HR PROFESSIONAL - Workforce planning & Succession: Σχεδιάζοντας την επόμενη ημέρα!

Κυριακή, 20 Οκτωβρίου 2019

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

People Management

Workforce planning & Succession: Σχεδιάζοντας την επόμενη ημέρα!

4 Ιουλίου 2019 | 12:03 Γράφει η Αγγελική  Κορρέ Topics: Special Reports,Talent Management,Workforce

Το απαιτητικό έργο του workforce planning καθώς και η διασφάλιση της επιτυχημένης διαδοχής σε ηγετικούς ρόλους και θέσεις κλειδιά αναγνωρίζεται σήμερα από το σύνολο του επιχειρηματικού κόσμου ως άκρως απαραίτητο.

Το workforce planning (ή strategic workforce planning, όπως επίσης ονομάζεται) έχει να κάνει με τη διασφάλιση ότι το σωστό άτομο βρίσκεται στη σωστή θέση, τη σωστή στιγμή. Αυτό σημαίνει ότι δεν υπάρχουν ούτε περισσότεροι ούτε λιγότεροι εργαζόμενοι από αυτούς που χρειάζονται. Πρόκειται για μία προδραστική στρατηγική και συστηματική διαδικασία που ευθυγραμμίζει τον στρατηγικό σχεδιασμό της εταιρείας με το ανθρώπινο κεφάλαιο και τον εταιρικό προϋπολογισμό για την επίτευξη των οργανωτικών στόχων και επιδιώξεων μέσω της αποτίμησης και πρόβλεψης των κρίσιμων αναγκών της εταιρείας σε ό,τι αφορά στο ταλέντο. Ή με πιο απλά λόγια, το workforce planning στόχο έχει να επιλύσει τα σημερινά και μελλοντικά ζητήματα γύρω από τη βέλτιστη στελέχωση μίας εταιρείας.

Ο όρος succession planning χρησιμοποιείται για να περιγράψει, αντίστοιχα, μία συστηματική διαδικασία αναγνώρισης και ανάπτυξης υποψηφίων για κρίσιμες θέσεις, οι οποίες έχουν σημαντική επίδραση στην αποστολή μίας εταιρείας. Οι κρίσιμες θέσεις περιλαμβάνουν αυτές που απαιτούν εξειδικευμένες γνώσεις και ικανότητες, τις υψηλού επιπέδου ηγετικές θέσεις, καθώς και τις θέσεις αυτές που κάθε εταιρεία ορίζει ως «mission-critical». Το αποτελεσματικό succession planning παρέχει το κατάλληλο πλαίσιο για την ανάπτυξη μίας δεξαμενής υψηλά ειδικευμένων εργαζομένων για την κάλυψη κρίσιμων θέσεων και μάλιστα χωρίς καθυστερήσεις. Ο σχεδιασμός της διαδοχής μετριάζει τους κινδύνους που συνδέονται με τη σχεδιαζόμενη ή και απρογραμμάτιστη απώλεια ταλέντων, γνώσεων και δεξιοτήτων που είναι κρίσιμες για την επιτυχία της εταιρείας.

Τα τελευταία χρόνια, ο στρατηγικός σχεδιασμός του ανθρώπινου δυναμικού έχει καταστεί ιδιαίτερα σημαντικός αλλά και πολύπλοκος εξαιτίας μία σειράς εξελίξεων.

  • Δημογραφικές αλλαγές: Ένα ολοένα και μεγαλύτερο ηλικιακά αλλά και διαφορετικών γενεών ανθρώπινο δυναμικό εγείρει μία σειρά από προκλήσεις - από την έλλειψη σημαντικών ικανοτήτων μέχρι τη μαζική συνταξιοδότηση και την ανάγκη ανταπόκρισης σε νέες απαιτήσεις.
  • Μείωση κόστους: Ο αυξανόμενος παγκόσμιος ανταγωνισμός αναγκάζει τις εταιρείες να λειτουργούν πιο έξυπνα. Την ίδια στιγμή, οι προς συνταξιοδότηση γενιές εργαζομένων είναι οι πιο «ακριβές», χωρίς να είναι ταυτόχρονα και οι πιο παραγωγικές.
  • Talent management: Οι ταλαντούχοι εργαζόμενοι προσδίδουν ανταγωνιστικό πλεονέκτημα σε μία εταιρεία. Το να έχει στους κόλπους της μία εταιρεία ανθρώπους με τα σωστά κίνητρα αλλά και το κατάλληλο talent pipeline για να αντικαταστήσει το προς αποχώρηση/συνταξιοδότηση ανώτερο στελεχιακό δυναμικό είναι κάτι παραπάνω από σημαντικό.
  • Ευελιξία: Το σύγχρονο ανταγωνιστικό περιβάλλον απαιτεί ταχύτερες και περισσότερο disruptive καινοτομίες. Τα έσοδα που προέρχονται από καινούρια προϊόντα έχουν αυξηθεί σημαντικά τα τελευταία χρόνια. Παράλληλα, οι τακτικές που έφεραν τις εταιρείες στο σημείο που είναι σήμερα δεν είναι οι κατάλληλες που θα τις οδηγήσουν στο μέλλον.

