HR PROFESSIONAL - HR Metrics: Οι αριθμοί είναι φίλοι μας

Τρίτη, 18 Ιουνίου 2019

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

HR Technology

HR Metrics: Οι αριθμοί είναι φίλοι μας

22 Απριλίου 2016 | 15:07 Γράφει η Αγγελική  Κορρέ Topics: HR Metrics,Special Reports

Τα HR metrics αποτελούν ένα πολύτιμο εργαλείο για τις σύγχρονες εταιρείες, καθώς αναδεικνύουν και αποτυπώνουν τη συνεισφορά του ανθρώπινου δυναμικού στην επιχείρηση, αλλά και την αποδοτικότητα των ενεργειών και των δράσεων του τμήματος HR. Ταυτόχρονα, διαμορφώνουν το κατάλληλο έδαφος για την ανάδειξη και καθιέρωση της Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού σε στρατηγικό επιχειρηματικό εταίρο.

Τα HR metrics μερικές φορές παραβλέπονται από τις επιχειρήσεις, οι οποίες συχνά υποθέτουν ότι είναι ιδιαίτερα πολύπλοκα. Ωστόσο, τα HR metrics μπορούν να βοηθήσουν στην αποκάλυψη τόσο των δυνατών όσο και των αδύνατων σημείων μίας εταιρείας. Επίσης, συμβάλλουν στην αναγνώριση των περιοχών αυτών που χρήζουν περαιτέρω βελτίωσης καθώς και αυτών που πρέπει να αξιοποιήσει. Από την αποδοτικότητα του τμήματος Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού μέχρι την αποκάλυψη του ακριβούς κόστους μίας νέας πρόσληψης, τα HR metrics αποδεικνύονται πολύτιμα για την αξιολόγηση της επιχείρησης και τη χάραξη των κατάλληλων στρατηγικών.

Οι πλέον δημοφιλείς και χρήσιμες μετρικές για τη διεύθυνση HR είναι:
1. Κόστος ανά πρόσληψη: Αποτελεί μία από τις πλέον δημοφιλείς HR μετρικές, η οποία μπορεί να αποκαλύψει πόσο στην πραγματικότητα κοστίζει στην επιχείρηση η πρόσληψη ενός καινούργιου εργαζόμενου.
2. Έσοδα ανά εργαζόμενο: Παρόμοιες με την παραπάνω, αυτές οι μετρικές μπορούν να σας αποκαλύψουν πόσα έσοδα προσφέρει στην εταιρεία κάθε ένας από τους εργαζόμενους.
3. Absence rate: Μία από τις πιο απλές μετρικές για το ΗR, η οποία προσφέρει μία εικόνα για το πόσες μέρες οι εργαζόμενοι απουσιάζουν, ενώ μπορεί να αποτελέσει και ένδειξη για τα επίπεδα ικανοποίησης.
4. Κόστος παροχών: Αυτές οι μετρικές προσφέρουν μία εικόνα για το πόσο κοστίζει το πακέτο παροχών ανά εργαζόμενο.
5. Ικανοποίηση: Από τις πλέον δύσκολες είναι οι μετρικές που αποκαλύπτουν πόσο ικανοποιημένοι είναι οι εργαζόμενοι της εταιρείας. Η ικανοποίηση είναι πιο αφηρημένη έννοια, και οι έρευνες ικανοποίησης είναι ο μόνο τρόπος για τη συγκέντρωση των απαιτούμενων για αυτά τα HR metrics δεδομένα.
6. Turnover: Αυτά τα HR metrics είναι σχετικά απλές και προσφέρουν μία εικόνα για το πόσοι εργαζόμενοι αποχωρούν από την εταιρεία σε ένα συγκεκριμένο χρονικό διάστημα.
7. Θητεία (Tenure): Αντίθετα, οι συγκεκριμένες μετρικές αναδεικνύουν το μέσο χρονικό διάστημα που οι εργαζόμενοι παραμένουν στην εταιρεία.
8. Turnover κόστη: Αυτές οι HR μετρικές μπορεί να εκπλήξουν πολλούς εργοδότες, καθώς δείχνουν πόσο πολύ κοστίζει η απώλεια ενός εργαζομένου, με βάση το κόστος απομάκρυνσης, το κόστος της κενής θέσης, το κόστος της νέας πρόσληψης καθώς και το κόστος της εκπαίδευσης του αντικαταστάτη.
9. Χρόνος κάλυψης κενών θέσεων (Time to fill): Αυτές οι HR μετρικές αποδεικνύουν την αποτελεσματικότητα του τμήματος Ανθρώπινου Δυναμικού και μετρούν τον χρόνο που απαιτείται για την κάλυψη μία κενής θέσης μέσα στην εταιρεία.

