HR PROFESSIONAL - Assessment Centers: Μια… «βουτιά» στις ανάγκες της εταιρείας

Τετάρτη, 1 Απριλίου 2020

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

People Management

Assessment Centers: Μια… «βουτιά» στις ανάγκες της εταιρείας

17 Ιανουαρίου 2020 | 09:32 Γράφει ο Χριστόφορος  Παυλάκης Topics: Assessment Centers,Special Reports,Talent Management

Η ανάγκη για αποτελεσματικό recruitment έχει οδηγήσει τις εταιρείες στο να αναζητούν όλο και περισσότερες πληροφορίες για τους υποψηφίους. Τα Κέντρα Αξιολόγησης μπορούν να βοηθήσουν, αναδεικνύοντας τις ικανότητες των υποψηφίων, αλλά και τις δυνατότητες που έχουν για να είναι αποδοτικοί στην εκάστοτε θέση, αρκεί να οργανωθούν σωστά και να αξιοποιηθούν οι κατάλληλες πρακτικές.

Ένα από τα κρισιμότερα ζητήματα που καλείται να αντιμετωπίσει η Διεύθυνση Ανθρώπινου Δυναμικού είναι αφενός το recruitment κατάλληλων, αλλά και ικανών ταλέντων και αφετέρου η αξιολόγηση της προοπτικής που έχει ένα άτομο στο να αποτελέσει ικανό manager, άρα και να προαχθεί. Εντούτοις, στο σύγχρονο επιχειρηματικό κόσμο, προκειμένου μια αξιολόγηση να είναι αποτελεσματική, είναι αναγκαίες οι, όσο το δυνατόν, λεπτομερέστερες πληροφορίες, και αυτό εξαιτίας των καθημερινών νέων προκλήσεων που καλούνται να αντιμετωπίσουν οι εργαζόμενοι, αλλά και της ραγδαίας ανάπτυξης της τεχνολογίας. Αυτό συμβαίνει, ακόμη, διότι οι ικανότητες και οι πιστοποιήσεις που απαιτούνται για τις ευθύνες ενός manager διαφέρουν παρασάγγας από τις αντίστοιχες που απαιτούνται για άλλες θέσεις. Έτσι, μία μέθοδος που πολλές εταιρείες, αλλά και κρατικοί οργανισμοί, έχουν «επιστρατεύσει» για να αντιμετωπίσουν με τον καλύτερο τρόπο το ζήτημα είναι το Κέντρο Αξιολόγησης. Τι ακριβώς, όμως, είναι το Κέντρο Αξιολόγησης;

ΟΡΙΣΜΟΣ
Το Κέντρο Αξιολόγησης είναι ένας τρόπος συλλογής πληροφοριών, κάτω από συγκεκριμένες συνθήκες, σχετικά με τις δυνατότητες κάποιου να ανταποκρίνεται σε μια θέση. Στην πραγματικότητα, ένα Κέντρο Αξιολόγησης τοποθετεί τους υποψηφίους σε μια σειρά από ομαδικές και ατομικές ασκήσεις, σχεδιασμένες με τέτοιο τρόπο ώστε να προσομοιάζουν τις συνθήκες που θα αντιμετωπίσουν στην προσφερόμενη θέση εργασίας, καταδεικνύοντας αν διαθέτουν τις απαραίτητες εκείνες δεξιότητες και ικανότητες για να ανταποκριθούν στα καθήκοντα και τις απαιτήσεις του εν λόγω ρόλου. Αυτό καθίσταται δυνατό με το να εκμαιεύει τη συμπεριφορά του υποψηφίου στις συγκεκριμένες συνθήκες εργασίας, ενώ παράλληλα παρακολουθείται από μια ομάδα αξιολογητών. Επιπλέον, μέσα από ποικίλες δραστηριότητες, ένα Κέντρο Αξιολόγησης παρέχει τη δυνατότητα στους αξιολογητές να εξετάσουν τη συμπεριφορά κάθε υποψηφίου υπό το πρίσμα ενός κοινού πλαισίου, άρα να οδηγηθούν και σε αντικειμενικότερη κρίση. Επιπροσθέτως, εξασφαλίζεται ότι οι κρίσεις θα είναι όσο το δυνατόν πιο αξιόπιστες, αποδεσμευμένες από τυχόν προκαταλήψεις και, πρωτίστως, χρήσιμες για σαφή πρόβλεψη της προοπτικής ενός υποψηφίου. Σύμφωνα με τον Ιωάννη Λαγουδάκη, Head of Measurement / Senior Consultant της HRP «τα Κέντρα Αξιολόγησης είναι η διαδικασία μέτρησης δεξιοτήτων ενός ή περισσοτέρων συμμετεχόντων, που προϋποθέτει: α) τον ακριβή καθορισμό των αξιολογούμενων δεξιοτήτων και προσδιορισμό της κλίμακας αξιολόγησης, β) τη χρήση ποικίλων «εργαλείων» (τουλάχιστον τριών, π.χ. ψυχομετρικό, προσομοίωση ρόλου, γνωστική άσκηση και δομημένη συνέντευξη), γ) τη μέτρηση κάθε δεξιότητας από δύο τουλάχιστον εργαλεία και δ) την αξιολόγηση του συμμετέχοντα από διαφορετικούς αξιολογητές (ιδανικά διαφορετικός αξιολογητής ανά εργαλείο). Χρησιμοποιούνται από μεσαίες και μεγάλες εταιρείες είτε για την ανάπτυξη ενός εργαζομένου στον ρόλο που κατέχει ή πρόκειται σύντομα να αναλάβει είτε για τη λήψη αποφάσεων σχετικά με την επιλογή ενός ή περισσοτέρων εργαζομένων από μία λίστα υποψηφίων (προαγωγή σε νέα θέση, οριζόντια μετακίνηση, απομάκρυνση ή πρόσληψη). Γενικά, ο σκοπός ενός κέντρου αξιολόγησης είναι αφενός να μάθει η εταιρεία με ποιο τρόπο ο συμμετέχων ενεργεί στην εργασιακή του καθημερινότητα και αφετέρου ο ίδιος να αντιληφθεί τα ορόσημα επιτυχίας της υπό διερεύνηση θέσης (job benchmarks)».