A BLUEPRINT FOR WORKFORCE PLANNING
Το workforce planning στη σημερινή, μάλλον χαοτική, αγορά εργασίας αποτελεί έναν δύσκολο αγώνα και μία τεράστια πρόκληση, η οποία όμως δεν είναι ανυπέρβλητη. Τόσο οι ηγέτες του HR όσο και οι ηγέτες των εταιρειών συμφωνούν ότι μία ισχυρή στρατηγική σε ό,τι αφορά στον σχεδιασμό του ανθρώπινου δυναμικού είναι το κλειδί για την επίλυση πολλών από τα σημερινά και μελλοντικά ζητήματα που σχετίζονται με το talent sourcing. Ωστόσο, ενώ το workforce planning και η σημασία του είναι παγκοσμίως σχεδόν αναγνωρισμένη και αποδεκτή στον επιχειρηματικό κόσμο, σε ό,τι αφορά στην υλοποίησή του εξακολουθούν να υπάρχουν ζητήματα και προβληματικά στοιχεία -σύμφωνα τουλάχιστον με έρευνα που διεξήχθη από την Guidant Global. Η έρευνα έδειξε ότι το 80% των στελεχών που ασχολείται με τις προσλήψεις στις εταιρείες δυσκολεύεται να εντοπίσει και να προσελκύσει το ταλέντο που χρειάζεται η επιχείρησή του για να θριαμβεύσει. Πώς μπορεί, όμως, μία εταιρεία να βελτιώσει αυτή την πραγματικότητα;

Το workforce planning έχει να κάνει πρωτίστως με την κατανόηση του πώς οι εργαζόμενοι θα αξιοποιηθούν ώστε να ανταποκριθούν στις επιχειρηματικές επιδιώξεις. Σε αντίθεση με το operational workforce planning, το οποίο τείνει να ασχολείται με μικρότερα χρονικά πλαίσια των ενός έως δώδεκα μηνών, το στρατηγικό workforce planning αφορά συνήθως έναν πενταετή προγραμματισμό.

Η γεφύρωση αυτής της σύνδεσης επιτυγχάνεται μέσω της πρόβλεψης τόσο των συμπεριφορών των υπαρχόντων εργαζομένων μίας εταιρείας όσο και τις διακυμάνσεις της ζήτησης στην αγορά εργασίας. Αυτό επιτρέπει τη δημιουργία ενός μοναδικού σχεδιασμού που θα χαρτογραφεί τα προβλεπόμενα κενά στις δεξιότητες και ικανότητες και τις ανάγκες του ανθρώπινου δυναμικού.

Η έγκαιρη αναγνώριση βασικών ζητημάτων θα επιτρέψει σε μία εταιρεία να εντοπίσει τις στρατηγικές αυτές λύσεις που θα συμβάλλουν στην ενίσχυση της συνολικής στρατηγικής για τους ανθρώπους της και θα υποστηρίξει την επίτευξη των κρίσιμης σημασίας στόχων της και της αποστολής της.

Γιατί όμως είναι αυτό σημαντικό; Μπορεί να αποτελεί κλισέ, αλλά το πιο σημαντικό κεφάλαιο μίας εταιρείας είναι οι άνθρωποί της, και χωρίς την κατάλληλη διαχείριση, οι εταιρείες διακινδυνεύουν κάτι υπερβολικά πολύτιμο που δεν μπορεί απλώς να αντικατασταθεί.