Υπάρχουν πολλές ακόμα HR μετρικές που μπορούν να χρησιμοποιηθούν ώστε να αποκαλύψουν την απόδοση και τις επιδόσεις διάφορων πλευρών του επιχειρείν και σήμερα υπάρχουν πλέον διαθέσιμα πλήθος προγραμμάτων και HR συστημάτων που μπορούν να βοηθήσουν σε αυτή την προσπάθεια και να καταστήσουν την αξιοποίηση των HR metrics πιο απλή και αποτελεσματική.

Συνδέοντας τα HR metrics με το επιχειρείν
Η αξιοποίηση των HR metrics μπορεί να αποτελέσει έναν πολύτιμο πόρο στην προσπάθεια καθιέρωσης της Διοίκησης Ανθρωπίνων Πόρων ως στρατηγικού εταίρου, καθώς μπορούν να αποκαλύψουν σημαντικές ευκαιρίες αλλά και περιοχές βελτίωσης, ενώ ταυτόχρονα συμβάλουν στο χτίσιμο ενός ισχυρού business case που μπορεί να λειτουργήσει ως σύμμαχος της διεύθυνσης HR όταν προτείνει καινούργια προγράμματα ή δράσεις στη διοίκηση της εταιρείας.

Οι μετρικές δεν είναι παρά ποσοτικοποιημένες μετρήσεις της απόδοσης. Χωρίς αυτές, η απόδειξη της επίτευξης των επιθυμητών αποτελεσμάτων είναι ιδιαίτερα δύσκολη, ενώ η απόδειξη της υπευθυνότητας και της αξιοπιστίας του ατόμου και της ομάδας είναι σχεδόν αδύνατη. Καθώς οι μετρικές παρέχουν στους managers το είδος των πληροφοριών που χρειάζονται για να βελτιώσουν τις αποφάσεις τους, αποτελούν ουσιαστικά ένα πολύτιμο διαχειριστικό εργαλείο. Για να έχουν, όμως, τα απαιτούμενα αποτελέσματα, οι μετρικές αυτές θα πρέπει να είναι τέτοιες ώστε να συμβάλλουν στη συνολική επιτυχία της εταιρείας και να παρέχουν τις πληροφορίες που θα οδηγήσουν την εταιρεία στη λήψη πιο αποτελεσματικών αποφάσεων.

Κάποιες συμβουλές και βήματα, ώστε να διασφαλιστεί η αποτελεσματική για την επιχείρηση αξιοποίηση των HR metrics περιλαμβάνουν:

ΕΠΙΛΕΞΤΕ ΤΙΣ ΚΑΤΑΛΛΗΛΕΣ ΚΑΙ ΜΕ ΝΟΗΜΑ ΓΙΑ ΤΟ ΕΠΙΧΕΙΡΕΙΝ ΜΕΤΡΙΚΕΣ: Τα HR metrics θα πρέπει να εντοπίζουν και να μετρούν όλα όσα έχουν αξία για την εταιρεία, αλλά και όλα όσα είναι αξιοποιήσιμα, δηλαδή δεδομένα που περιγράφουν με βέλτιστο τρόπο τα όσα συμβαίνουν μέσα στον εργασιακό χώρο. Υπάρχουν πολλές μετρικές που θα πρέπει να εξετάσει το τμήμα HR, αλλά δεν είναι όλες ίδιες ούτε ίσες. Ας πάρουμε για παράδειγμα το turnover, το οποίο μπορεί να μετρηθεί με πολλούς τρόπους, όπως:

  • turnover νέων προσλήψεων
  • εθελοντικό turnover
  • μη εθελοντικό turnover.

Σε κάποιες εταιρείες, η αποχώρηση εργαζομένων μπορεί να επηρεάσει την οικονομική απόδοση. Ωστόσο, για κάποιες άλλες εταιρείες το turnover μπορεί να μην είναι μία σημαντική μετρική, καθώς μπορεί να μην επηρεάζει την κερδοφορία ή τις επιχειρηματικές επιδιώξεις.

