HR PROFESSIONAL - Assessment Centers: Ποιος ανταποκρίνεται σε αυτό που ψάχνετε;

Τετάρτη, 13 Δεκεμβρίου 2017

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

People Management

Assessment Centers: Ποιος ανταποκρίνεται σε αυτό που ψάχνετε;

8 Δεκεμβρίου 2017 | 09:42 Γράφει η Τζένη  Αναγνωστοπούλου Topics: Assessment Centers,Leadership,Special Reports

Ανεξάρτητα από τις επιχειρηματικές ανάγκες, η ακριβής αξιολόγηση μπορεί να βοηθήσει στον προσδιορισμό, την επιλογή και την ανάπτυξη του σωστού ταλέντου που μπορεί να έχει ταχύτερες και διαρκείς συνεισφορές σε έναν οργανισμό. Η κατανόηση του τρόπου με τον οποίο λειτουργούν τα εργαλεία αξιολόγησης, πώς συλλέγονται και αναλύονται τα δεδομένα και πώς αυτές οι γνώσεις βοηθούν στη δημιουργία ανταγωνιστικού πλεονεκτήματος είναι κρίσιμα στοιχεία για την επιτυχημένη πορεία μιας επιχείρησης.

Ένα κέντρο αξιολόγησης αντιπροσωπεύει μια σειρά αξιολογήσεων που πραγματοποιούνται χρησιμοποιώντας διάφορες τεχνικές όπως η προσομοίωση, οι ψυχομετρικές δοκιμασίες και ασκήσεις προκειμένου να ληφθούν κρίσιμες αποφάσεις όπως η επιλογή ή η απόρριψη ενός υποψηφίου για πρόσληψη, μια προαγωγή ή αξιολόγηση για την απόδοση σε μια θέση εργασίας κ.ά. Υπάρχουν μερικές βασικές παράμετροι για τη λειτουργία ενός κέντρου αξιολόγησης που αποτελούν την εταιρική προσαρμογή μιας στρατιωτικής διαδικασίας. Τα κέντρα αξιολόγησης πρέπει να έχουν σαφώς καθορισμένες ικανότητες προς εξέταση με δείκτες συμπεριφοράς και κλίμακες αξιολόγησης, ενώ οι τεχνικές που χρησιμοποιούνται θα πρέπει να αξιολογούν αυτές τις προκαθορισμένες ικανότητες και συμπεριφορές. Δεν αξιολογείται καμία άλλη ικανότητα ή συμπεριφορά εκτός από εκείνες που έχουν προσδιοριστεί νωρίτερα. Όσο σε βάθος κι αν γίνεται η αξιολόγηση υπάρχουν διάφορες τεχνικές που χρησιμοποιούνται και πολλοί αξιολογητές συμμετέχουν στην εκτίμηση των υποψηφίων μέσω διαφορετικών προσομοιώσεων και ασκήσεων.

«Οι δεξιότητες που αξιολογούνται είναι αυτές που χαρακτηρίζουν την κουλτούρα του οργανισμού. Συνδέονται με τις αξίες και το σύστημα αξιολόγησης και ανάπτυξης των ανθρώπων, είτε πρόκειται για νέα πρόσληψη είτε πρόκειται για αναβάθμιση. Για το λόγο αυτό, τα κέντρα αξιολόγησης πρέπει να διαφέρουν από εταιρεία σε εταιρεία και να σχεδιάζονται εξ αρχής, ανάλογα με το κοινό στο οποίο απευθύνονται και τον σκοπό που εξυπηρετούν» εξηγεί η Μαίρη Μπιτούνη, Managing Director, Humanis HR Consultants.

Η Έλενα Κατσίνα, Group Business Leader, People for Business, δηλώνει σχετικά με το ποιες δεξιότητες αξιολογούνται: «Οτιδήποτε σχετίζεται με την ανάπτυξη του εργαζομένου αλλά και τη βελτίωση της απόδοσής του, όπως ενδεικτικά: στρατηγική σκέψη, συνεργασία, ηγεσία, επικοινωνία, εμπορική σκέψη, επιχειρηματικό πνεύμα, οργανωτικότητα, αποτελεσματικότητα και επίτευξη στόχων, ομαδικότητα, καινοτομία, δημιουργική σκέψη, διαχείριση αλλαγής. Είναι σημαντικό να αναφέρουμε ότι οι δεξιότητες που θα αξιολογηθούν πρέπει να επιλέγονται και να προσδιορίζονται κάθε φορά με ακρίβεια και με βάση τους στρατηγικούς στόχους της εταιρείας. Πολλές εταιρείες επιλέγουν με γνώμονα το τι θα ήθελαν ιδανικά να έχουν οι εργαζόμενοί τους και όχι τι πραγματικά χρειάζονται για να συμβάλλουν στην επίτευξη των εταιρικών στόχων. Για παράδειγμα, δεν πρέπει να μιλάμε γενικά για αποτελεσματικότητα και επίτευξη στόχων, αλλά τι σημαίνει πρακτικά αυτό για τον οργανισμό και πώς μεταφράζεται σε προσδοκώμενες συμπεριφορές για τους εργαζομένους με βάση την υπάρχουσα κουλτούρα».

Οι ασκήσεις προσομοίωσης αποτελούν αναπόσπαστο μέρος των κέντρων αξιολόγησης και ανάπτυξης. Βασικά, είναι καταστάσεις, ασκήσεις και συνθήκες που μιμούνται ένα πραγματικό σενάριο εργασίας που έχει αναπτύξει ο αξιολογητής. Κατέχουν μια ιδιαίτερη θέση στις αξιολογήσεις επειδή δίνουν την ευκαιρία για να παρατηρούν και να αξιολογούν τη συμπεριφορά του υποψηφίου ως προς συγκεκριμένα πράγματα που σχετίζονται με την εργασία. Παραδείγματα προσομοιώσεων περιλαμβάνουν ασκήσεις ομάδων, ασκήσεις in-basket, δομημένες συνεντεύξεις, παρουσιάσεις και ασκήσεις διερεύνησης.

