HR PROFESSIONAL - Assessment Centers: Αξιολόγηση με σίγουρη επιτυχία

Παρασκευή, 26 Απριλίου 2019

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

People Management

Assessment Centers: Αξιολόγηση με σίγουρη επιτυχία

17 Ιανουαρίου 2019 | 12:27 Γράφει η Αγγελική  Κορρέ Topics: Assessment Centers,Special Reports,Talent Management

Τα κέντρα αξιολόγησης υπάρχουν σχεδόν έναν αιώνα τώρα. Αυτό που άρχισε ως τεχνική αξιολόγησης κατά τη διάρκεια του 2ου Παγκοσμίου Πολέμου για την επιλογή στρατιωτικών αξιωματικών, θεωρείται ως μια από τις πλέον εξέχουσες διαδικασίες για την αξιολόγηση του ταλέντου από τις εταιρείες σε όλο τον κόσμο.

Από τις πολλές τεχνικές αξιολόγησης των εργαζομένων που χρησιμοποιούν οι επαγγελματίες της Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού, τα κέντρα αξιολόγησης έχουν εξελιχθεί σταδιακά ως ένας από τους πιο σημαντικούς τρόπους επιλογής και ανάπτυξης ταλέντων. Αυτό αποδεικνύει και το γεγονός ότι ένα σημαντικό ποσοστό των εταιρειών της λίστας Fortune 100 παγκοσμίως χρησιμοποιεί assessment centers για να επιλέξει και να αξιολογήσει τους νεοεισερχόμενους εργαζόμενους, να αποφασίσει σχετικά με τις εσωτερικές προαγωγές καθώς και για να βελτιστοποιήσει τις διαδικασίες ανάπτυξης του ταλέντου.

Ενώ ένα βιογραφικό σημείωμα και μία συνέντευξη μπορεί κάποτε να ήταν αρκετά, οι περισσότεροι εργοδότες έχουν συνειδητοποιήσει ότι δεν αποτελεί και την πλέον αποτελεσματική μέθοδο για την επιλογή του σωστού υποψηφίου. Και αυτό γιατί στην πράξη έχει αποδειχθεί ότι σε πολλές περιπτώσεις η εταιρεία αποτύγχανε είτε να αναγνωρίσει πιθανά αρνητικά στοιχεία είτε δεν κατάφερνε να αναγνωρίσει χρήσιμα και θετικά skills σε έναν υποψήφιο. Τα assessment centers αποσκοπούν στην «αποκάλυψη» των πραγματικών δυνατοτήτων και προοπτικών κάθε υποψήφιου να αποδώσει αποτελεσματικά στην εργασία του, ενώ αποδεδειγμένα μπορούν να συμβάλουν στην εύρεση των καταλληλότερων υποψηφίων για μία θέση.

Η επιτυχής λειτουργία ενός κέντρου αξιολόγησης από τη Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού μίας εταιρείας έγκειται κυρίως στη διαδικασία: την κατάλληλη επιλογή του σωστού συνδυασμού εργαλείων, τεχνικών και ασκήσεων που θα τεστάρουν ικανότητες και δεξιότητες, οι οποίες δεν θα μπορούσαν να αξιολογηθούν μέσω των παραδοσιακών μεθόδων. Αυτή η διαδικασία διαρκεί συνήθως μία ολόκληρη ημέρα αν και αυτό δεν είναι απαραίτητο, καθώς ανάλογα με τη θέση και τη σημασία του ρόλου, η αξιολόγηση μπορεί να απαιτεί περισσότερο χρόνο.

Η λειτουργία ενός κέντρου αξιολόγησης είναι συνήθως μια χρονοβόρα δραστηριότητα που απαιτεί πολλούς πόρους. Ως εκ τούτου, είναι πάντοτε μία καλή πρακτική να επιλέγετε μόνο τους καλύτερους υποψήφιους που έχουν προκύψει μέσω μιας κατάλληλης διαδικασίας screening.

Τα κέντρα αξιολόγησης μπορούν να χρησιμοποιηθούν για την αξιολόγηση του ταλέντου για κάθε είδους ρόλου καθώς και σε διαφορετικά στάδια σταδιοδρομίας, όπως:

  • Πρόσληψη αποφοίτων.
  • Μεσαίου επιπέδου και εκτελεστικοί ρόλοι.
  • Αναγνώριση εργαζομένου υψηλών προοπτικών.
  • Συνεχής κατάρτιση και ανάπτυξη εργαζομένων.

