Οι άνθρωποι είναι το πλέον πολύτιμο asset οποιουδήποτε οργανισμού. Και αυτό γιατί συμβάλλουν -μεμονωμένα και συλλογικά- στην επίτευξη των επιχειρηματικών στόχων. Όμως, σε μία εποχή ταχύτατων αλλαγών όπως αυτή που διανύουμε, πώς μία εταιρεία σχεδιάζει και προβαίνει σε στρατηγικής σημασίας επιλογές σε ό,τι αφορά στο ανθρώπινο δυναμικό της ώστε να ωθήσει τον οργανισμό στην επίτευξη των στόχων του;

Η στρατηγική διαχείριση του ανθρώπινου δυναμικού (Strategic Human Resource Management – SHRM), ως όρος, αναφέρεται στην προσέγγιση σχετικά με τις HR πρακτικές της εταιρείας η οποία ανταποκρίνεται στις επιχειρηματικές προκλήσεις και συμβάλει άμεσα στην υλοποίηση μακροπρόθεσμων στόχων. Η βασική αρχή του Strategic HR Management είναι να βελτιώσει την επιχειρηματική αποδοτικότητα και να υποστηρίξει μία κουλτούρα η οποία εμπνέει την ανάπτυξη καινοτομίας και οδηγεί στην απόκτηση ανταγωνιστικού πλεονεκτήματος. Πρόκειται, ουσιαστικά, για ένα βήμα πιο πέρα από την παραδοσιακή διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού, ενώ έχει ευρύτερη εμβέλεια σε ολόκληρο τον οργανισμό.

Το Strategic HR Management δεν έχει έναν καθορισμένο ορισμό, ούτε ένα συγκεκριμένο μοντέλο το οποίο ακολουθούν οι επαγγελματίες του HR. Υπάρχουν βέβαια οργανισμοί, όπως το Society for Human Resource Management (SHRM), που προτείνουν βέλτιστες πρακτικές ή διαθέτουν δικά τους μοντέλα. Αν έπρεπε ωστόσο να αναζητήσουμε ένα πλαίσιο το οποίο έχει παγκόσμια εφαρμογή στην αρχή του Strategic HR Management, αυτό δεν είναι άλλο από τη σύνδεση της συνολικής επιχειρηματικής στρατηγικής με τη στρατηγική διαχείριση του ανθρώπινου δυναμικού.

ΟΙ ΡΙΖΕΣ ΤΟΥ STRATEGIC HR MANAGEMENT
Ο Mitcell Langbert, Ph.D, καθηγητής στο Brooklyn College και ειδικός σε θέματα HR και επιχειρηματικής ηθικής, υποστηρίζει σε άρθρο του ότι το Strategic HR Management αναπτύχθηκε μέσα από σημαντικά κοινωνικά και ιστορικά γεγονότα. Σύμφωνα με τον ίδιο, οι industrial ψυχολόγοι και μεταρρυθμιστές έθεσαν τη βάση για τη διαχείριση του ανθρώπινου δυναμικού στις αρχές του 20ου αιώνα. Ορισμένες από τις εξελίξεις που οδήγησαν στο να δημιουργηθεί ενδιαφέρον γύρω από το HR management περιλαμβάνουν την ίδια την εξέλιξη της ψυχολογίας, ειδικά την ανάπτυξη των IQ tests κατά τον Πρώτο Παγκόσμιο Πόλεμο, την ανάδυση της κοινωνικής εργασίας, κινήματα και δράσεις όπως αυτό του YMCA (Young Men’s Christian Association) που βοηθούσαν μετανάστες εργαζόμενους να προσαρμοστούν στη βιομηχανική ζωή, καθώς και την απειλή των συνδικάτων και των απεργιών.

Τα στελέχη του HR αναγνώριζαν έναν μονοδιάστατο ρόλο στον εαυτό τους. Όπως εξηγεί ο M. Langbert, «οι άνθρωποι του HR συχνά θεωρούσαν τους εαυτούς τους ψυχολόγους ή ειδικούς με αρμοδιότητες έξω από το mainstream επιχειρείν. Ας θυμηθούμε την ταινία του 1947 “Miracle on the 34th street”, στην οποία ο HR Manager οραματίζεται τον εαυτό του ως ψυχολόγο και προσπαθεί να κάνει τον Άγιο Βασίλη».