Η ΔΙΑΔΙΚΑΣΙΑ ΠΟΥ ΑΚΟΛΟΥΘΕΙΤΑΙ
Τα Κέντρα Αξιολόγησης αποτελούν ένα ευέλικτο «όπλο» στη φαρέτρα των επιχειρήσεων για το recruitment τους. Συγκεκριμένα, η διάρκειά τους ποικίλει και μπορεί να είναι από μερικές ώρες έως και αρκετές μέρες, ανάλογα με τη θέση που διεκδικούν οι υποψήφιοι ή με τον ρόλο που διεκδικούν οι αξιολογούμενοι. Συνήθως, όσο υψηλότερη είναι η θέση, τόσο περισσότερα εργαλεία αξιοποιούνται στο πλαίσιο του Assessment Center. Ο τόπος που πραγματοποιείται η αξιολόγηση μπορεί επίσης να τροποποιείται, με το Κέντρο να λαμβάνει χώρα είτε στα γραφεία της ίδιας της επιχείρησης είτε στις εγκαταστάσεις ενός συνεργαζόμενου παρόχου, ακόμα και σε εξωτερικό χώρο, ενώ τις περισσότερες φορές ο αριθμός των συμμετεχόντων έχει καθοριστεί από προηγούμενες διαδικασίες, όπως για παράδειγμα μέσα από e-assessment. Στο Κέντρο Αξιολόγησης, δηλαδή, θα συμμετάσχει ένας συγκεκριμένος αριθμός υποψηφίων που προέρχεται από την shortlist των υποψηφίων. Επίσης, παρέχεται ευελιξία και ως προς την ομάδα των αξιολογητών, η οποία μπορεί να περιλαμβάνει ψυχολόγο ή κάποιον αναλυτή για τη μελέτη της γλώσσας του σώματος του υποψηφίου, απλούς παρατηρητές, ειδικούς στις συνεντεύξεις και στελέχη της εταιρείας, ενώ διαμορφώνεται ανάλογα με τις συνθήκες, χωρίς ωστόσο ο αριθμός των μελών της να φτάνει σε διψήφια νούμερα. Τα Κέντρα Αξιολόγησης συνήθως ξεκινούν με μια σύντομη ενημέρωση των υποψηφίων. Έτσι, οι αξιολογητές ή οι εκπρόσωποι της εταιρείας θα ενημερώσουν τους υποψηφίους για το τι να περιμένουν και τι θα χρειαστεί να κάνουν, με αναλυτικές οδηγίες, αλλά και απαντήσεις σε πιθανές απορίες των συμμετεχόντων, ενώ, παράλληλα, κατατίθενται και τυχόν απαιτούμενα έγγραφα. Μόλις πραγματοποιηθούν τα παραπάνω, τότε θα ξεκινήσει η διαδικασία των τεστ ή των ασκήσεων, οι οποίες διαφέρουν ανάλογα με τους σκοπούς της εταιρείας, αλλά και τη θέση που προσφέρεται. Η συνηθέστερη πρακτική που ακολουθείται είναι να πραγματοποιούνται πρώτα, αν προβλέπονται, τα γραπτά ή ψηφιοποιημένα τεστ και στη συνέχεια οι ασκήσεις επικοινωνίας, όπως για παράδειγμα ασκήσεις role play, και, στο τέλος, μια συνέντευξη.