ΚΕΝΤΡΑ ΑΝΑΠΤΥΞΗΣ
Τα κέντρα ανάπτυξης και τα κέντρα αξιολόγησης συγχέονται συχνά ως ταυτόσημα καθώς χρησιμοποιούν τις ίδιες τεχνικές για την αξιολόγηση των εργαζομένων. Αλλά υπάρχουν ορισμένες σαφείς διαφορές μεταξύ τους. Ένα κέντρο ανάπτυξης, όπως και ένα κέντρο αξιολόγησης, χρησιμοποιεί τεχνικές αξιολόγησης, π.χ. προσομοίωση, ψυχομετρία κ.ά., αλλά ο σκοπός του είναι εντελώς διαφορετικός. Ένα αναπτυξιακό κέντρο, όπως υποδηλώνει το όνομα, διεξάγεται μόνο για τους αναπτυξιακούς σκοπούς των εργαζομένων, για να αξιολογηθεί το δυναμικό, να εντοπιστούν οι δυνάμεις και οι αναπτυξιακές ανάγκες και το τελικό αποτέλεσμα είναι ένα τεκμηριωμένο ατομικό αναπτυξιακό σχέδιο για κάθε συμμετέχοντα.

Το Κέντρο Ανάπτυξης μπορεί να διαρκέσει έως και 3 ημέρες, όπου κάθε μέρα οι συμμετέχοντες υποβάλλονται σε ασκήσεις προσομοίωσης. Έχει επίσης προκαθορισμένες ικανότητες και συμπεριφορές ως σημείο αναφοράς, οι οποίες αξιολογούνται κατά τη διάρκεια των αξιολογήσεων, αλλά σε αντίθεση με τα κέντρα αξιολόγησης, η ανατροφοδότηση είναι σημαντική συνιστώσα των αναπτυξιακών κέντρων. Κατά τη διάρκεια των κέντρων αξιολόγησης μόνο η απόφαση μοιράζεται με τους υποψηφίους, αλλά στο κέντρο ανάπτυξης, ο υποψήφιος λαμβάνει ανατροφοδότηση μετά από κάθε άσκηση και προς το κλείσιμο του αναπτυξιακού κέντρου μπορεί να διεξαχθεί μια λεπτομερής συνεδρία ανατροφοδότησης που θέτει τα θεμέλια για την ανάπτυξη ενός μεμονωμένου σχεδίου ανάπτυξης για τον κάθε συμμετέχοντα. Δεδομένου ότι το πνεύμα ενός αναπτυξιακού κέντρου είναι να δημιουργήσει μια ανοιχτή και διαφανή ατμόσφαιρα για μάθηση, τα λάθη δεν αντιμετωπίζονται ως αρνητικά στοιχεία αλλά ως ευκαιρίες μάθησης τόσο από τους αξιολογητές όσο και από τον εκτιμητή. Ο ρόλος των αξιολογητών στο κέντρο ανάπτυξης γίνεται επίσης σημαντικότερος, καθώς τώρα πρέπει να διαδραματίσουν και το ρόλο του εταίρου της μάθησης. Είναι πιο ανοιχτοί στο να ακούσουν αυτούς που αξιολογούνται και να τους βοηθήσουν να συνειδητοποιήσουν και να διερευνήσουν τις περιοχές των δυνατοτήτων και αυτές που χρήζουν ανάπτυξης. Ένα κέντρο ανάπτυξης όταν χρησιμοποιείται στον οργανισμό έχει μεγαλύτερη αποδοχή μεταξύ των εργαζομένων, καθώς θεωρείται ως μια μη απειλητική και αντικειμενική αξιολόγηση των αναπτυξιακών περιοχών. Η συμμετοχή των managers μπορεί να ενσωματωθεί ομαλά στη διαδικασία του κέντρου ανάπτυξης, μοιράζοντας πληροφορίες σχετικά με την απόδοση των υφισταμένων ή των μελών της ομάδας τους και αναζητώντας τα σχόλιά τους σχετικά με τους συμμετέχοντες αναφορικά με την επίδοσή τους στην εργασία. Αυτό δημιουργεί μια εταιρική σχέση, η οποία είναι ζωτικής σημασίας για το ατομικό αναπτυξιακό σχέδιο που δημιουργήθηκε μετά την υλοποίηση του αναπτυξιακού κέντρου και την επίτευξη των στόχων.

Ένα κέντρο αξιολόγησης αντιπροσωπεύει μια σειρά αξιολογήσεων που πραγματοποιούνται χρησιμοποιώντας διάφορες τεχνικές όπως η προσομοίωση, οι ψυχομετρικές δοκιμασίες και ασκήσεις προκειμένου να ληφθούν κρίσιμες αποφάσεις όπως η επιλογή ή η απόρριψη ενός υποψηφίου για πρόσληψη, μια προαγωγή ή αξιολόγηση για την απόδοση σε μια θέση εργασίας κ.ά. Υπάρχουν μερικές βασικές παράμετροι για τη λειτουργία ενός κέντρου αξιολόγησης που αποτελούν την εταιρική προσαρμογή μιας στρατιωτικής διαδικασίας. Τα κέντρα αξιολόγησης πρέπει να έχουν σαφώς καθορισμένες ικανότητες προς εξέταση με δείκτες συμπεριφοράς και κλίμακες αξιολόγησης, ενώ οι τεχνικές που χρησιμοποιούνται θα πρέπει να αξιολογούν αυτές τις προκαθορισμένες ικανότητες και συμπεριφορές. Δεν αξιολογείται καμία άλλη ικανότητα ή συμπεριφορά εκτός από εκείνες που έχουν προσδιοριστεί νωρίτερα. Όσο σε βάθος κι αν γίνεται η αξιολόγηση υπάρχουν διάφορες τεχνικές που χρησιμοποιούνται και πολλοί αξιολογητές συμμετέχουν στην εκτίμηση των υποψηφίων μέσω διαφορετικών προσομοιώσεων και ασκήσεων.

