HR PROFESSIONAL - Strategic HR: Ο δρόμος για μία επιτυχημένη εταιρική στρατηγική

Δευτέρα, 20 Νοεμβρίου 2017

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

People Management

Strategic HR: Ο δρόμος για μία επιτυχημένη εταιρική στρατηγική

10 Νοεμβρίου 2017 | 09:38 Γράφει η Αγγελική  Κορρέ Topics: HR Role,Special Reports,Strategy

Καθώς ο ρόλος και η επίδραση της διοίκησης ανθρώπινου δυναμικού στο σύγχρονο επιχειρείν συνεχίζει να εξελίσσεται, έχουμε φτάσει σε ένα κρίσιμο σταυροδρόμι, στο οποίο το HR δεν συμβάλλει απλώς στην υλοποίηση της επιχειρηματικής στρατηγικής αλλά συμμετέχει και, σε σημαντικό βαθμό, καθορίζει αυτή τη στρατηγική. Μέσα σε αυτό το πλαίσιο, το strategic HR έχει αρχίσει να αποτελεί την προτιμώμενη προσέγγιση, καθώς προσφέρει ένα framework, η αξία του οποίου υπερβαίνει κατά πολύ το άθροισμα των επιμέρους HR στρατηγικών.

Ο όρος Strategic Human Resource Management (strategic HRM ή SHRM) χρησιμοποιείται για να περιγράψει μία προσέγγιση σε ό,τι αφορά τη διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού η οποία υποστηρίζει τους μακροπρόθεσμους επιχειρηματικούς στόχους και αποτελέσματα με ένα στρατηγικό framework. Αυτή η προσέγγιση εστιάζει σε μακροπρόθεσμα ζητήματα που αφορούν τους ανθρώπους, στην ευθυγράμμιση των πόρων με τις μελλοντικές ανάγκες, καθώς και σε προβληματισμούς που έχουν να κάνουν με τη δομή, την ποιότητα, την κουλτούρα, τις αξίες και τη δέσμευση. Επιπλέον, μία τέτοια προσέγγιση δεν θα μπορούσε παρά να είναι άρρηκτα συνδεδεμένη με την εξελισσόμενη φύση της ίδιας της εργασίας, όπως τη βιώνουμε τα τελευταία χρόνια.

Στη μελέτη «Strategic HRM: The key to improved business performance», του CIPD αναλύονται λεπτομερώς οι διάφοροι ορισμοί και προσεγγίσεις για τη Διαχείριση Ανθρώπινου Δυναμικού, τη στρατηγική και το strategic HRM. Στην εν λόγω ανάλυση καθίσταται σαφές ότι το strategic human resources management είναι μία πολύπλοκη διαδικασία, η οποία συνεχώς εξελίσσεται, ενώ αποτελεί επίσης θέμα μίας συζήτησης τόσο μέσα στους ακαδημαϊκούς κύκλους όσο και μεταξύ των ίδιων των στελεχών του HR. Τόσο οι ορισμοί του SHRM όσο και οι σχέσεις του με άλλες πλευρές του επιχειρηματικού σχεδιασμού και στρατηγικής δεν είναι απόλυτες και οι απόψεις ποικίλουν.

Το θέμα του strategic HRM αρχικά ήρθε στο προσκήνιο γύρω στις αρχές του 1990, οπότε και οι ακαδημαϊκοί άρχισαν να αναπτύσσουν διάφορους ορισμούς για το strategic HRM, όπως:

  • Η ανάληψη όλων των δράσεων που επηρεάζουν τη συμπεριφορά των ατόμων στην προσπάθειά τους να διαμορφώσουν και να υλοποιήσουν τις στρατηγικές ανάγκες της επιχείρησης.
  • Το μοτίβο των προβλεπόμενων υλοποιήσεων και δράσεων της διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού που αποσκοπούν στο να επιτρέψουν στον οργανισμό να επιτύχει τους στόχους του.

