουν τα social media με προδραστικό τρόπο, αναρτώντας εσωτερικές ιστορίες που αποτυπώνουν με αυθεντικό τρόπο τα πλεονεκτήματα του εργασιακού τους περιβάλλοντος.
  4. Να διασφαλίσουν ότι κάθε τμήμα στον οργανισμό κατανοεί την αξία ενός ισχυρού employer brand για την επιτυχημένη πορεία της επιχείρησης και αντιλαμβάνεται τη δική του συνεισφορά στη διατήρηση της φήμης αυτής και στη γνησιότητα της εμπειρίας που βιώνουν όλοι οι εργαζόμενοι.

Best practices από τους καλύτερους εργοδότες παγκοσμίως
Με στόχο να εντοπίσει ποιες είναι οι πιο επιτυχημένες πρακτικές employer branding σε όλο τον κόσμο, η Universum πραγματοποίησε έρευνα σε περισσότερα από 2.500 διευθυντικά στελέχη που είναι επιφορτισμένα με αυτό το ρόλο σε 1.000 επιχειρήσεις (συμπεριλαμβάνονται πάνω από 100 εταιρείες του Fortune 500 και 70 εταιρείες που καταλαμβάνουν τις κορυφαίες θέσεις στη λίστα των “World’s Most Attractive Employers”). Από το πλούσιο υλικό που συγκεντρώθηκε, προέκυψαν 4 κύριοι τομείς όπου αξίζει να επικεντρωθεί μια επιχείρηση για την ενδυνάμωση του employer brand της.

1. Σωστή στόχευση ταλέντων
Προκειμένου να προσελκύσουν τους κατάλληλους υποψηφίους για τις διαθέσιμες θέσεις, οι υπεύθυνοι προσλήψεων πρέπει να σχεδιάσουν «προφίλ ταλέντων», τα οποία καθορίζουν με σαφήνεια τα διαφορετικά χαρακτηριστικά και τις δεξιότητες που απαιτούνται για κάθε ρόλο, καθώς και να συμπεριλάβουν τα βασικά κίνητρα που θα κινητοποιήσουν τους ιδανικούς υποψηφίους για κάθε θέση.

Για παράδειγμα, οι μηχανικοί έλκονται περισσότερο από την καινοτομία, ενώ τα στελέχη πωλήσεων ή μάρκετινγκ ενδιαφέρονται κυρίως για τις ευκαιρίες ανέλιξης σε ηγετικούς ρόλους. Άρα, ανάλογα με το προφίλ ταλέντων για κάθε ρόλο, πρέπει να διαφοροποιείται το μήνυμα, αλλά και η γλώσσα στην οποία «μιλά» η επιχείρηση στους υποψηφίους.

Χαρακτηριστικό παράδειγμα αποτελεί η L’Oreal, η οποία στην ενότητα του διεθνούς site της για τις ευκαιρίες καριέρας, παρουσιάζει αναλυτικά τα χαρακτηριστικά του ιδανικού υποψηφίου για κάθε θέση. Στη συνέχεια, παρέχει ξεχωριστό περιεχόμενο για κάθε έναν από τους δέκα κύριους τομείς λειτουργίας της (π.χ έρευνα & ανάπτυξη, πωλήσεις, λειτουργική στήριξη κ.ά.), το οποίο περιλαμβάνει προφίλ και ιστορίες εργαζομένων για τη φύση της δουλειάς.

Με τον τρόπο αυτό, δίνει την ευκαιρία στον υποψήφιο να διαμορφώσει σαφή εικόνα για το αν ταιριάζει στη θέση, πριν καν υποβάλλει το βιογραφικό του.

Ταυτόχρονα, σε κάθε ενότητα υπάρχει και περιεχόμενο που ενδιαφέρει το κοινό-στόχο που θέλει να προσελκύσει, π.χ. στον τομέα της Έρευνας & Ανάπτυξης περιλαμβάνονται εμπειρίες εργαζομένων με έμφαση στην ανάπτυξη καινοτομίας.

2. Διαφοροποίηση από τον ανταγωνισμό
Στον πόλεμο των ταλέντων δεν αρκεί μια επιχείρηση να είναι διαχρονικά καλή. Πρέπει να εντοπίσει σε ποιους τομείς είναι εξαιρετική, με άλλα λόγια πρέπει να απαντήσει στην ερώτηση: «τι διαφοροποιεί τη δική μας κουλτούρα και τρόπο εργασίας από τους ανταγωνιστές μας»; Αυτή την απάντηση δίνει ο καθορισμός του Employee Value Proposition.