Στο κλασικό πλέον βιβλίο για την επιχειρηματική στρατηγική «Competitive Strategy», o Michael E. Porter επισημαίνει ότι το HR αποτελεί βασικό παράγοντα στην ανάπτυξη ανταγωνιστικού πλεονεκτήματος.

Ας πάρουμε για παράδειγμα τις ιαπωνικές αυτοκινητοβιομηχανίες. Αναπτύχθηκαν ιδιαίτερα τη δεκαετία του ‘70 μέσα από την μακροπρόθεσμη προσέγγιση της διαχείρισης του ανθρώπινου δυναμικού τους. Και συνέχισαν να αναπτύσσονται τις δεκαετίες του ‘80 και ‘90 μέσα από total quality management στρατηγικές καθώς και εξαιτίας του γεγονότος ότι η οργανωτική κουλτούρα είχε ήδη κυριαρχήσει.

Πώς φτάνουμε, όμως, μέχρι το Strategic HR Management και την αδιαμφισβήτητη σημασία του για το σύγχρονο επιχειρείν; Σύμφωνα με τον M. Langbert, η αυξανόμενη έμφαση στην τεχνολογία και τις υπηρεσίες έχουν ενισχύσει περαιτέρω τη σημασία του HR ως στρατηγικού παράγοντα.

ΤΑ ΟΦΕΛΗ ΚΑΙ ΤΑ ΑΝΤΑΓΩΝΙΣΤΙΚΑ ΠΛΕΟΝΕΚΤΗΜΑΤΑ ΤΟΥ SHRM
Το μεγαλύτερο όφελος του Strategic Human Resources Management είναι ο ίδιος ο σκοπός του: να βελτιώσει την εταιρική αποδοτικότητα μέσα από την ενσωμάτωση και την ευθυγράμμιση με την επιχειρηματική στρατηγική. Το Strategic HR Management αποτελεί ένα ανταγωνιστικό πλεονέκτημα για τις εταιρείες. Στη βιομηχανία, η ποιότητα των διαδικασιών εξαρτάται από τα σταθερά HR συστήματα. Στις εταιρείες παροχής υπηρεσιών, το HR παρέχει εκπαίδευση, επιβράβευση, performance management και employee selection που επιτρέπουν στην επιχείρηση να εξυπηρετεί με βέλτιστο τρόπο τους πελάτες.

Δημιουργώντας συστήματα και διαδικασίες που επιτρέπουν την επίτευξη καλύτερης εταιρικής απόδοσης, το Strategic HR Management προσδίδει ή ενισχύει τα παρακάτω οφέλη:

  • Οφέλη που σχετίζονται με το HR: χαμηλότερο turnover, μειωμένος απουσιασμός, αυξημένη ικανοποίηση και υψηλότερα επίπεδα δέσμευσης των εργαζομένων.
  • Εταιρικά αποτελέσματα: ενισχυμένη παραγωγικότητα, ποιότητα, υπηρεσίες, αποδοτικότητα και ικανοποίηση πελατών.
  • Οικονομικά οφέλη: υψηλότερα κέρδη, πωλήσεις, ROI, μερίδιο αγοράς, τιμή μετοχής και ανάπτυξη.

Θα πρέπει, ωστόσο, να σημειωθεί ότι μία εταιρεία μπορεί να διαπιστώσει αυτά τα οφέλη μόνο εάν το Strategic HR Management ευθυγραμμίζεται με την επιχειρηματική στρατηγική. Από μόνο του το SHRM δεν προσδίδει ανταγωνιστικό πλεονέκτημα για τις περισσότερες εταιρείες. Το SHRM λειτουργεί και αποδίδει τα όσα υπόσχεται μόνο όταν επιτρέπει και βοηθάει την υλοποίηση της ευρύτερης επιχειρηματικής στρατηγικής. Δεν είναι άλλωστε σπάνιο το φαινόμενο, το τμήμα HR μίας εταιρείας να επενδύει σε προγράμματα και HR εργαλεία τα οποία δεν χρειάζεται. Για τον λόγο αυτό είναι σημαντικό στην οποιαδήποτε προσπάθεια ανάπτυξης SHRM πρακτικών να λαμβάνεται υπόψη πώς αυτές οι πρακτικές θα επιτρέψουν στην εταιρική στρατηγική να υλοποιηθεί και μάλιστα με τον βέλτιστο δυνατό τρόπο.