Οι Peter F. Boxal και John Purcell στο βιβλίο τους «Strategy and Human Resource Management», το οποίο κυκλοφόρησε το 2003, αναφέρουν ότι το strategic HRM ασχολείται με το να εξηγήσει πώς η διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού επηρεάζει την απόδοση του οργανισμού. Υποστηρίζουν επίσης ότι η στρατηγική δεν είναι το ίδιο πράγμα με τον στρατηγικό σχεδιασμό και αυτό γιατί «ο στρατηγικός σχεδιασμός είναι η επίσημη διαδικασία που λαμβάνει χώρα, συνήθως στους μεγαλύτερους οργανισμούς, και η οποία καθορίζει το πώς θα γίνουν τα πράγματα, ενώ αντίθετα η στρατηγική υπάρχει σε όλες τις εταιρείες (ακόμα και αν δεν είναι καταγραμμένη και σαφώς διαρθρωμένη) και καθορίζει τη συμπεριφορά του οργανισμού και το πώς αυτός επιχειρεί να αντιμετωπίσει το περιβάλλον του». Το στρατηγικό HRM μπορεί να περιλαμβάνει μία σειρά από μεμονωμένες HR στρατηγικές, όπως για παράδειγμα να προσφέρει δίκαιες και έντιμες ανταμοιβές, να βελτιώνει την αποδοτικότητα των εργαζομένων και να βελτιστοποιεί την οργανωτική δομή. Αυτές οι στρατηγικές ωστόσο, από μόνες τους, δεν είναι αυτό που ονομάζουμε strategic HR. Αντιθέτως, το strategic HRM αφορά το ευρύτερο και συνολικό πλαίσιο, το οποίο καθορίζει τη διαμόρφωση και υλοποίηση των επιμέρους στρατηγικών, συσχετίζοντας συστηματικά τους ανθρώπους με τους οργανισμούς και ενσωματώνοντας τις στρατηγικές διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού στις επιχειρηματικές στρατηγικές ώστε αυτές να προσδίδουν επιχειρηματική αξία.

ΕΝΑ ΠΕΡΙΣΣΟΤΕΡΟ «STRATEGIC» ΗR
Καθώς το ταλέντο και οι άνθρωποι καθίστανται πλέον η βασικότερη πηγή απόκτησης ανταγωνιστικού πλεονεκτήματος, οι εταιρείες καλούνται να επαναπροσδιορίσουν το ρόλο που η διοίκηση ανθρώπινου δυναμικού και οι επικεφαλής της διαδραματίζουν στην «ανθρώπινη» διάσταση της επιχειρηματικής στρατηγικής.

Πέρα από την παράδοση συναλλακτικών υπηρεσιών, όπως η μισθοδοσία και τα benefits, το HR ολοένα και περισσότερο καλείται να δουλέψει με νέους τρόπους προκειμένου να αναγνωρίσει τις προκλήσεις που σχετίζονται με το ανθρώπινο δυναμικό και να δημιουργήσει εφοδιαστικές αλυσίδες ταλέντου που θα μπορούν να υποστηρίζουν τόσο την ανάπτυξη όσο και την καινοτομία. Οι ηγέτες του ΗR θα πρέπει να καθορίσουν και να υλοποιήσουν στρατηγικές πολιτικές και διαδικασίες ενώ ταυτόχρονα θα εντοπίσουν τις μετρικές αυτές που θα παρέχουν στη διοίκηση της εταιρείας τα απαιτούμενα insights για τον καθορισμό της αποτελεσματικότητας της εταιρείας. Παράλληλα με την ανάπτυξη αυτής της νέου επιπέδου συνεργασίας με το σύνολο του οργανισμού, οι ηγέτες του HR θα πρέπει να εστιάζουν στην ανάπτυξη των talent management δεξιοτήτων των επιχειρηματικών ηγετών και στην ενίσχυση της ικανότητάς τους να οργανώνουν, αναπτύσσουν και να παρέχουν λύσεις για το παγκόσμιο ανθρώπινο δυναμικό.