«Οι δεξιότητες που αξιολογούνται είναι αυτές που χαρακτηρίζουν την κουλτούρα του οργανισμού. Συνδέονται με τις αξίες και το σύστημα αξιολόγησης και ανάπτυξης των ανθρώπων, είτε πρόκειται για νέα πρόσληψη είτε πρόκειται για αναβάθμιση. Για το λόγο αυτό, τα κέντρα αξιολόγησης πρέπει να διαφέρουν από εταιρεία σε εταιρεία και να σχεδιάζονται εξ αρχής, ανάλογα με το κοινό στο οποίο απευθύνονται και τον σκοπό που εξυπηρετούν» εξηγεί η Μαίρη Μπιτούνη, Managing Director, Humanis HR Consultants.

Η Έλενα Κατσίνα, Group Business Leader, People for Business, δηλώνει σχετικά με το ποιες δεξιότητες αξιολογούνται: «Οτιδήποτε σχετίζεται με την ανάπτυξη του εργαζομένου αλλά και τη βελτίωση της απόδοσής του, όπως ενδεικτικά: στρατηγική σκέψη, συνεργασία, ηγεσία, επικοινωνία, εμπορική σκέψη, επιχειρηματικό πνεύμα, οργανωτικότητα, αποτελεσματικότητα και επίτευξη στόχων, ομαδικότητα, καινοτομία, δημιουργική σκέψη, διαχείριση αλλαγής. Είναι σημαντικό να αναφέρουμε ότι οι δεξιότητες που θα αξιολογηθούν πρέπει να επιλέγονται και να προσδιορίζονται κάθε φορά με ακρίβεια και με βάση τους στρατηγικούς στόχους της εταιρείας. Πολλές εταιρείες επιλέγουν με γνώμονα το τι θα ήθελαν ιδανικά να έχουν οι εργαζόμενοί τους και όχι τι πραγματικά χρειάζονται για να συμβάλλουν στην επίτευξη των εταιρικών στόχων. Για παράδειγμα, δεν πρέπει να μιλάμε γενικά για αποτελεσματικότητα και επίτευξη στόχων, αλλά τι σημαίνει πρακτικά αυτό για τον οργανισμό και πώς μεταφράζεται σε προσδοκώμενες συμπεριφορές για τους εργαζομένους με βάση την υπάρχουσα κουλτούρα».

Οι ασκήσεις προσομοίωσης αποτελούν αναπόσπαστο μέρος των κέντρων αξιολόγησης και ανάπτυξης. Βασικά, είναι καταστάσεις, ασκήσεις και συνθήκες που μιμούνται ένα πραγματικό σενάριο εργασίας που έχει αναπτύξει ο αξιολογητής. Κατέχουν μια ιδιαίτερη θέση στις αξιολογήσεις επειδή δίνουν την ευκαιρία για να παρατηρούν και να αξιολογούν τη συμπεριφορά του υποψηφίου ως προς συγκεκριμένα πράγματα που σχετίζονται με την εργασία. Παραδείγματα προσομοιώσεων περιλαμβάνουν ασκήσεις ομάδων, ασκήσεις in-basket, δομημένες συνεντεύξεις, παρουσιάσεις και ασκήσεις διερεύνησης.

ΚΕΝΤΡΑ ΑΝΑΠΤΥΞΗΣ
Τα κέντρα ανάπτυξης και τα κέντρα αξιολόγησης συγχέονται συχνά ως ταυτόσημα καθώς χρησιμοποιούν τις ίδιες τεχνικές για την αξιολόγηση των εργαζομένων. Αλλά υπάρχουν ορισμένες σαφείς διαφορές μεταξύ τους. Ένα κέντρο ανάπτυξης, όπως και ένα κέντρο αξιολόγησης, χρησιμοποιεί τεχνικές αξιολόγησης, π.χ. προσομοίωση, ψυχομετρία κ.ά., αλλά ο σκοπός του είναι εντελώς διαφορετικός. Ένα αναπτυξιακό κέντρο, όπως υποδηλώνει το όνομα, διεξάγεται μόνο για τους αναπτυξιακούς σκοπούς των εργαζομένων, για να αξιολογηθεί το δυναμικό, να εντοπιστούν οι δυνάμεις και οι αναπτυξιακές ανάγκες και το τελικό αποτέλεσμα είναι ένα τεκμηριωμένο ατομικό αναπτυξιακό σχέδιο για κάθε συμμετέχοντα.

