HR PROFESSIONAL - Σεξουαλική παρενόχληση στον εργασιακό χώρο

Δευτέρα, 15 Οκτωβρίου 2018

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

People Management

Σεξουαλική παρενόχληση στον εργασιακό χώρο

27 Απριλίου 2018 | 09:34 Γράφει η Σοφία  Καρακάση Topics: Diversity,Employment relation,Future of Work

Το πρόβλημα της σεξουαλικής παρενόχλησης στον χώρο εργασίας ήταν για χρονιά ταμπού, σήμερα όμως βρίσκεται στο προσκήνιο περισσότερο από ποτέ. Αντλώντας από στοιχεία ερευνών, το HR professional εξετάζει τις αίτιες για τις οποίες το πρόβλημα παραμένει διεθνώς και στην ελλάδα, άλλα και στο τι μπορούν να κάνουν οι επιχειρήσεις για να το διαχειριστούν.

Το παγκόσμιο κίνημα #MeToo και οι πολυάριθμες καταγγελίες για σεξουαλική παρενόχληση στη βιομηχανία του κινηματογράφου και στον αθλητισμό έφεραν δυναμικά στο προσκήνιο μία κοινωνική παθογένεια που όλοι γνωρίζουν και λίγοι συζητούσαν ανοιχτά ως σήμερα: τη σεξουαλική παρενόχληση στον εργασιακό χώρο.

Σύμφωνα με πρόσφατο άρθρο στο Harvard Business Review («Why sexual harassment persists and what organizations can do to stop it», C. Ammerman & B. Groysberg, Δεκέμβριος 2017), η σεξουαλική παρενόχληση δεν προσβάλει μόνο τα ίδια τα θύματα, αλλά και το εργασιακό περιβάλλον και την κουλτούρα της επιχείρησης. Δημιουργεί ένα αρνητικό κλίμα που περιορίζει την απόδοση, τη δημιουργικότητα και την παραγωγικότητα των γυναικών εργαζομένων, ενώ συχνά τις ωθεί σε παραίτηση, περιορίζοντας έτσι την ανέλιξή τους σε ανώτερους ρόλους. Η μειωμένη παρουσία γυναικών στην ηγετική ομάδα συντηρεί τις προκαταλήψεις και περιορίζει τις ευκαιρίες για αναγνώριση και αντιμετώπιση αυτών των συμπεριφορών. Πρόκειται λοιπόν για ένα φαύλο κύκλο που διαιωνίζει το πρόβλημα.

ΓΙΑΤΙ ΣΥΜΒΑΙΝΕΙ
Η σεξουαλική παρενόχληση δεν προκύπτει από αδυναμία διαχείρισης της σεξουαλικής επιθυμίας του θύτη, αλλά αποτελεί κατάχρηση εξουσίας και παγίωση ενός κακώς εννοούμενου ανδροκρατούμενου status quo. Πολλές έρευνες καταδεικνύουν ότι στην ουσία αποτελεί διάκριση λόγω φύλου με στόχο να «τοποθετηθούν στη θέση τους» οι γυναίκες, ιδίως εκείνες που επιδεικνύουν υψηλή απόδοση σε παραδοσιακά ανδροκρατούμενα αντικείμενα.

Σε αυτό το συμπέρασμα καταλήγει και το «Εγχειρίδιο Συμβουλευτικής Προς Εργαζόμενες, Εργοδοσία και Κοινωνικούς Φορείς» της Γενικής Γραμματείας Ισότητας των Φύλων, προσεγγίζοντας το ψυχοκοινωνικό υπόβαθρο της σεξουαλικής παρενόχλησης ως αποτέλεσμα της έλλειψης ισότητας. «Τα άτομα σε θέσεις ισχύος στην εργασία ελέγχουν βασικούς πόρους που έχει ανάγκη η εργαζόμενη, πρώτα απ’ όλα την ίδια την παραμονή στην εργασία ή την απόλυση, το ύψος μισθού, την προαγωγή ή την υποβάθμιση, την επαγγελματική εξέλιξη ή τη στασιμότητα. Οι θέσεις καθορίζουν επίσης την ατμόσφαιρα στο εργασιακό περιβάλλον, ενώ τα άτομα που βρίσκονται σε ανάλογες θέσεις μπορούν με την επιθετική συμπεριφορά τους να επιβάλουν ένα ανασφαλές, έως και εχθρικό, περιβάλλον στο οποίο οι γυναίκες δεν μπορούν να γνωρίζουν από που θα έρθει η επόμενη παρενόχληση. Ενδεχομένως, η αιτία να είναι ότι οι άνδρες βλέπουν ανταγωνιστικά τις γυναίκες, που κατά αυτούς έχουν εισχωρήσει στον χώρο τους αθέμιτα».