Ένα από τα κρισιμότερα ζητήματα που καλείται να αντιμετωπίσει η Διεύθυνση Ανθρώπινου Δυναμικού είναι αφενός το recruitment κατάλληλων, αλλά και ικανών ταλέντων και αφετέρου η αξιολόγηση της προοπτικής που έχει ένα άτομο στο να αποτελέσει ικανό manager, άρα και να προαχθεί. Εντούτοις, στο σύγχρονο επιχειρηματικό κόσμο, προκειμένου μια αξιολόγηση να είναι αποτελεσματική, είναι αναγκαίες οι, όσο το δυνατόν, λεπτομερέστερες πληροφορίες, και αυτό εξαιτίας των καθημερινών νέων προκλήσεων που καλούνται να αντιμετωπίσουν οι εργαζόμενοι, αλλά και της ραγδαίας ανάπτυξης της τεχνολογίας. Αυτό συμβαίνει, ακόμη, διότι οι ικανότητες και οι πιστοποιήσεις που απαιτούνται για τις ευθύνες ενός manager διαφέρουν παρασάγγας από τις αντίστοιχες που απαιτούνται για άλλες θέσεις. Έτσι, μία μέθοδος που πολλές εταιρείες, αλλά και κρατικοί οργανισμοί, έχουν «επιστρατεύσει» για να αντιμετωπίσουν με τον καλύτερο τρόπο το ζήτημα είναι το Κέντρο Αξιολόγησης. Τι ακριβώς, όμως, είναι το Κέντρο Αξιολόγησης;

ΟΡΙΣΜΟΣ
Το Κέντρο Αξιολόγησης είναι ένας τρόπος συλλογής πληροφοριών, κάτω από συγκεκριμένες συνθήκες, σχετικά με τις δυνατότητες κάποιου να ανταποκρίνεται σε μια θέση. Στην πραγματικότητα, ένα Κέντρο Αξιολόγησης τοποθετεί τους υποψηφίους σε μια σειρά από ομαδικές και ατομικές ασκήσεις, σχεδιασμένες με τέτοιο τρόπο ώστε να προσομοιάζουν τις συνθήκες που θα αντιμετωπίσουν στην προσφερόμενη θέση εργασίας, καταδεικνύοντας αν διαθέτουν τις απαραίτητες εκείνες δεξιότητες και ικανότητες για να ανταποκριθούν στα καθήκοντα και τις απαιτήσεις του εν λόγω ρόλου. Αυτό καθίσταται δυνατό με το να εκμαιεύει τη συμπεριφορά του υποψηφίου στις συγκεκριμένες συνθήκες εργασίας, ενώ παράλληλα παρακολουθείται από μια ομάδα αξιολογητών. Επιπλέον, μέσα από ποικίλες δραστηριότητες, ένα Κέντρο Αξιολόγησης παρέχει τη δυνατότητα στους αξιολογητές να εξετάσουν τη συμπεριφορά κάθε υποψηφίου υπό το πρίσμα ενός κοινού πλαισίου, άρα να οδηγηθούν και σε αντικειμενικότερη κρίση. Επιπροσθέτως, εξασφαλίζεται ότι οι κρίσεις θα είναι όσο το δυνατόν πιο αξιόπιστες, αποδεσμευμένες από τυχόν προκαταλήψεις και, πρωτίστως, χρήσιμες για σαφή πρόβλεψη της προοπτικής ενός υποψηφίου. Σύμφωνα με τον Ιωάννη Λαγουδάκη, Head of Measurement / Senior Consultant της HRP «τα Κέντρα Αξιολόγησης είναι η διαδικασία μέτρησης δεξιοτήτων ενός ή περισσοτέρων συμμετεχόντων, που προϋποθέτει: α) τον ακριβή καθορισμό των αξιολογούμενων δεξιοτήτων και προσδιορισμό της κλίμακας αξιολόγησης, β) τη χρήση ποικίλων «εργαλείων» (τουλάχιστον τριών, π.χ. ψυχομετρικό, προσομοίωση ρόλου, γνωστική άσκηση και δομημένη συνέντευξη), γ) τη μέτρηση κάθε δεξιότητας από δύο τουλάχιστον εργαλεία και δ) την αξιολόγηση του συμμετέχοντα από διαφορετικούς αξιολογητές (ιδανικά διαφορετικός αξιολογητής ανά εργαλείο). Χρησιμοποιούνται από μεσαίες και μεγάλες εταιρείες είτε για την ανάπτυξη ενός εργαζομένου στον ρόλο που κατέχει ή πρόκειται σύντομα να αναλάβει είτε για τη λήψη αποφάσεων σχετικά με την επιλογή ενός ή περισσοτέρων εργαζομένων από μία λίστα υποψηφίων (προαγωγή σε νέα θέση, οριζόντια μετακίνηση, απομάκρυνση ή πρόσληψη). Γενικά, ο σκοπός ενός κέντρου αξιολόγησης είναι αφενός να μάθει η εταιρεία με ποιο τρόπο ο συμμετέχων ενεργεί στην εργασιακή του καθημερινότητα και αφετέρου ο ίδιος να αντιληφθεί τα ορόσημα επιτυχίας της υπό διερεύνηση θέσης (job benchmarks)».