ΤΙ ΣΥΜΒΑΙΝΕΙ ΠΡΑΓΜΑΤΙΚΑ ΣΕ ΕΝΑ ΚΕΝΤΡΟ ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗΣ;
Κατά τη διάρκεια της διαδικασίας, απαιτείται από μια ομάδα υποψηφίων να εκτελέσει μια ποικιλία ειδικά σχεδιασμένων tests που προσομοιώνουν πτυχές του job description και του εργασιακού περιβάλλοντος και επιτρέπουν στους υποψηφίους να αποδείξουν πώς οι δεξιότητές τους ταιριάζουν με εκείνες που απαιτούνται για την αποτελεσματική εκτέλεση αυτού του ρόλου. Οι ακριβείς ασκήσεις που χρησιμοποιούνται από τους εργοδότες πιθανότατα να διαφοροποιούνται ανάλογα με τις ιδιαίτερες ανάγκες και απαιτήσεις κάθε εταιρείας ή ακόμα και κάθε ρόλου. Ωστόσο, μια γενική εικόνα των τύπων ασκήσεων που συνήθως συναντάμε ως μέρος ενός κέντρου αξιολόγησης περιλαμβάνει τα παρακάτω:

    1 Meeting & briefing session

Παρόλο που αυτό δεν μπορεί να χαρακτηριστεί ως μια «άσκηση» από μόνη του, τα περισσότερα κέντρα αξιολόγησης περιλαμβάνουν το session «συνάντησης και ενημέρωσης» που είναι περισσότερο μια εισαγωγή για τα στελέχη που κάνουν τις προσλήψεις αλλά και το development των εργαζομένων, των εκπροσώπων του ανθρώπινου δυναμικού και των συμμετεχόντων μελών της ομάδας. Αυτή η συνεδρία αποτελεί μία ευκαιρία για τα άλλα μέλη της εταιρείας να αξιολογήσουν πόσο καλά ένας συμμετέχων είναι σε θέση να αλληλεπιδράσει με άλλους σε μια πιο ανεπίσημη κατάσταση. Αυτή η άσκηση θέτει επίσης τον τόνο για τις υπόλοιπες ασκήσεις του κέντρου αξιολόγησης όπου «ο πάγος σπάει» και οι συμμετέχοντες παίρνουν μια αρχική αίσθηση του τι μπορούν να περιμένουν σε αυτό το πλαίσιο συνολικά.

    2 Competency-based συνέντευξη

Οι competency-based συνεντεύξεις είναι συνήθως δομημένες συνεντεύξεις όπου οι συμμετέχοντες καλούνται να απαντήσουν σε μια σειρά τυποποιημένων ερωτήσεων. Σε κάθε υποψήφιο τίθενται τα ίδια ερωτήματα που εξασφαλίζουν μια δίκαιη διαδικασία. Για τον ίδιο λόγο συχνά η συνέντευξη διεξάγεται από μία ομάδα δύο ή τριών αξιολογητών. Αντί για ερωτήσεις σχετικά με την εμπειρία τους, αυτές οι συνεντεύξεις απαιτούν από τους υποψήφιους να επιδείξουν μια συγκεκριμένη δεξιότητα ή μια θεμελιώδη ικανότητα. Οι υποψήφιοι καλούνται να το κάνουν αυτό χρησιμοποιώντας ενδεικτικά παραδείγματα από τις εμπειρίες τους στην πραγματική ζωή τους που απεικονίζουν την προσωπικότητα, τα σύνολα των δεξιοτήτων τους, καθώς και τις ατομικές ικανότητές τους στα στελέχη που διεξάγουν τη συνέντευξη. Με τις competency-based συνεντεύξεις η Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού μπορεί επίσης να αξιολογήσει δυνητικούς υποψηφίους σε ό,τι αφορά στις γνώσεις τους για την εταιρεία και στον κλάδο στον οποίο επιθυμούν να εργαστούν.

    3 Ψυχομετρικές αξιολογήσεις

Οι ψυχομετρικές αξιολογήσεις χρησιμοποιούνται για τη μέτρηση διαφόρων πτυχών της προσωπικότητας, της ικανότητας και των δεξιοτήτων που πρέπει να διαθέτουν οι άνθρωποι για μία δουλειά ή ρόλο. Από τεχνική άποψη, η ψυχομετρική αξιολόγηση δεν αποτελεί τεστ, καθώς δεν υπάρχουν σωστές ή λανθασμένες απαντήσεις. Είναι χρήσιμο ωστόσο οι εταιρείες να αποκτήσουν βαθύτερες γνώσεις σχετικά με την ποιότητα του ταλέντου που έχουν στους κόλπους τους, αφήνοντας τους υποψηφίους να απαντήσουν σε μια σειρά προσεκτικά επιλεγμένων ερωτήσεων που βοηθούν στην κατάρτιση μιας ανάλυσης της προσωπικότητας και των προτιμήσεών τους.

Τα τεστ προσωπικότητας διεξάγονται στις περισσότερες περιπτώσεις online, πριν από το κέντρο αξιολόγησης ή μερικές φορές μπορούν να ολοκληρωθούν στην ίδια τη φάση συνέντευξης. Η πλειοψηφία των τεστ προσωπικότητας έχουν μία μορφή που επιτρέπει σε μία συγκεκριμένη ικανότητα ή χαρακτηριστικό να εκφραστεί με τη μορφή μιας πραγματικής κατάστασης. Το άτομο που αξιολογείται συνήθως καλείται να διαλέξει ανάμεσα σε επιλογές όπως: Διαφωνώ απόλυτα, Διαφωνώ, Δεν είμαι σίγουρος, Συμφωνώ, Συμφωνώ απόλυτα - αν και κάτι τέτοιο δεν είναι ο απόλυτος κανόνας.