ΜΕΤΡΗΣΤΕ ΤΑ «ΜΗ ΑΠΤΑ» (INTANGIBLES): Πολλές μη απτές πλευρές του επιχειρείν μπορούν να μετρηθούν, και μάλιστα με ακρίβεια, μέσω προσεκτικής παρατήρησης, ερευνών και αξιολογήσεων. Για παράδειγμα, οι έρευνες για τη δέσμευση των εργαζομένων μπορούν να φωτίσουν και να δείξουν ποιες επενδύσεις για πρωτοβουλίες ενίσχυσης της δέσμευσης αποδίδουν, ποιες δεν είναι αποτελεσματικές, καθώς και το ποιες αλλαγές πρέπει ή μπορούν να γίνουν σε ότι αφορά τις αποφάσεις και τις δράσεις που αφορούν στο employee engagement. Η δέσμευση του ανθρώπινου δυναμικού, με τη σειρά του, έχει άμεση επίδραση στην απόδοση της εταιρείας σε επίπεδο αφοσίωσης των πελατών, κερδοφορίας, παραγωγικότητας, turnover, ασφάλειας και απουσιών.

ΜΙΛΗΣΤΕ ΤΗ ΓΛΩΣΣΑ ΤΟΥ MANAGEMENT: Αναγνωρίστε τι είναι αυτό που σπουδαιολογεί η διοίκηση. Είναι σημαντικό, η διεύθυνση του Ανθρώπινου Δυναμικού να μπορεί να παρουσιάσει βασικά HR metrics και επιχειρηματικούς δείκτες στα ανώτερα διοικητικά στελέχη της εταιρείας. Μιλώντας την ίδια γλώσσα και χρησιμοποιώντας τα ίδια νούμερα με τον CFO και τον CEO, το τμήμα Ανθρωπίνων Πόρων επιδεικνύει γεγονότα που μπορούν να καθοδηγήσουν το επιχειρείν και να παρακολουθήσουν ζητήματα που επιδρούν στην επιχείρηση ως σύνολο. Αν η διοίκηση της εταιρείας εστιάζει στις επιπτώσεις του προϋπολογισμού, στις ταμειακές ροές, στις πωλήσεις και στα έσοδα, ως HR θα πρέπει να διασφαλίσετε ότι μεταφέρετε το πώς επηρεάζουν τα δεδομένα σας όλα αυτά. Σε ότι αφορά τους managers των επιμέρους τμημάτων, θα πρέπει επίσης να διασφαλίσετε ότι οι προσφερόμενες προς αυτούς πληροφορίες έχουν νόημα για το τμήμα τους.

ΣΥΝΔΕΣΤΕ ΤΙΣ... «ΤΕΛΕΙΕΣ»: Αναγνωρίστε και διακρίνετε τις σχέσεις ανάμεσα στα δεδομένα και τις τρέχουσες διαδικασίες και προγράμματα της εταιρείας. Για παράδειγμα, πώς οι στρατηγικοί στόχοι συνδέονται με τις βελτιωμένες βαθμολογίες απόδοσης; Πώς συνδέονται τα εκπαιδευτικά προγράμματα με την υψηλότερη ποιότητα των προϊόντων; Θα πρέπει να μεταφράσετε τις σχέσεις αυτές σε δράσεις και να εξηγήσετε πώς τα δεδομένα μπορούν να επηρεαστούν ή να βελτιωθούν.

Τα HR metrics μερικές φορές παραβλέπονται από τις επιχειρήσεις, οι οποίες συχνά υποθέτουν ότι είναι ιδιαίτερα πολύπλοκα. Ωστόσο, τα HR metrics μπορούν να βοηθήσουν στην αποκάλυψη τόσο των δυνατών όσο και των αδύνατων σημείων μίας εταιρείας. Επίσης, συμβάλλουν στην αναγνώριση των περιοχών αυτών που χρήζουν περαιτέρω βελτίωσης καθώς και αυτών που πρέπει να αξιοποιήσει. Από την αποδοτικότητα του τμήματος Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού μέχρι την αποκάλυψη του ακριβούς κόστους μίας νέας πρόσληψης, τα HR metrics αποδεικνύονται πολύτιμα για την αξιολόγηση της επιχείρησης και τη χάραξη των κατάλληλων στρατηγικών.