Η ανεύρεση των κατάλληλων ανθρώπων για την κάλυψη νέων θέσεων πιθανόν να είναι δύσκολη. Σύμφωνα με έρευνα της PwC, η έλλειψη δεξιοτήτων αποτελεί τη μεγαλύτερη πρόκληση για το 41% των εταιρειών σε Ευρώπη και Ηνωμένες Πολιτείες της Αμερικής, και την κορυφαία ανησυχία για τα στελέχη της Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού. Ωστόσο, η επιτυχής εφαρμογή και αξιοποίηση ενός στρατηγικού workforce plan μπορεί να εξαλείψει αυτού του είδους τις ανησυχίες και να βοηθήσει στην αντιμετώπιση της έλλειψης ταλέντου.

Εκτός από την ελάφρυνση της πίεσης από την έλλειψη ταλέντου, η ύπαρξη ενός ισχυρού ανθρώπινου δυναμικού μπορεί να βοηθήσει τις εταιρείες να ενισχύσουν την παραγωγικότητά τους, διασφαλίζοντας ότι οι σωστοί άνθρωποι είναι στη σωστή θέση, τη σωστή στιγμή -ενώ ταυτόχρονα αναδεικνύονται οι περιοχές που χρήζουν εκπαίδευσης και ανάπτυξης. Το συνολικότερο αποτέλεσμα είναι ότι ένα σωστό workforce planning ενισχύει την προσέλκυση ταλέντου, τη διακράτηση και το engagement των εργαζομένων.

Το workforce planning (ή strategic workforce planning, όπως επίσης ονομάζεται) έχει να κάνει με τη διασφάλιση ότι το σωστό άτομο βρίσκεται στη σωστή θέση, τη σωστή στιγμή. Αυτό σημαίνει ότι δεν υπάρχουν ούτε περισσότεροι ούτε λιγότεροι εργαζόμενοι από αυτούς που χρειάζονται. Πρόκειται για μία προδραστική στρατηγική και συστηματική διαδικασία που ευθυγραμμίζει τον στρατηγικό σχεδιασμό της εταιρείας με το ανθρώπινο κεφάλαιο και τον εταιρικό προϋπολογισμό για την επίτευξη των οργανωτικών στόχων και επιδιώξεων μέσω της αποτίμησης και πρόβλεψης των κρίσιμων αναγκών της εταιρείας σε ό,τι αφορά στο ταλέντο. Ή με πιο απλά λόγια, το workforce planning στόχο έχει να επιλύσει τα σημερινά και μελλοντικά ζητήματα γύρω από τη βέλτιστη στελέχωση μίας εταιρείας.

Ο όρος succession planning χρησιμοποιείται για να περιγράψει, αντίστοιχα, μία συστηματική διαδικασία αναγνώρισης και ανάπτυξης υποψηφίων για κρίσιμες θέσεις, οι οποίες έχουν σημαντική επίδραση στην αποστολή μίας εταιρείας. Οι κρίσιμες θέσεις περιλαμβάνουν αυτές που απαιτούν εξειδικευμένες γνώσεις και ικανότητες, τις υψηλού επιπέδου ηγετικές θέσεις, καθώς και τις θέσεις αυτές που κάθε εταιρεία ορίζει ως «mission-critical». Το αποτελεσματικό succession planning παρέχει το κατάλληλο πλαίσιο για την ανάπτυξη μίας δεξαμενής υψηλά ειδικευμένων εργαζομένων για την κάλυψη κρίσιμων θέσεων και μάλιστα χωρίς καθυστερήσεις. Ο σχεδιασμός της διαδοχής μετριάζει τους κινδύνους που συνδέονται με τη σχεδιαζόμενη ή και απρογραμμάτιστη απώλεια ταλέντων, γνώσεων και δεξιοτήτων που είναι κρίσιμες για την επιτυχία της εταιρείας.

Τα τελευταία χρόνια, ο στρατηγικός σχεδιασμός του ανθρώπινου δυναμικού έχει καταστεί ιδιαίτερα σημαντικός αλλά και πολύπλοκος εξαιτίας μία σειράς εξελίξεων.