Στην επιμονή του προβλήματος συνηγορεί, σύμφωνα με το άρθρο του HBR, και η λανθασμένη κουλτούρα «show-no-weakness» που επικρατεί σε πολλές επιχειρήσεις, στις οποίες ο εκφοβισμός ή η σεξουαλική παρενόχληση αποτελούν μία ακόμη μορφή επίδειξης εξουσίας και δύναμης των ανωτέρων στους υφισταμένους τους.

Η ΣΕΞΟΥΑΛΙΚΗ ΠΑΡΕΝΟΧΛΗΣΗ ΣΕ ΑΡΙΘΜΟΥΣ
Σύμφωνα με πανευρωπαϊκή έρευνα του FRA (European Union Agency for Fundamental Rights) σε 42.000 γυναίκες στα 28 κράτη-μέλη το 2014, μία στις δύο γυναίκες (55%) έχει δεχτεί σεξουαλική παρενόχληση. Μάλιστα, το φαινόμενο είναι πιο σύνηθες σε γυναίκες με υψηλότερη ακαδημαϊκή μόρφωση και σε εκείνες που καταλαμβάνουν θέσεις ευθύνης. Το 75% των γυναικών που εργάζονται σε θέσεις top management δήλωσε ότι έχει πέσει θύμα σεξουαλικής παρενόχλησης. Με βάση την ίδια έρευνα, στην Ελλάδα, 43% των γυναικών έχουν υποστεί κάποιους είδους σεξουαλική παρενόχληση από την ηλικία των 15 ετών και το 11% αυτών των περιπτώσεων σχετίζονται με το εργασιακό τους περιβάλλον.

Από τις γυναίκες στην Ευρώπη που έχουν υποστεί σεξουαλική παρενόχληση, το 35% αποσιώπησε εντελώς το περιστατικό και μόλις το 6% προχώρησε σε κάποιου είδους καταγγελία στην αστυνομία, στον προϊστάμενο/εργοδότη ή σε κάποιο αρμόδιο φορέα υποστήριξης. Η αμφιβολία για την πραγματική πρόθεση του θύτη, η ανησυχία μήπως η αντίδραση θεωρηθεί «υπερβολική» και, συνηθέστερα, ο φόβος της απόλυσης ή της δυσμενούς μεταχείρισης στη συνέχεια αποτελούν τις βασικές αιτίες για τη μη δήλωση του περιστατικού. Όπως αναφέρει και η έρευνα, στις γυναίκες που έχουν υποστεί σεξουαλική παρενόχληση κυριαρχούν τα συναισθήματα όχι μόνο της προσβολής και του θυμού, αλλά και της ντροπής και του φόβου. Δεν είναι τυχαίο ότι και στην Ελλάδα ο αριθμός των καταγγελιών στον Συνήγορο του Πολίτη και στις Επιθεωρήσεις Εργασίας είναι ακόμη μικρός.

Το παγκόσμιο κίνημα #MeToo και οι πολυάριθμες καταγγελίες για σεξουαλική παρενόχληση στη βιομηχανία του κινηματογράφου και στον αθλητισμό έφεραν δυναμικά στο προσκήνιο μία κοινωνική παθογένεια που όλοι γνωρίζουν και λίγοι συζητούσαν ανοιχτά ως σήμερα: τη σεξουαλική παρενόχληση στον εργασιακό χώρο.