Οι πλέον δημοφιλείς και χρήσιμες μετρικές για τη διεύθυνση HR είναι:
1. Κόστος ανά πρόσληψη: Αποτελεί μία από τις πλέον δημοφιλείς HR μετρικές, η οποία μπορεί να αποκαλύψει πόσο στην πραγματικότητα κοστίζει στην επιχείρηση η πρόσληψη ενός καινούργιου εργαζόμενου.
2. Έσοδα ανά εργαζόμενο: Παρόμοιες με την παραπάνω, αυτές οι μετρικές μπορούν να σας αποκαλύψουν πόσα έσοδα προσφέρει στην εταιρεία κάθε ένας από τους εργαζόμενους.
3. Absence rate: Μία από τις πιο απλές μετρικές για το ΗR, η οποία προσφέρει μία εικόνα για το πόσες μέρες οι εργαζόμενοι απουσιάζουν, ενώ μπορεί να αποτελέσει και ένδειξη για τα επίπεδα ικανοποίησης.
4. Κόστος παροχών: Αυτές οι μετρικές προσφέρουν μία εικόνα για το πόσο κοστίζει το πακέτο παροχών ανά εργαζόμενο.
5. Ικανοποίηση: Από τις πλέον δύσκολες είναι οι μετρικές που αποκαλύπτουν πόσο ικανοποιημένοι είναι οι εργαζόμενοι της εταιρείας. Η ικανοποίηση είναι πιο αφηρημένη έννοια, και οι έρευνες ικανοποίησης είναι ο μόνο τρόπος για τη συγκέντρωση των απαιτούμενων για αυτά τα HR metrics δεδομένα.
6. Turnover: Αυτά τα HR metrics είναι σχετικά απλές και προσφέρουν μία εικόνα για το πόσοι εργαζόμενοι αποχωρούν από την εταιρεία σε ένα συγκεκριμένο χρονικό διάστημα.
7. Θητεία (Tenure): Αντίθετα, οι συγκεκριμένες μετρικές αναδεικνύουν το μέσο χρονικό διάστημα που οι εργαζόμενοι παραμένουν στην εταιρεία.
8. Turnover κόστη: Αυτές οι HR μετρικές μπορεί να εκπλήξουν πολλούς εργοδότες, καθώς δείχνουν πόσο πολύ κοστίζει η απώλεια ενός εργαζομένου, με βάση το κόστος απομάκρυνσης, το κόστος της κενής θέσης, το κόστος της νέας πρόσληψης καθώς και το κόστος της εκπαίδευσης του αντικαταστάτη.
9. Χρόνος κάλυψης κενών θέσεων (Time to fill): Αυτές οι HR μετρικές αποδεικνύουν την αποτελεσματικότητα του τμήματος Ανθρώπινου Δυναμικού και μετρούν τον χρόνο που απαιτείται για την κάλυψη μία κενής θέσης μέσα στην εταιρεία.

Υπάρχουν πολλές ακόμα HR μετρικές που μπορούν να χρησιμοποιηθούν ώστε να αποκαλύψουν την απόδοση και τις επιδόσεις διάφορων πλευρών του επιχειρείν και σήμερα υπάρχουν πλέον διαθέσιμα πλήθος προγραμμάτων και HR συστημάτων που μπορούν να βοηθήσουν σε αυτή την προσπάθεια και να καταστήσουν την αξιοποίηση των HR metrics πιο απλή και αποτελεσματική.

Συνδέοντας τα HR metrics με το επιχειρείν
Η αξιοποίηση των HR metrics μπορεί να αποτελέσει έναν πολύτιμο πόρο στην προσπάθεια καθιέρωσης της Διοίκησης Ανθρωπίνων Πόρων ως στρατηγικού εταίρου, καθώς μπορούν να αποκαλύψουν σημαντικές ευκαιρίες αλλά και περιοχές βελτίωσης, ενώ ταυτόχρονα συμβάλουν στο χτίσιμο ενός ισχυρού business case που μπορεί να λειτουργήσει ως σύμμαχος της διεύθυνσης HR όταν προτείνει καινούργια προγράμματα ή δράσεις στη διοίκηση της εταιρείας.