  • Δημογραφικές αλλαγές: Ένα ολοένα και μεγαλύτερο ηλικιακά αλλά και διαφορετικών γενεών ανθρώπινο δυναμικό εγείρει μία σειρά από προκλήσεις - από την έλλειψη σημαντικών ικανοτήτων μέχρι τη μαζική συνταξιοδότηση και την ανάγκη ανταπόκρισης σε νέες απαιτήσεις.
  • Μείωση κόστους: Ο αυξανόμενος παγκόσμιος ανταγωνισμός αναγκάζει τις εταιρείες να λειτουργούν πιο έξυπνα. Την ίδια στιγμή, οι προς συνταξιοδότηση γενιές εργαζομένων είναι οι πιο «ακριβές», χωρίς να είναι ταυτόχρονα και οι πιο παραγωγικές.
  • Talent management: Οι ταλαντούχοι εργαζόμενοι προσδίδουν ανταγωνιστικό πλεονέκτημα σε μία εταιρεία. Το να έχει στους κόλπους της μία εταιρεία ανθρώπους με τα σωστά κίνητρα αλλά και το κατάλληλο talent pipeline για να αντικαταστήσει το προς αποχώρηση/συνταξιοδότηση ανώτερο στελεχιακό δυναμικό είναι κάτι παραπάνω από σημαντικό.
  • Ευελιξία: Το σύγχρονο ανταγωνιστικό περιβάλλον απαιτεί ταχύτερες και περισσότερο disruptive καινοτομίες. Τα έσοδα που προέρχονται από καινούρια προϊόντα έχουν αυξηθεί σημαντικά τα τελευταία χρόνια. Παράλληλα, οι τακτικές που έφεραν τις εταιρείες στο σημείο που είναι σήμερα δεν είναι οι κατάλληλες που θα τις οδηγήσουν στο μέλλον.

A BLUEPRINT FOR WORKFORCE PLANNING
Το workforce planning στη σημερινή, μάλλον χαοτική, αγορά εργασίας αποτελεί έναν δύσκολο αγώνα και μία τεράστια πρόκληση, η οποία όμως δεν είναι ανυπέρβλητη. Τόσο οι ηγέτες του HR όσο και οι ηγέτες των εταιρειών συμφωνούν ότι μία ισχυρή στρατηγική σε ό,τι αφορά στον σχεδιασμό του ανθρώπινου δυναμικού είναι το κλειδί για την επίλυση πολλών από τα σημερινά και μελλοντικά ζητήματα που σχετίζονται με το talent sourcing. Ωστόσο, ενώ το workforce planning και η σημασία του είναι παγκοσμίως σχεδόν αναγνωρισμένη και αποδεκτή στον επιχειρηματικό κόσμο, σε ό,τι αφορά στην υλοποίησή του εξακολουθούν να υπάρχουν ζητήματα και προβληματικά στοιχεία -σύμφωνα τουλάχιστον με έρευνα που διεξήχθη από την Guidant Global. Η έρευνα έδειξε ότι το 80% των στελεχών που ασχολείται με τις προσλήψεις στις εταιρείες δυσκολεύεται να εντοπίσει και να προσελκύσει το ταλέντο που χρειάζεται η επιχείρησή του για να θριαμβεύσει. Πώς μπορεί, όμως, μία εταιρεία να βελτιώσει αυτή την πραγματικότητα;

Το workforce planning έχει να κάνει πρωτίστως με την κατανόηση του πώς οι εργαζόμενοι θα αξιοποιηθούν ώστε να ανταποκριθούν στις επιχειρηματικές επιδιώξεις. Σε αντίθεση με το operational workforce planning, το οποίο τείνει να ασχολείται με μικρότερα χρονικά πλαίσια των ενός έως δώδεκα μηνών, το στρατηγικό workforce planning αφορά συνήθως έναν πενταετή προγραμματισμό.

Η γεφύρωση αυτής της σύνδεσης επιτυγχάνεται μέσω της πρόβλεψης τόσο των συμπεριφορών των υπαρχόντων εργαζομένων μίας εταιρείας όσο και τις διακυμάνσεις της ζήτησης στην αγορά εργασίας. Αυτό επιτρέπει τη δημιουργία ενός μοναδικού σχεδιασμού που θα χαρτογραφεί τα προβλεπόμενα κενά στις δεξιότητες και ικανότητες και τις ανάγκες του ανθρώπινου δυναμικού.

Η έγκαιρη αναγνώριση βασικών ζητημάτων θα επιτρέψει σε μία εταιρεία να εντοπίσει τις στρατηγικές αυτές λύσεις που θα συμβάλλουν στην ενίσχυση της συνολικής στρατηγικής για τους ανθρώπους της και θα υποστηρίξει την επίτευξη των κρίσιμης σημασίας στόχων της και της αποστολής της.