Το Κέντρο Ανάπτυξης μπορεί να διαρκέσει έως και 3 ημέρες, όπου κάθε μέρα οι συμμετέχοντες υποβάλλονται σε ασκήσεις προσομοίωσης. Έχει επίσης προκαθορισμένες ικανότητες και συμπεριφορές ως σημείο αναφοράς, οι οποίες αξιολογούνται κατά τη διάρκεια των αξιολογήσεων, αλλά σε αντίθεση με τα κέντρα αξιολόγησης, η ανατροφοδότηση είναι σημαντική συνιστώσα των αναπτυξιακών κέντρων. Κατά τη διάρκεια των κέντρων αξιολόγησης μόνο η απόφαση μοιράζεται με τους υποψηφίους, αλλά στο κέντρο ανάπτυξης, ο υποψήφιος λαμβάνει ανατροφοδότηση μετά από κάθε άσκηση και προς το κλείσιμο του αναπτυξιακού κέντρου μπορεί να διεξαχθεί μια λεπτομερής συνεδρία ανατροφοδότησης που θέτει τα θεμέλια για την ανάπτυξη ενός μεμονωμένου σχεδίου ανάπτυξης για τον κάθε συμμετέχοντα. Δεδομένου ότι το πνεύμα ενός αναπτυξιακού κέντρου είναι να δημιουργήσει μια ανοιχτή και διαφανή ατμόσφαιρα για μάθηση, τα λάθη δεν αντιμετωπίζονται ως αρνητικά στοιχεία αλλά ως ευκαιρίες μάθησης τόσο από τους αξιολογητές όσο και από τον εκτιμητή. Ο ρόλος των αξιολογητών στο κέντρο ανάπτυξης γίνεται επίσης σημαντικότερος, καθώς τώρα πρέπει να διαδραματίσουν και το ρόλο του εταίρου της μάθησης. Είναι πιο ανοιχτοί στο να ακούσουν αυτούς που αξιολογούνται και να τους βοηθήσουν να συνειδητοποιήσουν και να διερευνήσουν τις περιοχές των δυνατοτήτων και αυτές που χρήζουν ανάπτυξης. Ένα κέντρο ανάπτυξης όταν χρησιμοποιείται στον οργανισμό έχει μεγαλύτερη αποδοχή μεταξύ των εργαζομένων, καθώς θεωρείται ως μια μη απειλητική και αντικειμενική αξιολόγηση των αναπτυξιακών περιοχών. Η συμμετοχή των managers μπορεί να ενσωματωθεί ομαλά στη διαδικασία του κέντρου ανάπτυξης, μοιράζοντας πληροφορίες σχετικά με την απόδοση των υφισταμένων ή των μελών της ομάδας τους και αναζητώντας τα σχόλιά τους σχετικά με τους συμμετέχοντες αναφορικά με την επίδοσή τους στην εργασία. Αυτό δημιουργεί μια εταιρική σχέση, η οποία είναι ζωτικής σημασίας για το ατομικό αναπτυξιακό σχέδιο που δημιουργήθηκε μετά την υλοποίηση του αναπτυξιακού κέντρου και την επίτευξη των στόχων.


Την αντίδραση των εργαζομένων σε αυτού του τύπου της αξιολογήσεις περιγράφει η Ε. Κατσίνα: «Στην αρχή το βλέπουν κάπως επιφυλακτικά και η πρώτη σκέψη τους προσανατολίζεται στον όρο αξιολόγηση. Σκέφτονται γιατί να τους αξιολογήσει κάποιος τρίτος όταν η εταιρεία ήδη ξέρει την απόδοσή τους. Γρήγορα όμως αντιλαμβάνονται ότι ένας εξωτερικός συνεργάτης είναι ουσιαστικά το «τρίτο μάτι», ο αντικειμενικός κριτής-παρατηρητής και ότι όλη η διαδικασία έχει μόνο να συνεισφέρει στην ανάπτυξή τους και να ενδυναμώσουν δεξιότητες που είναι σημαντικές για την επαγγελματική τους εξέλιξη. Έτσι στο τέλος, ειδικά εάν το feedback που θα πάρουν κατά το debriefing είναι ουσιαστικό και αντιπροσωπευτικό, αναγνωρίζουν την αξία του Κέντρου Ανάπτυξης και Αξιολόγησης Δεξιοτήτων και φεύγουν ικανοποιημένοι, ανεξαρτήτως του αποτελέσματος της συμμετοχής τους».

«Οι υποψήφιοι είναι πολύ θετικοί στη διαδικασία, ανοιχτοί στην εμπειρία. Ιδίως τα νέα παιδιά είναι πολύ εξοικειωμένα καθώς πλέον οι περισσότερες εταιρείες επιλέγουν με βάση τα Κέντρα Αξιολόγησης και αντιλαμβάνονται τη διαδικασία ως αξιοκρατική» τονίζει η Μ. Μπιτούνη και συνεχίζει: «Οι εργαζόμενοι μπορεί να συμμετάσχουν σε Κέντρα Αξιολόγησης, είτε με στόχο την αναβάθμιση του ρόλου τους είτε για την προσωπική τους ανάπτυξη. Σε κάθε περίπτωση, ο σχεδιασμός των δραστηριοτήτων του Κέντρου Αξιολόγησης εξασφαλίζει τη θετική αποδοχή των εργαζομένων. Όσο πιο κοντά στη δική τους πραγματικότητα, την κουλτούρα της εταιρείας και τον ρόλο τους είναι οι δραστηριότητες, τόσο πιο αξιόπιστη βλέπουν τη διαδικασία. Επιπλέον, όταν τα αποτελέσματα του Κέντρου Αξιολόγησης συνδέονται και με αναπτυξιακές δράσεις των ανθρώπων, ενισχύεται περαιτέρω η σημασία του ως αναπτυξιακό εργαλείο μέσα στις εταιρείες και όχι ως εργαλείο αξιολόγησης».

ΠΛΕΟΝΕΚΤΗΜΑΤΑ
Τα πλεονεκτήματα των κέντρων αξιολόγησης περιλαμβάνουν τη βελτιωμένη ακρίβεια, καθώς επιτρέπουν τη χρήση ευρύτερου φάσματος μεθόδων επιλογής κατά τη διάρκεια της διαδικασίας. Επίσης, διευκολύνουν την αξιολόγηση των υφιστάμενων επιδόσεων, καθώς βοηθούν και στην πρόβλεψη της μελλοντικής απόδοσης της εργασίας.

