HR PROFESSIONAL - HR Metrics: Αποδείξεις µε το …µέτρο!

Τρίτη, 12 Δεκεμβρίου 2017

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

HR Technology

HR Metrics: Αποδείξεις µε το …µέτρο!

12 Απριλίου 2013 | 09:35 Γράφει η Τζένη  Αναγνωστοπούλου Topics: Special Reports

Τα HR Metrics αποτελούν έναν ενδεδειγμένο τρόπο για να υπολογίσει κάποιος το κόστος και τον αντίκτυπο των προγραμμάτων που αφορούν τους εργαζόμενους, τις διαδικασίες που εφαρμόζουν τα τμήματα αλλά και τη μέτρηση της επιτυχίας ή αποτυχίας των πρωτοβουλιών-ενεργειών του συγκεκριμένου τμήματος.

Δίνουν τη δυνατότητα σε μια εταιρεία να παρακολουθεί από έτος σε έτος τις τάσεις και τις αλλαγές σε αυτές τις κρίσιμες μεταβλητές. Συνοπτικά, τα HR Metrics καταγράφουν την αξία από πλευράς χρόνου και χρήματος για τις δραστηριότητες των Διευθύνσεων Ανθρώπινου Δυναμικού στους κόλπους ενός οργανισμού.
«Υπάρχει ένα τρίπτυχο δεικτών στους οποίους πρέπει να δώσει έμφαση ένας οργανισμός: δείκτες αποδοτικότητας (efficiency), δείκτες αποτελεσματικότητας (effectiveness) και δείκτες ευρύτερης επίπτωσης (impact).

Καθεμία από αυτές τις τρεις γενικές κατηγορίες, περιλαμβάνει πολλαπλούς διαφορετικούς δείκτες και κάθε οργανισμός οφείλει να επιλέξει τους δείκτες εκείνους που ταιριάζουν με τους στρατηγικούς του στόχους, το εξελικτικό στάδιο στο οποίο βρίσκεται και τον κλάδο και την αγορά όπου κινείται» εξηγεί η Δρ. Όλγα Επιτροπάκη, Αναπληρώτρια καθηγήτρια, Κάτοχος της Επώνυμης Ακαδημαϊκής Έδρας «Σταύρος Κωστόπουλος» στη Διοίκηση και Ανάπτυξη Ανθρώπινου Δυναμικού στο ALBA Graduate Business School at the American College of Greece. Η ίδια τονίζει ότι αν έπρεπε να ξεχωρίσουμε μια κατηγορία δεικτών με ιδιαίτερη σημασία για την πλειοψηφία των εταιρειών, αυτή θα ήταν των «δεικτών ικανοποίησης/διακράτησης (π.χ. δείκτης ικανοποίησης εργαζομένων, δείκτης ικανοποίησης από τον προϊστάμενο και δείκτης εθελούσιων αποχωρήσεων) καθώς σχετίζονται άμεσα με θέματα δέσμευσης εργαζομένων και διακράτησης ταλέντου».

«Αν εξαιρέσουμε κάποια βασικά metrics που λογικά θα πρέπει να μετρά κάθε οργανισμός όπως δημογραφικά, δείκτης προσλήψεων/αποχωρήσεων, μισθολογικού κόστους, δέσμευσης του προσωπικού, για να εντοπίσουμε τα υπόλοιπα σημαντικά πρέπει να γνωρίζουμε καλά τον οργανισμό και τους επιχειρηματικούς του στόχους για τουλάχιστον μία 5ετία μπροστά» επισημαίνει η Γεωργία Δρανδάκη, Senior Business Analyst στην Scan Information Systems και συνεχίζει: «Σημαντικό επίσης, είναι να γνωρίζουμε τι διαφοροποιεί τον οργανισμό από τον ανταγωνισμό του. Αν αντιστοιχίσουμε τις δραστηριότητες της Διεύθυνσης Ανθρώπινου Δυναμικού με τους στρατηγικούς στόχους μπορούμε να εντοπίσουμε τα metrics στα οποία πρέπει να εστιάσουμε. Για παράδειγμα, ένας οργανισμός που επενδύει σημαντικά στην αρχική εκπαίδευση του νεοπροσλαμβανόμενου προσωπικού του, λόγω δραστηριότητας υψηλής εξειδίκευσης, πρέπει φυσικά να μετρά δείκτες αποτελεσματικότητας της εκπαίδευσης αλλά και το δείκτη αποχώρησης των νεοπροσληφθέντων».

Σύγχρονο ζητούμενο
Σε ένα οικονομικό κλίμα που χαρακτηρίζεται από τη μείωση του κόστους και τις περικοπές, το HR αντιμετωπίζει τις προκλήσεις αυτές σε συνδυασμό με το ότι σήμερα, περισσότερο από ποτέ, πρέπει να επικοινωνεί την αξία που δημιουργεί σε έναν οργανισμό με τρόπους που οι CEOs μπορούν καλύτερα να εκτιμήσουν. Σε σύγκριση με τα προϊόντα, τα οποία συχνά μπορούν να μετρηθούν με απτά μέσα, πολλές από τις έννοιες που αφορούν το ανθρώπινο κεφάλαιο είναι αυτό που θα λέγαμε «άυλες».

Έννοιες, όπως για παράδειγμα το turnover - το ποσοστό των ταλέντων που αποχωρούν από την εταιρεία μπορεί να μετρηθεί. Ωστόσο, οι ορισμοί του turnover είναι πολλοί και οι υπολογισμοί μπορεί να είναι πολύπλοκοι. Από την άλλη μεριά, η «Ηγεσία» ή η «Δέσμευση» δεν αποτελούν απτά πράγματα που μπορεί κάποιος εύκολα να μετρήσει. Είναι έννοιες που αντιπροσωπεύουν κάποια διάσταση της πραγματικότητας. Η «Δέσμευση», για παράδειγμα, προέρχεται από μια μελέτη στο ηθικό των εργαζομένων η οποία πραγματοποιήθηκε σχεδόν έναν αιώνα πριν.

Οι ίδιοι οι εργαζόμενοι έχουν μια ενστικτώδη αίσθηση όταν το ηθικό τους είναι υψηλό ή χαμηλό αντίστοιχα, αλλά οι ψυχολόγοι όλα αυτά τα χρόνια έχουν εντρυφήσει σε έννοιες όπως ηθικό, ικανοποίηση και δέσμευση των εργαζομένων, ώστε να μπορεί να μετρηθούν με μεγαλύτερη ακρίβεια το ποσοστό από αυτό που νιώθει το ανθρώπινο δυναμικό υπάρχει πραγματικά και με τι αντίκτυπο για την επιχείρηση. «Το βασικότερο όφελος από τη χρήση δεικτών και μετρήσεων είναι ότι γνωρίζουμε τη συνεισφορά των εργαζομένων, του μεγαλύτερου λειτουργικού κόστους του οργανισμού, στα αποτελέσματά του» υποστηρίζει η Γ. Δρανδάκη και επιχειρηματολογεί: «Επίσης, μετρώντας κάτι το καταλαβαίνουμε καλύτερα, άρα μπορούμε να το ελέγχουμε και άρα μπορούμε και να το βελτιώνουμε. Όσο πιο εξειδικευμένοι και σωστά επιλεγμένοι είναι οι δείκτες που χρησιμοποιούμε, τόσο πιο στοχευμένες είναι και οι προτάσεις για “δράσεις”.