Γιατί όμως είναι αυτό σημαντικό; Μπορεί να αποτελεί κλισέ, αλλά το πιο σημαντικό κεφάλαιο μίας εταιρείας είναι οι άνθρωποί της, και χωρίς την κατάλληλη διαχείριση, οι εταιρείες διακινδυνεύουν κάτι υπερβολικά πολύτιμο που δεν μπορεί απλώς να αντικατασταθεί.

Η ανεύρεση των κατάλληλων ανθρώπων για την κάλυψη νέων θέσεων πιθανόν να είναι δύσκολη. Σύμφωνα με έρευνα της PwC, η έλλειψη δεξιοτήτων αποτελεί τη μεγαλύτερη πρόκληση για το 41% των εταιρειών σε Ευρώπη και Ηνωμένες Πολιτείες της Αμερικής, και την κορυφαία ανησυχία για τα στελέχη της Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού. Ωστόσο, η επιτυχής εφαρμογή και αξιοποίηση ενός στρατηγικού workforce plan μπορεί να εξαλείψει αυτού του είδους τις ανησυχίες και να βοηθήσει στην αντιμετώπιση της έλλειψης ταλέντου.

Εκτός από την ελάφρυνση της πίεσης από την έλλειψη ταλέντου, η ύπαρξη ενός ισχυρού ανθρώπινου δυναμικού μπορεί να βοηθήσει τις εταιρείες να ενισχύσουν την παραγωγικότητά τους, διασφαλίζοντας ότι οι σωστοί άνθρωποι είναι στη σωστή θέση, τη σωστή στιγμή -ενώ ταυτόχρονα αναδεικνύονται οι περιοχές που χρήζουν εκπαίδευσης και ανάπτυξης. Το συνολικότερο αποτέλεσμα είναι ότι ένα σωστό workforce planning ενισχύει την προσέλκυση ταλέντου, τη διακράτηση και το engagement των εργαζομένων.


Μέσα σε αυτό το πλαίσιο, η μεθοδική προσέγγιση του sourcing μπορεί να επιφέρει τα προσδοκώμενα αποτελέσματα.

Αναγνωρίστε τις προτεραιότητες της εταιρείας σε ό,τι αφορά στο ταλέντο: Αξιολογώντας τα ιστορικά επίπεδα attrition, θα έχετε τη δυνατότητα να αποκτήσετε μία βασική κατανόηση σχετικά με το πόσους ανθρώπους θα χρειαστεί να προσλάβει η εταιρεία σας ώστε να εξισορροπήσει εκείνους που θα αποχωρήσουν τους επόμενους δώδεκα μήνες.

Η περαιτέρω ανάλυση των δεδομένων θα αποκαλύψει περισσότερες πληροφορίες σχετικά με το seniority των απαιτούμενων προσλήψεων αλλά και των ειδών των σχέσεων εργασίας. Αυτή είναι η σωστή στιγμή το HR να αναλογιστεί τον όγκο των εργαζόμενων που θα χρειαστεί η εταιρεία να απασχολεί προκειμένου να επιτύχει τις βασικές επιχειρηματικές επιδιώξεις και τους στόχους ανάπτυξης.

Θα πρέπει να υπογραμμιστεί ότι η μεγαλύτερη προσοχή και εστίαση θα πρέπει να δοθεί στους ρόλους αυτούς, η κάλυψη των οποίων ενέχει τις μεγαλύτερες δυσκολίες και οι οποίοι είναι οι πλέον κρίσιμης σημασίας για την επιτυχία του οργανισμού.

Άλλες συνήθεις μετρικές σχετικά με το resourcing, όπως ο μέσος χρόνος ολοκλήρωσης μίας πρόσληψης και το μέσο κόστος ανά πρόσληψη είναι σίγουρα χρήσιμες, αλλά αν δεν έχετε ακριβή ιστορικά δεδομένα, επιδιώξτε να δημιουργήσετε μία πιο αποτελεσματική παρακολούθηση των διαδικασιών σας ώστε να υποστηρίξετε το μελλοντικό workforce planning.