ΕΜΠΟΔΙΑ ΣΤΟ SHRM
Συχνά, τα τμήματα HR θα πρέπει να ξεπεράσουν παρωχημένες ιδέες ή τη δυσφορία για την επίτευξη μακροπρόθεσμων στόχων. Η αλλαγή είναι δύσκολη. Το Strategic HR Management αποτελεί μία δυναμική τάση εδώ και δεκαετίες, παρόλα αυτά εξακολουθεί να αποτελεί μία πρόκληση για τους επαγγελματίες της Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού για διάφορους λόγους, συμπεριλαμβανομένης της δικής τους αντίστασης.

Μερικές από τις αντιστάσεις που μπορεί να αντιμετωπίσετε είναι:

  • Ο φόβος της αποτυχίας: το Strategic HR Management σηματοδοτεί μία σημαντική αλλαγή για τους ανθρώπους σε έναν οργανισμό, εν μέρει εξαιτίας των μετρικών και της ανάγκης για διαφάνεια που απαιτεί. Οι ανώτερου επιπέδου managers μπορεί να προβάλουν αντιστάσεις στο να προβούν σε στρατηγικής σημασίας βήματα λόγω φόβου ανικανότητας. Μπορεί επίσης να υπάρχει ο φόβος της θυματοποίησης σε μία δυνητική αποτυχία.
  • Η έλλειψη δέσμευσης/συνεργασίας: μια status-quo προσέγγιση από τους εργαζόμενους αποτελεί τροχοπέδη για την αλλαγή. Μπορεί να μην έχετε τη δέσμευση όλης της ανώτερης διοικητικής ομάδας. Ανεπίλυτες διυπηρεσιακές συγκρούσεις ενδέχεται να δυσχεράνουν την υιοθέτηση μίας νέας προσέγγισης. Μπορεί επίσης να υπάρξει μία σύγκρουση ηγεσίας πάνω σε ζητήματα εξουσίας.
  • Προκλήσεις που σχετίζονται με τους πόρους: μπορεί να υπάρχουν περιορισμοί σε επίπεδο χρόνου και πόρων – είτε αυτοί είναι πραγματικοί είτε απλώς υπάρχει η αντίληψη του περιορισμού.
  • Εξωτερικές πιέσεις: άμεσες οικονομικές πιέσεις και πιέσεις της αγοράς μπορεί να αποτρέψουν την υιοθέτηση του Strategic HR Management. Ο οργανισμός μπορεί να είναι ευάλωτος σε κανονιστικές αλλαγές. Η αντίσταση μπορεί επίσης να προέλθει και από τα εργατικά συνδικάτα.

Πώς μπορούν αυτά τα εμπόδια να ξεπεραστούν; Η αποτελεσματική επικοινωνία των πλεονεκτημάτων και οφελών και η ισχυρή ηγεσία από την ανώτερη διοίκηση μπορεί να απομακρύνει τόσο τον φόβο της αποτυχίας όσο και την έλλειψη δέσμευσης και συνεργασίας. Για την αντιμετώπιση των προκλήσεων που σχετίζονται με τους πόρους, η ανώτερη διοίκηση μπορεί να παρέχει τα απαιτούμενα κονδύλια και να αναθεωρήσει τον καταμερισμό των αρμοδιοτήτων προκειμένου να καταστήσει το SHRM εφικτό. Μπορεί να μην είναι εφικτό να μειωθούν ή να εξαλειφθούν οι εξωτερικές πιέσεις άμεσα, ο σωστός σχεδιασμός ωστόσο μπορεί να συμβάλει στη διαχείριση αυτών των πιέσεων τόσο στο παρόν όσο και στο μέλλον.