Παράλληλα, τα οφέλη που προκύπτουν περιλαμβάνουν την ευκαιρία να αξιολογηθούν και να γίνει διάκριση μεταξύ των υποψηφίων με παρόμοια χαρακτηριστικά και δεξιότητες, ενώ δίνει στους υποψηφίους καλύτερη εικόνα του ρόλου καθώς δοκιμάζονται σε ασκήσεις που επικεντρώνονται στη θέση εργασίας που διεκδικούν. Επίσης, βοηθάει πολύ την εργοδοτική εικόνα και αυξάνει τη φήμη ως εργοδότης επιλογής. Μια επιχείρηση συχνά εντυπωσιάζει τους υποψήφιους που παρακολουθούν τα κέντρα αξιολόγησης, όπου η διαδικασία και η αξιολόγηση αντικατοπτρίζουν πραγματικά την εργασία και την οργάνωση και ακόμη και αν απορριφθούν μένουν με τις καλύτερες εντυπώσεις. Τα έξοδα που συνδέονται με ένα κέντρο αξιολόγησης είναι συνήθως χαμηλότερα σε σχέση με το πιθανό κόστος πολλών φάσεων πρόσληψης. Δεδομένου ότι τα περισσότερα κέντρα αξιολόγησης μειώνουν ή μετριάζουν τα σφάλματα πρόσληψης, υπάρχει και γενική μείωση του κόστους αφού γίνονται λιγότερα λάθη.

«Η αξιολόγηση των δεξιοτήτων θα πρέπει να έχει θετική προσέγγιση και αντίκτυπο στους εργαζομένους καθώς στοχεύει κυρίως στην ανάπτυξη των συμμετεχόντων και των αποτελεσμάτων της εταιρείας. Τα οφέλη για μία επιχείρηση από τη χρήση των Development/ Assessment Centers είναι ιδιαίτερα σημαντικά και σχετίζονται με τη μείωση ρίσκου επίτευξης των επιχειρηματικών στόχων, τη σύνδεση των ατομικών στόχων των εργαζομένων με τους επιχειρηματικούς, τον εντοπισμό δεξιοτήτων προς ανάπτυξη για τους εργαζόμενους, τη διασφάλιση κατάλληλων προσλήψεων με βάση τη στρατηγική της εταιρείας και τη μείωση ρίσκου για απώλεια ταλέντου. Επιγραμματικά, διασφαλίζει την αντικειμενικότητα των κριτηρίων ανάπτυξης και αξιολόγησης για τον εργαζόμενο, καθώς για πολλές επιχειρήσεις αποτελούν συμπληρωματικά κριτήρια στη χρήση των ιδίων εργαλείων της εταιρείας. Μέσα από τη χρήση ενός Κέντρου Ανάπτυξης και Αξιολόγησης Δεξιοτήτων, το οποίο είναι ουσιαστικά μία προσομοίωση της πραγματικότητας, η επιχείρηση κατανοεί εις βάθος τους εργαζομένους της, ποιες είναι οι δυνατότητές τους, ποιες οι προσδοκίες τους, πώς μπορεί να τους υποκινήσει καλύτερα και πώς να αυξήσει την αποδοτικότητά τους στο έπακρο, ενισχύοντας με τον τρόπο αυτό τα bottom line results» αναφέρει χαρακτηριστικά η Ε. Κατσίνα.

«Οι επιχειρήσεις σήμερα λαμβάνουν πληθώρα βιογραφικών ενδιαφερομένων υποψηφίων, με πολλά τυπικά προσόντα μέσα από τα οποία χρειάζεται να επιλέξουν τους καλύτερους» επισημαίνει η Μ. Μπιτούνη. Η ίδια εξηγεί: «Όπως οι περισσότεροι γνωρίζουμε από την προσωπική μας εμπειρία, είτε ως υπεύθυνοι ομάδων, είτε ως συνάδελφοι σε ένα επαγγελματικό περιβάλλον, τα τυπικά προσόντα είναι μία από τις παραμέτρους και πολλές φορές όχι η σημαντικότερη για την πρόσληψη ενός κατάλληλου στελέχους. Αυτό που έχει μεγαλύτερη σημασία, τόσο για τους υποψηφίους όσο και για τις εταιρείες είναι να επιλέγουν τα στελέχη που ταιριάζουν καλύτερα στο περιβάλλον της εταιρείας και που τους βοηθά να αναδείξουν τα ουσιαστικά τους προσόντα και να εξελιχθούν σε “ταλέντα” για τον οργανισμό. Ο στόχος ενός Κέντρου Αξιολόγησης είναι να διασφαλίσει όλα τα παραπάνω, δηλαδή την επιλογή των στελεχών που ταιριάζουν στην κουλτούρα του συγκεκριμένου οργανισμού. Τα οφέλη που απολαμβάνει μία επιχείρηση από τη χρήση Κέντρων Αξιολόγησης είναι τα εξής:

  • Αυξάνεται η πιθανότητα να επιλεγούν κατάλληλα άτομα για τον οργανισμό σε ποσοστό 60% από 15% που επιτυγχάνεται μέσα από τις συνεντεύξεις.
  • Αυξάνεται η αξιοπιστία τους στη διαδικασία επιλογής άρα και το κύρος της επιχείρησης. Οι υποψήφιοι εντυπωσιάζονται από τις εταιρείες που τους προσφέρουν αυτή την εμπειρία, ακόμη και αν απορριφθούν τελικά.
  • Το κόστος είναι χαμηλότερο από αυτό που συνήθως κοστίζουν οι επαναλαμβανόμενες συνεντεύξεις. Επιπλέον αυτού, πρέπει να συνυπολογιστεί το κόστος μιας κακής ή μέτριας επιλογής που θα προκύψει από τη διαδικασία και μόνο των συνεντεύξεων».

FEEDBACK
Η παροχή ανατροφοδότησης, μετά από οποιαδήποτε μορφή αξιολόγησης, είναι απαραίτητη καθώς δίνονται χρήσιμες πληροφορίες στους συμμετέχοντες σχετικά με την απόδοση και με αυτό τον τρόπο, αρχίζει και η διαδικασία μάθησης. Μια αντικειμενική, διαφανής και με σεβασμό συνομιλία πρέπει να διεξαχθεί κατά τη διάρκεια της ανατροφοδότησης για να οδηγήσει στα σημεία στα οποία πρέπει να εργαστεί ο συμμετέχων. Η παροχή σχολίων δεν είναι εύκολη ούτε καν για έναν εξωτερικό σύμβουλο που εκπονεί μια αξιολόγηση στον οργανισμό και όταν οι αξιολογήσεις γίνονται εσωτερικά γίνεται όλο και πιο σημαντικό το γεγονός η διαδικασία της ανάδρασης να αντιμετωπίζεται με λεπτότητα. Σίγουρα αυτό δεν σημαίνει ότι τα σημεία που αφορούν τις αρνητικές πτυχές της προσωπικότητας ενός υποψηφίου παραμένουν χωρίς συζήτηση. Ούτε πρέπει να του «χρυσώσουν το χάπι» ούτε να συγκαλυφθούν.