Η ΔΙΑΔΙΚΑΣΙΑ ΠΟΥ ΑΚΟΛΟΥΘΕΙΤΑΙ
Τα Κέντρα Αξιολόγησης αποτελούν ένα ευέλικτο «όπλο» στη φαρέτρα των επιχειρήσεων για το recruitment τους. Συγκεκριμένα, η διάρκειά τους ποικίλει και μπορεί να είναι από μερικές ώρες έως και αρκετές μέρες, ανάλογα με τη θέση που διεκδικούν οι υποψήφιοι ή με τον ρόλο που διεκδικούν οι αξιολογούμενοι. Συνήθως, όσο υψηλότερη είναι η θέση, τόσο περισσότερα εργαλεία αξιοποιούνται στο πλαίσιο του Assessment Center. Ο τόπος που πραγματοποιείται η αξιολόγηση μπορεί επίσης να τροποποιείται, με το Κέντρο να λαμβάνει χώρα είτε στα γραφεία της ίδιας της επιχείρησης είτε στις εγκαταστάσεις ενός συνεργαζόμενου παρόχου, ακόμα και σε εξωτερικό χώρο, ενώ τις περισσότερες φορές ο αριθμός των συμμετεχόντων έχει καθοριστεί από προηγούμενες διαδικασίες, όπως για παράδειγμα μέσα από e-assessment. Στο Κέντρο Αξιολόγησης, δηλαδή, θα συμμετάσχει ένας συγκεκριμένος αριθμός υποψηφίων που προέρχεται από την shortlist των υποψηφίων. Επίσης, παρέχεται ευελιξία και ως προς την ομάδα των αξιολογητών, η οποία μπορεί να περιλαμβάνει ψυχολόγο ή κάποιον αναλυτή για τη μελέτη της γλώσσας του σώματος του υποψηφίου, απλούς παρατηρητές, ειδικούς στις συνεντεύξεις και στελέχη της εταιρείας, ενώ διαμορφώνεται ανάλογα με τις συνθήκες, χωρίς ωστόσο ο αριθμός των μελών της να φτάνει σε διψήφια νούμερα. Τα Κέντρα Αξιολόγησης συνήθως ξεκινούν με μια σύντομη ενημέρωση των υποψηφίων. Έτσι, οι αξιολογητές ή οι εκπρόσωποι της εταιρείας θα ενημερώσουν τους υποψηφίους για το τι να περιμένουν και τι θα χρειαστεί να κάνουν, με αναλυτικές οδηγίες, αλλά και απαντήσεις σε πιθανές απορίες των συμμετεχόντων, ενώ, παράλληλα, κατατίθενται και τυχόν απαιτούμενα έγγραφα. Μόλις πραγματοποιηθούν τα παραπάνω, τότε θα ξεκινήσει η διαδικασία των τεστ ή των ασκήσεων, οι οποίες διαφέρουν ανάλογα με τους σκοπούς της εταιρείας, αλλά και τη θέση που προσφέρεται. Η συνηθέστερη πρακτική που ακολουθείται είναι να πραγματοποιούνται πρώτα, αν προβλέπονται, τα γραπτά ή ψηφιοποιημένα τεστ και στη συνέχεια οι ασκήσεις επικοινωνίας, όπως για παράδειγμα ασκήσεις role play, και, στο τέλος, μια συνέντευξη.


ΣΥΝΗΘΙΣΜΕΝΕΣ ΠΡΑΚΤΙΚΕΣ
Τα Assessment Centers παρέχουν τη δυνατότητα να αξιοποιηθούν και να συνδυαστούν διαφορετικές πρακτικές και εργαλεία, ανάλογα με τις απαιτήσεις της εταιρείας που τα χρησιμοποιεί. Οι πρακτικές που υιοθετούνται συνήθως σε ένα Κέντρο Αξιολόγησης είναι:

    Ψυχομετρικά Τεστ

Τα εν λόγω τεστ μπορούν να χρησιμοποιηθούν προκειμένου να αναλυθούν οι δεξιότητες και οι ικανότητες του υποψηφίου και να αναδειχθεί το κατά πόσο ταιριάζουν με τις ανάγκες της προσφερόμενης θέσης.