Αναλύστε τους επιχειρηματικούς στόχους σε συγκεκριμένο χρονικό πλαίσιο: Ο διαχωρισμός των στόχων σε άμεσους, ετήσιους και μακροχρόνιους μπορεί να καταστήσει τη διαδικασία πιο εύκολα διαχειρίσιμη. Προσκαλέστε τους ανώτερους επιχειρηματικούς ηγέτες να βοηθήσουν στην κάλυψη των κενών και εξηγήστε ότι μέσα από την κατανόηση του πώς οι επιχειρηματικοί στόχοι ευθυγραμμίζονται με τους στόχους που αφορούν στο ταλέντο, το HR και το business μπορούν από κοινού να βελτιώσουν τις επιχειρηματικές αποφάσεις.

Μεταφράστε τους επιχειρηματικούς στόχους σε ανάγκες ταλέντου: Προκειμένου να οικοδομηθεί ένα περισσότερο στρατηγικό workforce planning, θα πρέπει να κατανοήσετε πώς οι επιχειρηματικοί στόχοι του οργανισμού σας μεταφράζονται σε ανάγκες ταλέντων.

Αυτό είναι ένα κρίσιμο βήμα για να διασφαλιστεί ότι η στρατηγική για τις προσλήψεις ευθυγραμμίζεται με τους στρατηγικούς στόχους της εταιρείας σας αλλά και για να κατανοήσετε πώς το ανθρώπινο δυναμικό σας θα πρέπει να είναι ώστε να αποδίδει στο μέγιστο δυνατό επίπεδο. Για παράδειγμα, αν η εταιρεία σας επιθυμεί να διευρύνει τις ψηφιακές δυνατότητές της, θα πρέπει να καταστεί προτεραιότητα η προσέλκυση και πρόσληψη μηχανικών πληροφορικής ή η αναγνώριση δυνητικών σχετικών ταλέντων που ήδη βρίσκονται στους κόλπους της εταιρείας.

ΓΙΑ ΕΝΑ ΕΠΙΤΥΧΗΜΕΝΟ SUCCESSION PLANNING
Κανένα workforce planning δεν μπορεί να θεωρηθεί επιτυχημένο χωρίς την συνύπαρξή του με ένα ολοκληρωμένο succession planning. Όλοι ξέρουμε πόσο σημαντικός είναι ο σχεδιασμός διαδοχής. Όταν ένας απαραίτητος ηγέτης αποχωρήσει από την εταιρεία, είναι ήδη πολύ αργά για να δημιουργηθεί ένα πλάνο ή για να αρχίσει η αναζήτηση για τον/την αντικαταστάτη/αντικαταστάτριά του/της. Από την ίδια του τη φύση, το succession planning απαιτεί χρόνια προσεκτικού σχεδιασμού προκειμένου να είναι επιτυχημένο. Η μακροπρόθεσμη επιτυχία μίας εταιρείας εξαρτάται σημαντικά από την ύπαρξη ενός έτοιμου διαδόχου ο οποίος θα αναλάβει όταν κάθε απαραίτητος ηγέτης αποχωρεί.

Αν γίνεται σωστά, το succession planning είναι ενσωματωμένο στους ρυθμούς της εταιρείας: η εξέταση του ταλέντου είναι μία συνήθεια όπως η επιθεώρηση των οικονομικών της εταιρείας. Είναι μία συνεχής και καθημερινή προσπάθεια για τον εντοπισμό και την ανάπτυξη μελλοντικών ηγετών.

Ποια είναι όμως τα απαραίτητα βήματα προκειμένου μία εταιρεία να καταστήσει τις προσπάθειές της για τη διαδοχή επιτυχημένες;

Βήμα 1ο: Ξεκινήστε από ψηλά
Στην καρδιά του, το succession planning είναι εκ των σημαντικότερων παραμέτρων για την προετοιμασία της εταιρείας για το μέλλον. Δεν απαιτεί πάντα το ίδιο επίπεδο προσοχής όπως πιο επείγουσες ανάγκες και βραχυπρόθεσμοι στόχοι, ωστόσο τα αρμόδια στελέχη αναγνωρίζουν το succession planning ως μία απαραίτητη και φυσική επιχειρηματική ανάγκη.

