HR PROFESSIONAL - HR Effectiveness Conference

Σάββατο, 18 Νοεμβρίου 2017

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

HR Technology

Προδημοσίευση στο Netweek Online

Achieving Breakthroughs

HR Effectiveness Conference

8 Ιουλίου 2011 | 10:48 Γράφουν οι Τζένη  Αναγνωστοπούλου, Βάσω  Κωνσταντινίδου Topics: Corporate Events,HR Events Σχετικές Εταιρίες: BOUSSIAS COMMUNICATIONS,ICAP,ΤΡΑΠΕΖΑ ΠΕΙΡΑΙΩΣ

Η «Superstar» Naomi Bloom, ο HR Effectiveness Expert Mike Theaker αλλά και οι έλληνες ομιλητές που μοιράστηκαν τις εμπειρίες τους από τη χρήση της τεχνολογίας τόσο στα τμήματα HR όσο και στις επιχειρήσεις ως σύνολο, ήταν τα συστατικά της επιτυχίας του HR Effectiveness Conference που πραγματοποιήθηκε στις 16 Ιουνίου στο χώρο του Athens Information Technology.

Έπειτα από τους σύντομους χαιρετισμούς του Γενικού Διευθυντή της Boussias Communications, Ξενοφώντα Χασάπη αλλά και του Dr Κωνσταντίνου Παπαδιά, AIT Professor, PhD Program Academic Director, η αρχισυντάκτρια του HR PROFESSIONAL Τζένη Αναγνωστοπούλου, υποδέχτηκε στο βήμα την πολυβραβευμένη σύμβουλο υλοποίησης λύσεων HR Management, Naomi Bloom για να ξεκινήσουν οι εργασίες του συνεδρίου.

Η παρουσίαση της Naomi Bloom χωρίστηκε σε δύο μέρη. Στο πρώτο μέρος, πραγματοποιήθηκε μία ανάλυση του επιχειρηματικού περιβάλλοντος και των προκλήσεων που ενυπάρχουν σ’ αυτό και παρουσιάστηκαν τα οράματα, η στρατηγική και τα αποτελέσματα που προσδοκούν οι οργανισμοί. Όπως εξήγησε, το Yellow Brick Road από το Μάγο του Οζ, από όπου δανείστηκε για τίτλο της παρουσίασής της, έχει να κάνει με την προσέγγιση που χρησιμοποιεί για να βοηθάει τους ηγέτες του HR να έχουν μία σαφή εικόνα σχετικά με τους στόχους, τις στρατηγικές και τα αποτελέσματα που χρειάζεται να έχουν οι εταιρείες τους.

Ένα από τα βασικά πλεονεκτήματα αυτής της προσέγγισης, όπως τόνισε, είναι ότι το επιχειρηματικό ενδιαφέρον είναι ενσωματωμένο σε κάθε ενέργεια όπως και ότι η κάθε ενέργεια αλλά και οι προσωπικές ικανότητες του κάθε στελέχους εστιάζονται σε ότι έχει νόημα και όχι σε αυτό που είναι εύκολο ή προφανές ενώ παράλληλα επιδιώκεται η διασφάλιση της αποτελεσματικότητας των πρακτικών του HRM.

Εξηγώντας τους λόγους για τους οποίους επέλεξε η ομιλήτρια τη μεταφορά με την ιστορία του Μάγου του Οζ υποστήριξε ότι αυτή είναι χρήσιμη γιατί μας θυμίζει ότι πρέπει να είμαστε σε «ετοιμότητα» για τους χαρακτήρες που μπορεί να «εκτροχιάσουν το ταξίδι μας» ή να μας αποσπάσουν την προσοχή από τους στόχους που προσπαθούμε να επιτύχουμε.

Η βασική αρχή στην οποία στηρίζεται κάθε οργανισμός είναι το όραμά του και οι στρατηγικές που θα οδηγήσουν στην επίτευξή του ενώ η ανάπτυξη των στρατηγικών αυτών απαιτεί το όραμα να είναι σαφές και συγκεκριμένο. Μόνο τότε θα είναι εξίσου ξεκάθαρες τόσο οι στρατηγικές όσο και τα επιδιωκόμενα αποτελέσματα. Επειδή ωστόσο για τις περισσότερες επιχειρήσεις, τα στοιχεία αυτά δεν είναι διατυπωμένα με σαφήνεια η N. Bloom έδωσε κάποιες συμβουλές για το πώς αυτό μπορεί να επιτευχθεί.

Στο δεύτερο μέρος της παρουσίασής της, η ομιλήτρια αναφέρθηκε σε στρατηγικές HRM, στα αποτελέσματα και το σχεδιασμό μέσα από μία αναλυτική παρουσίαση των συστημάτων διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού. Η κατανόηση του πραγματικού πλαισίου μέσα στο οποίο κινείται και λειτουργεί η κάθε επιχείρηση αποτελεί το κλειδί για την ανάπτυξη οργανωτικών - επιχειρηματικών πλάνων, στόχων και στρατηγικών αλλά και για να διασφαλιστεί ότι το HRM θα κινείται προς την κατεύθυνση επίτευξης στόχων.

Στη σημασία του αυτοματισμού αναφέρθηκε εκτενώς η N. Bloom κατά την παρουσίασή της. Όπως υποστήριξε, παρόλο που τα στελέχη του HR αναφέρουν συχνά ότι δυσκολεύονται να οδηγήσουν το επιχειρηματικό ενδιαφέρον σε περαιτέρω επενδύσεις για συστήματα Διαχείρισης Ανθρώπινου Δυναμικού, τεχνολογία HR ή πολιτικές, σχέδια και πρακτικές μετασχηματισμού του HR, εκεί ακριβώς βρίσκεται η ζωή των επιχειρήσεων. Η πιο σημαντική κινητήρια δύναμη της οργανωτικής επιτυχίας είναι η αποτελεσματική και αποδοτική στρατηγική διαχείριση των ανθρώπων.