Μερικές φορές αναφέρονται επίσης ως αξιολογήσεις προσωπικοτήτων, χρησιμοποιούνται συχνά για να εκτιμήσουν το στυλ συμπεριφοράς στον χώρο εργασίας καθώς και για να αξιολογήσουν τον τρόπο με τον οποίο θέλετε να ενεργείτε κατά τη διάρκεια διαφορετικών καταστάσεων. Αυτές οι εκτιμήσεις έχουν σχεδιαστεί για να μετρήσουν εκείνες τις πτυχές της προσωπικότητας που καθορίζουν τις επιτυχημένες εργασιακές αποδόσεις, την ικανότητα να χειρίζεστε τις σχέσεις στην εργασία, το στυλ σκέψης καθώς και τις ιδέες για το πώς οι άνθρωποί σας διαχειρίζονται τα καθήκοντα, τα συναισθήματα και τα ατομικά κίνητρα.

    4 Ομαδικές ασκήσεις

Οι ομαδικές ασκήσεις είναι μία πολύ συνηθισμένη δραστηριότητα στα assessment centers που χρησιμοποιείται ευρέως από τους περισσότερους εργοδότες σε όλο τον κόσμο. Ο στόχος των ομαδικών ασκήσεων είναι κατά κύριο λόγο η αξιολόγηση της ικανότητας ενός συμμετέχοντα να εργάζεται αποτελεσματικά ως μέλος μίας ομάδας. Σε αυτές τις ασκήσεις, μια ομάδα υποψηφίων συνήθως συνεργάζεται ώστε να εκτελέσει μια δραστηριότητα ενώ παρακολουθείται και αξιολογείται. Οι αξιολογητές θα διατυπώσουν τις παρατηρήσεις τους, θα τις σημειώσουν και τελικά θα βαθμολογήσουν τους υποψηφίους με βάση τις αντίστοιχες συνεισφορές τους στη συνολική άσκηση. Κατά τη διάρκεια αυτών των ασκήσεων, οι συμμετέχοντες έρχονται αντιμέτωποι με ένα υποθετικό σενάριο που περιλαμβάνει κάποιο πρόβλημα ή δίλημμα κάποιου είδους και καλούνται να παρέχουν λύσεις ως ομάδα. Τυπικά οι ομάδες περιλαμβάνουν 4-6 άτομα. Οι συμμετέχοντες έρχονται αντιμέτωποι με διάφορα ανταγωνιστικά προβλήματα και πρέπει να δώσουν προτεραιότητα στα ζητήματα υψίστης σημασίας και να εξηγήσουν τους λόγους πίσω από αυτή την επιλογή.

Υπάρχουν πολλά είδη ομαδικών ασκήσεων, όπως η ομαδική συζήτηση με θέμα τα τρέχοντα ζητήματα ή ακόμα και ένα γενικό θέμα. Θα μπορούσε να είναι μια συζήτηση που σχετίζεται με ένα θέμα σχετικό πάνω στο οποίο πρέπει να βρουν λύση και να κάνουν μια παρουσίαση στους αξιολογητές ή ακόμα και απλά να ολοκληρώσουν μια εργασία, οι δυνητικοί υποψήφιοι.

Οι ομαδικές ασκήσεις δίνουν τη δυνατότητα στη Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού να αξιολογήσει δεξιότητες και χαρακτηριστικά όπως:

  • τη δυνατότητα ομαδικής εργασίας, τις ηγετικές προοπτικές και την ικανότητα επιρροής,
  • την ποιότητα των ιδεών καθώς και τη δυνατότητα να εξετάζεται το ίδιο θέμα από διαφορετικές οπτικές γωνίες,
  • την ικανότητα να προβάλουν τις ιδέες τους και να επηρεάζουν τα υπόλοιπα μέλη της ομάδας,
  • το επίπεδο επικοινωνίας ενός συμμετέχοντα, τις κοινωνικές δεξιότητες, τις διαπροσωπικές δεξιότητες - ικανότητα να ακούει, να πείθει, να μεσολαβεί και να εμπιστεύεται,
  • τις δυνατότητες επίλυσης προβλημάτων που υποδηλώνουν εάν είναι σε θέση να καταλήξουν σε αποτελεσματικά συμπεράσματα εντός του προβλεπόμενου χρονικού πλαισίου,
  • την ικανότητα κριτικής σκέψης καθώς και την αποφασιστικότητα.

Από τις πολλές τεχνικές αξιολόγησης των εργαζομένων που χρησιμοποιούν οι επαγγελματίες της Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού, τα κέντρα αξιολόγησης έχουν εξελιχθεί σταδιακά ως ένας από τους πιο σημαντικούς τρόπους επιλογής και ανάπτυξης ταλέντων. Αυτό αποδεικνύει και το γεγονός ότι ένα σημαντικό ποσοστό των εταιρειών της λίστας Fortune 100 παγκοσμίως χρησιμοποιεί assessment centers για να επιλέξει και να αξιολογήσει τους νεοεισερχόμενους εργαζόμενους, να αποφασίσει σχετικά με τις εσωτερικές προαγωγές καθώς και για να βελτιστοποιήσει τις διαδικασίες ανάπτυξης του ταλέντου.