Εξασφαλίζουμε με άλλα λόγια καλύτερη δυνατότητα λήψης αποφάσεων σε αυτούς που τις λαμβάνουν, αλλά και μεγαλύτερη συμμετοχή, ως Διεύθυνση Ανθρώπινου Δυναμικού, στη διαδικασία λήψης αποφάσεων». «Είναι άρρηκτη η σύνδεση των δεικτών με το στρατηγικό ρόλο της ΔΑΔ καθώς μας δίνουν τα εργαλεία να πάρουμε ή να επηρεάσουμε επιχειρηματικές αποφάσεις που αφορούν στο ανθρώπινο κεφάλαιο, βασισμένοι σε απτά στοιχεία και δεδομένα, και όχι απλά σε γνώμες και ενδείξεις.

Μπορούν ακόμη να μας βοηθήσουν να εντοπίσουμε περιοχές βελτίωσης και να δρομολογήσουμε σειρά δράσεων εστιασμένων στα προβληματικά σημεία. Μας διασφαλίζουν, επίσης, μια κοινή γλώσσα συνεννόησης με ανθρώπους εκτός ΔΑΔ και καθιστούν δυνατή τη σύγκριση του οργανισμού μας με άλλους οργανισμούς του κλάδου μας (benchmarking)» ξεκαθαρίζει η Δρ. Όλ. Επιτροπάκη.

Δίνουν τη δυνατότητα σε μια εταιρεία να παρακολουθεί από έτος σε έτος τις τάσεις και τις αλλαγές σε αυτές τις κρίσιμες μεταβλητές. Συνοπτικά, τα HR Metrics καταγράφουν την αξία από πλευράς χρόνου και χρήματος για τις δραστηριότητες των Διευθύνσεων Ανθρώπινου Δυναμικού στους κόλπους ενός οργανισμού.
«Υπάρχει ένα τρίπτυχο δεικτών στους οποίους πρέπει να δώσει έμφαση ένας οργανισμός: δείκτες αποδοτικότητας (efficiency), δείκτες αποτελεσματικότητας (effectiveness) και δείκτες ευρύτερης επίπτωσης (impact).

Καθεμία από αυτές τις τρεις γενικές κατηγορίες, περιλαμβάνει πολλαπλούς διαφορετικούς δείκτες και κάθε οργανισμός οφείλει να επιλέξει τους δείκτες εκείνους που ταιριάζουν με τους στρατηγικούς του στόχους, το εξελικτικό στάδιο στο οποίο βρίσκεται και τον κλάδο και την αγορά όπου κινείται» εξηγεί η Δρ. Όλγα Επιτροπάκη, Αναπληρώτρια καθηγήτρια, Κάτοχος της Επώνυμης Ακαδημαϊκής Έδρας «Σταύρος Κωστόπουλος» στη Διοίκηση και Ανάπτυξη Ανθρώπινου Δυναμικού στο ALBA Graduate Business School at the American College of Greece. Η ίδια τονίζει ότι αν έπρεπε να ξεχωρίσουμε μια κατηγορία δεικτών με ιδιαίτερη σημασία για την πλειοψηφία των εταιρειών, αυτή θα ήταν των «δεικτών ικανοποίησης/διακράτησης (π.χ. δείκτης ικανοποίησης εργαζομένων, δείκτης ικανοποίησης από τον προϊστάμενο και δείκτης εθελούσιων αποχωρήσεων) καθώς σχετίζονται άμεσα με θέματα δέσμευσης εργαζομένων και διακράτησης ταλέντου».

«Αν εξαιρέσουμε κάποια βασικά metrics που λογικά θα πρέπει να μετρά κάθε οργανισμός όπως δημογραφικά, δείκτης προσλήψεων/αποχωρήσεων, μισθολογικού κόστους, δέσμευσης του προσωπικού, για να εντοπίσουμε τα υπόλοιπα σημαντικά πρέπει να γνωρίζουμε καλά τον οργανισμό και τους επιχειρηματικούς του στόχους για τουλάχιστον μία 5ετία μπροστά» επισημαίνει η Γεωργία Δρανδάκη, Senior Business Analyst στην Scan Information Systems και συνεχίζει: «Σημαντικό επίσης, είναι να γνωρίζουμε τι διαφοροποιεί τον οργανισμό από τον ανταγωνισμό του. Αν αντιστοιχίσουμε τις δραστηριότητες της Διεύθυνσης Ανθρώπινου Δυναμικού με τους στρατηγικούς στόχους μπορούμε να εντοπίσουμε τα metrics στα οποία πρέπει να εστιάσουμε. Για παράδειγμα, ένας οργανισμός που επενδύει σημαντικά στην αρχική εκπαίδευση του νεοπροσλαμβανόμενου προσωπικού του, λόγω δραστηριότητας υψηλής εξειδίκευσης, πρέπει φυσικά να μετρά δείκτες αποτελεσματικότητας της εκπαίδευσης αλλά και το δείκτη αποχώρησης των νεοπροσληφθέντων».

Σύγχρονο ζητούμενο
Σε ένα οικονομικό κλίμα που χαρακτηρίζεται από τη μείωση του κόστους και τις περικοπές, το HR αντιμετωπίζει τις προκλήσεις αυτές σε συνδυασμό με το ότι σήμερα, περισσότερο από ποτέ, πρέπει να επικοινωνεί την αξία που δημιουργεί σε έναν οργανισμό με τρόπους που οι CEOs μπορούν καλύτερα να εκτιμήσουν. Σε σύγκριση με τα προϊόντα, τα οποία συχνά μπορούν να μετρηθούν με απτά μέσα, πολλές από τις έννοιες που αφορούν το ανθρώπινο κεφάλαιο είναι αυτό που θα λέγαμε «άυλες».