Οι μετρικές δεν είναι παρά ποσοτικοποιημένες μετρήσεις της απόδοσης. Χωρίς αυτές, η απόδειξη της επίτευξης των επιθυμητών αποτελεσμάτων είναι ιδιαίτερα δύσκολη, ενώ η απόδειξη της υπευθυνότητας και της αξιοπιστίας του ατόμου και της ομάδας είναι σχεδόν αδύνατη. Καθώς οι μετρικές παρέχουν στους managers το είδος των πληροφοριών που χρειάζονται για να βελτιώσουν τις αποφάσεις τους, αποτελούν ουσιαστικά ένα πολύτιμο διαχειριστικό εργαλείο. Για να έχουν, όμως, τα απαιτούμενα αποτελέσματα, οι μετρικές αυτές θα πρέπει να είναι τέτοιες ώστε να συμβάλλουν στη συνολική επιτυχία της εταιρείας και να παρέχουν τις πληροφορίες που θα οδηγήσουν την εταιρεία στη λήψη πιο αποτελεσματικών αποφάσεων.

Κάποιες συμβουλές και βήματα, ώστε να διασφαλιστεί η αποτελεσματική για την επιχείρηση αξιοποίηση των HR metrics περιλαμβάνουν:

ΕΠΙΛΕΞΤΕ ΤΙΣ ΚΑΤΑΛΛΗΛΕΣ ΚΑΙ ΜΕ ΝΟΗΜΑ ΓΙΑ ΤΟ ΕΠΙΧΕΙΡΕΙΝ ΜΕΤΡΙΚΕΣ: Τα HR metrics θα πρέπει να εντοπίζουν και να μετρούν όλα όσα έχουν αξία για την εταιρεία, αλλά και όλα όσα είναι αξιοποιήσιμα, δηλαδή δεδομένα που περιγράφουν με βέλτιστο τρόπο τα όσα συμβαίνουν μέσα στον εργασιακό χώρο. Υπάρχουν πολλές μετρικές που θα πρέπει να εξετάσει το τμήμα HR, αλλά δεν είναι όλες ίδιες ούτε ίσες. Ας πάρουμε για παράδειγμα το turnover, το οποίο μπορεί να μετρηθεί με πολλούς τρόπους, όπως:

  • turnover νέων προσλήψεων
  • εθελοντικό turnover
  • μη εθελοντικό turnover.

Σε κάποιες εταιρείες, η αποχώρηση εργαζομένων μπορεί να επηρεάσει την οικονομική απόδοση. Ωστόσο, για κάποιες άλλες εταιρείες το turnover μπορεί να μην είναι μία σημαντική μετρική, καθώς μπορεί να μην επηρεάζει την κερδοφορία ή τις επιχειρηματικές επιδιώξεις.

ΜΕΤΡΗΣΤΕ ΤΑ «ΜΗ ΑΠΤΑ» (INTANGIBLES): Πολλές μη απτές πλευρές του επιχειρείν μπορούν να μετρηθούν, και μάλιστα με ακρίβεια, μέσω προσεκτικής παρατήρησης, ερευνών και αξιολογήσεων. Για παράδειγμα, οι έρευνες για τη δέσμευση των εργαζομένων μπορούν να φωτίσουν και να δείξουν ποιες επενδύσεις για πρωτοβουλίες ενίσχυσης της δέσμευσης αποδίδουν, ποιες δεν είναι αποτελεσματικές, καθώς και το ποιες αλλαγές πρέπει ή μπορούν να γίνουν σε ότι αφορά τις αποφάσεις και τις δράσεις που αφορούν στο employee engagement. Η δέσμευση του ανθρώπινου δυναμικού, με τη σειρά του, έχει άμεση επίδραση στην απόδοση της εταιρείας σε επίπεδο αφοσίωσης των πελατών, κερδοφορίας, παραγωγικότητας, turnover, ασφάλειας και απουσιών.

ΜΙΛΗΣΤΕ ΤΗ ΓΛΩΣΣΑ ΤΟΥ MANAGEMENT: Αναγνωρίστε τι είναι αυτό που σπουδαιολογεί η διοίκηση. Είναι σημαντικό, η διεύθυνση του Ανθρώπινου Δυναμικού να μπορεί να παρουσιάσει βασικά HR metrics και επιχειρηματικούς δείκτες στα ανώτερα διοικητικά στελέχη της εταιρείας. Μιλώντας την ίδια γλώσσα και χρησιμοποιώντας τα ίδια νούμερα με τον CFO και τον CEO, το τμήμα Ανθρωπίνων Πόρων επιδεικνύει γεγονότα που μπορούν να καθοδηγήσουν το επιχειρείν και να παρακολουθήσουν ζητήματα που επιδρούν στην επιχείρηση ως σύνολο. Αν η διοίκηση της εταιρείας εστιάζει στις επιπτώσεις του προϋπολογισμού, στις ταμειακές ροές, στις πωλήσεις και στα έσοδα, ως HR θα πρέπει να διασφαλίσετε ότι μεταφέρετε το πώς επηρεάζουν τα δεδομένα σας όλα αυτά. Σε ότι αφορά τους managers των επιμέρους τμημάτων, θα πρέπει επίσης να διασφαλίσετε ότι οι προσφερόμενες προς αυτούς πληροφορίες έχουν νόημα για το τμήμα τους.