Ενώ ένα βιογραφικό σημείωμα και μία συνέντευξη μπορεί κάποτε να ήταν αρκετά, οι περισσότεροι εργοδότες έχουν συνειδητοποιήσει ότι δεν αποτελεί και την πλέον αποτελεσματική μέθοδο για την επιλογή του σωστού υποψηφίου. Και αυτό γιατί στην πράξη έχει αποδειχθεί ότι σε πολλές περιπτώσεις η εταιρεία αποτύγχανε είτε να αναγνωρίσει πιθανά αρνητικά στοιχεία είτε δεν κατάφερνε να αναγνωρίσει χρήσιμα και θετικά skills σε έναν υποψήφιο. Τα assessment centers αποσκοπούν στην «αποκάλυψη» των πραγματικών δυνατοτήτων και προοπτικών κάθε υποψήφιου να αποδώσει αποτελεσματικά στην εργασία του, ενώ αποδεδειγμένα μπορούν να συμβάλουν στην εύρεση των καταλληλότερων υποψηφίων για μία θέση.

Η επιτυχής λειτουργία ενός κέντρου αξιολόγησης από τη Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού μίας εταιρείας έγκειται κυρίως στη διαδικασία: την κατάλληλη επιλογή του σωστού συνδυασμού εργαλείων, τεχνικών και ασκήσεων που θα τεστάρουν ικανότητες και δεξιότητες, οι οποίες δεν θα μπορούσαν να αξιολογηθούν μέσω των παραδοσιακών μεθόδων. Αυτή η διαδικασία διαρκεί συνήθως μία ολόκληρη ημέρα αν και αυτό δεν είναι απαραίτητο, καθώς ανάλογα με τη θέση και τη σημασία του ρόλου, η αξιολόγηση μπορεί να απαιτεί περισσότερο χρόνο.

Η λειτουργία ενός κέντρου αξιολόγησης είναι συνήθως μια χρονοβόρα δραστηριότητα που απαιτεί πολλούς πόρους. Ως εκ τούτου, είναι πάντοτε μία καλή πρακτική να επιλέγετε μόνο τους καλύτερους υποψήφιους που έχουν προκύψει μέσω μιας κατάλληλης διαδικασίας screening.

Τα κέντρα αξιολόγησης μπορούν να χρησιμοποιηθούν για την αξιολόγηση του ταλέντου για κάθε είδους ρόλου καθώς και σε διαφορετικά στάδια σταδιοδρομίας, όπως:

  • Πρόσληψη αποφοίτων.
  • Μεσαίου επιπέδου και εκτελεστικοί ρόλοι.
  • Αναγνώριση εργαζομένου υψηλών προοπτικών.
  • Συνεχής κατάρτιση και ανάπτυξη εργαζομένων.

ΤΙ ΣΥΜΒΑΙΝΕΙ ΠΡΑΓΜΑΤΙΚΑ ΣΕ ΕΝΑ ΚΕΝΤΡΟ ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗΣ;
Κατά τη διάρκεια της διαδικασίας, απαιτείται από μια ομάδα υποψηφίων να εκτελέσει μια ποικιλία ειδικά σχεδιασμένων tests που προσομοιώνουν πτυχές του job description και του εργασιακού περιβάλλοντος και επιτρέπουν στους υποψηφίους να αποδείξουν πώς οι δεξιότητές τους ταιριάζουν με εκείνες που απαιτούνται για την αποτελεσματική εκτέλεση αυτού του ρόλου. Οι ακριβείς ασκήσεις που χρησιμοποιούνται από τους εργοδότες πιθανότατα να διαφοροποιούνται ανάλογα με τις ιδιαίτερες ανάγκες και απαιτήσεις κάθε εταιρείας ή ακόμα και κάθε ρόλου. Ωστόσο, μια γενική εικόνα των τύπων ασκήσεων που συνήθως συναντάμε ως μέρος ενός κέντρου αξιολόγησης περιλαμβάνει τα παρακάτω:

    1 Meeting & briefing session

Παρόλο που αυτό δεν μπορεί να χαρακτηριστεί ως μια «άσκηση» από μόνη του, τα περισσότερα κέντρα αξιολόγησης περιλαμβάνουν το session «συνάντησης και ενημέρωσης» που είναι περισσότερο μια εισαγωγή για τα στελέχη που κάνουν τις προσλήψεις αλλά και το development των εργαζομένων, των εκπροσώπων του ανθρώπινου δυναμικού και των συμμετεχόντων μελών της ομάδας. Αυτή η συνεδρία αποτελεί μία ευκαιρία για τα άλλα μέλη της εταιρείας να αξιολογήσουν πόσο καλά ένας συμμετέχων είναι σε θέση να αλληλεπιδράσει με άλλους σε μια πιο ανεπίσημη κατάσταση. Αυτή η άσκηση θέτει επίσης τον τόνο για τις υπόλοιπες ασκήσεις του κέντρου αξιολόγησης όπου «ο πάγος σπάει» και οι συμμετέχοντες παίρνουν μια αρχική αίσθηση του τι μπορούν να περιμένουν σε αυτό το πλαίσιο συνολικά.

