HR PROFESSIONAL - Πέντε τρόποι για να μετατρέψετε την ομάδα σας σε φορέα αλλαγής

Τετάρτη, 26 Ιουνίου 2019

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

People Management

Πέντε τρόποι για να μετατρέψετε την ομάδα σας σε φορέα αλλαγής

7 Ιουνίου 2019 | 09:27 Γράφει η Σοφία  Καρακάση Topics: Change Management

Σε μία εποχή που τα πάντα αλλάζουν με ταχύτατους ρυθμούς, οι ηγέτες σε κάθε βαθμίδα του οργανισμού καλούνται να αγκαλιάσουν την αλλαγή και να λειτουργήσουν ως role models. Ωστόσο, αυτό δεν αρκεί.

Προκειμένου η αλλαγή να ενσωματωθεί στον τρόπο λειτουργίας της επιχείρησης, τα ηγετικά στελέχη πρέπει να διευκολύνουν καθημερινά τα μέλη της ομάδας τους, ώστε να γίνουν change makers και να λειτουργούν με δημιουργικότητα και διάθεση για πειραματισμό και καινοτομία.

Πάνω από το 90% των CEOs διεθνώς πιστεύουν ότι οι αλλαγές που θα συμβούν στην επιχείρησή τους τα επόμενα 5 χρόνια θα είναι σημαντικά μεγαλύτερες από αυτές που κλήθηκαν να διαχειριστούν την προηγούμενη πενταετία.

Εφόσον επιλεγεί η επιθυμητή στρατηγική κατεύθυνση του μετασχηματισμού, η επιχείρηση χρειάζεται να αναπτύξει και τις κατάλληλες δεξιότητες στους ηγέτες που θα κληθούν να τη φέρουν εις πέρας. Τα ανώτερα στελέχη και οι μάνατζερ κάθε βαθμίδας πρέπει να κατανοήσουν ποια είναι η νοοτροπία και οι ενδεδειγμένες συμπεριφορές που εξυπηρετούν τη νέα πορεία που θέλει να διαγράψει η επιχείρηση, ώστε να λειτουργήσουν και οι ίδιοι σαν πρότυπο για το σύνολο του ανθρώπινου δυναμικού. Αυτή η top-down διαδικασία είναι απαραίτητη, ωστόσο όχι αρκετή. Η διαφορά ανάμεσα στη μελλοντική επιτυχία ή αποτυχία κρίνεται από την ετοιμότητα και την ικανότητα του ανθρώπινου δυναμικού να ενσωματώσει αποτελεσματικά αυτές τις αλλαγές. Και δεν αφορά μόνο μία συγκεκριμένη ομάδα καινοτομίας/μετασχηματισμού μέσα στον οργανισμό, αλλά το σύνολο των ανθρώπων του.

Η αποδοχή της αλλαγής, και ακόμα περισσότερο η δημιουργικότητα και η ενθάρρυνση της καινοτομίας, δεν είναι εύκολο να ενσωματωθούν στον τρόπο εργασίας. Πρόσφατο άρθρο του Edith Onderick-Harvey, συμβούλου ηγεσίας και συγγραφέα του βιβλίου «Getting Real: Strategies for Leadership in Today’s Innovation-Hungry, Time-Strapped, Multi-Tasking World of Work» στο Harvard Business Review προτείνει 5 καθημερινές πρακτικές, τις οποίες οι μάνατζερ μπορούν να εφαρμόσουν προκειμένου να βοηθήσουν τα μέλη της ομάδας τους να λειτουργήσουν ως φορείς της αλλαγής.