Η N. Bloom, έκανε αναφορά και στον όρο KSAOC που επινόησε η ίδια στα μέσα της δεκαετίας του ’80, (πρόκειται για τα αρχικά των λέξεων Knowledge, Skills, Ability and/or Other deployment - related Characteristic) προκειμένου να επικεντρωθεί στην ουσιαστική εφαρμογή των εννοιών αυτών, καθώς όπως υποστήριξε, χρειάζεται να είναι κατανοητό ποια από τα χαρακτηριστικά αυτά είναι απαραίτητα για τον κάθε ρόλο και πώς χρησιμοποιούνται μέσα στην επιχείρηση.

Σχετικά με τις σπουδαίες αλλαγές που έχουν επέλθει στην τεχνολογία του HR αλλά και τις τεχνολογικές εξελίξεις που επηρεάζουν τις λειτουργίες του HR, η ομιλήτρια υποστήριξε ότι αυτές κυρίως αφορούν θέματα όπως τα επιχειρηματικά μοντέλα, την αρχιτεκτονική του λογισμικού, τα πρότυπα ανάπτυξης λογισμικού, την εμπειρία του χρήστη, τις συμπεριφορές των αγοραστών κτλ.

Επιπλέον, τόνισε και τη σημασία του SaaS (Software as a service), υποστηρίζοντας ότι το μέλλον της HR τεχνολογίας είναι κάτι περισσότερο από το SaaS καθώς απαραίτητο είναι να αξιοποιούνται οι νέες τεχνολογίες και να προσαρμόζεται κάθε πρόγραμμα και λογισμικό που αφορά το HR σε αυτές τις αλλαγές.

Επιπλέον, υπογράμμισε τους παράγοντες που επηρεάζουν το μέλλον της τεχνολογίας του HR, όπως είναι το mobile (επανεξέταση του HRM, του Talent Management, του workforce management), το social/collaboration (όχι μόνο «κοινωνικοποίηση» των υπαρχουσών διαδικασιών αλλά και των προσδοκιών από τη συνεργασία του ανθρώπινου δυναμικού), το global, τα analytics κτλ.

Η πολυβραβευμένη σύμβουλος υλοποίησης λύσεων HR Management, N. Bloom, μίλησε, επίσης, για το γεγονός ότι πολλά software της επόμενης γενιάς φαίνονται παρόμοια με τα προηγούμενα και εξαιτίας αυτού επικρατεί σύγχυση για τις διάφορες εφαρμογές. «Βρισκόμαστε μπροστά με μεγάλες αλλαγές», υποστήριξε η ομιλήτρια ενώ τόνισε ότι πρέπει να έχουμε υπόψη μας ότι το γεγονός ότι κάτι είναι καινούριο δεν σημαίνει ότι είναι και καλύτερο.

Έπειτα από τους σύντομους χαιρετισμούς του Γενικού Διευθυντή της Boussias Communications, Ξενοφώντα Χασάπη αλλά και του Dr Κωνσταντίνου Παπαδιά, AIT Professor, PhD Program Academic Director, η αρχισυντάκτρια του HR PROFESSIONAL Τζένη Αναγνωστοπούλου, υποδέχτηκε στο βήμα την πολυβραβευμένη σύμβουλο υλοποίησης λύσεων HR Management, Naomi Bloom για να ξεκινήσουν οι εργασίες του συνεδρίου.

Η παρουσίαση της Naomi Bloom χωρίστηκε σε δύο μέρη. Στο πρώτο μέρος, πραγματοποιήθηκε μία ανάλυση του επιχειρηματικού περιβάλλοντος και των προκλήσεων που ενυπάρχουν σ’ αυτό και παρουσιάστηκαν τα οράματα, η στρατηγική και τα αποτελέσματα που προσδοκούν οι οργανισμοί. Όπως εξήγησε, το Yellow Brick Road από το Μάγο του Οζ, από όπου δανείστηκε για τίτλο της παρουσίασής της, έχει να κάνει με την προσέγγιση που χρησιμοποιεί για να βοηθάει τους ηγέτες του HR να έχουν μία σαφή εικόνα σχετικά με τους στόχους, τις στρατηγικές και τα αποτελέσματα που χρειάζεται να έχουν οι εταιρείες τους.

Ένα από τα βασικά πλεονεκτήματα αυτής της προσέγγισης, όπως τόνισε, είναι ότι το επιχειρηματικό ενδιαφέρον είναι ενσωματωμένο σε κάθε ενέργεια όπως και ότι η κάθε ενέργεια αλλά και οι προσωπικές ικανότητες του κάθε στελέχους εστιάζονται σε ότι έχει νόημα και όχι σε αυτό που είναι εύκολο ή προφανές ενώ παράλληλα επιδιώκεται η διασφάλιση της αποτελεσματικότητας των πρακτικών του HRM.

Εξηγώντας τους λόγους για τους οποίους επέλεξε η ομιλήτρια τη μεταφορά με την ιστορία του Μάγου του Οζ υποστήριξε ότι αυτή είναι χρήσιμη γιατί μας θυμίζει ότι πρέπει να είμαστε σε «ετοιμότητα» για τους χαρακτήρες που μπορεί να «εκτροχιάσουν το ταξίδι μας» ή να μας αποσπάσουν την προσοχή από τους στόχους που προσπαθούμε να επιτύχουμε.

Η βασική αρχή στην οποία στηρίζεται κάθε οργανισμός είναι το όραμά του και οι στρατηγικές που θα οδηγήσουν στην επίτευξή του ενώ η ανάπτυξη των στρατηγικών αυτών απαιτεί το όραμα να είναι σαφές και συγκεκριμένο. Μόνο τότε θα είναι εξίσου ξεκάθαρες τόσο οι στρατηγικές όσο και τα επιδιωκόμενα αποτελέσματα. Επειδή ωστόσο για τις περισσότερες επιχειρήσεις, τα στοιχεία αυτά δεν είναι διατυπωμένα με σαφήνεια η N. Bloom έδωσε κάποιες συμβουλές για το πώς αυτό μπορεί να επιτευχθεί.