Έννοιες, όπως για παράδειγμα το turnover - το ποσοστό των ταλέντων που αποχωρούν από την εταιρεία μπορεί να μετρηθεί. Ωστόσο, οι ορισμοί του turnover είναι πολλοί και οι υπολογισμοί μπορεί να είναι πολύπλοκοι. Από την άλλη μεριά, η «Ηγεσία» ή η «Δέσμευση» δεν αποτελούν απτά πράγματα που μπορεί κάποιος εύκολα να μετρήσει. Είναι έννοιες που αντιπροσωπεύουν κάποια διάσταση της πραγματικότητας. Η «Δέσμευση», για παράδειγμα, προέρχεται από μια μελέτη στο ηθικό των εργαζομένων η οποία πραγματοποιήθηκε σχεδόν έναν αιώνα πριν.

Οι ίδιοι οι εργαζόμενοι έχουν μια ενστικτώδη αίσθηση όταν το ηθικό τους είναι υψηλό ή χαμηλό αντίστοιχα, αλλά οι ψυχολόγοι όλα αυτά τα χρόνια έχουν εντρυφήσει σε έννοιες όπως ηθικό, ικανοποίηση και δέσμευση των εργαζομένων, ώστε να μπορεί να μετρηθούν με μεγαλύτερη ακρίβεια το ποσοστό από αυτό που νιώθει το ανθρώπινο δυναμικό υπάρχει πραγματικά και με τι αντίκτυπο για την επιχείρηση. «Το βασικότερο όφελος από τη χρήση δεικτών και μετρήσεων είναι ότι γνωρίζουμε τη συνεισφορά των εργαζομένων, του μεγαλύτερου λειτουργικού κόστους του οργανισμού, στα αποτελέσματά του» υποστηρίζει η Γ. Δρανδάκη και επιχειρηματολογεί: «Επίσης, μετρώντας κάτι το καταλαβαίνουμε καλύτερα, άρα μπορούμε να το ελέγχουμε και άρα μπορούμε και να το βελτιώνουμε. Όσο πιο εξειδικευμένοι και σωστά επιλεγμένοι είναι οι δείκτες που χρησιμοποιούμε, τόσο πιο στοχευμένες είναι και οι προτάσεις για “δράσεις”.

Εξασφαλίζουμε με άλλα λόγια καλύτερη δυνατότητα λήψης αποφάσεων σε αυτούς που τις λαμβάνουν, αλλά και μεγαλύτερη συμμετοχή, ως Διεύθυνση Ανθρώπινου Δυναμικού, στη διαδικασία λήψης αποφάσεων». «Είναι άρρηκτη η σύνδεση των δεικτών με το στρατηγικό ρόλο της ΔΑΔ καθώς μας δίνουν τα εργαλεία να πάρουμε ή να επηρεάσουμε επιχειρηματικές αποφάσεις που αφορούν στο ανθρώπινο κεφάλαιο, βασισμένοι σε απτά στοιχεία και δεδομένα, και όχι απλά σε γνώμες και ενδείξεις.

Μπορούν ακόμη να μας βοηθήσουν να εντοπίσουμε περιοχές βελτίωσης και να δρομολογήσουμε σειρά δράσεων εστιασμένων στα προβληματικά σημεία. Μας διασφαλίζουν, επίσης, μια κοινή γλώσσα συνεννόησης με ανθρώπους εκτός ΔΑΔ και καθιστούν δυνατή τη σύγκριση του οργανισμού μας με άλλους οργανισμούς του κλάδου μας (benchmarking)» ξεκαθαρίζει η Δρ. Όλ. Επιτροπάκη.


Συχνές «παρεξηγήσεις»
1. Τα HR metrics δεν οδηγούν σε δράση.
Ένας από τους κύριους λόγους για την ανάπτυξη μετρήσεων είναι να οδηγούν στις δράσεις, που έχουν ως αποτέλεσμα τη συνεχή βελτίωση. Αν οι HR μετρήσεις δεν αλλάζουν πραγματικά τις διαδικασίες και τις συμπεριφορές ενός οργανισμού ποιος είναι ο λόγος ύπαρξής τους; Είναι αρκετά εύκολο να καθοριστεί εάν τα αποτελέσματα των μετρήσεων οδηγούν σε δράσεις. Τα στελέχη του HR πρέπει απλά να επικοινωνήσουν τα αποτελέσματα των μετρήσεων στους ανθρώπους και στη συνέχεια να διενεργήσουν συνεντεύξεις με τους εμπλεκόμενους. Ευθείες ερωτήσεις όπως «τι σημαντικές ενέργειες έχετε κάνει ορμώμενοι από τα HR metrics;» μπορεί να αναδείξουν με εκκωφαντικό τρόπο τις αδυναμίες αξιοπoίησης πολύτιμων στοιχείων.

2. Τα HR metrics δεν έχουν σχεδιαστεί για τη λήψη αποφάσεων. Με δεδομένο ότι οι μετρήσεις αυτές αμφισβητούνται συχνά για τη χρησιμότητά τους ένα ακόμα στοιχείο περιπλέκει περισσότερο την κατάσταση. Οι μετρήσεις που γίνονται από τις Διευθύνσεις Διαχείρισης Ανθρώπινου Δυναμικού δεν συνοδεύονται από πληροφορίες που μπορούν να οδηγήσουν στη λήψη αποφάσεων. Δηλαδή, δεν παρέχουν απαντήσεις σε βασικά ερωτήματα όπως «τι απόφαση πρέπει να παρθεί;», «ποιο είναι το κόστος του να μην κάνουμε τίποτα;», «ποιος πρέπει να κάνει τι;», «μέχρι πότε πρέπει να γίνει αυτό;», «ποια είναι η κατάλληλη δράση;». Είναι καθήκον των στελεχών του HR να παρέχουν την καθοδήγηση και τα εργαλεία αυτά που διευκολύνουν την άμεση και ακριβή λήψη αποφάσεων.

3. Η απουσία του «γιατί» στα HR metrics καθιστά δύσκολη την ανάληψη δράσης. Σχεδόν όλες οι μετρήσεις HR επικεντρώνονται στο «τι συνέβη». Και παρόλο που η σημαντικότητα αυτής της πληροφορίας δεν μπορεί να αμφισβητηθεί, σίγουρα δεν είναι αρκετή. Τα metrics πρέπει να αποκαλύπτουν επίσης τις βαθύτερες αιτίες του προβλήματος, όπως γιατί συνέβη, αυτό που έχουν καταγράψει οι δείκτες και ποιες είναι οι αιτίες του. Διότι αν τα στελέχη και οι υψηλά ιστάμενοι δεν έχουν άμεσα την απάντηση στο γιατί έχει κάτι συμβεί, δεν μπορούν να αντιδράσουν και να δράσουν άμεσα. Και σε πολλές περιπτώσεις, τα HR metrics δεν συγκεντρώνουν πληροφορίες που να εξηγούν γιατί κάτι συνέβη.