Υπάρχουν ορισμένες πρακτικές που μπορούν να καθοδηγήσουν έναν αξιολογητή κατά την ανατροφοδότηση:

  • Ένα κλισέ που λειτουργεί αποτελεσματικά, είναι να ξεκινήσει η συνεδρία με ένα θετικό σχόλιο.
  • Βοηθά επίσης να γνωρίζει την προσδοκία του συμμετέχοντα από τη συνεδρία ανατροφοδότησης, η οποία λειτουργεί ως πυξίδα για τον αξιολογητή.
  • Ο αξιολογητής πρέπει να είναι πολύ συγκεκριμένος και να τηρεί τις προκαθορισμένες παραμέτρους ή τις ικανότητες για να κάνει συγκεκριμένη αναφορά.
  • Όποτε είναι δυνατόν, πρέπει να παρατίθενται παραδείγματα για να βοηθηθεί ο συμμετέχων να κατανοήσει καλύτερα την ανατροφοδότηση.
  • Η εμπλοκή του συμμετέχοντος είναι σημαντική και η ανατροφοδότηση πρέπει να είναι διάλογος και όχι μονόλογος, πράγμα που σημαίνει ότι ο συμμετέχων θα πρέπει να έχει τη δυνατότητα να συζητήσει τις προσδοκίες σταδιοδρομίας, τα κίνητρα, την εμπειρία των αξιολογήσεων κ.ά.
  • Οι αξιολογητές πρέπει να είναι υπομονετικοί και να παρουσιάζουν εξαιρετικές δεξιότητες ακρόασης για να δημιουργήσουν την απαιτούμενη εμπιστοσύνη και σχέση με τον συμμετέχοντα.
  • Ο συμμετέχων πρέπει να έχει τη δυνατότητα να εξηγήσει την πρόθεση πίσω από τις ενέργειές του και τις διαφορετικές απόψεις, όποτε είναι σκόπιμο.
  • Οι αξιολογητές πρέπει να αποφεύγουν να κάνουν μια κρίσιμη δήλωση, οι δηλώσεις τους πρέπει να είναι υποδηλωτικές και όχι δηλωμένες ως απόλυτες αλήθειες.

Η ανατροφοδότηση πρέπει να έχει ως στόχο ο συμμετέχων να γνωρίζει τόσο τους τομείς της δύναμης όσο και τους τομείς που χρειάζεται ανάπτυξη. Πρέπει να ενθαρρύνει την ενδοσκόπηση, να βοηθάει τους συμμετέχοντες να αντλήσουν χρήσιμα στοιχεία και να καταλήξουν σε συμπεράσματα.

Οι άνθρωποι είναι πολύ καλοί στο να κρύβουν κάθε αίσθημα απογοήτευσης και αναστάτωσης. Αρκετές φορές, κάτω από ένα προσωπείο βρίσκεται ένα αποθαρρυνόμενο και καθόλου παρακινημένο άτομο. Για παράδειγμα, ορισμένοι συμμετέχοντες μπορεί να αρχίσουν να σκέφτονται «αν αυτό είναι αυτό που πραγματικά είμαι, είναι εφικτό να φτάσω εκεί που θέλω;» ή «Έτσι σκέφτονται για μένα;». Μια τέτοια κατάσταση απαιτεί πολύ προσεκτικό χειρισμό της ανατροφοδότησης γιατί διαφορετικά μπορεί να οδηγήσει σε απογοήτευση και μειωμένη απόδοση.

Αν δεν υπάρχει το επιθυμητό επίπεδο εμπιστοσύνης μεταξύ του αξιολογητή και του συμμετέχοντα, η συζήτηση ανατροφοδότησης γίνεται πολύ δύσκολη και ο σκοπός είναι αποτυχημένος a priori. Αν οι αξιολογητές μοιράζονται τα αποτελέσματα και την ανατροφοδότηση με τον συμμετέχοντα χωρίς να επιτρέπουν κάποια συζήτηση ή σχόλιο, τότε η ανατροφοδότηση αναδεικνύεται σε ένα φιάσκο, κατά το οποίο οι συμμετέχοντες δεν μοιράζονται ελπίδες και προσδοκίες ενώ ταυτόχρονα δεν δεσμεύονται στις αναπτυξιακές τους δράσεις και άρα δεν μπορεί να σημειωθεί περαιτέρω πρόοδος.

Ορισμένοι συμμετέχοντες ενδέχεται επίσης να αρνηθούν να δεχθούν το feedback και τις πληροφορίες που παρείχαν οι αξιολογητές και να προβάλουν λόγους για να επικυρώσουν τις συμπεριφορές τους, ακόμη και να αμφισβητήσουν ολόκληρη τη διαδικασία αξιολόγησης. Για παράδειγμα, «αυτές οι ασκήσεις δεν σχετίζονται με την κατάσταση της εργασίας μου» ή «εργάζομαι στη βιομηχανία XYZ και αυτό δεν συμβαίνει εκεί» ή «αυτό είναι απλά μια άσκηση που κάναμε, η πραγματική δουλειά είναι πολύ διαφορετική». Αυτή είναι μια ξεκάθαρη προσπάθεια να σαμποταριστεί η συζήτηση γύρω από τις επιδόσεις τους που εξετάζονται.