Για παράδειγμα, η Adidas έχει αναδείξει «6 πεποιθήσεις και χαρακτηριστικά» που θέλει οι άνθρωποί της να αισθάνονται και να βιώνουν στην εργασία τους στην εταιρεία, στοιχεία που τη διαφοροποιούν από ανταγωνιστές όπως η Nike (ενδεικτικά, ένα από αυτά τα χαρακτηριστικά είναι η έμφαση στην ομαδικότητα και τη συνεργασία, διαφοροποιώντας τη από τη φιλοσοφία του ατομικού πρωταθλητισμού της Nike).

3. Τήρηση των υποσχέσεων του brand
Η μακροπρόθεσμη δύναμη ενός εργοδοτικού brand εξαρτάται από την ποιότητα της εμπειρίας που παρέχει στο ανθρώπινο δυναμικό. Πολλές επιχειρήσεις, όμως, επικεντρώνονται στην προβολή του στο στάδιο της προσέλκυσης και επιλογής στελεχών, αγνοώντας τις μετέπειτα εμπειρίες στον κύκλο ζωής του εργαζομένου (π.χ. διοίκηση της απόδοσης, πλάνο ανάπτυξης καριέρας κ.ά.). Αυτή η τακτική λειτουργεί ανασταλτικά στο engagement και την υποστήριξη του οργανισμού από το προσωπικό.

Τα πλεονεκτήματα και οι αξίες της επιχείρησης ως εργοδότη πρέπει να εκφράζονται σε κάθε πτυχή της. Στη Google, ενδεικτικά, οι ηλεκτρολόγοι μηχανικοί είναι ελεύθεροι να αφιερώσουν το 20% του χρόνου τους σε έργα επιλογής τους, μια τακτική που η εταιρεία διαπίστωσε ότι τελικά οδηγεί σε αυξημένη καινοτομία.

4. Αξιοποίηση των δεδομένων
Την τελευταία πενταετία, μέσω των αναβαθμισμένων analytics, το HR διαθέτει στοιχεία στα χέρια του που του επιτρέπουν τη μετάβαση, από την απλή καταγραφή του ιστορικού απόδοσης του προσωπικού, στη μελλοντική πρόβλεψη αποτελεσμάτων και τη διαχείριση κινδύνων. Οι επιχειρήσεις που αξιοποιούν σωστά τα δεδομένα που συγκεντρώνουν έχουν το προβάδισμα τόσο στη διαδικασία προσλήψεων όσο και στην ανάπτυξη ηγεσίας. Ωστόσο, σύμφωνα με την έρευνα της Universum, μόνο 50% των μεσαίων και μεγάλων επιχειρήσεων τα λαμβάνουν υπόψη στις αποφάσεις τους για την προβολή του employer brand τους.

Η PepsiCo αποτελεί βέλτιστο παράδειγμα στον τομέα αυτό. Μέσω ερευνών στις κύριες αγορές της, μετρά στα διαφορετικά κοινά-στόχο τη γνώση, την άποψη και τις προτιμήσεις τους για το brand της. Αξιολογεί το βαθμό στον οποίο οι αξίες του employer brand της παγκοσμίως εκφράζουν αυτά τα κοινά, καθώς και αν αντιπροσωπεύουν την πραγματική εμπειρία που βιώνουν οι εργαζόμενοι. Μέσα από αυτή την ανάλυση, έχει εντοπίσει σε ποια χαρακτηριστικά του employer brand της πρέπει να δώσει έμφαση σε τοπικό επίπεδο, προκειμένου να ενισχύσει το engagement. Ακόμη, η εταιρεία μετρά την αποτελεσματικότητα διαφορετικών στρατηγικών μάρκετινγκ του brand της σε σχέση με το κόστος τους αλλά και τα ταλέντα που προσελκύουν.

HR Professional (T. 141)
« 1 2 »
Έχετε άποψη;
Ο σχολιασμός των άρθρων προϋποθέτει την Είσοδο σας στο HR Professional Online.
ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Δείτε ακόμη...

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σήμερα

Αυτοί που διάβασαν αυτό διάβασαν επίσης

Τα πιο δημοφιλή Topics

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σε αυτήν την ενότητα

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σε άλλες ενότητες


ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Συνεντεύξεις / Πρόσωπα

 

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Industries

Τρόφιμα - Ποτά

Banking / Finance

International

Τουρισμός

Αυτοκινητοβιομηχανία

Δημόσιος Τομέας

Υγεία & Ομορφιά

Ευρωπαική Ένωση

Εκπαιδευτικοί Οργανισμοί

Συμβουλευτικές Εταιρείες

Καύσιμα

©2017 Boussias Communications, all rights reserved. Κλεισθένους 338, 153 44 Γέρακας, info@boussias.com, Τ:210 6617777, F:210 6617778