4. Τα HR metrics δεν παρέχονται σε πραγματικό χρόνο. Τα προβλήματα και οι ευκαιρίες κάνουν την εμφάνισή τους χωρίς προειδοποίηση. Καθώς δεν αποτελούν μέρος της σταθερής και προβλέψιμης πορείας ενός οργανισμού, προκύπτουν αρκετές φορές από το πουθενά. Σε ένα «χαοτικό» περιβάλλον οι τάσεις και τα ιστορικά στοιχεία από μόνα τους έχουν περιορισμένη αξία. Αυτό που χρειάζεται μια εταιρεία είναι στοιχεία σε πραγματικό χρόνο ή στοιχεία εικονικής παρακολούθησης σχετικά με αυτό που συμβαίνει σε μια δεδομένη στιγμή.

Σε τέτοιες περιπτώσεις το HR δυσκολεύεται να αναφέρει με ακρίβεια, σε πραγματικό χρόνο, ακόμη και μια απλή μέτρηση, όπως είναι ο αριθμός του ανθρώπινου δυναμικού. Αν χρειάζεται μια εβδομάδα ή ένας μήνας για τη συλλογή δεδομένων, σε πολλές περιπτώσεις, η αναμονή θα προκαλέσει την απόφαση ως αποτέλεσμα της παρόδου του χρόνου. Οι μετρήσεις που γίνονται σε πραγματικό χρόνο μπορεί να περιλαμβάνουν την ημερήσια παραγωγικότητα των ανθρώπων ενός οργανισμού, τον κύκλο εργασιών της εβδομάδας, το ποσοστό δέσμευσης της εβδομάδας ή τη διαθεσιμότητα των ταλέντων στην αγορά.

5. Τα HR metrics δεν είναι άμεσα διαθέσιμα στους line managers. Υπάρχει ένα μεγάλο ποσοστό επαγγελματιών που υποστηρίζει ότι οι περισσότερες μετρήσεις HR έχουν σχεδιαστεί μόνο για χρήση από τους επαγγελματίες του κλάδου της Διαχείρισης Ανθρώπινου Δυναμικού. Ωστόσο, τα συγκεκριμένα στελέχη δεν είναι τα μοναδικά σε έναν οργανισμό που χρειάζονται αυτές τις πληροφορίες. Οι line managers, οι οποίοι σε καθημερινή βάση παίρνουν αποφάσεις για τους ανθρώπους αποτελούν μια κατηγορία εργαζομένων που χρειάζεται τα HR metrics. Οι line managers πρέπει να επικοινωνούν με τους επαγγελματίες του ανθρώπινου δυναμικού, προκειμένου να έχουν στη διάθεσή τους τις μετρήσεις που χρειάζονται για τη λήψη αποφάσεων. Σημαντικό είναι, τα στοιχεία να τους παρέχονται σε μια φιλική προς το χρήστη μορφή ώστε να μην δαπανούν πολύτιμο χρόνο προσπαθώντας να τα «ξεδιαλύνουν».

6. Τα HR metrics δεν είναι ενσωματωμένα στις επιχειρηματικές εκθέσεις-αναφορές. Ακόμα και πολύτιμα στοιχεία που δίνονται ως αυτόνομη έκθεση-αναφορά από τη Διεύθυνση Ανθρώπινου Δυναμικού είναι δυνατόν να χαθούν από τα στελέχη, μόνο και μόνο επειδή ενδέχεται να μην έχουν χρόνο να τη διαβάσουν οι κατάλληλοι άνθρωποι. Οι μετρήσεις που ενδιαφέρουν και σίγουρα δίνουν προσοχή τα αρμόδια στελέχη είναι αυτές που βρίσκονται ενσωματωμένες στις εβδομαδιαίες ή μηνιαίες επιχειρηματικές ή οικονομικές εκθέσεις.

Άρα, αν τα HR metrics δεν εντάσσονται σε αυτές δεν θα τύχουν της προσοχής που τους πρέπει και φυσικά δεν θα οδηγήσουν σε δράση. Και επειδή αδιαμφισβήτητα πολλές μετρήσεις HR έχουν σημαντικό αντίκτυπο στην επιχείρηση, το λογικό είναι να παρέχονται ταυτόχρονα με τις οικονομικές μετρήσεις ή μαζί με αυτές που αφορούν το marketing.

7. Τα HR metrics δεν παρέχουν εξωτερικές μετρήσεις. Σχεδόν χωρίς εξαιρέσεις αυτές οι μετρήσεις καλύπτουν μόνο το εσωτερικό του οργανισμού. Αλλά καμιά εταιρεία δεν λειτουργεί ανεξάρτητα από το εξωτερικό περιβάλλον. Για παράδειγμα, η επιτυχία της πρόσληψης και της διακράτησης των εργαζομένων επηρεάζεται δραματικά από το ποσοστό ανεργίας στη συγκεκριμένη περιοχή-χώρα (εξωτερική μέτρηση).

Δράσεις από τους ανταγωνιστές όπως το πάγωμα προσλήψεων, οι απολύσεις και οι συγχωνεύσεις μπορεί επίσης να επηρεάσουν δραματικά το recruitment & retention. Άλλες εξωτερικές μετρήσεις θα μπορούσαν να περιλαμβάνουν τις ασφαλιστικές δαπάνες, το κόστος μετακίνησης και το κόστος της μετεγκατάστασης. Αυτό που χρειάζεται είναι μια προσέγγιση, όπου όσοι λαμβάνουν αποφάσεις να έχουν στη διάθεσή τους ολοκληρωμένες μετρήσεις, οι οποίες συμπεριλαμβάνουν τόσο τα εσωτερικά, όσο και τα εξωτερικά δεδομένα.

8. Τα HR metrics περιλαμβάνουν τεράστιο όγκο πληροφοριών. Ο αριθμός των μετρήσεων που παρέχει το HR είναι πολύ μεγάλο. Επειδή σε αρκετές περιπτώσεις, η Διεύθυνση Ανθρώπινου Δυναμικού δεν γνωρίζει ποιες μετρήσεις θέλουν όσοι βρίσκονται στα κέντρα λήψης αποφάσεων, παρέχουν τεράστιο όγκο δεδομένων. Αυτά τα δεδομένα δεν μπαίνουν σε κάποια σειρά προτεραιότητας και έτσι προκαλείται σύγχυση στους αποδέκτες. Η σωστή προσέγγιση είναι τα metrics να είναι σωστά επιλεγμένα ώστε να είναι αυτά που πραγματικά ενδιαφέρουν περισσότερο τους ιθύνοντες και που έχουν το μεγαλύτερο αντίκτυπο στα αποτελέσματα των επιχειρήσεων. Ενδέχεται αυτές οι μετρήσεις να μην ξεπερνούν σε αριθμό τις πέντε.