Στο δεύτερο μέρος της παρουσίασής της, η ομιλήτρια αναφέρθηκε σε στρατηγικές HRM, στα αποτελέσματα και το σχεδιασμό μέσα από μία αναλυτική παρουσίαση των συστημάτων διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού. Η κατανόηση του πραγματικού πλαισίου μέσα στο οποίο κινείται και λειτουργεί η κάθε επιχείρηση αποτελεί το κλειδί για την ανάπτυξη οργανωτικών - επιχειρηματικών πλάνων, στόχων και στρατηγικών αλλά και για να διασφαλιστεί ότι το HRM θα κινείται προς την κατεύθυνση επίτευξης στόχων.

Στη σημασία του αυτοματισμού αναφέρθηκε εκτενώς η N. Bloom κατά την παρουσίασή της. Όπως υποστήριξε, παρόλο που τα στελέχη του HR αναφέρουν συχνά ότι δυσκολεύονται να οδηγήσουν το επιχειρηματικό ενδιαφέρον σε περαιτέρω επενδύσεις για συστήματα Διαχείρισης Ανθρώπινου Δυναμικού, τεχνολογία HR ή πολιτικές, σχέδια και πρακτικές μετασχηματισμού του HR, εκεί ακριβώς βρίσκεται η ζωή των επιχειρήσεων. Η πιο σημαντική κινητήρια δύναμη της οργανωτικής επιτυχίας είναι η αποτελεσματική και αποδοτική στρατηγική διαχείριση των ανθρώπων.

Η N. Bloom, έκανε αναφορά και στον όρο KSAOC που επινόησε η ίδια στα μέσα της δεκαετίας του ’80, (πρόκειται για τα αρχικά των λέξεων Knowledge, Skills, Ability and/or Other deployment - related Characteristic) προκειμένου να επικεντρωθεί στην ουσιαστική εφαρμογή των εννοιών αυτών, καθώς όπως υποστήριξε, χρειάζεται να είναι κατανοητό ποια από τα χαρακτηριστικά αυτά είναι απαραίτητα για τον κάθε ρόλο και πώς χρησιμοποιούνται μέσα στην επιχείρηση.

Σχετικά με τις σπουδαίες αλλαγές που έχουν επέλθει στην τεχνολογία του HR αλλά και τις τεχνολογικές εξελίξεις που επηρεάζουν τις λειτουργίες του HR, η ομιλήτρια υποστήριξε ότι αυτές κυρίως αφορούν θέματα όπως τα επιχειρηματικά μοντέλα, την αρχιτεκτονική του λογισμικού, τα πρότυπα ανάπτυξης λογισμικού, την εμπειρία του χρήστη, τις συμπεριφορές των αγοραστών κτλ.

Επιπλέον, τόνισε και τη σημασία του SaaS (Software as a service), υποστηρίζοντας ότι το μέλλον της HR τεχνολογίας είναι κάτι περισσότερο από το SaaS καθώς απαραίτητο είναι να αξιοποιούνται οι νέες τεχνολογίες και να προσαρμόζεται κάθε πρόγραμμα και λογισμικό που αφορά το HR σε αυτές τις αλλαγές.

Επιπλέον, υπογράμμισε τους παράγοντες που επηρεάζουν το μέλλον της τεχνολογίας του HR, όπως είναι το mobile (επανεξέταση του HRM, του Talent Management, του workforce management), το social/collaboration (όχι μόνο «κοινωνικοποίηση» των υπαρχουσών διαδικασιών αλλά και των προσδοκιών από τη συνεργασία του ανθρώπινου δυναμικού), το global, τα analytics κτλ.

Η πολυβραβευμένη σύμβουλος υλοποίησης λύσεων HR Management, N. Bloom, μίλησε, επίσης, για το γεγονός ότι πολλά software της επόμενης γενιάς φαίνονται παρόμοια με τα προηγούμενα και εξαιτίας αυτού επικρατεί σύγχυση για τις διάφορες εφαρμογές. «Βρισκόμαστε μπροστά με μεγάλες αλλαγές», υποστήριξε η ομιλήτρια ενώ τόνισε ότι πρέπει να έχουμε υπόψη μας ότι το γεγονός ότι κάτι είναι καινούριο δεν σημαίνει ότι είναι και καλύτερο.


Οργανισμοί υψηλής απόδοσης
Η στρατηγική προσέγγιση, η στρατηγική και το όραμα που είναι γνωστά σε όλους μέσα στην εταιρεία, η πελατοκεντρική προσέγγιση, η ηγεσία που είναι απαραίτητη για να επιτευχθούν οι στόχοι, οι αξίες και οι δομές που θα βοηθήσουν τα υπόλοιπα, αποτελούν τα χαρακτηριστικά ενός οργανισμού υψηλής απόδοσης, σύμφωνα με τον Κώστα Καδή, Διευθύνοντα Σύμβουλο της Cezanne Software Hellas.

Όπως υποστήριξε, μία επιχείρηση χρειάζεται να διαθέτει και τα πέντε αυτά στοιχεία για να είναι υψηλής απόδοσης. Εν συνεχεία, ο Κ. Καδής, αναφέρθηκε στο λογισμικό Cezanne Connect HCM 4.0 το οποίο εξυπηρετεί τα modules people, training, recruitment, succession & career, performance, 360ο Survey, HR Charter και μισθοδοσία.

Για την εμπειρία που αποκόμισαν από τη χρήση λογισμικού της Cezanne μίλησε στη συνέχεια ο Σωτήρης Σταματίου, υποδιευθυντής Ανθρώπινου Δυναμικού στον Όμιλο Εταιρειών Interamerican. Ο Σ. Σταματίου αναφέρθηκε επίσης στις προκλήσεις με τις οποίες βρέθηκαν αντιμέτωποι, όπως η ανάγκη να αναζητήσουν ένα σύστημα HRM και μισθοδοσίας αλλά και να πείσουν όλους όσοι θα εμπλέκονταν για την αναγκαιότητά του. Στο «ταξίδι» αυτό, όπως χαρακτήρισε τη διαδικασία αυτή υπήρχαν και «συνεπιβάτες».