  • C-level engagement: Είναι θέμα των CEOs, CFOs, COOs και άλλων c-level στελεχών να καθορίσουν το πλαίσιο και την ατζέντα της διαδοχής. Όταν η ηγεσία επικοινωνεί με σαφήνεια τον ρόλο του succession planning και τις διαδικασίες που έχει ορίσει η εταιρεία, οι εργαζόμενοι θα αισθάνονται καθησυχασμένοι σχετικά με το μακροπρόθεσμο όραμα της εταιρείας και θα ενθουσιαστούν από τις ευκαιρίες για επαγγελματική ανάπτυξη.
  • Ο ρόλος του ΗR: Θα πρέπει να διασφαλιστεί ότι η ηγεσία της Διοίκησης του Ανθρώπινου Δυναμικού έχει μία θέση στο διοικητικό τραπέζι, προκειμένου να εξασφαλιστεί ότι επιτυγχάνεται η λεπτή ισορροπία ανάμεσα στις πρωτοβουλίες που βασίζονται στα δεδομένα και σε μία ανθρωποκεντρική προσέγγιση στη διαχείριση του ταλέντου.
  • Future planning: Οι διοικητικές ομάδες προετοιμάζουν την εταιρεία -και τους μελλοντικούς της ηγέτες- για μία επιτυχημένη πορεία μακροπρόθεσμα. Καθώς οι ηγετικοί ρόλοι εξελίσσονται ταχύτατα στη σύγχρονη ψηφιακή εποχή μας, το σχέδιο διαδοχής και τα προφίλ των μελλοντικών ηγετών θα πρέπει να προσαρμόζεται αντίστοιχα.

Βήμα 2ο: Ακολουθήστε μία καθιερωμένη προσέγγιση για την αξιολόγηση
Το καλό και αποτελεσματικό succession planning είναι προφανώς πολλά περισσότερα από την αποφυγή προαγωγής του λάθος υποψηφίου. Έχει να κάνει με τη συνειδητή ανάπτυξη ενός χαρτοφυλακίου διαφορετικών (diverse) ηγετών που έχουν τις ικανότητες να ηγηθούν, ταιριάζουν με την κουλτούρα της εταιρείας και έχουν τη δυνατότητα να διαμορφώσουν και να υποστηρίξουν τον οργανισμό στο επόμενο στάδιο ανάπτυξής του.

  • Πολυ-επίπεδο σχέδιο: Υιοθετήστε ένα σχέδιο για κάθε έναν από τους κρίσιμους ρόλους, συμπεριλαμβανομένων ρόλων ενός, δύο ή και τριών επιπέδων κάτω από τον ανώτερο ηγέτη. Θα πρέπει να διασφαλίσετε ότι η εταιρεία καλύπτει τα κενά σε όλα τα επίπεδα όταν σημαντικοί εργαζόμενοι προάγονται ή αποχωρούν από την εταιρεία.
  • Competency Assessment: Οι ισχυροί ηγέτες πρέπει να διαθέτουν ένα δυναμικό μείγμα των κατάλληλων ικανοτήτων, γνώσεων και συμπεριφορών για κάθε ρόλο σε κάθε κλίμακα της ιεραρχίας του οργανισμού. Αξιοποιείστε ένα competency management σύστημα για τη συστηματική αξιολόγηση των ικανοτήτων των εργαζομένων -και μετρήστε την ανάπτυξη καθώς οι μελλοντικοί ηγέτες εξαλείφουν τα κενά σε γνώση και ικανότητες με το πέρασμα του χρόνου.
  • Ασυνείδητες προκαταλήψεις: Πολλές εταιρείες θεωρούν ότι οι γυναίκες και οι εργαζόμενοι από διαφορετικά πολιτισμικά περιβάλλοντα δεν έχουν την απαιτούμενη εμπειρία και τις ικανότητες που χρειάζονται για να γίνουν ανώτεροι ηγέτες. Διασφαλίστε ότι θα εξαλείψετε τις ασυνείδητες προκαταλήψεις από το σύστημα και την κουλτούρα, ώστε οι αξιολογήσεις και τα σχέδια διαδοχής να αντικατοπτρίζουν ουδέτερα, σε ό,τι αφορά στο φύλο και στη φυλή, δεδομένα.

Βήμα 3ο: Αναπτύξτε δυνητικούς ηγέτες
Για τους εργαζόμενους, το succession planning αντικατοπτρίζει ευκαιρίες για να αναλάβουν περισσότερες ευθύνες, να αναπτύξουν νέες ικανότητες και να αυξήσουν την αξία τους στην ομάδα. Ειδικά για την επόμενη γενιά ηγετών που είναι οι Millennials, δεν θα πρέπει να αμελήσετε τις δικές τους ιδιαίτερες ανάγκες και τι είναι σημαντικό για εκείνους πριν τους οδηγήσετε στο μονοπάτι της διοίκησης.