Αναφορικά με τα συνηθέστερα προβλήματα-κινδύνους που εντοπίζονται στη χρήση των HR metrics ο Αριστοτέλης Αλεξόπουλος, Senior Project Manager, Applied Research & Innovation στο ALBA Graduate Business School at the American College of Greece αναφέρει: «η έλλειψη τεχνολογικών υποδομών (HRMS) για την αυτοματοποιημένη συγκέντρωση των δεικτών με αποτέλεσμα, για πολλούς οργανισμούς, να καταλήγει να είναι μια εξαιρετικά χρονοβόρα διαδικασία, η έλλειψη εμπειρίας και εξοικείωσης των στελεχών ΔΑΔ με τους δείκτες, η έλλειψη επίγνωσης της σημασίας των δεικτών ή στο αντίθετο άκρο η "θεοποίηση" των δεικτών σε απόλυτη αλήθεια.

Οι δείκτες είναι εξαιρετικά σημαντικοί αλλά δεν αποτελούν “πανάκεια”, απαιτείται κριτική σκέψη, προσεκτική αξιολόγηση και ερμηνεία τους μέσα σ’ ένα συγκεκριμένο πλαίσιο και σε συνδυασμό του ενός δείκτη με τους υπόλοιπους». «Υπάρχουν αρκετοί “κίνδυνοι”» επισημαίνει η Γ. Δρανδάκη και συνεχίζει «οι συνηθέστεροι από τους οποίους είναι: Η επιλογή δεικτών που δεν συνδέονται με την επίτευξη των στρατηγικών στόχων του οργανισμού. Η ταυτόχρονη παρακολούθηση πολλών δεικτών που τελικά δεν ξέρουμε πώς θα αξιοποιήσουμε.

Η αδυναμία στην επιλογή benchmarks για σύγκριση, λόγω δυσκολίας συγκέντρωσης ασφαλούς και αξιόπιστης πληροφόρησης, σχετικά με το τι συμβαίνει στον κλάδο που δραστηριοποιείται ο οργανισμός ή/και σε οργανισμούς ανάλογου μεγέθους. Η μη συστηματική παρακολούθηση τους εντός του οργανισμού διαχρονικά» καταλήγει η ίδια. 
Case Study
Καίτη Χατζηαναγνώστου
, Human Resources Manager CE South, Imperial Tobacco Hellas

Οι Δείκτες HR στην Imperial Tobacco Hellas
Στην Imperial Tobacco χρησιμοποιούμε συστηματικά αρκετούς από τους Δείκτες HR. Η σημασία τους διαφέρει ανάλογα με τη βαρύτητα που έχουν για την οργάνωσή μας, η οποία ποικίλλει με κριτήριο τη σύνδεσή τους με την εταιρική στρατηγική και στόχους αλλά και τη βελτιστοποίηση των ενεργειών της ΔΑΔ.

Οι Δείκτες αποτελούν για εμάς εργαλεία δουλειάς παρέχοντάς μας πολύτιμη πληροφόρηση για ερωτήματα, όπως:
- Πώς εμείς, ως Τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού, ευθυγραμμιζόμαστε και συμβάλλουμε στο Στρατηγικό Σχεδιασμό της Εταιρείας;
- Σε ποιες περιοχές να εστιάσουμε;
- Πώς συγκρινόμαστε με τον εαυτό μας, τον Όμιλό μας και την Αγορά μας;
- Πώς θα αποδώσουμε με ακρίβεια ποσοτικοποιημένο, το ποιοτικό μέρος της δουλειάς μας;
- Πώς θα μετρήσουμε την αποτελεσματικότητα των ενεργειών μας;

Δίνοντας απαντήσεις με τη συνδρομή των Δεικτών σε αυτά τα κρίσιμα ερωτήματα, επιτυγχάνουμε να καταδεικνύεται ακόμη περισσότερο το έργο του Τμήματος Ανθρώπινου Δυναμικού ως προς τη στρατηγική σημασία του, και έτσι συντελείται η μετεξέλιξη και αναβάθμισή του σε ένα SHRM Τμήμα. Εκτός από το παραπάνω, η χρήση των Δεικτών παράγει προστιθέμενη αξία γιατί προσφέρει και άλλες σημαντικές ωφέλειες, όπως το ότι:

- Υποστηρίζουν την εταιρεία στη Στρατηγική της Κατεύθυνση καθώς μπορούν να αποτελέσουν κριτήρια αποτελεσματικότητας αυτής της στρατηγικής.
- Συμβάλλουν στην αποτελεσματική επικοινωνία και συνεργασία με τη Διοίκηση, γιατί όταν χρησιμοποιούνται σωστά μπορούν να αναδειχθούν σε αξιόπιστα και συγκρίσιμα αποδεικτικά στοιχεία που δύσκολα αμφισβητούνται και συνεπώς ενδυναμώνουν την επιχειρηματολογία των προτάσεων μας.
- Εντοπίζουν τις ανάγκες μας για αλλαγή στη διαχείριση θεμάτων σε ατομικό επίπεδο ή επίπεδο τμήματος ακόμη και στο σύνολο του Οργανισμού, καθώς μπορούν να χρησιμοποιηθούν και ως Δείκτες Πρόβλεψης επιτρέποντας μας έτσι, να λειτουργούμε προληπτικά.
- Συνεπακόλουθα συμβάλλουν και στην επίτευξη των εταιρικών αποτελεσμάτων, όταν:

* έχουν επιλεγεί οι καταλληλότεροι δείκτες για την περιοχή που διερευνούμε, 
* έχουν ερμηνευθεί σωστά, μόνοι ή συνδυαστικά με άλλους, και σίγουρα όχι σε ένα αποστειρωμένο από την εκάστοτε πραγματικότητα επιχειρηματικό περιβάλλον και 
* παρουσιάζονται την ενδεδειγμένη χρονική στιγμή για συγκεκριμένους λόγους και σε κοινό, που μπορεί να τους κατανοήσει και πιθανά να τους επηρεάσει.

Τέλος, δεδομένου ότι συνήθως οι επιχειρήσεις μετρούν πολύ περισσότερο τo κόστος παρά το όφελος των ενεργειών του HR, θα πρέπει να δώσουμε ιδιαίτερη βαρύτητα και σημασία στους αριθμούς για να πετύχουμε τους στόχους μας αντιλαμβανόμενοι ότι: «Παρακολουθώ τους Αριθμούς δεν σημαίνει αγνοώ τους Ανθρώπους». Αντίθετα, αυτά τα δύο αλληλοϋποστηρίζονται, γιατί έτσι, μπορούμε να αποδείξουμε καλύτερα την προστιθέμενη αξία που φέρνουν οι Εργαζόμενοι!