Πραγματοποιούνται είτε γραπτά είτε διαδικτυακά και διακρίνονται σε:

- Τεστ ικανοτήτων, αποτελούμενα από ερωτήσεις πολλαπλής επιλογής, τα οποία είναι σχεδιασμένα να μετρούν τη λογική σκέψη, τη νοητική απόδοση, την αριθμητική και προφορική ικανότητα, καθώς και την αναγνώριση και διόρθωση των λαθών
- Τεστ προσωπικότητας, αποτελούμενα από τυποποιημένα ερωτηματολόγια, τα οποία χρησιμεύουν στο να καθοριστούν οι τυπικές αντιδράσεις του υποψηφίου σε καταστάσεις πίεσης, στη συνεργασία με άλλα άτομα, καθώς και σε καταστάσεις εκτός του εργασιακού πλαισίου.

    Ασκήσεις role play

Σε αυτού του είδους τις ασκήσεις οι υποψήφιοι καλούνται να δράσουν βάσει ενός προκαθορισμένου σεναρίου, το οποίο, τις περισσότερες φορές, προσομοιάζει με καταστάσεις που είναι πιθανόν να εμφανιστούν στο πλαίσιο της προσφερόμενης θέσης. Οι υποψήφιοι στην ουσία καλούνται να αναλύσουν μια κατάσταση, να προτείνουν ή να συζητήσουν λύσεις και να φτάσουν στην επίτευξη ενός στόχου, λαμβάνοντας, πρώτα, υπόψιν μια σειρά από διαφορετικούς παράγοντες. Επομένως, τα βασικά στοιχεία που εξετάζονται σε αυτού του είδους τις ασκήσεις είναι η προνοητικότητα και η λήψη αποφάσεων.

    Ομαδικές ασκήσεις

Οι συγκεκριμένες ασκήσεις χρησιμοποιούνται κατά κόρον στα Κέντρα Αξιολόγησης και ουσιαστικά πρόκειται για συζητήσεις εκτιμήσεων μεταξύ μιας ομάδας υποψηφίων, πάνω σε μία ερώτηση ή διατύπωση των αξιολογητών. Ανάλογα με την προσφερόμενη θέση εργασίας, οι ασκήσεις πραγματοποιούνται με προκαθορισμένους ή όχι ρόλους, με την απόδοση καθενός από τους υποψηφίους να γίνεται σε σχέση με τα κριτήρια που έχουν τεθεί, όπως για παράδειγμα τις ηγετικές ικανότητες και την πειθώ.

    Ασκήσεις παρουσίασης

Οι ασκήσεις αυτές χρησιμοποιούνται για την ανάλυση των δεξιοτήτων επικοινωνίας, παρουσίασης και πειθούς των υποψηφίων. Για παράδειγμα, μπορεί να ζητηθεί από έναν υποψήφιο να παρουσιάσει τα αποτελέσματα ενός report και τις απόψεις του για αυτό, απαντώντας στη συνέχεια σε σχετικές ερωτήσεις.

    Συνεντεύξεις από πάνελ

Πρόκειται για δομημένες συνεντεύξεις που πραγματοποιούνται από ένα πάνελ ανθρώπων, ο αριθμός των οποίων καθορίζεται από τους σκοπούς του Assessment Center, ενώ μπορεί να αποτελείται από συμβούλους, στελέχη HR, συνεργάτες της εταιρείας κ.ά.