Αυτές οι νέες απαιτήσεις αλλάζουν το HR – μία αλλαγή που σύμφωνα με τον John Boudreau, καθηγητή διοίκησης στο πανεπιστήμιο της Southern California, προσομοιάζει με την αντίστοιχη εξέλιξη του ρόλου του οικονομικού διευθυντή. Πριν από κάποιες δεκαετίες, οι CFOs αντιμετώπισαν την πίεση και την πρόκληση να καταστούν περισσότερο στρατηγικοί καθώς οι απαιτήσεις για επενδύσεις σε τεχνολογία και άλλες παγκόσμιες ευκαιρίες αυξάνονταν. Ανταποκρινόμενοι σε αυτή την ανάγκη, οι CFOs διεύρυναν τα όρια της δουλειάς τους από τη διαχείριση των λογιστικών βιβλίων στην παρακολούθηση του είδους και της ποιότητας των εταιρικών επενδύσεων και της ευρύτερης θέσης της εταιρείας σε ό,τι αφορά τη διαχείριση των κινδύνων (risk management). Μία παρόμοια αλλαγή βιώσαμε τα τελευταία χρόνια και στο ρόλο του διευθυντή πληροφορικής, καθώς η τεχνολογία εξελίχτηκε σε παράγοντα απόκτησης ανταγωνιστικού πλεονεκτήματος. Πλέον, είναι η σειρά του HR να αποκτήσει περισσότερο στρατηγική υπόσταση και να αναπτύξει νέες δεξιότητες. Μέσα σε αυτό το πλαίσιο βλέπουμε και την αντίστοιχη εξέλιξη του ρόλου του HR director σε αυτόν του Chief HR Officer.

Ο όρος Strategic Human Resource Management (strategic HRM ή SHRM) χρησιμοποιείται για να περιγράψει μία προσέγγιση σε ό,τι αφορά τη διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού η οποία υποστηρίζει τους μακροπρόθεσμους επιχειρηματικούς στόχους και αποτελέσματα με ένα στρατηγικό framework. Αυτή η προσέγγιση εστιάζει σε μακροπρόθεσμα ζητήματα που αφορούν τους ανθρώπους, στην ευθυγράμμιση των πόρων με τις μελλοντικές ανάγκες, καθώς και σε προβληματισμούς που έχουν να κάνουν με τη δομή, την ποιότητα, την κουλτούρα, τις αξίες και τη δέσμευση. Επιπλέον, μία τέτοια προσέγγιση δεν θα μπορούσε παρά να είναι άρρηκτα συνδεδεμένη με την εξελισσόμενη φύση της ίδιας της εργασίας, όπως τη βιώνουμε τα τελευταία χρόνια.

Στη μελέτη «Strategic HRM: The key to improved business performance», του CIPD αναλύονται λεπτομερώς οι διάφοροι ορισμοί και προσεγγίσεις για τη Διαχείριση Ανθρώπινου Δυναμικού, τη στρατηγική και το strategic HRM. Στην εν λόγω ανάλυση καθίσταται σαφές ότι το strategic human resources management είναι μία πολύπλοκη διαδικασία, η οποία συνεχώς εξελίσσεται, ενώ αποτελεί επίσης θέμα μίας συζήτησης τόσο μέσα στους ακαδημαϊκούς κύκλους όσο και μεταξύ των ίδιων των στελεχών του HR. Τόσο οι ορισμοί του SHRM όσο και οι σχέσεις του με άλλες πλευρές του επιχειρηματικού σχεδιασμού και στρατηγικής δεν είναι απόλυτες και οι απόψεις ποικίλουν.

Το θέμα του strategic HRM αρχικά ήρθε στο προσκήνιο γύρω στις αρχές του 1990, οπότε και οι ακαδημαϊκοί άρχισαν να αναπτύσσουν διάφορους ορισμούς για το strategic HRM, όπως:

  • Η ανάληψη όλων των δράσεων που επηρεάζουν τη συμπεριφορά των ατόμων στην προσπάθειά τους να διαμορφώσουν και να υλοποιήσουν τις στρατηγικές ανάγκες της επιχείρησης.
  • Το μοτίβο των προβλεπόμενων υλοποιήσεων και δράσεων της διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού που αποσκοπούν στο να επιτρέψουν στον οργανισμό να επιτύχει τους στόχους του.