ΣΥΝΔΕΣΤΕ ΤΙΣ... «ΤΕΛΕΙΕΣ»: Αναγνωρίστε και διακρίνετε τις σχέσεις ανάμεσα στα δεδομένα και τις τρέχουσες διαδικασίες και προγράμματα της εταιρείας. Για παράδειγμα, πώς οι στρατηγικοί στόχοι συνδέονται με τις βελτιωμένες βαθμολογίες απόδοσης; Πώς συνδέονται τα εκπαιδευτικά προγράμματα με την υψηλότερη ποιότητα των προϊόντων; Θα πρέπει να μεταφράσετε τις σχέσεις αυτές σε δράσεις και να εξηγήσετε πώς τα δεδομένα μπορούν να επηρεαστούν ή να βελτιωθούν.


Τι πραγματικά μετρούν οι εταιρείες
Σύμφωνα με την HR Metrics Best Practices Survey του HR Daily Advisor, η οποία δημοσιεύτηκε τον περασμένο Ιούλιο, και στην οποία συμμετείχαν 604 στελέχη, από διάφορους κλάδους από όλο τον κόσμο, η πλέον δημοφιλής μετρική ανάμεσα στους συμμετέχοντες αφορούσε το turnover, σε ποσοστό 78%. Μία πλευρά του turnover που φαίνεται να ενδιαφέρει ιδιαίτερα τους συμμετέχοντες, όπως αποκαλύπτει η έρευνα, έχει να κάνει με το κατά πόσο οι αποχωρήσεις είναι οικειοθελείς ή όχι.

Οι συμμετέχοντες στην πλειονότητά τους (71,5%) δήλωσαν ότι δεν μετρούν το κόστος ανά πρόσληψη (Διάγραμμα 1). Ανάμεσα σε αυτούς που προβαίνουν σε τέτοιου είδους μετρήσεις, οι περισσότεροι συνήθως τις χωρίζουν ανάλογα με το επίπεδο της θέσης (κάτι που κάνει το 60,9% των συμμετεχόντων), ή το τμήμα ή την εγκατάσταση (43,8%). Ανάμεσα στους άλλους παράγοντες στους οποίους οι συμμετέχοντες δήλωσαν ότι διακρίνουν τα cost-per-hire metrics συγκαταλέγονται τα: recruitment fees/sourcing, ειδικές δεξιότητες, πωλήσεiς vs. μη πωλήσεις και λειτουργικές δαπάνες του HR. Μόνο μία μικρή μειονότητα από τους συμμετέχοντες δήλωσαν ότι μετρούν την ποιότητα της πρόσληψης (28,5%).

Από αυτούς τους λίγους που μετρούν την ποιότητα, οι περισσότεροι αξιολογούν περισσότερο το πόσο ικανοποιημένος είναι ο hiring manager με τη νέα πρόσληψη, καθώς το 56,7% προσεγγίζει αυτή τη μετρική με αυτή την σκοπιά. Άλλοι παράγοντες που επηρεάζουν την ανάλυση των συμμετεχόντων σχετικά με την ποιότητα της πρόσληψης περιλαμβάνουν το κατά πόσο η νέα πρόσληψη πέρασε τη δοκιμαστική περίοδο, τις πιστοποιήσεις, το ποσοστό των απαιτούμενων δεξιοτήτων που πληρούνται και τα επίπεδα retention και turnover. Σε ότι αφορά άλλες μετρικές γύρω από το recruitment, το εσωτερικό vs. εξωτερικό recruiting φαίνεται να είναι η πλέον δημοφιλής, με το 52,2% των συμμετεχόντων να δηλώνει ότι μετρούν αυτόν τον παράγοντα. Τα ποσοστά interview-to-hire και offer-to-acceptance απασχολούν το 39,5% των εταιρειών, με τους συμμετέχοντες να ενδιαφέρονται σαφώς περισσότερο για την άποψη της καινούργιας πρόσληψης σχετικά με την εμπειρία της όλης διαδικασίας παρά για την άποψη του μέσου υποψηφίου. (Διάγραμμα 2).