Ο πρώτος «συνεπιβάτης» ήταν η Διοίκηση και ο στόχος ήταν να την πείσουν να χρηματοδοτήσει το σύστημα. Για να το επιτύχουν αυτό, μέτρησαν και παρουσίασαν τα οφέλη τα οποία μεταξύ άλλων είναι η συστηματοποίηση της τήρησης των HR διαδικασιών, η υποστήριξη μιας πιο διαφανούς κουλτούρας, ο καλύτερος έλεγχος των στοιχείων και η διαφάνεια στη συνεργασία.

Ο δεύτερος «συνεπιβάτης» ήταν το προσωπικό και ο στόχος αφορούσε το να πειστούν οι άνθρωποι, να αναγνωρίζουν και να χρησιμοποιούν τις λειτουργίες του συστήματος. Αυτό επετεύχθη μέσα από κάποιες ενέργειες όπως η εμπλοκή τους στη «βάφτιση» του προγράμματος, e-learning μαθήματα τα οποία εξηγούσαν στους ανθρώπους πώς να χρησιμοποιήσουν το σύστημα, Personal training κτλ.

Τρίτος «συνεπιβάτης» υπήρξε το ίδιο το προσωπικό, η ομάδα του HR και ο στόχος αφορούσε να πειστούν οι ίδιοι για την ικανότητά τους να επιτύχουν πράγματα. Τέλος, τέταρτος «συνεπιβάτης» ήταν ο συνεργάτης, η εταιρεία δηλαδή που θα προσέφερε ένα φιλικό, ευέλικτο και έξυπνο σύστημα.

Ολοκληρώνοντας την παρουσίασή του, ο Σ. Σταματίου ανέφερε κάποια σημεία τα οποία πρέπει να προσέξει μία εταιρεία στην υλοποίηση ενός συστήματος HRM και μισθοδοσίας. Όπως ανέφερε, η εταιρεία πρέπει να προσχεδιάζει τις διαδικασίες, να εμπλέκει όλους όσοι θα ασχοληθούν μελλοντικά, να διαχειρίζεται τις προσδοκίες, να μοιράζεται υπευθυνότητες, να συμφωνεί χρονοδιαγράμματα και να θέτει προτεραιότητες.

Παρακολουθώντας τις εξελίξεις
Η Κονδυλένια Γουρδουβέλη, HCM Senior Business Consultant της Uni Systems S.A. στην παρουσίασή της αναφέρθηκε στην οικονομική κρίση που οδηγεί τις εξελίξεις και κυρίως αυτές που αφορούν στις διευθύνσεις Ανθρώπινου Δυναμικού. Οι επιχειρήσεις, όπως σημείωσε, βιώνουν σημαντικές αλλαγές και επομένως δημιουργούνται νέες προοπτικές και ένα διαφορετικό πλαίσιο μέσα στο οποίο καλείται να κινηθεί το HR. Το γεγονός ότι το παραγωγικό δυναμικό έχει αρχίσει να γερνά τα τελευταία χρόνια και ότι στην παραγωγή έχει μπει και η γενιά των millennials η οποία χρησιμοποιεί το διαδίκτυο και είναι πιο εξοικειωμένη με την τεχνολογία, δημιουργεί τις νέες τάσεις.

Έτσι και τα τμήματα HR πρέπει να προσεγγίσουν διαφορετικά τις διάφορες ομάδες κόσμου που έχουν άλλες ανάγκες, φιλοδοξίες κτλ. Στην παρουσίασή της, η Κ. Γουρδουβέλη έκανε ιδιαίτερη αναφορά στην τάση που έχουν οι εργαζόμενοι να εξετάζουν τις προοπτικές μετακίνησης και επιδίωξε να επιστήσει την προσοχή ιδιαίτερα στις επιχειρήσεις εκείνες που δεν κάνουν ότι χρειάζεται για κρατήσουν τους ανθρώπους τους.

Στη Uni System, υποστήριξε η ομιλήτρια, παρακολουθούν τις τάσεις αλλά και τις προκλήσεις της ελληνικής αγοράς. Πιο συγκεκριμένα, έκανε λόγο για την πλατφόρμα People HCM, η οποία για πάνω από 27 χρόνια υπάρχει στην αγορά του HRMS. Η εν λόγω πλατφόρμα, όπως τόνισε, έχει στο κέντρο της το στρατηγικό σχεδιασμό και οδηγεί τις εξελίξεις.

Το λόγο πήρε στη συνέχεια η Χριστιάνα Κατσαμπάνη, HRIS Analyst της Aegean Airlines - Όμιλος Θ. Βασιλάκη η οποία μίλησε για το HRIS ως καταλύτης των διαδικασιών και των αποφάσεων. Έπειτα από μία σύντομη παρουσίαση του ομίλου και τονίζοντας την πολυπλοκότητα που τον χαρακτηρίζει, η Χρ. Κατσαμπάνη ανέφερε τις εταιρείες που υποστηρίζονται μηχανογραφικά σε επίπεδο εφαρμογών HR.

Οι εφαρμογές αφορούν τη διαχείριση προσωπικού και μισθοδοσίας, το access control και το time management. Όπως υποστήριξε, ενώ οι εφαρμογές αυτές μπορούν να αξιοποιηθούν για τους μεγάλους σταθμούς, για τους μικρούς ήταν μεγάλο το κόστος.