Οι Peter F. Boxal και John Purcell στο βιβλίο τους «Strategy and Human Resource Management», το οποίο κυκλοφόρησε το 2003, αναφέρουν ότι το strategic HRM ασχολείται με το να εξηγήσει πώς η διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού επηρεάζει την απόδοση του οργανισμού. Υποστηρίζουν επίσης ότι η στρατηγική δεν είναι το ίδιο πράγμα με τον στρατηγικό σχεδιασμό και αυτό γιατί «ο στρατηγικός σχεδιασμός είναι η επίσημη διαδικασία που λαμβάνει χώρα, συνήθως στους μεγαλύτερους οργανισμούς, και η οποία καθορίζει το πώς θα γίνουν τα πράγματα, ενώ αντίθετα η στρατηγική υπάρχει σε όλες τις εταιρείες (ακόμα και αν δεν είναι καταγραμμένη και σαφώς διαρθρωμένη) και καθορίζει τη συμπεριφορά του οργανισμού και το πώς αυτός επιχειρεί να αντιμετωπίσει το περιβάλλον του». Το στρατηγικό HRM μπορεί να περιλαμβάνει μία σειρά από μεμονωμένες HR στρατηγικές, όπως για παράδειγμα να προσφέρει δίκαιες και έντιμες ανταμοιβές, να βελτιώνει την αποδοτικότητα των εργαζομένων και να βελτιστοποιεί την οργανωτική δομή. Αυτές οι στρατηγικές ωστόσο, από μόνες τους, δεν είναι αυτό που ονομάζουμε strategic HR. Αντιθέτως, το strategic HRM αφορά το ευρύτερο και συνολικό πλαίσιο, το οποίο καθορίζει τη διαμόρφωση και υλοποίηση των επιμέρους στρατηγικών, συσχετίζοντας συστηματικά τους ανθρώπους με τους οργανισμούς και ενσωματώνοντας τις στρατηγικές διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού στις επιχειρηματικές στρατηγικές ώστε αυτές να προσδίδουν επιχειρηματική αξία.

ΕΝΑ ΠΕΡΙΣΣΟΤΕΡΟ «STRATEGIC» ΗR
Καθώς το ταλέντο και οι άνθρωποι καθίστανται πλέον η βασικότερη πηγή απόκτησης ανταγωνιστικού πλεονεκτήματος, οι εταιρείες καλούνται να επαναπροσδιορίσουν το ρόλο που η διοίκηση ανθρώπινου δυναμικού και οι επικεφαλής της διαδραματίζουν στην «ανθρώπινη» διάσταση της επιχειρηματικής στρατηγικής.

Πέρα από την παράδοση συναλλακτικών υπηρεσιών, όπως η μισθοδοσία και τα benefits, το HR ολοένα και περισσότερο καλείται να δουλέψει με νέους τρόπους προκειμένου να αναγνωρίσει τις προκλήσεις που σχετίζονται με το ανθρώπινο δυναμικό και να δημιουργήσει εφοδιαστικές αλυσίδες ταλέντου που θα μπορούν να υποστηρίζουν τόσο την ανάπτυξη όσο και την καινοτομία. Οι ηγέτες του ΗR θα πρέπει να καθορίσουν και να υλοποιήσουν στρατηγικές πολιτικές και διαδικασίες ενώ ταυτόχρονα θα εντοπίσουν τις μετρικές αυτές που θα παρέχουν στη διοίκηση της εταιρείας τα απαιτούμενα insights για τον καθορισμό της αποτελεσματικότητας της εταιρείας. Παράλληλα με την ανάπτυξη αυτής της νέου επιπέδου συνεργασίας με το σύνολο του οργανισμού, οι ηγέτες του HR θα πρέπει να εστιάζουν στην ανάπτυξη των talent management δεξιοτήτων των επιχειρηματικών ηγετών και στην ενίσχυση της ικανότητάς τους να οργανώνουν, αναπτύσσουν και να παρέχουν λύσεις για το παγκόσμιο ανθρώπινο δυναμικό.