    2 Competency-based συνέντευξη

Οι competency-based συνεντεύξεις είναι συνήθως δομημένες συνεντεύξεις όπου οι συμμετέχοντες καλούνται να απαντήσουν σε μια σειρά τυποποιημένων ερωτήσεων. Σε κάθε υποψήφιο τίθενται τα ίδια ερωτήματα που εξασφαλίζουν μια δίκαιη διαδικασία. Για τον ίδιο λόγο συχνά η συνέντευξη διεξάγεται από μία ομάδα δύο ή τριών αξιολογητών. Αντί για ερωτήσεις σχετικά με την εμπειρία τους, αυτές οι συνεντεύξεις απαιτούν από τους υποψήφιους να επιδείξουν μια συγκεκριμένη δεξιότητα ή μια θεμελιώδη ικανότητα. Οι υποψήφιοι καλούνται να το κάνουν αυτό χρησιμοποιώντας ενδεικτικά παραδείγματα από τις εμπειρίες τους στην πραγματική ζωή τους που απεικονίζουν την προσωπικότητα, τα σύνολα των δεξιοτήτων τους, καθώς και τις ατομικές ικανότητές τους στα στελέχη που διεξάγουν τη συνέντευξη. Με τις competency-based συνεντεύξεις η Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού μπορεί επίσης να αξιολογήσει δυνητικούς υποψηφίους σε ό,τι αφορά στις γνώσεις τους για την εταιρεία και στον κλάδο στον οποίο επιθυμούν να εργαστούν.

    3 Ψυχομετρικές αξιολογήσεις

Οι ψυχομετρικές αξιολογήσεις χρησιμοποιούνται για τη μέτρηση διαφόρων πτυχών της προσωπικότητας, της ικανότητας και των δεξιοτήτων που πρέπει να διαθέτουν οι άνθρωποι για μία δουλειά ή ρόλο. Από τεχνική άποψη, η ψυχομετρική αξιολόγηση δεν αποτελεί τεστ, καθώς δεν υπάρχουν σωστές ή λανθασμένες απαντήσεις. Είναι χρήσιμο ωστόσο οι εταιρείες να αποκτήσουν βαθύτερες γνώσεις σχετικά με την ποιότητα του ταλέντου που έχουν στους κόλπους τους, αφήνοντας τους υποψηφίους να απαντήσουν σε μια σειρά προσεκτικά επιλεγμένων ερωτήσεων που βοηθούν στην κατάρτιση μιας ανάλυσης της προσωπικότητας και των προτιμήσεών τους.

Τα τεστ προσωπικότητας διεξάγονται στις περισσότερες περιπτώσεις online, πριν από το κέντρο αξιολόγησης ή μερικές φορές μπορούν να ολοκληρωθούν στην ίδια τη φάση συνέντευξης. Η πλειοψηφία των τεστ προσωπικότητας έχουν μία μορφή που επιτρέπει σε μία συγκεκριμένη ικανότητα ή χαρακτηριστικό να εκφραστεί με τη μορφή μιας πραγματικής κατάστασης. Το άτομο που αξιολογείται συνήθως καλείται να διαλέξει ανάμεσα σε επιλογές όπως: Διαφωνώ απόλυτα, Διαφωνώ, Δεν είμαι σίγουρος, Συμφωνώ, Συμφωνώ απόλυτα - αν και κάτι τέτοιο δεν είναι ο απόλυτος κανόνας.

Μερικές φορές αναφέρονται επίσης ως αξιολογήσεις προσωπικοτήτων, χρησιμοποιούνται συχνά για να εκτιμήσουν το στυλ συμπεριφοράς στον χώρο εργασίας καθώς και για να αξιολογήσουν τον τρόπο με τον οποίο θέλετε να ενεργείτε κατά τη διάρκεια διαφορετικών καταστάσεων. Αυτές οι εκτιμήσεις έχουν σχεδιαστεί για να μετρήσουν εκείνες τις πτυχές της προσωπικότητας που καθορίζουν τις επιτυχημένες εργασιακές αποδόσεις, την ικανότητα να χειρίζεστε τις σχέσεις στην εργασία, το στυλ σκέψης καθώς και τις ιδέες για το πώς οι άνθρωποί σας διαχειρίζονται τα καθήκοντα, τα συναισθήματα και τα ατομικά κίνητρα.