ΤΑ ΠΛΕΟΝΕΚΤΗΜΑΤΑ ΕΝΟΣ ΚΕΝΤΡΟΥ ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗΣ
Όπως έχει αναδείξει μία σειρά ερευνών, τα Κέντρα Αξιολόγησης είναι ιδιαίτερα υποσχόμενα και καταφέρνουν καλύτερα να προβλέψουν την επιτυχία σε μια θέση από άλλες μεθόδους, όπως τα μεμονωμένα τεστ, τα δεδομένα που αντλούνται από το βιογραφικό, τις αξιολογήσεις απόδοσης ή τα στοιχεία που παρέχει μια προοπτική προαγωγής. Η αξιοποίηση, λοιπόν, ενός Κέντρου Αξιολόγησης από μία εταιρεία συνοδεύεται από μια σειρά πλεονεκτημάτων τόσο για την ίδια, όσο και για τους συμμετέχοντες σε αυτό. Αρχικά, ένα Assessment Center αξιολογεί συμπεριφορές που έχουν άμεση σχέση με την εργασία και όχι κάποια άλλα χαρακτηριστικά, τα οποία ενδεχομένως να μην συνδέονται άμεσα με την αποτελεσματική εργασιακή απόδοση, ενώ παράλληλα λαμβάνει υπόψη ένα ευρύτερο πεδίο γνώσεων, δεξιοτήτων και ικανοτήτων σε σχέση με τις παραδοσιακές μεθόδους, όπως η συνέντευξη ή τα γραπτά τεστ. Επιπροσθέτως, ένα Κέντρο Αξιολόγησης διασφαλίζει ίδιες συνθήκες για όλους ανεξαιρέτως τους υποψηφίους, λειτουργώντας σε ένα κοινό πλαίσιο. Ως εκ τούτου, κανένας από τους συμμετέχοντες δεν τυγχάνει καλύτερης ή χειρότερης μεταχείρισης από κάποιον άλλον, ενώ, σύμφωνα με διάφορα ερευνητικά δεδομένα, χαρακτηριστικά όπως η ηλικία, το φύλο κ. ά. δεν έχουν καμία απολύτως επιρροή στα αποτελέσματα της αξιολόγησης. Όπως χαρακτηριστικά τονίζει ο Ι. Λαγουδάκης: «Τα Κέντρα Αξιολόγησης διευκολύνουν τους αξιολογητές να αποκτήσουν μια ολοκληρωμένη εικόνα σχετικά με την απόδοση ενός υποψηφίου. Η χρήση εξειδικευμένων εργαλείων ψυχομετρίας δίνει πληροφορίες σχετικά με τα ψυχολογικά χαρακτηριστικά του συμμετέχοντα (π.χ. γνώσεις, ικανότητες, στάσεις, προσωπικότητα, εκπαιδευτική επίδοση) με ερωτηματολόγια, δοκιμασίες, κλίμακες κ. ά. Η δομημένη συνέντευξη παρέχει δεδομένα σχετικά με την εμπειρία του και το σκεπτικό με το οποίο προσεγγίζει μια κατάσταση, ενώ οι προσομοιώσεις ρόλων σχετικά με τη ρεαλιστική εκδήλωση της συμπεριφοράς. Ο συνδυασμός διαφορετικών εργαλείων και αξιολογητών τα καθιστά τις πιο αξιόπιστες και ακριβείς μεθόδους πρόβλεψης της συμπεριφοράς. Έρευνες, επίσης, δείχνουν ότι και οι υποψήφιοι θεωρούν τα Κέντρα Αξιολόγησης ως εγκυρότερη μέθοδο, πιο κοντά στην καθημερινότητά τους και πιο δίκαιη. Τέλος, οι συμμετέχοντες σε ένα Κέντρο Αξιολόγησης έχουν τη δυνατότητα από το feedback που θα λάβουν να μάθουν τα κριτήρια με τα οποία αξιολογείται η εν λόγω θέση. Ειδικά οι μάνατζερ μέσω αυτής της διαδικασίας μαθαίνουν να παρακολουθούν τα μέλη της ομάδας τους πιο προσεκτικά». Επιπλέον, περνώντας μέσα από μια τέτοια διαδικασία, οι υποψήφιοι επωφελούνται από το feedback που δέχονται και αναφορικά με τα δυνατά τους σημεία, αλλά και αυτά που χρειάζονται βελτίωση. Με απλά λόγια, ακόμα και αν οι υποψήφιοι δεν καταφέρουν να προσληφθούν, είναι σε θέση να καταλάβουν που υπερέχουν και που υστερούν, άρα να είναι καλύτεροι προετοιμασμένοι για μελλοντικές ευκαιρίες.