Αυτές οι νέες απαιτήσεις αλλάζουν το HR – μία αλλαγή που σύμφωνα με τον John Boudreau, καθηγητή διοίκησης στο πανεπιστήμιο της Southern California, προσομοιάζει με την αντίστοιχη εξέλιξη του ρόλου του οικονομικού διευθυντή. Πριν από κάποιες δεκαετίες, οι CFOs αντιμετώπισαν την πίεση και την πρόκληση να καταστούν περισσότερο στρατηγικοί καθώς οι απαιτήσεις για επενδύσεις σε τεχνολογία και άλλες παγκόσμιες ευκαιρίες αυξάνονταν. Ανταποκρινόμενοι σε αυτή την ανάγκη, οι CFOs διεύρυναν τα όρια της δουλειάς τους από τη διαχείριση των λογιστικών βιβλίων στην παρακολούθηση του είδους και της ποιότητας των εταιρικών επενδύσεων και της ευρύτερης θέσης της εταιρείας σε ό,τι αφορά τη διαχείριση των κινδύνων (risk management). Μία παρόμοια αλλαγή βιώσαμε τα τελευταία χρόνια και στο ρόλο του διευθυντή πληροφορικής, καθώς η τεχνολογία εξελίχτηκε σε παράγοντα απόκτησης ανταγωνιστικού πλεονεκτήματος. Πλέον, είναι η σειρά του HR να αποκτήσει περισσότερο στρατηγική υπόσταση και να αναπτύξει νέες δεξιότητες. Μέσα σε αυτό το πλαίσιο βλέπουμε και την αντίστοιχη εξέλιξη του ρόλου του HR director σε αυτόν του Chief HR Officer.


STRATEGIC HR ΚΑΙ ΕΠΙΧΕΙΡΗΜΑΤΙΚΗ ΣΤΡΑΤΗΓΙΚΗ
Οι περισσότερες εταιρείες σήμερα, αν όχι όλες, αναγνωρίζουν ότι οι άνθρωποι είναι εκείνοι που δημιουργούν επιχειρηματική αξία. Οι γνώσεις των ανθρώπων, οι ικανότητες και οι δυνατότητες τους είναι στοιχεία στα οποία ο οργανισμός πρέπει να επενδύει και να αξιοποιεί προκειμένου να δημιουργεί βιώσιμη αξία για τον ίδιο τον οργανισμό. Η μη απτή αξία ενός οργανισμού έχει να κάνει με τους ανθρώπους που εργοδοτεί και το γεγονός αυτό αναγνωρίζεται ολοένα και περισσότερο όχι μόνο από τις διοικήσεις αλλά και από τους επενδυτές, ενώ οι επιπτώσεις αυτής της αξίας στην μακροπρόθεσμη απόδοση είναι πια κοινώς αποδεκτές.

Ως εκ τούτου, είναι πλέον απλοϊκό να θεωρούμε ότι το strategic human resource management πηγάζει απλώς από την επιχειρηματική στρατηγική. Στην πραγματικότητα, το ζητούμενο είναι ακριβώς το αντίθετο: η εταιρική στρατηγική και η HR στρατηγική θα πρέπει να αλληλοενημερώνονται και να αλληλοσυμπληρώνονται. Ο τρόπος που οι άνθρωποι διοικούνται, παρακινούνται και αναπτύσσονται καθώς και οι διαθέσιμες ικανότητες και γνώσεις θα πρέπει να λαμβάνονται υπόψη στη διαμόρφωση της επιχειρηματικής στρατηγικής. Σήμερα ολοένα και περισσότερο οι επιχειρηματικές στρατηγικές είναι ενσωματωμένες και άρρηκτα συνδεδεμένες με το strategic HR, καθορίζοντας τη συνολική διαχείριση των πόρων εντός του οργανισμού. Ωστόσο, οι επιμέρους HR στρατηγικές μπορεί να διαμορφώνονται με βάση την επιχειρηματική στρατηγική. Για παράδειγμα, αν η επιχειρηματική στρατηγική στοχεύει στη βελτίωση της εξυπηρέτησης των πελατών, προφανώς και απαιτούνται επιμέρους HR στρατηγικές που θα σχετίζονται με την ανάπτυξη εκπαιδευτικών προγραμμάτων ή προγραμμάτων βελτίωσης της απόδοσης. Αλλά, όπως αναφέρεται και παραπάνω, το strategic HR είναι πολλά περισσότερα από το σύνολο των επιμέρους HR στρατηγικών.