    4 Ομαδικές ασκήσεις

Οι ομαδικές ασκήσεις είναι μία πολύ συνηθισμένη δραστηριότητα στα assessment centers που χρησιμοποιείται ευρέως από τους περισσότερους εργοδότες σε όλο τον κόσμο. Ο στόχος των ομαδικών ασκήσεων είναι κατά κύριο λόγο η αξιολόγηση της ικανότητας ενός συμμετέχοντα να εργάζεται αποτελεσματικά ως μέλος μίας ομάδας. Σε αυτές τις ασκήσεις, μια ομάδα υποψηφίων συνήθως συνεργάζεται ώστε να εκτελέσει μια δραστηριότητα ενώ παρακολουθείται και αξιολογείται. Οι αξιολογητές θα διατυπώσουν τις παρατηρήσεις τους, θα τις σημειώσουν και τελικά θα βαθμολογήσουν τους υποψηφίους με βάση τις αντίστοιχες συνεισφορές τους στη συνολική άσκηση. Κατά τη διάρκεια αυτών των ασκήσεων, οι συμμετέχοντες έρχονται αντιμέτωποι με ένα υποθετικό σενάριο που περιλαμβάνει κάποιο πρόβλημα ή δίλημμα κάποιου είδους και καλούνται να παρέχουν λύσεις ως ομάδα. Τυπικά οι ομάδες περιλαμβάνουν 4-6 άτομα. Οι συμμετέχοντες έρχονται αντιμέτωποι με διάφορα ανταγωνιστικά προβλήματα και πρέπει να δώσουν προτεραιότητα στα ζητήματα υψίστης σημασίας και να εξηγήσουν τους λόγους πίσω από αυτή την επιλογή.

Υπάρχουν πολλά είδη ομαδικών ασκήσεων, όπως η ομαδική συζήτηση με θέμα τα τρέχοντα ζητήματα ή ακόμα και ένα γενικό θέμα. Θα μπορούσε να είναι μια συζήτηση που σχετίζεται με ένα θέμα σχετικό πάνω στο οποίο πρέπει να βρουν λύση και να κάνουν μια παρουσίαση στους αξιολογητές ή ακόμα και απλά να ολοκληρώσουν μια εργασία, οι δυνητικοί υποψήφιοι.

Οι ομαδικές ασκήσεις δίνουν τη δυνατότητα στη Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού να αξιολογήσει δεξιότητες και χαρακτηριστικά όπως:

  • τη δυνατότητα ομαδικής εργασίας, τις ηγετικές προοπτικές και την ικανότητα επιρροής,
  • την ποιότητα των ιδεών καθώς και τη δυνατότητα να εξετάζεται το ίδιο θέμα από διαφορετικές οπτικές γωνίες,
  • την ικανότητα να προβάλουν τις ιδέες τους και να επηρεάζουν τα υπόλοιπα μέλη της ομάδας,
  • το επίπεδο επικοινωνίας ενός συμμετέχοντα, τις κοινωνικές δεξιότητες, τις διαπροσωπικές δεξιότητες - ικανότητα να ακούει, να πείθει, να μεσολαβεί και να εμπιστεύεται,
  • τις δυνατότητες επίλυσης προβλημάτων που υποδηλώνουν εάν είναι σε θέση να καταλήξουν σε αποτελεσματικά συμπεράσματα εντός του προβλεπόμενου χρονικού πλαισίου,
  • την ικανότητα κριτικής σκέψης καθώς και την αποφασιστικότητα.

    5 Ασκήσεις παρουσίασης

Οι παρουσιάσεις χρησιμοποιούνται συχνά για θέσεις που απαιτούν υψηλά επίπεδα αλληλεπιδράσεων με τους πελάτες ή ρόλους που απαιτούν την παρουσίαση πληροφοριών, όπως πωλήσεις, διαπραγματεύσεις κ.ά. Οι συμμετέχοντες υποψήφιοι ενδέχεται να κληθούν να προβούν σε μια παρουσίαση με βάση πιθανότατα μία προηγούμενη ομαδική άσκηση ή ένα case study. Ακόμα, ορισμένοι υποψήφιοι μπορεί να κληθούν να παρουσιάσουν σχετικά με ένα θέμα, για το οποίο θα τους δοθούν στοιχεία εκείνη τη στιγμή. Πρόκειται για ένα brief που επισημαίνει γενικά κάποιο πρόβλημα ή απαιτεί από συμμετέχοντες να κάνουν συστάσεις σχετικά με μια συγκεκριμένη πορεία δράσης. Η παρουσίαση συνήθως ολοκληρώνεται με μια σειρά ερωτήσεων από τους αξιολογητές. Οι παρουσιάσεις διαρκούν συνήθως για 10-20 λεπτά και οι υποψήφιοι έχουν τη δυνατότητα να χρησιμοποιούν εργαλεία παρουσίασης όπως γραφήματα, powerpoint ή οτιδήποτε άλλο μπορεί να τους βοηθήσει να απεικονίσουν τις ιδέες τους αποτελεσματικά.