ΠΡΑΚΤΙΚΑ ΒΗΜΑΤΑ ΓΙΑ STRATEGIC HUMAN RESOURCE MANAGEMENT
Πριν την εφαρμογή, θα χρειαστεί να δημιουργήσετε μια στρατηγική διαδικασία σχεδιασμού του ανθρώπινου δυναμικού ακολουθώντας τα παρακάτω βήματα:

    1 ΑΝΑΠΤΥΞΤΕ ΜΙΑ ΛΕΠΤΟΜΕΡΗ ΚΑΤΑΝΟΗΣΗ ΤΩΝ ΕΤΑΙΡΙΚΩΝ ΕΠΙΔΙΩΞΕΩΝ

Από τη στιγμή που η επιτυχία του strategic HR εξαρτάται από το πόσο καλά συνδέεται με τους εταιρικούς στόχους, θα πρέπει να έχετε κατανοήσει ενδελεχώς τις επιδιώξεις σας και την αποστολή σας. Θα χρειαστεί να είστε σε θέση να διατυπώσετε τόσο τα βραχυπρόθεσμα όσο και τα μακροπρόθεσμα σχέδια ανάπτυξής σας. Η διασφάλιση σαφούς επικοινωνίας των στόχων της εταιρείας σας θα διευκολύνει το ανθρώπινο δυναμικό να διαμορφώσει μια αποτελεσματική στρατηγική διαχείρισης πόρων.

    2 ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΤΕ ΤΟ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟ ΔΥΝΑΜΙΚΟ ΤΟΥ ΟΡΓΑΝΙΣΜΟΥ

Η αξιολόγηση των υφιστάμενων δυνατοτήτων του ανθρώπινου δυναμικού σας θα σας επιτρέψει να κατανοήσετε τους εργαζόμενους που έχετε και τον τρόπο με τον οποίο συμβάλουν στην εκπλήρωση των στόχων και των επιδιώξεων της εταιρείας. Επιπρόσθετα, πρέπει να δημιουργήσετε μία λίστα δεξιοτήτων για κάθε εργαζόμενο η οποία θα συμβάλει στο να ανακαλύψετε ποιοι υπάλληλοι είναι ειδικοί σε συγκεκριμένους τομείς. Σας βοηθά επίσης να προσδιορίσετε τους εργαζόμενους που ενδιαφέρονται να εκπαιδευτούν σε μια συγκεκριμένη πτυχή της επιχείρησής σας.

    3 ΑΝΑΛΥΣΤΕ ΤΙΣ HR ΙΚΑΝΟΤΗΤΕΣ ΤΗΣ ΕΤΑΙΡΕΙΑΣ ΣΕ ΣΧΕΣΗ ΜΕ ΤΟΥΣ ΣΤΟΧΟΥΣ

Μια αξιολόγηση του HR capacity θα σας βοηθήσει να αναγνωρίσετε τα εμπόδια και να εφαρμόσετε ένα σχέδιο δράσης για να επωφεληθείτε από τις ευκαιρίες και να αντιμετωπίσετε αποτελεσματικά τις απειλές. Τα στελέχη του HR καλούνται να αναλύσουν τον αριθμό των εργαζομένων καθώς και τις ικανότητές τους και να συνεργαστούν με ανώτερα στελέχη έτσι ώστε να εντοπίσουν τους πόρους που θα πλαισιώσουν την πιο εποικοδομητική λειτουργία της επιχείρησής σας.

    4 ΕΚΤΙΜΗΣΤΕ ΤΙΣ ΜΕΛΛΟΝΤΙΚΕΣ ΑΠΑΙΤΗΣΕΙΣ ΤΗΣ ΕΤΑΙΡΕΙΑΣ ΑΠΟ ΤΟ HR

Μετά από την ανάλυση των εργαζομένων και των ικανοτήτων αυτών σε σχέση με τους στόχους της εταιρείας, το επόμενο βήμα είναι η πρόβλεψη των HR αναγκών.