Ειδική αναφορά σε αυτό το σημείο θα πρέπει να γίνει σε μία πολύ σημαντική πλευρά της στρατηγικής HR, η οποία είναι το workforce planning. Ο σχεδιασμός του workforce βοηθάει τις εταιρείες να ανταποκριθούν στις μελλοντικές τους ανάγκες και να υποστηρίξουν τους μακροπρόθεσμους επιχειρηματικούς στόχους και επιδιώξεις. Το ενδιαφέρον σε αυτό τον τομέα έχει σήμερα αναζωπυρωθεί, χάρη στην αυξανόμενη διαπίστωση ότι στην ταχέως μεταβαλλόμενη σύγχρονη οικονομία, το workforce planning είναι κρίσιμης σημασίας προκειμένου οι εταιρείες να διασφαλίσουν ότι διαθέτουν το απαιτούμενο capacity έτσι ώστε να προσαρμόζονται στις νέες τάσεις και να αξιοποιούν τις αναδυόμενες ευκαιρίες που αυτές οι τάσεις δημιουργούν.

Το workforce planning στην ουσία του είναι η πρακτική εφαρμογή της επιχειρηματικής στρατηγικής. Και ως τέτοια θα πρέπει να είναι μία διαρκής διαδικασία που μεταφέρει προς τα πάνω πληροφόρηση σχετικά με την ικανότητα και το capacity του ανθρώπινου δυναμικού να υλοποιήσει την επιχειρηματική στρατηγική, ενώ ταυτόχρονα δρα προβλεπτικά για τις ικανότητες και τις δεξιότητες που είναι απαραίτητες για την επόμενη μέρα της εταιρείας.

ΤΟ HR ΩΣ Ο ΤΡΙΤΟΣ ΠΟΛΟΣ ΤΗΣ ΕΤΑΙΡΙΚΗΣ ΣΤΡΑΤΗΓΙΚΗΣ
Παραδοσιακά, η βασική στρατηγική σχέση στις εταιρείες ήταν αυτή ανάμεσα στον CEO και τον CFO. Εντούτοις, όπως υποστηρίζει χαρακτηριστικά ο Anthony Hesketh, καθηγητής στο Lancaster University, καθώς οι άνθρωποι, και ειδικά αυτό που ονομάζουμε «ταλέντο» έχει αναδειχτεί σε κρίσιμη επιχειρηματική πρόκληση, οι CHROs έχουν αρχίσει να εισέρχονται σε αυτό που ο ίδιος αποκαλεί «ένα χρυσό τρίγωνο» - συνεργάζονται δηλαδή με τον CEO και τον CFO ώστε να ενσωματωθούν τα στρατηγικά ζητήματα, τα οικονομικά και οι άνθρωποι στην επιχειρηματική στρατηγική. Σε παλαιότερη μελέτη του, στην οποία συμμετείχαν ανώτερα ΗR και business στελέχη, ο A. Hesketh εντόπισε τα στοιχεία αυτά που καθορίζουν την αξιοπιστία του ΗR σε αυτό το τρίγωνο καθώς και ποιες ικανότητες πρέπει να διαθέτουν οι ηγέτες του HR. Πιο συγκεκριμένα, η μελέτη του έδειξε ότι η άψογη παράδοση των HR υπηρεσιών αποτελεί βασική προσδοκία και ότι η «οικονομική οξύνοια» θεωρείται κρίσιμης σημασίας. Και για να παραθέσουμε τα ίδια τα λόγια του καθηγητή σε σχετικό άρθρο: «Οι ηγέτες του HR στο χρυσό τρίγωνο κατανοούν τις οικονομικές επιπτώσεις που έχουν οι ιδέες τους σε ολόκληρο τον οργανισμό και όχι μόνο στο τμήμα τους». Και συνεχίζει, υπογραμμίζοντας ότι: «η γλώσσα της διοίκησης είναι οικονομική, και οι ηγέτες του HR πρέπει να είναι σε θέση να μιλούν αυτή τη γλώσσα». Επιπλέον, η συγκεκριμένη μελέτη έδειξε ότι οι προηγμένες αναλυτικές ικανότητες, γνώσεις σχετικές με τη στρατηγική και εξαιρετική ευχέρεια στην επικοινωνία θεωρούνται από τους CEOs και τους CFOs ως απαραίτητα στοιχεία του σύγχρονου CHRO.