Viewpoint
Εμμανουήλ Χαλκιαδάκης
, B.B.A.Public Sector Administration, M.B.A.
Personal Financial Planning, Finance & Human Resoursces Coordinator, PharmaSwiss Hellas

ΔΑΔ και ανταγωνιστικό πλεονέκτημα
Στην ελληνική πραγματικότητα του 2013, η μελέτη των δεικτών Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού (ΔΑΔ), θα μπορούσε να θεωρηθεί πολυτέλεια για τις περισσότερες επιχειρήσεις. Στις λίγες εκείνες που έχουν την τύχη να διοικούνται από CEOs αποφασισμένους να ξεπεράσουν την κρίση και να αναπτύξουν την επιχείρησή τους, οι ΔΑΔ συνυπολογίζονται στη λήψη αποφάσεων και παρακολουθούνται σε συστηματική βάση. Για να συμβάλει στην ορθή διαχείριση μιας εταιρείας το HR καλείται, να παρουσιάζει την ιστορικότητα και την επικαιρότητα των δεικτών, να προβλέπει τις μελλοντικές τους εξελίξεις, να λαμβάνει υπόψη τη χρηστικότητά τους στη λήψη αποφάσεων από τη διοίκηση και να παρακινεί τους ακροατές που την απαρτίζουν, στη χρήση τους.

Οι ΔΑΔ βασίζουν την ορθή λήψη αποφάσεων σε πραγματικά δεδομένα, διασαφηνίζουν τι είναι σημαντικό για μια επιχείρηση και μπορούν να επαναδιαμορφώσουν τις εργασιακές συμπεριφορές εφόσον επικοινωνηθούν σωστά. Μια αποφασιστική και δραστήρια διοίκηση θα αναζητήσει πρωτευόντως τους ΔΑΔ που δίνουν μετρήσιμο ανταγωνιστικό πλεονέκτημα στην επιχείρηση, ισχυροποιούν τη θέση της και δημιουργούν τις προϋποθέσεις ανάπτυξης της, τους λεγόμενους Στρατηγικούς ΔΑΔ: το μηνιαίο Δείκτης κύκλου εργαζομένων (αποχωρήσεις /μέσο όρο εργαζομένων), το Δείκτη εσόδων ανά εργαζόμενο (σύνολο εσόδων/σύνολο εργαζομένων), το Δείκτη προσλήψεων ανά αίτηση (Yield ratio) και φυσικά το Δείκτη απόδοσης επένδυσης ανά εργαζόμενο (Return of investment in Human Capital).

Οι ΔΑΔ που υπολογίζουν την αποδοτικότητα (efficiency) και αποτελεσματικότητα (effectiveness) είναι ιδιαίτερα σημαντικοί για τη ροή δραστηριοτήτων της επιχείρησης, όμως πρέπει να αξιολογηθούν και να επανατοποθετηθεί η χρήση και η παρακολούθησή τους στα σημερινά δεδομένα. Τελειώνοντας, η λίστα των ΔΑΔ που θα χρησιμοποιηθούν στη λήψη των αναγκαίων για την επιβίωση της επιχείρησης αποφάσεων πρέπει να είναι απλή, κατανοητή από όλους, και σύμφωνη με τις ανάγκες και τις προδιαγραφές της επιχείρησης.


Viewpoint
Νικόλαος Μπίρης
, Human Resources Manager, Ξενοδοχείο ΤΙΤΑΝΙΑ

Δείκτες Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού
Οι επιχειρήσεις που δραστηριοποιούνται στην Ελλάδα και όχι μόνο, βρίσκονται μπροστά σε νέες ανάγκες και απαιτήσεις, σε νέες προκλήσεις και ευκαιρίες και σε ένα νέο οικονομικό και τεχνολογικό περιβάλλον. Στο νέο αυτό περιβάλλον που έχει προκύψει, όλες αυτές οι εξελίξεις έχουν κάνει τις επιχειρήσεις να αντιλαμβάνονται την αναγκαιότητα της ανάπτυξης ανταγωνιστικών πλεονεκτημάτων μεταξύ των οποίων, στο σημερινό επιχειρηματικό περιβάλλον περίοπτη θέση κατέχει η ποιότητα του ανθρωπίνου δυναμικού.

Οι Δείκτες Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού (HR Metrics) είναι ένα δυνατό εργαλείο για τις εκάστοτε Διοικήσεις Ανθρωπίνων Δυναμικών έτσι ώστε να μπορέσουν να μετρηθούν και να αναβαθμιστούν όλοι οι παράγοντες που έρχονται σε άμεση επαφή με τον παράγοντα άνθρωπο και την επιχείρηση. Οι δείκτες μέτρησης της απόδοσης (Hr Metrics) επιτρέπουν στα ανώτερα διοικητικά στελέχη να μετρήσουν την απόδοση του ανθρώπινου δυναμικού τους, της συνεισφοράς των εργαζομένων στην παραγωγικότητα και στα οικονομικά αποτελέσματα του οργανισμού και να το διαχειριστούν έτσι ώστε να επιτυγχάνεται η μέγιστη απόδοση. Οι δείκτες χρησιμοποιούνται γενικότερα για να μετρήσουν αποτελέσματα ή εξερχόμενα.

Περιγράφουν δηλαδή, μια πιο ολοκληρωμένη ιστορία σε 5 μέρη. Προκειμένου να συνθέσουμε ένα πιο ολοκληρωμένο δείκτη απόδοσης χρειάζονται πέντε βασικά στοιχεία: Χρήμα: Μετράει το κόστος ή τα έσοδα που σχετίζονται ή παράγονται με μια συγκεκριμένη διεργασία ή δράση. Ποσότητα: Μετρά τα αριθμητικά εξερχόμενα μιας συγκεκριμένης διεργασίας σε μια συγκεκριμένη περίοδο ή χρόνο. Οι ποσοτικοί δείκτες εν γένει μετράνε τον αριθμό που παράγει μια συγκεκριμένη διεργασία. Ικανοποίηση πελατών: Μετράει σε τι βαθμό το εξερχόμενο μιας διεργασίας συναντάει τις προσδοκίες των πελατών, έτσι όπως τις έχουν ορίσει οι πελάτες για μια δράση ή διεργασία. Ποιότητα. Μετρά το βαθμό σφάλματος ή την ποιότητα των εξερχομένων μιας διεργασίας. Χρόνος: Μετράει την ταχύτητα ή το χρονικό διάστημα που πέρασε για την ολοκλήρωση μιας συγκεκριμένης δράσης ή διεργασίας από την αρχή μέχρι το τέλος.