Η ηλικία των συμμετεχόντων και το δημογραφικό προφίλ επηρεάζουν σημαντικά την αντίληψη και τις προσδοκίες τους από τους αξιολογητές. Οι μεγαλύτεροι σε ηλικία, οι πιο έμπειροι και οι ανώτεροι συμμετέχοντες αισθάνονται ευάλωτοι που παρατηρούνται από τους juniors ή τους εσωτερικούς συναδέλφους τους. Ως εκ τούτου, απαιτείται προγραμματισμός πριν από τη συνεδρία ανατροφοδότησης. Βοηθάει στην πορεία της συζήτησης αν ο αξιολογητής μπορεί να γνωρίζει το προφίλ του συμμετέχοντα από πριν. Και στο τέλος, είναι σημαντικό να θυμόμαστε ότι οι ενήλικες μαθαίνουν όταν θεωρούν τη μάθηση σχετική με αυτό που κάνουν. Είναι σημαντικό να συνδεθεί η ανατροφοδότηση με την καθημερινή εργασία του συμμετέχοντα και ποιες είναι οι βελτιώσεις που μπορούν να γίνουν και να έχουν θετικές επιπτώσεις στο έργο τους.


ΕΠΑΝΕΞΕΤΑΣΗ ΚΑΙ ΠΑΡΑΚΟΛΟΥΘΗΣΗ
Η επανεξέταση και η παρακολούθηση είναι σημαντικές για κάθε διαδικασία και απαραίτητες και μετά το πέρας των αξιολογήσεων. Έχει ζωτική σημασία να σχεδιαστεί λεπτομερώς ένας εκτεταμένος και ισχυρός μηχανισμός αναθεώρησης την ώρα που σχεδιάζονται οι αξιολογήσεις. Όταν χρησιμοποιούνται εκτιμήσεις για αναπτυξιακούς σκοπούς όπως ο εντοπισμός υψηλών δυνατοτήτων ανθρώπινου δυναμικού, ο σχεδιασμός διαδοχής ή η αλλαγή ρόλου, ενεργεί ως πλοηγός του υποψήφιου και του manager για την ευθυγράμμιση των αναπτυξιακών ενεργειών με βάση την ανατροφοδότηση μετά την αξιολόγηση.

Ακόμα και όταν οι αξιολογήσεις γίνονται για λόγους επιλογής ή απόρριψης, όπως μια προαγωγή, βοηθά πάντα τους συμμετέχοντες αν υπάρχει μια σύντομη αναθεώρηση. Αποτρέπει την αποθάρρυνση σε άτομα που δεν έχουν επιλεγεί καθώς τους υπενθυμίζει τους τομείς στους οποίους πρέπει να εργαστούν. Οι συχνές αναθεωρήσεις και παρακολουθήσεις διασφαλίζουν ότι η μάθηση συνεχίζεται για όλους τους υποψηφίους. Ακόμη και στην περίπτωση της επιλογής και της πρόσληψης, η σύντομη ανασκόπηση της απόδοσής τους με τους συμμετέχοντες βοηθά τον οργανισμό να διακριθεί ως εργοδότης που είναι διαφανής και επικοινωνεί ανοιχτά.

Όταν χρησιμοποιούνται εκτιμήσεις στο αναπτυξιακό κέντρο, ένα λεπτομερές ατομικό σχέδιο ανάπτυξης είναι το τελικό αποτέλεσμα που περιγράφει τους αναπτυξιακούς στόχους που πρέπει να επιτευχθούν από τον συμμετέχοντα. Αν δεν υπάρχει ατομικό σχέδιο ανάπτυξης, η επανεξέταση πρέπει να είναι μια πολύ λεπτομερής διαδικασία.

Μια αναθεώρηση μετά την αξιολόγηση περιλαμβάνει τα εξής:

  • Πρέπει να εκτιμήσει σε ποιο βαθμό έχουν επιτευχθεί οι μαθησιακοί ή αναπτυξιακοί στόχοι.
  • Πόσο σίγουρος αισθάνεται ο εργαζόμενος να αναλάβει το έργο στο μέλλον.
  • Πώς θα χρησιμοποιηθούν στο μέλλον οι νέες δεξιότητες ή οι διαδικασίες.
  • Ποιες περιοχές εξακολουθούν να προκαλούν προβλήματα ή χρειάζονται περισσότερη πρακτική.
  • Οι πτυχές της μάθησης ήταν δύσκολες και τι μπορεί να γίνει για να διευκολυνθούν.
  • Το είδος υποστήριξης που απαιτείται από τη διοίκηση, το HR και τον υπεύθυνο manager.
  • Δομή και χρονοδιάγραμμα της μαθησιακής εμπειρίας.
  • Ποιο θα είναι το επόμενο στάδιο μάθησης.

Ο αναθεωρητής που μπορεί να είναι ο υπεύθυνος αναφοράς ή ο άμεσος προϊστάμενος πρέπει να συμμετέχει στη διαδικασία εκμάθησης του συμμετέχοντος. Πρέπει να γνωρίζουν τις εξελίξεις και την πρόοδο που σημειώνει το ανθρώπινο δυναμικό και πρέπει επίσης να κατανοούν τις δυσκολίες που αντιμετωπίζουν. Υπάρχουν ορισμένες πτυχές που πρέπει να ληφθούν υπόψη από τον αναθεωρητή. Μερικές φορές δεν βαίνουν όλα καλώς για τους συμμετέχοντες σε σχέση με το σύνολο των προτάσεων ανατροφοδότησης και ανάπτυξης και συγκεκριμένα με τους αναπτυξιακούς στόχους. Αυτό μπορεί να οφείλεται σε:

  • Ο συμμετέχων δεν σημειώνει μεγάλη πρόοδο.
  • Χαμηλότερα επίπεδα κινήτρων και δεσμεύσεων.
  • Σύγχυση σχετικά με τη συνάφεια των αναπτυξιακών στόχων.
  • Αλλαγή προτεραιοτήτων.
  • Έλλειψη οργανωτικής υποστήριξης.