Ο ΡΟΛΟΣ ΤΟΥ HUMAN CAPITAL MANAGEMENT ΣΤΟ STRATEGIC HR
Το Human Capital Management μπορεί να οριστεί ως το άθροισμα των γνώσεων, των ικανοτήτων, των δεξιοτήτων και του capacity των εργαζομένων να αναπτύσσουν και να καινοτομούν. Η διαχείριση του ανθρώπινου κεφαλαίου προϋποθέτει ότι οι άνθρωποι αντιμετωπίζονται ως περιουσιακά στοιχεία και όχι ως κόστος. Επικεντρώνεται στη σημασία της υιοθέτησης μίας ολοκληρωμένης και στρατηγικής προσέγγισης για τη διαχείριση των ανθρώπων, γεγονός που αποτελεί ζητούμενο όλων των ενδιαφερομένων σε έναν οργανισμό και όχι μόνο του τμήματος ΗR.

Το Human Capital Management μπορεί να συμπληρώσει και να ενισχύσει το strategic HR με πολλούς τρόπους, όπως:

  • Εφιστώντας την προσοχή στη σημασία της «διαχείρισης μέσω μετρήσεων» - με στόχο την καθιέρωση μίας σαφούς οπτικής επαφής μεταξύ των HR παρεμβάσεων και της επιχειρηματικής επιτυχίας.
  • Παρέχοντας καθοδήγηση σχετικά με το τι πρέπει να μετράται, τον τρόπο μέτρησης και το πώς θα προκύπτουν οι αναφορές σχετικά με τα αποτελέσματα των μετρικών.
  • Ενισχύοντας την έμφαση στην ανάγκη να βασιστούν οι στρατηγικές και οι διαδικασίες διαχείρισης του ανθρώπινου δυναμικού στην απαίτηση για δημιουργία αξίας μέσω των ανθρώπων και, συνεπώς, στην περαιτέρω επίτευξη των επιχειρηματικών στόχων.
  • Καθορίζοντας τη συσχέτιση ανάμεσα στο HR management και την επιχειρηματική στρατηγική.
  • Ενισχύοντας την πεποίθηση ότι οι άνθρωποι είναι περιουσιακά στοιχεία και όχι κόστος.
  • Τονίζοντας το ρόλο των στελεχών του HR ως business partner.

Το strategic HRM μπορεί να χαρακτηριστεί ως το μέσο, μέσω του οποίου το ανθρώπινο κεφάλαιο μετατρέπεται σε επιχειρηματική αξία. Η αξιολόγηση του ανθρώπινου κεφαλαίου είναι χρήσιμη, δεδομένου ότι παρέχει πληροφορίες σχετικά με τις τρέχουσες και τις δυνητικές δυνατότητες του ανθρώπινου δυναμικού – πληροφορίες που είναι σημαντικές για την ανάπτυξη της εταιρικής στρατηγικής. Η επιχειρηματική επιτυχία θα επιτευχθεί εάν και εφόσον η εταιρεία είναι επιτυχημένη στη διαχείριση του ανθρώπινου κεφαλαίου της ώστε αυτό με τη σειρά του να πραγματοποιήσει τους στόχους της. Το strategic HR, θα μπορούσε να θεωρηθεί το καθοριστικό πλαίσιο αυτό εντός του οποίου διεξάγονται, εκτός των άλλων, οι διαδικασίες αξιολόγησης, reporting και διαχείρισης και το οποίο διασφαλίζει ότι αυτές οι διαδικασίες είναι αλληλοενισχυόμενες.


CASE STUDY
Public: «Aligning Business With Employee Development!»
Ναταλία Σωτηρίου, HR Executive, Public
Θένια Αλαμπάση, Senior HR Specialist, Public

«Oι άνθρωποι μας είναι η έμπνευσή μας, η κινητήριος δύναμή μας να δημιουργούμε, να καινοτομούμε και να απογειώνουμε τα χαμόγελά τους». Πιστοί στο όραμά μας, θεωρούμε τους ανθρώπους μας ως τον σημαντικότερο παράγοντα για την επίτευξη των εμπορικών μας στόχων. Σε αυτό το πλαίσιο, η Public ευθυγραμμίζει το Business Development με τη στρατηγική του Employee Development. Δίνοντας ιδιαίτερη έμφαση στη συνεχή εκπαίδευση και ανάπτυξη των εργαζομένων μας, εστιάζουμε στους παρακάτω κεντρικούς πυλώνες:

  • Performance Management Strategy

Εισάγοντας και εξελίσσοντας συνεχώς το συγχρονισμένο, με τις παγκόσμιες τάσεις στην αγορά του Retail, Σύστημα Αξιολόγησης, η Public στοχεύει στην ανάδειξη των high performers και στην ουσιαστική υποστήριξη των αδύναμων συναδέλφων. Το Performance review εφαρμόζεται μέσω μίας διαδραστικής διαδικασίας αξιολόγησης, με άμεσα, μεστά και κατανοητά συμπεράσματα που οδηγούν σε συγκεκριμένα πλάνα ενεργειών, ενισχύοντας το Commitment και το Engagement των ανθρώπων μας.

  • Talents Calibration

Με οργανωμένο και μεθοδικό προγραμματισμό το HR, η Διοίκηση κάθε τμήματος και ο CEO, προσεγγίζουν τα αποτελέσματα της Αξιολόγησης λαμβάνοντας υπόψη τη μοναδικότητα του κάθε ρόλου, διαμορφώνοντας ολοκληρωμένα Career Paths και διευκολύνοντας το Succession Planning του οργανισμού. Σε αυτές τις με συνέπεια προγραμματισμένες συναντήσεις, σχεδιάζεται η επόμενη ημέρα των high performers, ενώ παράλληλα χαρτογραφούνται οι εκπαιδευτικές ανάγκες και αποφασίζονται οι ενέργειες που θα αναπτύξουν περαιτέρω τόσο τους ίδιους, όσο και εκείνους με περιθώριο βελτίωσης.

  • Training & Development Action plan

Με συνέπεια και διάθεση αναγνώρισης, χτίζουμε ολοκληρωμένο μονοπάτι καριέρας και ανάπτυξης των ανθρώπων μας που αναπαράγεται εσωτερικά ως Career Path Development. Προωθούμε τις εσωτερικές προαγωγές και δημιουργούμε ευκαιρίες εξέλιξης, δίνοντας έμφαση στην ανάδειξη των ταλέντων μας και στην ανάπτυξη κάθε μέλους της οικογένειας Public. Δρομολογούμε soft & attitude skills εκπαιδεύσεις που αυξάνουν την αντιλαμβανόμενη αξία της ομαδικής συνεργασίας, της καταπολέμησης του άγχους, του αποτελεσματικού time management και της επικοινωνίας. Ενώ παράλληλα, εντείνουμε την ανάπτυξη των τεχνικών ικανοτήτων που είναι απαραίτητες για την επίτευξη των εταιρικών μας στόχων. Τεχνικές διαπραγματεύσεων, πωλήσεων και συνεχής ενημέρωση για τις προϊοντικές εξελίξεις, συμπεριλαμβάνονται στις εκατοντάδες ώρες εκπαίδευσης που υλοποιούνται ετησίως από δομημένες ομάδες εξειδικευμένων επαγγελματιών.

Οι ενέργειες μας συνεχώς διευρύνονται, καθιστώντας μας το «ελληνικό Retail φυτώριο ταλέντων», με σύμμαχο τους Ανθρώπους μας και τη Διοίκηση της εταιρείας μας!

HR Professional (T. 147)
« 1 2 3 »
Έχετε άποψη;
Ο σχολιασμός των άρθρων προϋποθέτει την Είσοδο σας στο HR Professional Online.
ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Δείτε ακόμη...

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σήμερα

Αυτοί που διάβασαν αυτό διάβασαν επίσης

Τα πιο δημοφιλή Topics

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σε αυτήν την ενότητα

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σε άλλες ενότητες


ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Συνεντεύξεις / Πρόσωπα

 

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Industries

Τρόφιμα - Ποτά

Banking / Finance

International

Τουρισμός

Αυτοκινητοβιομηχανία

Δημόσιος Τομέας

Υγεία & Ομορφιά

Ευρωπαική Ένωση

Εκπαιδευτικοί Οργανισμοί

Συμβουλευτικές Εταιρείες

Καύσιμα

©2017 Boussias Communications, all rights reserved. Κλεισθένους 338, 153 44 Γέρακας, info@boussias.com, Τ:210 6617777, F:210 6617778