Όσο πιο πλήρη εικόνα δίνουν οι δείκτες, τόσο πιο ισχυρή θα είναι η λήψη αποφάσεων στη συνέχεια. Οι δείκτες ΔΑΔ μπορούν να χωριστούν σε πάρα πολλές από τις πιο ευρείες κατηγορίες, ανάλογα με τη δραστηριότητα ΔΑΔ στην οποία εστιάζουν. Μερικές από αυτές είναι: 1. Δείκτες Μέτρησης απόδοσης επιλογής και Προσλήψεων. 2. Δείκτες μέτρησης της απόδοσης της Εκπαίδευσης και της ανάπτυξης. 3. Δείκτες μέτρησης της απόδοσης των εργαζομένων και της παραγωγικότητας. 4. Δείκτες μέτρησης της απόδοσης των σχέσεων και της Ικανοποίησης αυτών. Το πιο δύσκολο θέμα για τη Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού δεν είναι ο σχεδιασμός καλών προγραμμάτων διαχείρισης. Η πραγματική πρόκληση είναι η αλλαγή του τρόπου που οι Managers και οι υπάλληλοι δρουν (ο τεχνικός όρος είναι «αλλαγή συμπεριφοράς»).

Δυστυχώς, τα γεγονότα, τα δεδομένα και οι πληροφορίες δεν αλλάζουν αυτόματα τη συμπεριφορά. Αλλά έχουν μια ισχυρή επίδραση στους περισσότερους ανθρώπους και έχουν τη μεγαλύτερη επίδραση στους ανθρώπους που είναι λογικοί και συστηματικοί. Ευτυχώς, τα περισσότερα ανώτερα στελέχη, μηχανικοί, οικονομικοί, στελέχη μάρκετινγκ και υπάλληλοι του τεχνικού τμήματος είναι λογικοί και συστηματικοί. Και για αυτό το λόγο σε πολλές περιπτώσεις απαιτούν δείκτες. Η επιχειρηματική κοινότητα τις περισσότερες αποφάσεις τις βασίζει σε οικονομικά στοιχεία σύμφωνα με τα Νούμερα.

Προϋπολογισμός, έρευνες αγοράς και τεχνολογία βασίζονται σε δείκτες. Η μη χρήση δεικτών έχει αρκετές αρνητικές συνέπειες, οι περισσότερες μπορούν να διεξαχθούν αντιστρέφοντας τα πλεονεκτήματα. Η αποτυχία στη χρήση δεικτών μπορεί ακόμη να σημαίνει μια μείωση προϋπολογισμού, λιγότερες ευκαιρίες για νέα έργα και αργή εξέλιξη των εργαζομένων. Σε πολλούς οργανισμούς η αποτυχία της χρήσης δεικτών μπορεί να αποτελέσει περιορισμό στην εξέλιξη της καριέρας των εργαζομένων.


Case Study
Αναστασία Χαντζή
, HR Generalist, Inter-IKEA Systems, IFPM Site

Μετρήσεις αποτελεσματικότητας στην Inter-IKEA
Τα HR Metrics χρησιμοποιούνται ευρέως και θεωρούνται απαραίτητο εργαλείο για την παρακολούθηση και παρουσίαση - με βάση αδιάψευστων στοιχείων - της δουλειάς μας, ενώ αποτελούν πολύτιμους συμβούλους για τη λήψη υπεύθυνων και «εύστοχων» αποφάσεων για τη μεγιστοποίηση του ανθρώπινου δυναμικού. Τα HR Metrics tools μπορούν να χρησιμοποιηθούν για την πρόσληψη, την κατάρτιση και την ανάπτυξη του ανθρωπίνου δυναμικού μας.

Όποια όμως και εάν είναι η χρήση των δεδομένων τελικά, τα περισσότερα τμήματα HR, συχνά, συλλέγουν δεδομένα σχετικά με την αποτελεσματικότητά τους, και σπανιότερα σχετικά με τις επιπτώσεις των επιχειρηματικών πρακτικών τους. Η συλλογή όλων των παραπάνω δεδομένων μετατρέπουν τα τμήματα HR από διεκπεραιωτικά σε στρατηγικούς εταίρους. Σε γενικές γραμμές υπάρχουν τρία διαφορετικά είδη συλλογής δεδομένων, τα οποία χρησιμοποιούνται ευρέως στην κατανόηση και στην αξιολόγηση των δραστηριοτήτων του HR ως προς την επιρροή τους στην επιχειρηματική στρατηγική και τις επιδόσεις των επιχειρήσεων. Αυτές είναι οι μετρήσεις αποδοτικότητας, αποτελεσματικότητας και επιπτώσεων. Στις μετρήσεις αποτελεσματικότητας, ένα ιδιαίτερα χρήσιμο εργαλείο που έχει υιοθετηθεί από την εταιρεία μας είναι η έρευνα ικανοποίησης προσωπικού.

Το ερωτηματολόγιο της έρευνας, συμπληρώνεται ανώνυμα on line κάθε χρόνο και παραμένει ανοιχτό για μια συγκεκριμένη περίοδο, για τους εργαζόμενους όλων των βαθμίδων. Περιλαμβάνει περίπου 100 ερωτήσεις τις οποίες απαντά ο εργαζόμενος μέσω του ηλεκτρονικού του υπολογιστή. Οι απαντήσεις αποστέλλονται σε συνεργαζόμενη εταιρεία, η οποία επεξεργάζεται το αποτέλεσμα (ώστε να τηρείται η ανωνυμία) και το οποίο αποστέλλεται στο τμήμα HR για περαιτέρω διερεύνησή του με τη Διοικητική Ομάδα.

Τα αποτελέσματα συγκρίνονται με αυτά του προηγούμενου έτους, καθώς και με αυτά του συνόλου της πολυεθνικής εταιρείας. Έτσι, οριοθετείται ο στόχος του επόμενου έτους και διακρίνονται τα σημεία στα οποία η εταιρεία πρέπει να εστιάσει κατά τη διάρκεια της τρέχουσας χρονιάς, ώστε να επιτύχει τα επιθυμητά αποτελέσματα. Πιο συγκεκριμένα, οι απαντήσεις του συνόλου των εργαζομένων δημιουργούν ένα ποσοστιαίο αποτέλεσμα σε 3 μεγάλες κατηγορίες:
1. τη συσχέτιση του εργαζομένου ως προς τις αξίες της εταιρείας,
2. την ικανοποίησή του ως προς την ομάδα και κατ’ επέκταση την εταιρεία που εργάζεται και
3. την αποτελεσματικότητα του Leadership profile του προϊσταμένου του.