Έτσι, σ’ αυτούς εφάρμοσαν μία web εφαρμογή, το Virtual Card Movement. Επιπλέον, μίλησε για in house εφαρμογές, και συγκεκριμένα την εφαρμογή OB Employees. Πρόκειται για μία εφαρμογή που έχει αναπτυχθεί εσωτερικά από τη μηχανογράφηση και περιλαμβάνει τα βασικά δημογραφικά, διοικητικά και μισθολογικά στοιχεία των εργαζομένων με δυνατότητες αναζήτησης σε εταιρικό ή/και ομιλικό επίπεδο. Η σύνδεση της εν λόγω εφαρμογής με την εφαρμογή μισθοδοσίας είναι μονόδρομη, όπως υποστήριξε καθώς η τελευταία, στέλνει αυτόματα και Online τα στοιχεία των εργαζομένων στην εφαρμογή OB Employees.

Ολοκληρώνοντας, η Χρ. Κατσαμπάνη αναφέρθηκε στα οφέλη των εφαρμογών που συνδέονται με το HR, όπως το συνδυασμό της εύκολης πρόσβασης στην πληροφορία και ασφάλειας δεδομένων, την αυτοματοποίηση HR διαδικασιών που οδηγεί στην εξοικονόμηση χρόνου για τα στελέχη του HR ώστε να ασχολούνται με θέματα στρατηγικού σχεδιασμού, την ελαχιστοποίηση της ανθρώπινης παρέμβασης με αποτέλεσμα την αποφυγή λαθών, την αξιοπιστία των δεδομένων και την ελαχιστοποίηση του κόστους συντήρησης, τη γρήγορη και έγκυρη πληροφόρηση κτλ.

Στη συνέχεια του συνεδρίου, ο Θεόδωρος Τόλλης, Ph.D., Executive Director of Employment Solutions της ICAP Group μίλησε για την εδώ και 3 χρόνια συνεργασία της ICAP με την NorthgateArinso και για τις τρεις κατηγορίες μοντέλων που χρησιμοποιεί, το HR Outsourcing, HR Technology και το HR Consulting. Επιπλέον, αναφέρθηκε στο σύστημα Performance Management euHReka η διαδικασία του οποίου αποτελεί μέρος μίας ευρύτερης λύσης Talent Management.

Η εμπειρία της Citibank
Για το ρόλο της τεχνολογίας στις πρακτικές της Διεύθυνσης Ανθρώπινου Δυναμικού μίλησε η Πόπη Μάτσια, Διευθύντρια Τμήματος μισθοδοσίας και διαχείρισης υποστηρικτικών υπηρεσιών, Διεύθυνση Ανθρώπινου Δυναμικού της Citibank Ελλάδος. Η τεχνολογία, όπως υποστήριξε, βοηθά τη διεύθυνση ανθρώπινου δυναμικού σε επίπεδο ευελιξίας, επικοινωνίας, ανάλυσης και προστασίας καθώς μέσω αυτής, το HR λειτουργεί σε ένα περιβάλλον προστατευμένο από το ανθρώπινο λάθος.

Η Citibank χρησιμοποιεί σήμερα global συστήματα που δίνουν ομοιόμορφες λύσεις για όλες τις χώρες που δραστηριοποιείται ο οργανισμός και αφορούν στην επιλογή και την εκπαίδευση προσωπικού, στη στοχοθέτηση και αξιολόγηση απόδοσης, στην ανάπτυξη και διαχείριση ταλέντων, στις αμοιβές και παροχές, στη μισθοδοσία και την οργάνωση και την επικοινωνία.

Σχετικά με το πώς επιλέγονται οι τεχνολογίες, η Π. Μάτσια ανέφερε ότι αξιολογούνται οι ανάγκες και συνδυάζονται οι υπάρχουσες τεχνολογίες, ενώ όσον αφορά το ρόλο του HR, όπως υποστήριξε αυτός είναι να αξιολογεί τις ανάγκες και να βρίσκει τρόπους και λύσεις για να είναι πιο αποτελεσματικός ο οργανισμός.

Ωστόσο, πρόσθεσε, το HR πρέπει να συμβάλει και διαφορετικά θέτοντας μία επιχειρησιακή κουλτούρα που να στηρίζει τη χρήση συστημάτων, τεχνολογίας και αυτοματοποίησης. Σε αυτό σημαντικό ρόλο διαδραματίζει ο άνθρωπος που πρέπει να κρατάει τις ισορροπίες ανάμεσα στην αυτοματοποίηση και τις ανάγκες.

Επιπλέον, εξήρε τη σημασία του χρόνου καθώς όπως ανέφερε και τα συστήματα χρειάζονται χρόνο για να αποδώσουν και να μπορέσουν να μπουν στην καθημερινότητά μας. Τα αποτελέσματα από αυτές τις πρακτικές είναι οι οικονομίες κλίμακας, οι καλύτερες αναλύσεις, η μείωση του χρόνου των διαδικασιών, ο διαθέσιμος χρόνος για βελτιστοποίηση των υπηρεσιών, ο διαθέσιμος χρόνος για επικοινωνία με το προσωπικό και η ενεργή συμμετοχή του προσωπικού σε διαδικασίες.

Τα οφέλη του outsourcing
Για τα οφέλη του outsourcing στη διεύθυνση ανθρώπινου δυναμικού μίλησε ο Ζώης Σωτηρόπουλος Partner της PwC. Όπως υποστήριξε, ο ρόλος των ανθρώπων που ασχολούνται με τη διεύθυνση ανθρώπινου δυναμικού χρειάζεται να γίνει περισσότερο στρατηγικός. Δεδομένου μάλιστα ότι σήμερα η διοίκηση του ανθρώπινου δυναμικού έρχεται αντιμέτωπη με προκλήσεις όπως η συρρίκνωση - downsizing, το «συμμάζεμα», η προσέλκυση και διακράτηση ταλέντων, οι ευέλικτες μορφές απασχόλησης, τα σύγχρονα τεχνολογικά εργαλεία και η εργασιακή ειρήνη/παροχή κινήτρων, είναι αναγκαίο ο ρόλος που διαδραματίζει να είναι αυτός του στρατηγικού εταίρου.