Οι ασκήσεις παρουσίασης έχουν σχεδιαστεί για να αξιολογήσουν τις ακόλουθες δυνατότητες:

  • αποτελεσματική οργάνωση και δόμηση στοιχείων
  • συνοπτική και σαφής επικοινωνία ιδεών
  • ανάλυση των πληροφοριών που παρουσιάζονται και την ποιότητα των λύσεων/συστάσεων που προτείνονται
  • public speaking, πειθώ και επιρροή
  • δυνατότητα ερμηνείας και αναμετάδοσης πληροφοριών
  • αυτοπεποίθηση και ικανότητα να παραμένει κανείς ήρεμος υπό πίεση.

Οι ασκήσεις παρουσίασης χρησιμοποιούνται σχεδόν πάντα συμπληρωματικά προς άλλες ασκήσεις, όπως οι ομαδικές ασκήσεις, και επομένως μια ιδανική απόφαση πρέπει να γίνει με βάση όλες αυτές τις ικανότητες και όχι με βάση μόνο την ίδια την παρουσίαση.

    6 Ασκήσεις γραπτών αναφορών με βάση case studies

Αυτές οι ασκήσεις έχουν συνήθως την ίδια μορφή με τις ασκήσεις παρουσίασης. Η διαφορά είναι ότι οι ασκήσεις με βάση case studies περιλαμβάνουν μια γραπτή έκθεση η οποία συνοψίζει τα ευρήματα και τις συστάσεις από τις πληροφορίες που παρουσιάζονται και που πρέπει να ετοιμαστούν και να υποβληθούν από τους συμμετέχοντες. Η επιλογή αυτής της άσκησης έναντι των παρουσιάσεων εξαρτάται από τα βασικά καθήκοντα και τις αρμοδιότητες του ρόλου για τον οποίο γίνεται η αξιολόγηση. Όταν ένα μεγάλο μέρος του ρόλου είναι οι προφορικές παρουσιάσεις, η άσκηση παρουσίασης είναι η προτιμότερη επιλογή για το assessment center. Αντιθέτως, αν η εν λόγω θέση εργασίας απαιτεί περισσότερο την υποβολή γραπτών εκθέσεων και αναφορών, τότε αυτού του είδους οι ασκήσεις είναι σαφώς καταλληλότερες για τη βέλτιστη αξιολόγηση.

Οι ασκήσεις γραπτών αναφορών με βάση case studies παρουσιάζουν στους υποψηφίους ρεαλιστικά προβλήματα που αντιμετωπίζουν οι πραγματικοί επαγγελματίες στον κόσμο. Οι συμμετέχοντες διαθέτουν συνήθως μια ποικιλία εγγράφων που δηλώνουν μια συγκεκριμένη κατάσταση που τους υποχρεώνει να διατυπώσουν ένα σχέδιο δράσης. Αυτές οι καταστάσεις θα μοιάζουν με αυτές που θα συναντήσουν οι ίδιοι στην εργασία τους ή με εκείνες που είναι συνηθισμένες γενικά στον κλάδο δραστηριοποίησης της εταιρείας.

Οι ασκήσεις που βασίζονται σε case studies είναι πολύ χρήσιμοι παράγοντες πρόβλεψης των μελλοντικών επιδόσεων ενός ατόμου στην εργασία του, καθώς προσομοιάζουν σε μεγάλο βαθμό με πραγματικές καταστάσεις που θα κληθεί να χειριστεί ο εργαζόμενος. Οι περισσότεροι αξιολογητές δίνουν έμφαση σε αυτές τις ασκήσεις κατά την αξιολόγηση των συμμετεχόντων.

    7 Ασκήσεις role play

Οι ασκήσεις ρόλων χρησιμοποιούνται συχνά στα κέντρα αξιολόγησης για την εκτίμηση ορισμένων χαρακτηριστικών όπως η επικοινωνία, η ικανότητα επηρεασμού ή οι δεξιότητες διαπραγμάτευσης. Αυτού του είδους οι ασκήσεις συνηθίζονται για την αξιολόγηση υποψηφίων που προορίζονται για ρόλους οι οποίοι έρχονται σε επαφή με πελάτες, και οι οποίοι απαιτούν υψηλού επιπέδου διαπροσωπικών αλληλεπιδράσεων, όπως είναι οι πωλήσεις ή η εξυπηρέτηση πελατών.

Οι ασκήσεις ρόλων κατατάσσονται ανάμεσα στα πιο δημοφιλή εργαλεία αξιολόγησης τα οποία χρησιμοποιούνται σήμερα από τους οργανσισμούς στα assessment centers, καθώς μπορούν επίσης να χρησιμοποιηθούν και για να εκτιμηθεί η καταλληλότητα για διευθυντικούς και ηγετικούς ρόλους. Θα πρέπει να σημειωθεί ότι οι ομαδικές ασκήσεις συχνά περιλαμβάνουν πολλές πτυχές role play. Ωστόσο, υπάρχουν αρκετές διαδεδομένες ασκήσεις ρόλων που μπορούν να διεξαχθούν και one to one. Οι επιδόσεις οποιουδήποτε συμμετέχοντα κατά τη διάρκεια της άσκησης παρακολουθούνται και αξιολογούνται, αναδεικνύοντας με αυτό τον τρόπο τις δυνατότητές του και τις αδυναμίες του. Το περιεχόμενο και το πλαίσιο αυτών των ασκήσεων ποικίλει ανάλογα με τις ανάγκες κάθε εταιρείας αλλά και τον ρόλο για τον οποίο γίνεται η αξιολόγηση.