Στην περίπτωση αυτή ο ρόλος των υπευθύνων γίνεται πιο σημαντικός. Οι πιο σημαντικές δράσεις που θα πρέπει να λάβουν σε περίπτωση που τα πράγματα δεν εξελίσσονται με βάση τον αναπτυξιακό σχεδιασμό είναι οι εξής:

  • Να ακούν υπομονετικά τα εμπόδια και τις δυσκολίες που αντιμετωπίζουν οι συμμετέχοντες / υφιστάμενοι και να αναλαμβάνουν την πρωτοβουλία να τα επιλύουν ή να προτείνουν εναλλακτικές λύσεις.
  • Να αντιμετωπίζουν τους συμμετέχοντες όταν δεν ακολουθούν τις δεσμεύσεις.
  • Να μιλάνε απευθείας με τον συμμετέχοντα ακόμη και όταν συζητούν για δύσκολα ή ευαίσθητα ζητήματα.
  • Να επικοινωνούν με τρόπους που αντανακλούν το σεβασμό της δικής τους αξίας και της αξίας των άλλων.

Το follow up των αξιολογήσεων παρέχει πληροφορίες σχετικά με την ποιότητα των ίδιων των αξιολογήσεων αλλά και της ανατροφοδότησης που παρέχεται στους συμμετέχοντες.

ΚΡΙΤΗΡΙΑ ΕΠΙΛΟΓΗΣ ΣΥΝΕΡΓΑΤΗ
Η Ε. Κατσίνα αναφέρει χαρακτηριστικά: «Κατάλληλος είναι ο εξειδικευμένος συνεργάτης, ο οποίος διαθέτει την εμπειρία και την ικανότητα να αναγνωρίζει τις διαφορές στην κουλτούρα της κάθε εταιρείας και να κατανοεί εις βάθος τόσο τις ανάγκες του οργανισμού όσο και τις ανάγκες των συμμετεχόντων. Μόνο έτσι μπορούν να κεφαλαιοποιηθούν τα οφέλη διεξαγωγής ενός Κέντρου Ανάπτυξης και Αξιολόγησης Δεξιοτήτων και ταυτόχρονα θα πειστούν οι συμμετέχοντες ότι η υπηρεσία αυτή προσφέρεται στο πλαίσιο της προσωπικής τους ανάπτυξης και όχι μιας αξιολόγησης, που είναι ίσως ο ενδότερος φόβος τους.

Επίσης, η χρήση “tailor-made” εργαλείων -που διαφοροποιούνται σύμφωνα με την κουλτούρα και τους στόχους της κάθε εταιρείας- προσδίδουν προστιθέμενη αξία καθώς γίνονται πιο άμεσα κατανοητά από τους συμμετέχοντες αλλά και πιο αποτελεσματικά στην αξιολόγηση των διαφορετικών δεξιοτήτων που διαθέτει η κάθε εταιρεία. Τέλος, είναι σημαντικό να αναφέρουμε τη βαρύνουσα σημασία που έχει το “μιλάμε όλοι την ίδια γλώσσα” – και το οποίο περιλαμβάνει τον συνολικό τρόπο προσέγγισης, επικοινωνίας και έκφρασης σε όλη τη διάρκεια διεξαγωγής του Κέντρου Ανάπτυξης και Αξιολόγησης Δεξιοτήτων. Πέραν των εργαλείων που θα χρησιμοποιηθούν, εξίσου σημαντικό στοιχείο είναι ο τρόπος που θα επικοινωνήσουμε τα αποτελέσματα που θα παραχθούν, χρησιμοποιώντας απλά, κατανοητά και βέβαια customized reports που δίνουν ξεκάθαρη και αδιαμφισβήτητη εικόνα για την απόδοση, τόσο στον ίδιο τον συμμετέχοντα όσο και στην εταιρεία».

Για το τι πρέπει να προσέξουν οι οργανισμοί όταν επιλέγουν συνεργάτη για Κέντρα Αξιολόγησης και Ανάπτυξης η Μ. Μπιτούνη τονίζει: «Οι αξιολογητές των υποψηφίων σε ένα Κέντρο Αξιολόγησης θα ήταν καλό να αποτελούν ένα συνδυασμό συνεργατών:

  • Οι σχεδιαστές του Κέντρου Αξιολόγησης.
  • Ένας ανεξάρτητος συνεργάτης-ψυχολόγος, ο οποίος θα μπορέσει να “διαβάσει ανάμεσα στις γραμμές”.
  • Ένας ή δύο άνθρωποι του Οργανισμού – κατά προτίμηση από το HR ή την ηγετική ομάδα – που να γνωρίζουν καλύτερα την εταιρική κουλτούρα και να μπορούν να ταυτοποιήσουν τις απαιτούμενες δεξιότητες».

HR Professional (T. 148)
« 1 2 3 4 »
Έχετε άποψη;
Ο σχολιασμός των άρθρων προϋποθέτει την Είσοδο σας στο HR Professional Online.
ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Δείτε ακόμη...

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σήμερα

Αυτοί που διάβασαν αυτό διάβασαν επίσης

Τα πιο δημοφιλή Topics

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σε αυτήν την ενότητα

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σε άλλες ενότητες


ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Συνεντεύξεις / Πρόσωπα

 

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Industries

Τρόφιμα - Ποτά

Banking / Finance

International

Τουρισμός

Αυτοκινητοβιομηχανία

Δημόσιος Τομέας

Υγεία & Ομορφιά

Ευρωπαική Ένωση

Εκπαιδευτικοί Οργανισμοί

Συμβουλευτικές Εταιρείες

Καύσιμα

©2017 Boussias Communications, all rights reserved. Κλεισθένους 338, 153 44 Γέρακας, info@boussias.com, Τ:210 6617777, F:210 6617778