    1) Πραγματικά παραδείγματα ανθρώπων που πέτυχαν ανατρέποντας το status quo

Η καινοτομία ως τρόπος εργασίας και ως επιδίωξη, δημιουργεί ανασφάλεια στην πλειοψηφία των εργαζομένων, καθώς συνεπάγεται πλοήγηση σε άγνωστα νερά. Για τον σκοπό αυτό, οι μάνατζερ χρειάζεται να επικοινωνήσουν ξεκάθαρα στην ομάδα τους τα θετικά αποτελέσματα που μπορούν να επιφέρουν αυτές οι συνθήκες αβεβαιότητας. Τα success stories από ανθρώπους που τα κατάφεραν αποτελούν ένα απτό και αξιομνημόνευτο μέσο για να περάσουν το μήνυμα. Όπως επισημαίνει το άρθρο, προκειμένου να παρουσιάσουν μία ελκυστική ιστορία, οι μάνατζερ θα πρέπει να έχουν σκεφτεί προηγουμένως αν απαντά τα ακόλουθα τρία ερωτήματα: «τι είναι σημαντικό και ουσιαστικό για τους ανθρώπους με τους οποίους συνεργάζομαι;», «ποια είναι η βασική ιδέα που θέλω να κρατήσουν;» και «ποια κύρια σημεία της ιστορίας τους παρακινούν να γίνουν μέρος της αλλαγής;». Εν τέλει, το βασικό μήνυμα που θα πρέπει να επικοινωνείται από αυτές τις αφηγήσεις είναι ότι είναι θεμιτό και επιθυμητό να βγαίνουν από τη «ζώνη ασφαλείας» τους. Εισάγοντας αλλαγές στον οργανισμό, όχι μόνο μπορούν να νιώθουν ασφαλείς αλλά θα έχουν την ευκαιρία να επιβραβεύονται. Κάθε ιστορία θα πρέπει να καταλήγει στο πώς κέρδισε και το ίδιο το άτομο, αλλά και η επιχείρηση, από την ανατροπή του status quo.

    2) Καθορισμός συναντήσεων που επιτρέπουν τον «ανοιχτό» διάλογο με ερωτήσεις, έκφραση συναισθημάτων και εμπειριών και ανταλλαγή πληροφόρησης

Κάθε αλλαγή επιφέρει συναισθηματικές αντιδράσεις που συχνά οδηγούν σε πισωγυρίσματα. Προκειμένου οι εργαζόμενοι να εμπνευστούν και να διευκολυνθούν στην υιοθέτηση της νέας εργασιακής συμπεριφοράς, χρειάζεται να γίνουν συζητήσεις που τους ωθούν από την αντίδραση στη θετική δράση. Το άρθρο προτείνει τη διενέργεια μισάωρων συναντήσεων, κατά τις οποίες τα μέλη της ομάδας θα μοιράζονται τα συναισθήματά τους απέναντι στην αλλαγή, αλλά θα συμφωνούν και τις ενέργειες που πρέπει να γίνουν για να την επιτύχουν.

Αρχικά, οι μάνατζερ θα πρέπει να ενθαρρύνουν τους ανθρώπους τους να περιγράψουν πώς τους επηρεάζει η αλλαγή σε προσωπικό και σε ομαδικό επίπεδο. Μπορούν να τους προτρέψουν να μοιραστούν την εμπειρία τους χρησιμοποιώντας μεταφορές (π.χ. «νιώθω σαν ζογκλέρ που προσπαθεί να κρατήσει ταυτόχρονα όλες τις μπάλες στον αέρα»). Έχει σημασία να τους ακούσουν με προσοχή, ιδίως εκείνους που φαίνεται ότι αντιμετωπίζουν μεγαλύτερες δυσκολίες στο νέο καθεστώς. Στη συνέχεια, πρέπει να εντοπίσουν και να επισημάνουν τα κοινά σημεία, τα θέματα που μοιράζονται όλοι και εκείνα στα οποία υπάρχουν διαφοροποιήσεις μεταξύ των μελών της ομάδας. Τέλος, μετά τον εντοπισμό των προκλήσεων, οι μάνατζερ θα πρέπει να λειτουργήσουν ως συντονιστές της συζήτησης, αφήνοντας τα μέλη της ομάδας να προτείνουν ιδέες για δράση. Μπορούν να τους παρακινήσουν με ερωτήσεις, όπως «πώς μπορούμε να ελέγξουμε ή να επηρεάσουμε την κατάσταση;», «τι αλλαγές θέλουμε να επιφέρουμε;» και «τι ρόλο θα αναλάβει ο καθένας από εμάς προκειμένου να κάνουμε αυτές τις αλλαγές πράξη»;