Σύμφωνα με πρόσφατο άρθρο στο Harvard Business Review («Why sexual harassment persists and what organizations can do to stop it», C. Ammerman & B. Groysberg, Δεκέμβριος 2017), η σεξουαλική παρενόχληση δεν προσβάλει μόνο τα ίδια τα θύματα, αλλά και το εργασιακό περιβάλλον και την κουλτούρα της επιχείρησης. Δημιουργεί ένα αρνητικό κλίμα που περιορίζει την απόδοση, τη δημιουργικότητα και την παραγωγικότητα των γυναικών εργαζομένων, ενώ συχνά τις ωθεί σε παραίτηση, περιορίζοντας έτσι την ανέλιξή τους σε ανώτερους ρόλους. Η μειωμένη παρουσία γυναικών στην ηγετική ομάδα συντηρεί τις προκαταλήψεις και περιορίζει τις ευκαιρίες για αναγνώριση και αντιμετώπιση αυτών των συμπεριφορών. Πρόκειται λοιπόν για ένα φαύλο κύκλο που διαιωνίζει το πρόβλημα.

ΓΙΑΤΙ ΣΥΜΒΑΙΝΕΙ
Η σεξουαλική παρενόχληση δεν προκύπτει από αδυναμία διαχείρισης της σεξουαλικής επιθυμίας του θύτη, αλλά αποτελεί κατάχρηση εξουσίας και παγίωση ενός κακώς εννοούμενου ανδροκρατούμενου status quo. Πολλές έρευνες καταδεικνύουν ότι στην ουσία αποτελεί διάκριση λόγω φύλου με στόχο να «τοποθετηθούν στη θέση τους» οι γυναίκες, ιδίως εκείνες που επιδεικνύουν υψηλή απόδοση σε παραδοσιακά ανδροκρατούμενα αντικείμενα.

Σε αυτό το συμπέρασμα καταλήγει και το «Εγχειρίδιο Συμβουλευτικής Προς Εργαζόμενες, Εργοδοσία και Κοινωνικούς Φορείς» της Γενικής Γραμματείας Ισότητας των Φύλων, προσεγγίζοντας το ψυχοκοινωνικό υπόβαθρο της σεξουαλικής παρενόχλησης ως αποτέλεσμα της έλλειψης ισότητας. «Τα άτομα σε θέσεις ισχύος στην εργασία ελέγχουν βασικούς πόρους που έχει ανάγκη η εργαζόμενη, πρώτα απ’ όλα την ίδια την παραμονή στην εργασία ή την απόλυση, το ύψος μισθού, την προαγωγή ή την υποβάθμιση, την επαγγελματική εξέλιξη ή τη στασιμότητα. Οι θέσεις καθορίζουν επίσης την ατμόσφαιρα στο εργασιακό περιβάλλον, ενώ τα άτομα που βρίσκονται σε ανάλογες θέσεις μπορούν με την επιθετική συμπεριφορά τους να επιβάλουν ένα ανασφαλές, έως και εχθρικό, περιβάλλον στο οποίο οι γυναίκες δεν μπορούν να γνωρίζουν από που θα έρθει η επόμενη παρενόχληση. Ενδεχομένως, η αιτία να είναι ότι οι άνδρες βλέπουν ανταγωνιστικά τις γυναίκες, που κατά αυτούς έχουν εισχωρήσει στον χώρο τους αθέμιτα».

Στην επιμονή του προβλήματος συνηγορεί, σύμφωνα με το άρθρο του HBR, και η λανθασμένη κουλτούρα «show-no-weakness» που επικρατεί σε πολλές επιχειρήσεις, στις οποίες ο εκφοβισμός ή η σεξουαλική παρενόχληση αποτελούν μία ακόμη μορφή επίδειξης εξουσίας και δύναμης των ανωτέρων στους υφισταμένους τους.

Η ΣΕΞΟΥΑΛΙΚΗ ΠΑΡΕΝΟΧΛΗΣΗ ΣΕ ΑΡΙΘΜΟΥΣ
Σύμφωνα με πανευρωπαϊκή έρευνα του FRA (European Union Agency for Fundamental Rights) σε 42.000 γυναίκες στα 28 κράτη-μέλη το 2014, μία στις δύο γυναίκες (55%) έχει δεχτεί σεξουαλική παρενόχληση. Μάλιστα, το φαινόμενο είναι πιο σύνηθες σε γυναίκες με υψηλότερη ακαδημαϊκή μόρφωση και σε εκείνες που καταλαμβάνουν θέσεις ευθύνης. Το 75% των γυναικών που εργάζονται σε θέσεις top management δήλωσε ότι έχει πέσει θύμα σεξουαλικής παρενόχλησης. Με βάση την ίδια έρευνα, στην Ελλάδα, 43% των γυναικών έχουν υποστεί κάποιους είδους σεξουαλική παρενόχληση από την ηλικία των 15 ετών και το 11% αυτών των περιπτώσεων σχετίζονται με το εργασιακό τους περιβάλλον.