Η πρόβλεψη θα πρέπει να γίνει σε σχέση με:

  • τη ζήτηση: πρέπει να γίνει μία πρόβλεψη σε σχέση με τον αριθμό των εργαζομένων με τις σχετικές δεξιότητες που θα απαιτηθούν για να διασφαλιστεί το μέλλον της εταιρείας σας.
  • την προσφορά: αναζητήστε εκείνους τους εργαζόμενους που έχουν τις απαιτούμενες δεξιότητες και θα συνδράμουν στο να επιτύχει η εταιρεία τους στόχους της. Η εκτίμηση των μελλοντικών απαιτήσεων της εταιρείας από το HR καθορίζει επίσης τα ακόλουθα:
  • Νέες θέσεις εργασίας και ρόλοι που απαιτούνται για να εξασφαλίσουν το μέλλον της εταιρείας.
  • Δεξιότητες που απαιτούνται ώστε οι σημερινοί εργαζόμενοι να είναι σε θέση να αναλάβουν τις ευθύνες για τις νέες θέσεις εργασίας και ρόλους.
  • Κατά πόσο αξιολογείται επαρκώς η τεχνογνωσία των εργαζομένων σας.
  • Κατά πόσο το σημερινό προσωπικό και οι πρακτικές του ανθρώπινου δυναμικού μπορούν να οδηγήσουν στην ανάπτυξη της εταιρείας.
    5 ΚΑΘΟΡΙΣΤΕ ΤΑ ΕΡΓΑΛΕΙΑ ΠΟΥ ΑΠΑΙΤΟΥΝΤΑΙ ΠΡΟΚΕΙΜΕΝΟΥ ΟΙ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΙ ΝΑ ΥΛΟΠΟΙΟΥΝ ΤΗΝ ΕΡΓΑΣΙΑ ΤΟΥΣ

Τα στελέχη του ανθρώπινου δυναμικού θα πρέπει να επικοινωνήσουν με τα αρμόδια τμήματα για να διαπιστώσουν πώς τα εργαλεία που χρησιμοποιούν οι εργαζόμενοι επηρεάζουν την ικανότητά τους να εκτελούν τους ρόλους τους. Για παράδειγμα, ένας έλεγχος hardware και λογισμικού μπορεί να γίνει από κοινού με το τμήμα ΙΤ για να εντοπιστούν αντίστοιχα κενά και να σκιαγραφηθούν οι λύσεις που θα διευκολύνουν την αποδοτικότερη λειτουργία του ανθρώπινου δυναμικού. Για παράδειγμα, όταν μια εταιρεία απασχολεί ωρομίσθιο προσωπικό, είναι ζωτικής σημασίας να χρησιμοποιήσει λογισμικό διαχείρισης εργατικού δυναμικού. Αυτό το λογισμικό διαχειρίζεται σημαντικές λειτουργίες, όπως προγραμματισμό, δικαιώματα διακοπών και άδειες ασθενείας.

    6 ΥΛΟΠΟΙΕΙΣΤΕ ΤΗ ΣΤΡΑΤΗΓΙΚΗ ΣΑΣ

Μετά την ολοκλήρωση της ανάλυσης και της πρόβλεψης των HR απαιτήσεων της εταιρείας, είναι η στιγμή που πρέπει να ξεκινήσει η διαδικασία επέκτασης του workforce και η ανάπτυξη υπαρχόντων εργαζομένων για να εξοπλίσετε την εταιρεία σας με τα απαιτούμενα για την επίτευξη της μελλοντικής ανάπτυξης.

    7 ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗ ΚΑΙ ΔΙΟΡΘΩΤΙΚΕΣ ΚΙΝΗΣΕΙΣ

Τα στελέχη της Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού θα πρέπει να καθορίσουν ένα χρονοδιάγραμμα για τη διεξαγωγή τακτικών reviews του Strategic HR Management. Αυτή η ανασκόπηση θα παρακολουθεί την πρόοδο που σημειώθηκε και θα προσδιορίζει τους τομείς που χρήζουν βελτίωσης. Στο review αυτό θα πρέπει να μετράται κατά πόσο οι αλλαγές βοηθούν την εταιρεία σας να επιτύχει τους στόχους της ή κατά πόσο θα πρέπει να ληφθούν διορθωτικά μέτρα εάν η στρατηγική διαχείριση των ανθρώπινων πόρων δεν εκπληρώνει τους στόχους της.