Μέσω του αποτελέσματος διερευνώνται:
- Το πόσο οι εργαζόμενοι είναι κοντά στις 10 αξίες της εταιρείας, καθώς και στο πώς τις βιώνουν στην καθημερινότητά τους.
- Πόσο εμπιστεύονται την εταιρεία στην οποία εργάζονται, το στόχο που έχει θέσει και το όραμά της, και πώς σχετίζονται τα παραπάνω με την εργασία τους.
- Κατά πόσο γνωρίζουν το προϊόν και τους πελάτες της εταιρείας.
- Πώς αξιολογούν τον προϊστάμενό τους και την ανατροφοδότηση που λαμβάνουν από αυτόν.
- Πώς οριοθετούν το επίπεδο των κινήτρων τους και της ικανοποίησής τους μέσα από αυτά, τον εαυτό τους ως μέλος της ομάδας τους, την αναγνώρισή τους ως εργαζόμενους, την ανάπτυξή τους και τη διεύρυνση του γνωστικού τους αντικειμένου ως προς την καθημερινότητα τους, αλλά και τα μελλοντικά επαγγελματικά τους σχέδια όπως αυτά αποτυπώνονται στα development talks τους και 
- Το επίπεδο συνεργασίας μεταξύ των τμημάτων. Όλες οι παραπάνω μετρήσεις μετατρέπονται σε KPI’s-Key performance Indicators και χρησιμοποιούνται ως μετρήσιμοι στόχοι του ανθρωπίνου δυναμικού.


Viewpoint
Μαρία Πέτρου
, Ηuman Recourses Assistant, Makro Cash & Carry

Η χρήση δεικτών ως εργαλείο ανάπτυξης
Η χρήση δεικτών οι οποίοι είναι συνδεδεμένοι με το ανθρωπίνο δυναμικό αποτελούν καθοριστικό παράγοντα μέτρησης της αποτελεσματικότητας μιας επιχείρησης καθώς και πολύτιμο εργαλείο ανάπτυξης τόσο για την ίδια την επιχείρηση όσο και τους εργαζομένους της, αναδεικνύοντας τις ανάγκες τους και θέτοντας παράλληλα τις βάσεις λήψης εύστοχων αποφάσεων. Οι δείκτες αυτοί είναι ποικιλόμορφοι και εξάγονται συνήθως από μετρήσιμα ποσοτικά στοιχεία της επιχείρησης.

Ενδεικτικά αναφέρονται η παραγωγικότητα, η συχνότητα εναλλαγής θέσεων εντός της επιχείρησης, οι αμοιβές-παροχές, οι εκπαιδεύσεις κ.ά., οι οποίοι αποτελούν τις πλέον διαδεδομένες κατηγορίες δεικτών για τη διαδικασία λήψεως αποφάσεων των επιχειρήσεων. Είναι ωστόσο απαραίτητο κάθε επιχείρηση να διαμορφώνει βάσει των αναγκών της εκείνο το πλαίσιο το οποίο είναι καταλληλότερο και χρηστικότερο για την εξαγωγή συγκεκριμένων συμπερασμάτων. Ειδικότερα μπορούμε να δώσουμε κάποια πιο συγκεκριμένα παραδείγματα όπως της παραγωγικότητας, που αναφέρεται σε μια κατηγορία δεικτών που χρησιμοποιεί κυρίως μισθολογικά και κοστολογικά δεδομένα και συσχετίζει το εργατικό κόστος με τα συνολικά έσοδα της επιχείρησης ή οι δείκτες της εκπαίδευσης οι οποίοι αναδεικνύουν σημαντικές πληροφορίες για τις εκπαιδευτικές ανάγκες της επιχείρησης, το ποσοστό της επενδύσης που γίνεται για εκπαιδευτικούς σκοπούς από τα έσοδα της εταιρείας καθώς και την επίδραση των εκπαιδεύσεων στην αύξηση της παραγωγικότητας των εργαζομένων.

Επίσης, μια άλλη κατηγορία είναι η αφοσίωση των εργαζομένων που μετράει το συνολικό βαθμό ικανοποίησης από το εργασιακό περιβάλλον και αναδεικνύει τομείς που απαιτούν βελτιωτικές δράσεις εκ μέρους της εταιρείας. Τα πλεονεκτήματα που μπορεί να αποφέρει η χρήση τέτοιων δεικτών για το τμήμα του HR είναι πολυάριθμα. Το πρώτο και κυριότερο είναι ότι τα HR metrics δείχνουν την αποτελεσματικότητα του τμήματος σε τομείς όπως το κόστος πρόσληψης, η ταχύτητα κάλυψης μιας θέσης αλλά και το ποσοστό των εξόδων που καταναλώνει το HR συγκριτικά με τα συνολικά έξοδα της επιχείρησης.

Κατά δεύτερο, η θετική επιρροή του HR αναδεικνύεται μέσω της διαδικασίας εκπαίδευσης-επιμόρφωσης που θεμελιώνει την ανταγωνιστικότητα, εξελίσσοντας και αναδεικνύοντας το ανθρώπινο δυναμικό σε valuable long-term asset της επιχείρησης. Με την κατάλληλη αξιολόγηση των δεικτών πιστοποιείται η ικανότητα του HR να θέτει πολιτικές και διαδικασίες οι οποίες συντελούν αποτελεσματικά στην ανάπτυξη της αφοσίωσης και την ικανοποίηση του ανθρώπινου δυναμικού.

Από τα ανωτέρω τεκμαίρεται ότι οι επιχειρήσεις μέσω της χρήσης και σωστής αξιολόγησης των HR metrics μπορούν να αποκτήσουν βιώσιμο ανταγωνιστικό πλεονέκτημα θέτοντας τις βάσεις για ανάπτυξη και επιχειρηματική υπεροχή στο εγγύς και απώτερο μέλλον. Η σωστή αξιοποίηση τους μπορεί επίσης να αποτελέσει ένα επωφελές εργαλείο για κάθε επιχείρηση ώστε να χαράξει αποτελεσματική επιχειρησιακή στρατηγική καθώς και να διερευνήσει τομείς δυναμικής μελλοντικής εξέλιξης της.

HR Professional (T. 97)
« 1 2 3 4 ... 6 »
Έχετε άποψη;
Ο σχολιασμός των άρθρων προϋποθέτει την Είσοδο σας στο HR Professional Online.
ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Δείτε ακόμη...

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σήμερα

Αυτοί που διάβασαν αυτό διάβασαν επίσης

Τα πιο δημοφιλή Topics

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σε αυτήν την ενότητα

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σε άλλες ενότητες


ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Συνεντεύξεις / Πρόσωπα

 

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Industries

Τρόφιμα - Ποτά

Banking / Finance

International

Τουρισμός

Αυτοκινητοβιομηχανία

Δημόσιος Τομέας

Υγεία & Ομορφιά

Ευρωπαική Ένωση

Εκπαιδευτικοί Οργανισμοί

Συμβουλευτικές Εταιρείες

Καύσιμα

©2017 Boussias Communications, all rights reserved. Κλεισθένους 338, 153 44 Γέρακας, info@boussias.com, Τ:210 6617777, F:210 6617778