Από τις γυναίκες στην Ευρώπη που έχουν υποστεί σεξουαλική παρενόχληση, το 35% αποσιώπησε εντελώς το περιστατικό και μόλις το 6% προχώρησε σε κάποιου είδους καταγγελία στην αστυνομία, στον προϊστάμενο/εργοδότη ή σε κάποιο αρμόδιο φορέα υποστήριξης. Η αμφιβολία για την πραγματική πρόθεση του θύτη, η ανησυχία μήπως η αντίδραση θεωρηθεί «υπερβολική» και, συνηθέστερα, ο φόβος της απόλυσης ή της δυσμενούς μεταχείρισης στη συνέχεια αποτελούν τις βασικές αιτίες για τη μη δήλωση του περιστατικού. Όπως αναφέρει και η έρευνα, στις γυναίκες που έχουν υποστεί σεξουαλική παρενόχληση κυριαρχούν τα συναισθήματα όχι μόνο της προσβολής και του θυμού, αλλά και της ντροπής και του φόβου. Δεν είναι τυχαίο ότι και στην Ελλάδα ο αριθμός των καταγγελιών στον Συνήγορο του Πολίτη και στις Επιθεωρήσεις Εργασίας είναι ακόμη μικρός.


ΤΙ ΟΡΙΖΕΙ Ο ΝΟΜΟΣ
Στις 8/12/2010 ψηφίστηκε ο Ν.3896/2010 (ΦΕΚ 207/Α) «Εφαρμογή της αρχής των ίσων ευκαιριών και της ίσης μεταχείρισης ανδρών και γυναικών σε θέματα εργασίας και απασχόλησης» και εναρμονίστηκε η νομοθεσία με την Οδηγία 2006/54/ΕΚ του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συμβουλίου, της 5ης Ιουλίου 2006 και άλλες συναφείς διατάξεις. Σύμφωνα με το άρθρο 2, ως σεξουαλική παρενόχληση ορίζεται η εκδήλωση οποιασδήποτε μορφής ανεπιθύμητης λεκτικής, μη λεκτικής ή σωματικής συμπεριφοράς σεξουαλικού χαρακτήρα, με σκοπό ή αποτέλεσμα την προσβολή της αξιοπρέπειας ενός προσώπου ιδίως με τη δημιουργία εκφοβιστικού, εχθρικού, εξευτελιστικού, ταπεινωτικού ή επιθετικού περιβάλλοντος.

Ειδικά στον χώρο εργασίας, η σεξουαλική παρενόχληση μπορεί να τελείται μεταξύ συναδέλφων, από τον εργοδότη προς τον εργαζόμενο και αντιστρόφως ή από προϊστάμενο προς υφιστάμενο και αντιστρόφως. Σεξουαλική παρενόχληση μπορεί να υπάρξει και πέρα από το πλαίσιο της υφιστάμενης εργασιακής σχέσης, κατά τη διαδικασία αναζήτησης εργασίας. Η σεξουαλική παρενόχληση εμπίπτει στο πεδίο ρύθμισης τόσο του αστικού, όσο και του ποινικού δικαίου. Σύμφωνα με το άρθρο 23 παρ.4, στο άρθρο 337 του Ποινικού Κώδικα (Προσβολή της Γενετήσιας Αξιοπρέπειας) προστέθηκε η παράγραφος 5, η οποία ορίζει: «Όποιος τελεί την πράξη της παραγράφου 1 του άρθρου αυτού, εκμεταλλευόμενος την εργασιακή θέση του παθόντος ή τη θέση προσώπου που έχει ενταχθεί σε διαδικασία αναζήτησης θέσης εργασίας, διώκεται κατ’ έγκληση και τιμωρείται με φυλάκιση από έξι (6) μήνες μέχρι τρία (3) έτη και με χρηματική ποινή τουλάχιστον χιλίων (1.000) ευρώ».