Σύμφωνα πάντα με την έρευνα HR Metrics Best Practices, η πλειονότητα των συμμετεχόντων (69%) δήλωσε ότι διαθέτουν μετρικές που περιγράφουν τη σύνθεση του ανθρώπινου δυναμικού της εταιρείας τους, με πολλούς από αυτούς να διαμορφώνουν τις μετρήσεις τους σύμφωνα με παράγοντες όπως το φύλο, η φυλή, η ηλικία, το τμήμα και το επίπεδο (level). (Διάγραμμα 3). Σε ότι αφορά τη δέσμευση και την ικανοποίηση των εργαζομένων, το 57,9% των συμμετεχόντων δήλωσε ότι διαθέτει σχετικές μετρικές και ότι χρησιμοποιούν μία σειρά από μεθόδους για την παρακολούθηση της δέσμευσης και/ή της ικανοποίησης του ανθρώπινου δυναμικού. Ο πιο συνηθισμένος τρόπος που χρησιμοποιούν είναι μέσω συνεντεύξεων/ερευνών, με ποσοστό 73%, ενώ ακολουθούν οι βαθμολογίες σε ερωτηματολόγια, με ποσοστό 62,2%. (Διάγραμμα 4, 5).

Ένα ακόμα ενδιαφέρον εύρημα της έρευνας αποτελεί το γεγονός ότι η πλειοψηφία των συμμετεχόντων (62,2%) δήλωσε ότι δεν διαθέτει μετρικές που σχετίζονται με το τμήμα Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού καθαυτό, όπως για παράδειγμα την απόδοση στην επένδυση (ROI) για νέα προγράμματα, την αναλογία του προσωπικού του τμήματος σε σχέση με τον συνολικό αριθμό των εργαζομένων στην εταιρεία ή την απόδοση μετά από κάποιο εκπαιδευτικό πρόγραμμα. Τέλος, το 51% των συμμετεχόντων δήλωσαν ότι αξιοποιούν μετρικές για το training, κυρίως όμως σε ότι αφορά το είδος της προσφερόμενης εκπαίδευσης (για παράδειγμα onboarding, δεξιότητες, management, ή κατά πόσο το πρόγραμμα ήταν υποχρεωτικό).

Πηγή διαγραμμάτων: HR Daily Advisor

Viewpoint
HR Metrics: Πολύτιμος Σύμμαχος στη Λήψη Αποφάσεων

Άγγελος Ζαφειρίου, H.R. Generalist, Hertz

Απαραίτητη προϋπόθεση για να αποκτήσει η Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού (εν συντομία ΔΑΔ) στρατηγικό ρόλο σε μια επιχείρηση είναι να αποδείξει τη συνεισφορά στο bottom line της. Αυτό επιτυγχάνεται με τη θέσπιση δεικτών, οι οποίοι βεβαίως δεν μπορούν να είναι αυθαίρετοι ή απλή αντιγραφή δεικτών άλλων επιχειρήσεων, αλλά θα πρέπει να θεσπίζονται με κριτήρια που θέτει η εταιρική στρατηγική. Οι δείκτες ΔΑΔ (HR Metrics) πρέπει να συνδέονται με τη στρατηγική της επιχείρησης αλλά και να προκύπτουν μέσα από τη στρατηγική της. Σε καμία περίπτωση δεν αποτελούν αυτοσκοπό, αντιθέτως η συνεχόμενη ενασχόληση με αυτούς προσθέτει αξία στην επιχείρηση. Η ΔΑΔ οφείλει να εντοπίζει τους δείκτες εκείνους που επηρεάζουν περισσότερο τη στρατηγική της επιχείρησης και να εστιάζει στην ποιοτική ανάλυσή τους. Η παρούσα κρίση έρχεται να τονίσει σε ακόμη μεγαλύτερο βαθμό τη σημασία τέτοιων εργαλείων, καθώς οι ανάγκες για αποτελεσματικότητα, μείωση κόστους, στρατηγικό ρόλο και ανάληψη ευθύνης είναι οι βασικοί άξονες εστίασης από την πλευρά της ΔΑΔ.Τα αποτελέσματα των HR Metrics μπορούν να χωρισθούν σε τρεις κατηγορίες:

  • Παρελθούσα απόδοση
  • Σημερινή κατάσταση
  • Μελλοντική προοπτική.