ΟΙ ΑΝΑΓΚΑΙΕΣ ΔΙΚΛΙΔΕΣ ΑΣΦΑΛΕΙΑΣ
Τα οφέλη που μπορούν να προκύψουν από την αξιοποίηση ενός Assessment Center είναι πολλαπλά. Ωστόσο, είναι απαραίτητο να διασφαλιστεί η ορθή λειτουργία του Κέντρου, άρα και η αποτελεσματικότητά του. Σύμφωνα με τον Ι.Λαγουδάκη, αυτό μπορεί να επιτευχθεί μέσα από: «Ξεκάθαρη ενημέρωση των συμμετεχόντων για τον απώτερο στόχο τους. Έχουν αναπτυξιακό ρόλο ή πρόκειται να κρίνουν την προαγωγή τους; Ποιος θα έχει πρόσβαση στα αποτελέσματά τους; Ποια θα είναι τα επόμενα βήματα; Θα λάβουν feedback; Σημασία έχει ο σχεδιασμός και η εκτέλεση σύμφωνα με την αποδεκτή επαγγελματική πρακτική. Επιπλέον, μετά το Κέντρο Αξιολόγησης είναι πολύ σημαντικό να πραγματοποιούνται calibration meetings ανάμεσα στους αξιολογητές για αιτιολόγηση της αξιολόγησης των υποψηφίων. Τέλος, η παροχή στοιχειοθετημένου feedback στους συμμετέχοντες είναι για εμάς το σημείο «κλειδί», ώστε - εκτός από την εταιρεία - κερδισμένος από τη σύνθετη και απαιτητική αυτή διαδικασία να βγαίνει και ο ίδιος ο συμμετέχων. Η εμπλοκή του συμμετέχοντα στη διαδικασία μέχρι τέλους, μπορεί να την καταστήσει μία πραγματικά ενδιαφέρουσα και αναπτυξιακή πρακτική και να αναδείξει και ενισχύσει στο έπακρο, τόσο τις αξίες του εργοδότη, όσο και την αξία της εμπειρίας του συμμετέχοντα («Canditate Experience»)». Επιπροσθέτως, κρίσιμο ρόλο διαδραματίζει η στελέχωση της ομάδας των αξιολογητών, η οποία μπορεί να αποτελείται από ήδη υπάρχοντα στελέχη, τα οποία γνωρίζουν πολύ καλά τις ανάγκες και την κουλτούρα της εταιρείας, ή από εξωτερικούς αξιολογητές, ειδικούς σε θέματα προσλήψεων και αξιολογήσεων. Είναι σημαντικό, λοιπόν, η ομάδα των αξιολογητών να είναι σωστά στελεχωμένη και ισορροπημένη, ανταποκρινόμενη πλήρως στο ζητούμενο του Κέντρου Αξιολόγησης. Αντίστοιχη σημασία έχει και ο κατάλληλος σχεδιασμός των τεστ, των ασκήσεων και των δεξιοτήτων, ο οποίος θα επιτρέπει αφενός την αξιολόγηση των τωρινών ικανοτήτων και δεξιοτήτων των υποψηφίων και το πόσο πραγματικά συμβαδίζουν με τις υπάρχουσες συνθήκες και αφετέρου ότι παρέχουν την ευκαιρία σε όλους τους υποψηφίους να αναδείξουν τα ταλέντα και τις ικανότητές τους. Τέλος, είναι ωφέλιμο να δημιουργείται ένα σαφές χρονοδιάγραμμα, η τήρησή του οποίου όχι μόνο θα βοηθά στην καλύτερη διαχείριση και αξιολόγηση των υποψηφίων, αλλά και στην εξοικονόμηση πόρων.

Τα Κέντρα Αξιολόγησης, με την πληθώρα επιλογών που προσφέρουν και τα οφέλη που προσδίδουν, μπορούν να αποτελέσουν ένα χρήσιμο εργαλείο για τη Διεύθυνση Ανθρώπινου Δυναμικού στην προσπάθεια για αποτελεσματικό recruitment, αλλά και εξέλιξη των εργαζομένων. Ουσιαστικά, μέσω ενός Κέντρου Αξιολόγησης, ο υποψήφιος πραγματοποιεί μια «βουτιά» αφενός στην κουλτούρα και στις διαδικασίες της εταιρείας και αφετέρου στις απαιτήσεις και στις δεξιότητες της θέσης που προσφέρεται, καταλαβαίνοντας και ο ίδιος, στην πράξη, αν είναι κατάλληλος για αυτή ή αν ανταποκρίνεται στα θέλω του.

VIEWPOINT
ASSESSMENT CENTERS: ΜΙΑ ΑΝΤΙΚΕΙΜΕΝΙΚΗ ΜΕΘΟΔΟΣ ΕΠΙΛΟΓΗΣ ΚΑΙ ΟΧΙ ΜΟΝΟ

    Αγγελική Δούκα
    Recruitment & Employer Branding Specialist,
    METRO AEBE

Μία από τις μεγαλύτερες προκλήσεις που καλούνται να αντιμετωπίσουν οι οργανισμοί τα τελευταία χρόνια είναι η προσέλκυση και επιλογή ταλαντούχων υποψηφίων, έτσι ώστε να διασφαλίσουν την επίτευξη των στρατηγικών τους στόχων. Τα Assessment Centers είναι μια μέθοδος που μπορεί να ωφελήσει σημαντικά έναν οργανισμό στη διαδικασία επιλογής Ανθρώπινου Δυναμικού. Σε αντίθεση με άλλες μεθόδους αξιολόγησης, επιτρέπει τη χρήση ενός ευρύτερου φάσματος εργαλείων, όπως role playing, case study, work sample, τεστ ικανοτήτων, συνέντευξη κ.ά. εξετάζοντας πολυδιάστατα το προφίλ ενός υποψηφίου. Συγκεκριμένα, τα AC προσομοιώνουν πραγματικές συνθήκες εργασίας, οι οποίες προσαρμόζονται και εστιάζουν στις επαγγελματικές ιδιότητες (competencies) που ορίζονται ως βασικές για τον ρόλο, προσφέροντας πλήρη εικόνα των ικανοτήτων και των δεξιοτήτων του υποψηφίου. Αυτό καθιστά τη μέθοδο αξιόπιστη, καθώς προβλέπει με τη μεγαλύτερη δυνατή ακρίβεια την απόδοση, καταλήγοντας σε ασφαλή συμπεράσματα. Ερευνητικά συνδέεται με μειωμένο turnover rate, διασφαλίζοντας μεγαλύτερη προβλεπτική εγκυρότητα συγκριτικά με άλλες μεθόδους αξιολόγησης.