ΤΙ ΜΠΟΡΕΙ ΝΑ ΚΑΝΕΙ Η ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΗ
Οι νομοθετικές διατάξεις αποτελούν το πρώτο και πιο ουσιαστικό βήμα για την καταπολέμηση της σεξουαλικής παρενόχλησης στην εργασία, ωστόσο δεν επαρκούν. Σύμφωνα με ερευνητικά στοιχεία που αναφέρονται στο Εγχειρίδιο της Γενικής Γραμματείας Ισότητας των Φύλων, η σημαντικότερη παράμετρος για τη διατήρηση και την εξάπλωση του προβλήματος είναι η ανοχή που δείχνει το εργασιακό περιβάλλον. Και είναι ευθύνη της εργοδοσίας να δημιουργήσει ένα «ασφαλές» περιβάλλον για όλο το ανθρώπινο δυναμικό, στο οποίο ξεκάθαρα αυτές οι συμπεριφορές δεν θα καλύπτονται αλλά θα εντοπίζονται και θα τιμωρούνται, ανεξάρτητα από τη θέση του παραβάτη στην ιεραρχία της επιχείρησης.

Το Εγχειρίδιο προτείνει στις επιχειρήσεις την υιοθέτηση ενός μοντέλου πρόληψης και αντιμετώπισης «εντός των τειχών» σε τρία επίπεδα. Η πρωτογενής πρόληψη στοχεύει στην αποτροπή τέτοιων συμπεριφορών στον οργανισμό μέσα από γραπτή ενημέρωση (εγκύκλιοι, εγχειρίδια, ενημέρωση των εργαζομένων για τα δικαιώματά τους σε περίπτωση σεξουαλικής παρενόχλησης κ.ά.) ή εκπαιδευτικές ημερίδες στο ανθρώπινο δυναμικό. Η δευτερογενής πρόληψη στοχεύει στην πρόληψη των ζημιών, υποδεικνύοντας τις διαδικασίες που μπορεί να ακολουθήσει κάθε εργαζόμενος που θέλει να καταγγείλει σεξουαλική παρενόχληση σε βάρος του, καθώς και τις διαδικασίες για άμεση αντικειμενική διοικητική εξέταση εντός του οργανισμού και επιβολή κυρώσεων. Η τριτογενής πρόληψη στοχεύει στον περιορισμό των ζημιών στα πληγέντα άτομα μέσω συμβουλευτικής υποστήριξης και ανεύρεσης της καλύτερης δυνατής λύσης στο εργασιακό τους πρόβλημα. Σε κάθε περίπτωση, και ιδίως στους μεγάλους χώρους εργασίας, συστήνεται η σύναψη συγκεκριμένων συμφωνιών μεταξύ εργαζομένων και εργοδοτών για το πώς πρέπει να χειρίζονται τις υποθέσεις σεξουαλικής παρενόχλησης. Το βασικό μήνυμα είναι ότι η σεξουαλική παρενόχληση δεν αποτελεί πρόβλημα των γυναικών εργαζομένων, αλλά πρόβλημα και παθογένεια της ίδιας της επιχείρησης, και σαν τέτοιο πρέπει να το διαχειριστεί η ηγεσία.

HR Professional (T. 152)
« 1 2 »
Έχετε άποψη;
Ο σχολιασμός των άρθρων προϋποθέτει την Είσοδο σας στο HR Professional Online.
ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Δείτε ακόμη...

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σήμερα

Αυτοί που διάβασαν αυτό διάβασαν επίσης

Τα πιο δημοφιλή Topics

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σε αυτήν την ενότητα

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σε άλλες ενότητες


ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Συνεντεύξεις / Πρόσωπα

 

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Industries

Τρόφιμα - Ποτά

Banking / Finance

International

Τουρισμός

Αυτοκινητοβιομηχανία

Δημόσιος Τομέας

Υγεία & Ομορφιά

Ευρωπαική Ένωση

Εκπαιδευτικοί Οργανισμοί

Συμβουλευτικές Εταιρείες

Καύσιμα

©2018 Boussias Communications, all rights reserved. Κλεισθένους 338, 153 44 Γέρακας, info@boussias.com, Τ:210 6617777, F:210 6617778