Κάθε μια από αυτές τις κατηγορίες είναι εξίσου σημαντική και ο συνδυασμός τους δίνει τη συνολική εικόνα της ΔΑΔ. Σε καιρούς κρίσης, όπως βιώνουμε σήμερα, η ΔΑΔ πρέπει να λειτουργεί ως καταλύτης στην προσπάθεια για τη διεύρυνση των δίαυλων επικοινωνίας, η οποία πρέπει να είναι συνεχής με τα στελέχη γραμμής, αλλά και να υπάρχει και μεταξύ του συνόλου, ώστε να διευκολύνεται η συλλογή προτάσεων, είτε για την εξοικονόμηση πόρων, είτε για νέες ευκαιρίες και καινοτόμες λύσεις.

Τα HR Metrics διαμορφώνουν το πλέον πρόσφορο έδαφος για την αποτύπωση της συνεισφοράς του ανθρώπινου κεφαλαίου στην επιχείρηση. Μέσω αυτών μπορεί να πληροφορηθεί η διοίκηση τα ποσοτικά και ποιοτικά χαρακτηριστικά της συνεισφοράς των εργαζομένων στην παραγωγικότητα και στα οικονομικά αποτελέσματα του οργανισμού. Η αποτελεσματική εφαρμογή της πολιτικής παρακολούθησης δεικτών βασίζεται σε δύο βασικές αρχές:

1. Την εφαρμογή των κατάλληλων δεικτών (σε ποσότητα και ποιότητα)
2. Τη συνεργατική προσέγγιση στην επιλογή των κατάλληλων δεικτών.

Οι περισσότερο δημοφιλείς δείκτες (βάσει ερευνών) θα μπορούσαν να χωρισθούν στις κάτωθι κατηγορίες:

1. Επιλογή - Πρόσληψη
2. Εκπαίδευση - Ανάπτυξη
3. Διοίκηση Απόδοσης - Παραγωγικότητα
4. Ικανοποίηση - Διατήρηση
5. Δημογραφικά Στοιχεία Εργαζομένων
6. Λειτουργικοί Δείκτες ΔΑΔ.

Κλείνοντας θα ήθελα να αναφερθώ σε ένα ιδιαίτερα σκληρό άρθρο του 1996 (Thomas Stewart, Editor Fortune), όπου μέσα από αυτό διαφαίνεται η επιτακτική ανάγκη της χρήσης Δεικτών: «Η ΔΑΔ πρέπει να καταργηθεί και οι διαδικασίες της να απορροφηθούν από άλλα τμήματα ή να γίνουν outsourced. Οι ηγέτες της δε μπορούν να περιγράψουν τη συνεισφορά τους στον οργανισμό και την αξία που προσθέτουν με μετρήσιμο και αντικειμενικό τρόπο. Άρα “σκοτώστε” το συγκεκριμένο τμήμα». Η σπουδαιότητα για το σύγχρονο μάνατζμεντ των HR Metrics, εφόσον χρησιμοποιηθούν σωστά, είναι αναμφισβήτητη και σε στρατηγικό αλλά και σε λειτουργικό επίπεδο και μπορεί να προσδώσει την απαραίτητη προστιθέμενη αξία στην ΔΑΔ.

HR Professional (T. 130)
« 1 2 »
Έχετε άποψη;
Ο σχολιασμός των άρθρων προϋποθέτει την Είσοδο σας στο HR Professional Online.
ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Δείτε ακόμη...

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σήμερα

Αυτοί που διάβασαν αυτό διάβασαν επίσης

Τα πιο δημοφιλή Topics

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σε αυτήν την ενότητα

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σε άλλες ενότητες


ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Συνεντεύξεις / Πρόσωπα

 

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Industries

Τρόφιμα - Ποτά

Banking / Finance

International

Τουρισμός

Αυτοκινητοβιομηχανία

Δημόσιος Τομέας

Υγεία & Ομορφιά

Ευρωπαική Ένωση

Εκπαιδευτικοί Οργανισμοί

Συμβουλευτικές Εταιρείες

Καύσιμα

©2019 Boussias Communications, all rights reserved. Κλεισθένους 338, 153 44 Γέρακας, info@boussias.com, Τ:210 6617777, F:210 6617778