Την αναγκαιότητα αυτή παρουσίασε ο Ζ. Σωτηρόπουλος μέσα από αρμοδιότητες που αναλαμβάνει το HR σε συγκεκριμένα θέματα, όπως για παράδειγμα, στο θέμα της προσέλκυσης και επιλογής υποψηφίων. Ο Ζ. Σωτηρόπουλος αναφέρθηκε σε λειτουργίες στις οποίες το HR μπορεί να διαδραματίσει στρατηγικό ρόλο όπως τη διοίκηση της Απόδοσης, την εκπαίδευση και τις αμοιβές και παροχές.

Τέλος, αναφέρθηκε σε ένα επιτυχημένο μοντέλο Outsourcing, το πιο διαδεδομένο, το Payroll Outsourcing στο οποίο, όπως υποστήριξε, προτεραιότητα του παρόχου πρέπει να είναι η πλήρης διαχείριση της μισθοδοσίας και η διεκπεραίωση των διοικητικών εργασιών HR.

Ως πλεονεκτήματα του Payroll Outsourcing ανέφερε την εμπιστευτικότητα και εχεμύθεια, τη συμμόρφωση με την εργατική και φορολογική νομοθεσία, τη μείωση του επιχειρηματικού κινδύνου, την απλοποίηση των διαδικασιών HR, την υψηλού επιπέδου εξυπηρέτηση, την ευελιξία και ταχεία εφαρμογή προγραμμάτων ERP, τις μακροπρόθεσμες και εξατομικευμένες λύσεις - καινοτομία και τον περιορισμό του κόστους.

Το ROI του e-learning
Για την απόδοση στην επένδυση, το Return on Investment δηλαδή από το e-learning μίλησε ο Αργύρης Στασινάκης, Πρόεδρος της WOW group. Όπως ανέφερε, αν σε μία ζυγαριά βάλουμε από τη μία πλευρά το investment, που σημαίνει το κόστος και ο χρόνος για εκπαίδευση, οι υποδομές και το ψηφιακό υλικό και από την άλλη το return δηλαδή τη βέλτιστη χρήση χρόνου, τη συνεχή ενημέρωση, την ανάπτυξη των ανθρώπων, την πιο αποδοτική εργασία, τα νέα προσόντα και τις νέες ικανότητες, το στοίχημα είναι η ζυγαριά να γέρνει πάντα στο return.

Ο Αργ. Στασινάκης ανέφερε κάποιες παραμέτρους του μοντέλου που επηρεάζουν το ROI του e-learning όπως είναι ο πληθυσμός των εκπαιδευομένων, οι μαθησιακές ενότητες, οι ώρες εκπαίδευσης ανά μάθημα, τα μαθήματα ανά έτος κτλ. και για να κατανοήσουμε καλύτερα το ROI παρουσίασε κάποια υποθετικά επιχειρηματικά μοντέλα (για μεγάλους, μεσαίους οργανισμούς, σύντομες εκπαιδεύσεις, μακροσκελείς εκπαιδεύσεις, μικρούς οργανισμούς κτλ), μέσα από γραφήματα στα οποία υπολογίζονται οι βασικές παράμετροι.

Συνοψίζοντας, υποστήριξε ότι αν ο πληθυσμός είναι μεγάλος, οι εκπαιδεύσεις είναι πολλές, σύντομες, η διασπορά μεγάλη και γίνεται re-use του e-learning υλικού, το ROI είναι υψηλό.

Technology as an enabler
Την τεχνολογία ως φορέα διευκόλυνσης (technology as an enabler) ανέλυσε στην παρουσίασή του ο Mike Theaker, HR Effectiveness Expert. Όπως υποστήριξε, το βασικό μήνυμα όσον αφορά την καινοτομία, είναι ότι η τεχνολογία πρέπει να είναι φορέας υλοποίησης και να διευκολύνει την επίτευξη των στόχων της επιχείρησης.

Ο ομιλητής αναφέρθηκε σε ένα ερώτημα στο οποίο επικεντρώθηκε μία έρευνα της Mercer, σχετικά με το αν η τεχνολογία είναι εμπόδιο ή ευκαιρία. Όπως προέκυψε, ο βασικός φραγμός είναι οι ικανότητες των Line managers στη διαχείριση των ανθρώπων τους και ο μόνος τρόπος για να αναλάβουν οι μάνατζερ τις ευθύνες τους είναι να έχουν πρόσβαση στα στοιχεία που χρειάζονται. Επιπλέον, όπως αναφέρθηκε, η τεχνολογία αποτελεί ευκαιρία για την ανάπτυξη των δεξιοτήτων του HR. Ακόμα, αυτό που υπογράμμισε ο M. Theaker είναι ότι από τα βασικότερα συμπεράσματα της έρευνας είναι ότι υπάρχει μία διαφορετική έννοια της τεχνολογίας στο χρόνο.

Όσον αφορά το τι χρειάζεται να αλλάξει στο HR για να εκμεταλλευτούμε τις ευκαιρίες και να άρουμε τα εμπόδια, ο M. Theaker ανέφερε καταρχάς τη διασφάλιση ότι οι επιχειρηματικές προτεραιότητες οδηγούν τις τεχνολογικές πρωτοβουλίες του HR. Όπως ανέφερε, όλα ξεκινούν από την επιχειρηματική στρατηγική η οποία πρέπει να είναι καθορισμένη με σαφήνεια. Το κλειδί βρίσκεται στη σαφή διευκρίνιση στην τεχνολογία και στο πώς μπορεί αυτή να στηρίξει την επιχείρηση.
Αφού καθορίσουμε τις τεχνολογικές απαιτήσεις πρέπει να επιλέξουμε τις κατάλληλες λύσεις καθώς, όπως ανέφερε, συχνά αγοράζονται επιλογές που δεν είναι κατάλληλες και σύμφωνες με αυτές που χρειάζονται.