Παράλληλα, αποτελεί μία αντικειμενική μέθοδο επιλογής, αφού τα αποτελέσματα που προκύπτουν, βασίζονται σε μετρήσιμα δεδομένα, ενώ ταυτόχρονα η συμμετοχή πολλαπλών παρατηρητών-αξιολογητών ελαχιστοποιεί οποιοδήποτε στοιχείο ερμηνείας και υποκειμενικότητας.

Δε θα μπορούσαμε να παραβλέψουμε ότι τα AC ενισχύουν το Employer Brand και συμβάλλουν στη δημιουργία μίας θετικής εμπειρίας για τον υποψήφιο (candidate experience). Η διαδικασία προσφέρει στους υποψηφίους τη δυνατότητα να βιώσουν τον ρόλο, να έρθουν σε επαφή με την οργάνωση της εταιρείας και ακόμη και στην περίπτωση που δεν επιλεγούν, αισθάνονται ότι είχαν μία δίκαιη μεταχείριση.

Εξίσου σημαντικά είναι τα οφέλη και για τους ίδιους τους υποψηφίους. Συγκεκριμένα, οι προσομοιώσεις πραγματικών συνθηκών εργασίας που περιλαμβάνουν τα AC, αντανακλούν τις προκλήσεις και τα βασικά καθήκοντα του εκάστοτε ρόλου, επιτρέποντας στους υποψήφιους να σχηματίσουν μια πιο ρεαλιστική εικόνα για την εργασία και να γνωρίσουν την εταιρική κουλτούρα. Επιπλέον, είναι μία δίκαιη μέθοδος επιλογής που παρέχει ίσες ευκαιρίες σε όλους τους συμμετέχοντες, οι οποίοι αξιολογούνται αντικειμενικά με τα ίδια κριτήρια. Αξίζει να αναφέρουμε ότι στους υποψηφίους που δεν επιλέγονται, παρέχεται λεπτομερής και στοιχειοθετημένη ανατροφοδότηση, ενώ ταυτόχρονα ενημερώνονται για τα δυνατά τους στοιχεία αλλά και για τα σημεία προς βελτίωση.

Τέλος, τα AC είναι ένα εργαλείο που μπορεί να εξοικονομήσει τόσο υλικούς όσο και άυλους πόρους σε έναν οργανισμό. Αφενός το κόστος που συνδέεται με ένα κέντρο αξιολόγησης είναι χαμηλότερο συγκριτικά με το κόστος που είναι πιθανό να προκύψει από μία λανθασμένη πρόσληψη και αφετέρου μειώνεται κατά πολύ ο χρόνος απασχόλησης των αξιολογητών και η εκμετάλλευση των facilities.

Σίγουρα, τα Assessment Centers θα μπορούσαν να μας απασχολήσουν και μελλοντικά υπό ένα άλλο πρίσμα, εκείνο των Virtual Assessment Centers.

HR Professional (T. 170)
« 1 2 3 »
Έχετε άποψη;
Ο σχολιασμός των άρθρων προϋποθέτει την Είσοδο σας στο HR Professional Online.
ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Δείτε ακόμη...

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σήμερα

Αυτοί που διάβασαν αυτό διάβασαν επίσης

Τα πιο δημοφιλή Topics

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σε αυτήν την ενότητα

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σε άλλες ενότητες


ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Συνεντεύξεις / Πρόσωπα

 

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Industries

Τρόφιμα - Ποτά

Banking / Finance

International

Τουρισμός

Αυτοκινητοβιομηχανία

Δημόσιος Τομέας

Υγεία & Ομορφιά

Ευρωπαική Ένωση

Εκπαιδευτικοί Οργανισμοί

Συμβουλευτικές Εταιρείες

Καύσιμα

©2020 Boussias Communications, all rights reserved. Κλεισθένους 338, 153 44 Γέρακας, info@boussias.com, Τ:210 6617777, F:210 6617778