    3) Ερωτήσεις «τι θα γινόταν αν…» σε ατομικές και ομαδικές συναντήσεις

Προκειμένου να ενθαρρύνουν τους ανθρώπους τους να γίνουν πιο τολμηροί, το άρθρο προτείνει στους μάνατζερ να θέτουν ερωτήσεις «τι θα γινόταν αν…» στους ανθρώπους τους, στο πλαίσιο ατομικών ή ομαδικών meetings. Είναι σημαντικό οι ερωτήσεις αυτές να δοκιμάζουν τα όρια και να μην εξετάζουν παρεμφερείς, ασφαλείς λύσεις. Για παράδειγμα: «τι θα γινόταν αν το βασικό μας προϊόν έπαυε να υπάρχει;» Ή «τι θα γινόταν αν ανασχεδιάζαμε εξολοκλήρου αυτή τη διαδικασία»; Στην αρχή πιθανώς να διστάζουν να προτείνουν πιο ριζοσπαστικές ιδέες. Συγχαίροντας, όμως, τις πιο τολμηρές ιδέες, οι μάνατζερ μπορούν να δώσουν το πράσινο φως ότι οι προτάσεις αλλαγής πρέπει να αποτελούν τον κανόνα και όχι την εξαίρεση.

    4) Ανάδειξη των λανθασμένων επιλογών, ανάληψη ευθύνης και μάθηση

Οι αλλαγές και η καινοτομία συνεπάγονται και ανάληψη μεγαλύτερου ρίσκου από τους εργαζομένους, άρα αυξάνουν και την πιθανότητα για λάθη. Προκειμένου να μην υιοθετήσουν μία φοβική στάση που θα τους αποτρέψει από το να είναι δημιουργικοί και καινοτόμοι, οι μάνατζερ θα πρέπει να προτρέπουν τους εργαζομένους να αναφέρουν τυχόν λάθη τους, να αναλαμβάνουν την ευθύνη και να τα μοιράζονται με τους συναδέλφους τους, ώστε να μαθαίνουν όλοι και να μην τα επαναλαμβάνουν.

    5) Ενίσχυση της διατμηματικής συνεργασίας και του networking για πρόσβαση σε πληθώρα ιδεών και αντιλήψεων

Προκειμένου να λειτουργήσουν ως φορείς της αλλαγής, τα μέλη της ομάδας πρέπει να έχουν πρόσβαση σε διαφορετικές απόψεις και αντιλήψεις, εμπλέκοντας άτομα από διαφορετικές διευθύνσεις και προάγοντας ωφέλιμες συνέργειες.

HR Professional (T. 164)
Έχετε άποψη;
Ο σχολιασμός των άρθρων προϋποθέτει την Είσοδο σας στο HR Professional Online.
ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Δείτε ακόμη...

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σήμερα

Αυτοί που διάβασαν αυτό διάβασαν επίσης

Τα πιο δημοφιλή Topics

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σε αυτήν την ενότητα

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σε άλλες ενότητες


ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Συνεντεύξεις / Πρόσωπα

 

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Industries

Τρόφιμα - Ποτά

Banking / Finance

International

Τουρισμός

Αυτοκινητοβιομηχανία

Δημόσιος Τομέας

Υγεία & Ομορφιά

Ευρωπαική Ένωση

Εκπαιδευτικοί Οργανισμοί

Συμβουλευτικές Εταιρείες

Καύσιμα

©2019 Boussias Communications, all rights reserved. Κλεισθένους 338, 153 44 Γέρακας, info@boussias.com, Τ:210 6617777, F:210 6617778