Για να λυθεί αυτό το πρόβλημα, πρέπει να είμαστε αυστηροί στον καθορισμό του τι χρειαζόμαστε, των στόχων και των προσδοκιών της εταιρείας. Ο ομιλητής, συμβούλεψε το ακροατήριο να «ξεφορτώνεται» τεχνολογίες που είναι πολύ παλιές και οι οποίες δεν είναι χρήσιμες. «Get back to basics with data» παρότρυνε τους συνέδρους εξηγώντας ότι οι εταιρείες συσσωρεύουν τεράστιους όγκους πληροφοριών και στοιχείων που μπορεί να μην τα αναλύουν ή οι άνθρωποι του HR να μην έχουν τις ικανότητες να τα αξιοποιήσουν. Χρειάζεται, όπως υπογράμμισε, να μπορεί κάποιος να «παντρέψει» τεχνολογίες που ταιριάζουν για την καλύτερη χρησιμοποίηση των δεδομένων αυτών.

Ιδιαίτερη αναφορά έκανε και στα social media τα οποία όπως είπε, πρέπει να τα «αγκαλιάσουμε» και να τα αποδεχτούμε. Η ταχύτητα με την οποία οι τεχνολογικές λύσεις υιοθετούνται, επιταχύνεται ραγδαία και οι άνθρωποι του HR πρέπει να τα χρησιμοποιούν και να μην τα αγνοούν καθώς είναι γεγονός ότι οι εργαζόμενοι τα χρησιμοποιούν ήδη.

Στο πλαίσιο του συνεδρίου πραγματοποιήθηκε, με την ευγενική χορηγία του kariera.gr, κλήρωση δύο βιβλίων για το Talent Management τα οποία παρέλαβαν οι δύο τυχεροί συμμετέχοντες.

Ψηφιακός business partner
Για τα Συστήματα Διαχείρισης της Απόδοσης, Καριέρας και Ανάπτυξης που παρακινούν, ενθουσιάζουν και δημιουργούν αυθεντικούς συνεργάτες μίλησε ο Head of C&B, HR Operations & Recruitment της Novartis (Hellas) S.A.C.I., Γεώργιος Γκόλιας. Τα συστήματα χρειάζονται για να δώσουμε χρόνο στους εαυτούς μας να αισθανθούμε, υποστήριξε ο Γ. Γκόλιας καθώς είναι γεγονός ότι υπάρχει έλλειψη ενθουσιασμού. Η δημιουργία ενός απλού, ολοκληρωμένου ηλεκτρονικού περιβάλλοντος, βοηθάει τον HR Business Partner να δώσει πραγματικές και εναλλακτικές λύσεις, υποστήριξε ενώ τόνισε ότι το σύστημα αποτελεί έναν ψηφιακό business partner.

Επιπλέον, μίλησε για τη διαδικασία του performance management που είναι σχεδιασμένη για τη συνεχή βελτίωση της απόδοσης μέσα στη διάρκεια του έτους ενώ αναφέρθηκε και στα εργαλεία e-learning στη Novartis. Ακόμα, αναφέρθηκε στα οφέλη των συστημάτων όπως είναι η αύξηση της εμπιστοσύνης και η διαφάνεια για τους εργαζόμενους, ο περισσότερος χρόνος για ποιοτική συζήτηση αξιολόγησης της απόδοσης και η συνολική εικόνα για τους διοικητικούς διευθυντές και ο εκσυγχρονισμός και οι σύμβουλοι δημιουργίας λύσεων και εναλλακτικών για τους HR Managers.

Ολοκληρώνοντας την παρουσίασή του, ο Γ. Γκόλιας παρότρυνε τα στελέχη του HR να δημιουργούν απλές, καινοτόμες ιδέες, να φτιάξουν ψηφιακούς business partners, να αυτοματοποιούν στο μεγαλύτερο δυνατό βαθμό, να εμπλέκουν όλους στις διαδικασίες, να «χτίζουν» πάνω στην εμπιστοσύνη και να δίνουν χώρο και χρόνο στο διάλογο.

Εφ’ όλης της τεχνολογικής ύλης
Τα συστήματα που οδηγούν στην οργανωσιακή αποτελεσματικότητα τέθηκαν επί τάπητος στο πάνελ που ακολούθησε με τη συμμετοχή έμπειρων στελεχών της αγοράς. Οι κυριότερες λειτουργίες για τις οποίες χρησιμοποιούνται τα HRMS, όπως ανέφερε ο Γ. Γκόλιας παραδοσιακά είναι το Payroll, το administration και λιγότερο η εκπαίδευση ενώ σε ένα πιο advanced επίπεδο είναι το compensation.

Όσον αφορά τους δείκτες στους οποίους συνήθως δίνεται από τις επιχειρήσεις η μεγαλύτερη έμφαση ανέφερε την επισκεψιμότητα, το βαθμό χρησιμοποίησής τους από τους ανθρώπους, την ταχύτητα, τη φιλικότητα προς το χρήστη, το βαθμό αυτονομίας, την παραμετροποίηση του συστήματος, το βαθμό διαδραστικότητας, τη ζωντάνια κτλ.

Για το ίδιο θέμα τοποθετήθηκε και ο Λεωνίδας Παπαϊωάννου, Senior Manager της PwC ο οποίος υποστήριξε ότι το ποιοι δείκτες αξιολογούνται περισσότερο έχει να κάνει με την πολυπλοκότητα, την κουλτούρα και το μέγεθος ενώ ως πιο συνηθισμένη χρήση ανέφερε τη λήψη επιχειρηματικών αποφάσεων που συχνά στηρίζονται στο κόστος.

Στα κριτήρια επιλογής συνεργάτη αναφέρθηκε ο Κώστας Βαβαρούτας, Human Resources & Administration Director στον Χρυσό Οδηγό Α.Ε.. Από τα βασικότερα κριτήρια, όπως υποστήριξε, είναι να μιλάει τη γλώσσα του HR ενώ σημαντικό επίσης είναι να έχει επαρκή εμπειρία υλοποίησης, να διαθέτει φερεγγυότητα αλλά και επαρκές ανθρώπινο δυναμικό.