  • Stretch roles: Μερικές από τις πλέον επιτυχημένες εταιρείες δημιουργούν ευκαιρίες ώστε οι μελλοντικοί ηγέτες να αναλάβουν ρόλους με μεγαλύτερη ευθύνη που θα τους βοηθήσουν να αναπτύξουν νέα σύνολα δεξιοτήτων τα οποία θα χρειαστούν μελλοντικά.
  • Lateral experience: Επιτρέψτε στους εργαζόμενους να αναλάβουν ευρύτερες πρωτοβουλίες. Η διεύρυνση των ικανοτήτων, των γνώσεων και των σχέσεων μόνο να τους βοηθήσει μπορεί όταν θα προαχθούν σε υψηλότερα κλιμάκια ηγεσίας.
  • Έξυπνη υποστήριξη: Διασφαλίστε ότι νέες γυναίκες και πολιτιστικά diverse ηγέτες θα έχουν τις εμπειρίες και τους πόρους που χρειάζονται προκειμένου να ανελιχθούν, συμπεριλαμβανομένων δικτύων, μεντόρων και προσώπων που τους υποστηρίζουν και τους βοηθούν.

Βήμα 4ο: Εμπιστευτείτε την εξωτερική εξειδίκευση
Ακόμα και οι εταιρείες με τα πλέον δυναμικά και αποτελεσματικά succession plans μπορούν να ωφεληθούν από το εξωτερικό ταλέντο που φέρνει φρέσκες ικανότητες, εμπειρίες και αντιλήψεις στον οργανισμό.

  • Growth fit: Οι περισσότεροι ηγέτες ταιριάζουν περισσότερο σε συγκεκριμένου μεγέθους εταιρείες σε συγκεκριμένα στάδια ανάπτυξης. Υπάρχουν ηγέτες που ξεχωρίζουν σε καινούριες εταιρείες, ηγέτες που πρωταγωνιστούν στη σύναψη συνεργασιών ή σε εξαγορές και συγχωνεύσεις ή ηγέτες που διαπρέπουν στην αναδιοργάνωση και επανατοποθέτηση καθιερωμένων εταιρειών. Ως ένα βαθμό, το ίδιο ισχύει για τους ηγέτες σε κάθε επίπεδο του οργανισμού. Ένας νέος ηγέτης εκτός εταιρείας μπορεί να είναι ο πλέον κατάλληλος για να οδηγήσει την εταιρεία στο επόμενο στάδιο.
  • Market perspective: Αν η εταιρεία σας ετοιμάζεται να εισέλθει σε μία νέα αγορά, ένας ηγέτης που «έχει ήδη υπάρξει σε αυτή την αγορά», μπορεί να προσθέσει ανεκτίμητη γνώση στη χαρτογράφηση μίας επιτυχημένης πορείας.

    Η μακροπρόθεσμη επιτυχία μίας εταιρείας προϋποθέτει ότι η ομάδα συνεχίζει να κινείται ακόμα και όταν βασικοί ηγέτες έχουν φύγει. Μία καλά σχεδιασμένη και καλά εκτελεσμένη στρατηγική διαδοχής είναι η προϋπόθεση για τη διασφάλιση της μελλοντικής ανάπτυξης και επιτυχίας.

HR Professional (T. 165)
« 1 2 3 »
Έχετε άποψη;
Ο σχολιασμός των άρθρων προϋποθέτει την Είσοδο σας στο HR Professional Online.
ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Δείτε ακόμη...

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σήμερα

Αυτοί που διάβασαν αυτό διάβασαν επίσης

Τα πιο δημοφιλή Topics

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σε αυτήν την ενότητα

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σε άλλες ενότητες


ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Συνεντεύξεις / Πρόσωπα

 

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Industries

Τρόφιμα - Ποτά

Banking / Finance

International

Τουρισμός

Αυτοκινητοβιομηχανία

Δημόσιος Τομέας

Υγεία & Ομορφιά

Ευρωπαική Ένωση

Εκπαιδευτικοί Οργανισμοί

Συμβουλευτικές Εταιρείες

Καύσιμα

©2019 Boussias Communications, all rights reserved. Κλεισθένους 338, 153 44 Γέρακας, info@boussias.com, Τ:210 6617777, F:210 6617778