    8 Inbox/in-tray ασκήσεις

Πρόκειται για μία από τις πλέον συνηθισμένες κατηγορίες ασκήσεων που λαμβάνουν χώρα στα assessment centers. Επιτρέπει στους αξιολογητές και τις εταιρείες να ελέγχουν ένα ευρύ φάσμα δεξιοτήτων σε καταστάσεις που μοιάζουν πολύ με εκείνες που μπορεί να αντιμετωπιστούν σε ένα πραγματικό εργασιακό περιβάλλον. Οι περισσότερες εταιρείες επιθυμούν να μπορούν να αξιολογήσουν τη συμπεριφορά του συμμετέχοντα κατά τη διάρκεια μιας in tray άσκησης, καθώς προσφέρει μια ακριβέστερη ένδειξη των χαρακτηριστικών και των συμπεριφορών του υποψηφίου σε σύγκριση με τις περισσότερο αφηρημένες τεχνικές μέτρησης. Αυτός είναι ο λόγος που οι ασκήσεις αυτές τείνουν να είναι πιο δημοφιλείς.

Αυτές οι ασκήσεις τοποθετούν τους συμμετέχοντες σε ένα ρόλο που απαιτεί από αυτούς να εργάζονται πάνω σε διάφορα καθήκοντα που τους ανατίθενται - συνήθως μέσω email. Ο στόχος της άσκησης είναι να προσομοιώσει μια «ημέρα στη ζωή» του κατόχου της θέσης εργασίας. Κατά τη διάρκεια αυτής της άσκησης μπορεί να αξιολογηθεί η ικανότητα του συμμετέχοντα να ιεραρχήσει και να εκτελέσει επιτυχώς τις εργασίες. Βοηθά επίσης στην αξιολόγηση της ικανότητας ανάλυσης πληροφοριών και λήψης αποτελεσματικών αποφάσεων, ακόμα και της ικανότητας του υποψηφίου να συνοψίζει μια αναφορά ή να συντάσσει μια απάντηση μέσω ηλεκτρονικού ταχυδρομείου.

ΕΠΙΛΕΓΟΝΤΑΣ ΤΟ ΚΑΤΑΛΛΗΛΟ ΜΕΙΓΜΑ ΑΣΚΗΣΕΩΝ
Τα παραπάνω είναι μερικές από τις πιο σημαντικές ασκήσεις που αποτελούν μια τυπική ημέρα σε ένα κέντρο αξιολόγησης. Μία από τις πιο σημαντικές αποφάσεις που καλούνται να λάβουν οι εταιρείες και οι Διοικήσεις Ανθρώπινου Δυναμικού -και η οποία θα καθορίσει σε μεγάλο βαθμό την επιτυχία του assessment center- είναι η επιλογή των κατάλληλων ασκήσεων.

Μέσα σε αυτό το πλαίσιο, οι εταιρείες θα πρέπει να:

  • διεξάγουν μία αρχική job analysis για την κενή θέση,
  • προετοιμάσουν μία λεπτομερή περιγραφή της θέσης εργασίας,
  • αποφασίσουν ποιες ικανότητες θα αξιολογήσουν,
  • προσδιορίσουν τις μεθόδους αξιολόγησης.

Οι οργανισμοί θα πρέπει να επιλέξουν τις ασκήσεις αυτές που σχετίζονται με την εργασία, χρησιμοποιώντας τα δεδομένα από την ανάλυση της θέσης. Αυτές οι ασκήσεις θα πρέπει να είναι εκείνες που τελικά θα μετρήσουν τις ικανότητες και τα χαρακτηριστικά που σχετίζονται με τον ρόλο.

HR Professional (T. 159)
« 1 2 »
Έχετε άποψη;
Ο σχολιασμός των άρθρων προϋποθέτει την Είσοδο σας στο HR Professional Online.
ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Δείτε ακόμη...

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σήμερα

Αυτοί που διάβασαν αυτό διάβασαν επίσης

Τα πιο δημοφιλή Topics

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σε αυτήν την ενότητα

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σε άλλες ενότητες


ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Συνεντεύξεις / Πρόσωπα

 

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Industries

Τρόφιμα - Ποτά

Banking / Finance

International

Τουρισμός

Αυτοκινητοβιομηχανία

Δημόσιος Τομέας

Υγεία & Ομορφιά

Ευρωπαική Ένωση

Εκπαιδευτικοί Οργανισμοί

Συμβουλευτικές Εταιρείες

Καύσιμα

©2019 Boussias Communications, all rights reserved. Κλεισθένους 338, 153 44 Γέρακας, info@boussias.com, Τ:210 6617777, F:210 6617778