Τέλος, ως ένα ακόμα κριτήριο ανέφερε την οικονομικά προσιτή πρόταση του συνεργάτη. Τη σημασία της τεχνογνωσίας που χρειάζεται να διαθέτει πρόσθεσε ο Ελευθέριος Πολυταρίδης, Διευθυντής Ανθρώπινου Δυναμικού & Διοικητικής Υποστήριξης στα Ελληνικά Χρηματιστήρια στα κριτήρια για την επιλογή συνεργάτη, όπως και την ετοιμότητα για προσαρμογή αλλά και τον βαθμό ικανοποίησης που υπάρχει.

Στο θέμα αυτό, ο Λ. Παπαϊωάννου συμπλήρωσε ότι αν και το κόστος είναι μία πολύ σημαντική παράμετρος, δεν σημαίνει ότι το πιο φτηνό είναι και το πιο καλό αλλά η επιλογή χρειάζεται να βασίζεται στο ποιες ανάγκες επιδιώκονται να καλυφθούν.

Τα οφέλη που προκύπτουν από τη χρήση συστημάτων δεν αφορούν μόνο το HR αλλά ολόκληρο τον οργανισμό, υποστήριξε η Αγγελική Δέδε, HR Information Systems Manager στην Τράπεζα Πειραιώς και συμπλήρωσε ότι τα συστήματα έρχονται με εργαλεία self service που δίνουν τη δυνατότητα σε όλα τα στελέχη να παίρνουν βαθύτερη γνώση για τους ανθρώπους και άρα να είναι καλύτεροι στη διοίκησή τους.

Όσον αφορά το πώς μπορεί να διασφαλιστεί ότι η χρήση αυτών των συστημάτων θα είναι φιλική προς το χρήστη και ποιος ο ρόλος του HR και του IT, η Αγγ. Δέδε τόνισε ότι το πρωταρχικό μέλημα των στελεχών του HR είναι η αύξηση της παραγωγικότητας μέσα από τη χρήση αυτών των εργαλείων ενώ το IT βοηθάει στην αναβάθμιση των τεχνολογικών γνώσεων αλλά και στην υποστήριξη, τη συντήρηση κτλ.

Σχετικά με την επικοινωνία των τμημάτων HR και IT ο Κ. Βαβαρούτας διευκρίνισε ότι αυτή δεν διαφέρει από κάθε άλλη επικοινωνία οποιουδήποτε «business» κομματικού με το HR και τόνισε τη σημασία της κατανόησης των βασικών αρχών του HR ώστε να είναι εφικτή η σαφής διατύπωση των επιδιώξεών του και αυτό να είναι κατανοητό στο IT.

Επιπλέον, εξήγησε τη σημασία του Project Plan, της ανάλυσης δηλαδή των απαιτήσεων από την αρχή καθώς οι προτεραιότητες που έχει το IT κάθε στιγμή είναι διαφορετικές από αυτές του HR και είναι σημαντικό να κατανοούμε ότι το HR, όπως ανέφερε χαρακτηριστικά, δεν αποτελεί τον προτιμώμενο πελάτη του IT αλλά ένα από τα projects του.

Ιδιαίτερη αναφορά έγινε στο πάνελ για την αυξανόμενη χρήση των social media. Όπως σημειώθηκε από τους συμμετέχοντες, όσο η χρήση τους αυξάνεται γεωμετρικά σε νέους και μεγαλύτερους καλό θα ήταν να το δούμε αυτό ως ευκαιρία για να μάθει ο αυριανός εργαζόμενος, να αποκτήσει γνώσεις, εμπειρία κτλ και γενικότερα να αναπτυχθούμε μέσα από αυτό;

Η Αγγ. Δέδε ανέφερε μάλιστα ότι έπρεπε ήδη να έχουν υιοθετηθεί τα social media για την εκπαίδευση των εργαζομένων αλλά και να δημιουργηθούν οι συνθήκες που επιτρέπουν αυτή τη μάθηση.

Σχετικά με το αν η οικονομική κρίση έχει επηρεάσει την υιοθέτηση προγραμμάτων e-learning αλλά και HRMS, ο Ελ. Πολυταρίδης υποστήριξε ότι πάντα σε περιόδους κρίσης δημιουργούνται ευκαιρίες και πρέπει να είμαστε προετοιμασμένοι να τις διαχειριστούμε. Όπως τόνισε, όσες εταιρείες δεν έχουν αυτοματοποιήσει τις διαδικασίες τους τώρα είναι η πιο κατάλληλη περίοδος να κινηθούν προς αυτή την κατεύθυνση, με τρόπο ωστόσο που δεν θα δημιουργήσει πρόβλημα στους εργαζόμενους.

Τέλος, όσον αφορά το πώς διαμορφώνεται το μέλλον του HR μέσω της τεχνολογίας, ο Λ. Παπαϊωάννου υποστήριξε ότι μειώνεται το διαχειριστικό κομμάτι και μένει περισσότερος χρόνος για πιο στρατηγικά - αναπτυξιακά θέματα.

HR Professional (T. 78)
« 1 2 3 4 ... 6 »
Έχετε άποψη;
Ο σχολιασμός των άρθρων προϋποθέτει την Είσοδο σας στο HR Professional Online.
ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Δείτε ακόμη...

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σήμερα

Αυτοί που διάβασαν αυτό διάβασαν επίσης

Τα πιο δημοφιλή Topics

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σε αυτήν την ενότητα

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σε άλλες ενότητες


ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Συνεντεύξεις / Πρόσωπα

 

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Industries

Τρόφιμα - Ποτά

Banking / Finance

International

Τουρισμός

Αυτοκινητοβιομηχανία

Δημόσιος Τομέας

Υγεία & Ομορφιά

Ευρωπαική Ένωση

Εκπαιδευτικοί Οργανισμοί

Συμβουλευτικές Εταιρείες

Καύσιμα

©2017 Boussias Communications, all rights reserved. Κλεισθένους 338, 153 44 Γέρακας, info@boussias.com, Τ:210 6617777, F:210 6617778