HR PROFESSIONAL - Psychometric Tools: Μετρώντας «κρυφά» χαρίσματα!

Δευτέρα, 10 Δεκεμβρίου 2018

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

HR Technology

Psychometric Tools: Μετρώντας «κρυφά» χαρίσματα!

26 Αυγούστου 2016 | 09:37 Γράφει η Αγγελική  Κορρέ Topics: Psychometric Tools,Special Reports

Η χρήση ψυχομετρικών εργαλείων από τις εταιρείες αποτελεί, ή τουλάχιστον αποτελούσε μέχρι πρόσφατα, ένα από τα πλέον αμφιλεγόμενα ζητήματα στον κόσμο του HR. Σήμερα, που τα εργαλεία αυτά έχουν πλέον αποδείξει τι μπορούν να προσφέρουν και που η χρήση τους εκτείνεται από τις στρατιωτικές δυνάμεις μέχρι την επενδυτική τραπεζική, ολοένα και περισσότερες εταιρείες αποφασίζουν να προσθέσουν στην φαρέτρα τους τα εργαλεία της ψυχομετρίας, και μάλιστα όχι μόνο για τη βελτίωση των προσλήψεων, αλλά και για την ανάπτυξη των εργαζομένων και την ενίσχυση των ομάδων.

Το να μετρήσει κανείς στοιχεία και γνωρίσματα όπως το ύψος, το βάρος και η δύναμη είναι σχετικά απλό, καθώς πρόκειται για φυσικά και «ορατά» χαρακτηριστικά που μπορούν να εκτιμηθούν με αντικειμενικότητα. Τι συμβαίνει όμως με χαρακτηριστικά και παράγοντες που δεν είναι εύκολο να μετρηθούν; Γνωρίσματα όπως η προσωπικότητα, η ευφυΐα, η συμπεριφορά και οι πεποιθήσεις είναι σημαντικά χαρακτηριστικά που πρέπει να μετρηθούν και να αξιολογηθούν.

Είτε ο στόχος είναι η πρόσληψη ανθρώπων είτε η παροχή βοήθειας στα μέλη μίας ομάδας προκειμένου να κατανοήσουν τον εαυτό τους και τις σχέσεις τους με τους άλλους ή ακόμα και η προσπάθεια να αποσαφηνίσει κανείς τι θέλει στη ζωή του, η αξιολόγηση αυτού του είδους των «κρυφών», λιγότερο προφανών γνωρισμάτων, μπορεί να αποδειχτεί ιδιαίτερα χρήσιμη. Ένας τρόπος για τη συγκέντρωση αυτών των πληροφοριών είναι τα ψυχομετρικά εργαλεία.

Μετρήσεις και κριτήρια
Τα ψυχομετρικά εργαλεία είναι στην ουσία τεστ, ερωτηματολόγια για την κατάρτιση προφίλ προσωπικότητας, την αξιολόγηση δεξιοτήτων και ικανοτήτων, την αναγνώριση των κινήτρων και στάσεων κ.ά. Στόχος αυτών των τεστ και εργαλείων είναι η συγκέντρωση και παροχή αντικειμενικών δεδομένων για κατά τα άλλα υποκειμενικές μετρήσεις.

Για παράδειγμα, αν θέλει κανείς να καθορίσει τη στάση κάποιου σε ένα θέμα, μπορεί να τον ρωτήσει απευθείας, να παρατηρήσει τις αντιδράσεις του στην πράξη ή ακόμα και να συγκεντρώσει παρατηρήσεις άλλων ανθρώπων. Ωστόσο, αυτές οι μέθοδοι μπορεί να επηρεαστούν από προσωπικές αντιλήψεις και προκαταλήψεις. Και ακριβώς αυτό το πρόβλημα έρχονται να αντιμετωπίσουν τα ψυχομετρικά εργαλεία καθώς βοηθούν στο σχηματισμό μία περισσότερο αντικειμενικής και αμερόληπτης κρίσης.

Τα ψυχομετρικά εργαλεία μπορούν να μετρήσουν ενδιαφέροντα, προσωπικότητα και ικανότητες.

  • Τα τεστ ενδιαφερόντων μετρούν πώς οι άνθρωποι διαφέρουν σε ό,τι αφορά τα κίνητρα, τις αξίες και τις γνώμες σε σχέση με τα ενδιαφέροντά τους.
  • Τα τεστ προσωπικότητας μετρούν πώς οι άνθρωποι διαφέρουν σε ό,τι αφορά το στιλ ή τον τρόπο με τον οποίο κάνουν πράγματα, καθώς και στον τρόπο που αλληλεπιδρούν με το περιβάλλον και άλλους ανθρώπους.
  • Τα τεστ ικανοτήτων μετρούν πώς οι άνθρωποι διαφέρουν σε ό,τι αφορά την ικανότητά τους να εκτελέσουν διαφορετικά καθήκοντα.

Καθώς η επιδίωξη εδώ είναι η αντικειμενικότητα, ένα καλό ψυχομετρικό τεστ θα πρέπει να παρέχει δίκαια και ακριβή αποτελέσματα κάθε φορά που χρησιμοποιείται. Για να διασφαλιστεί αυτό, κάθε ψυχομετρικό τεστ θα πρέπει να πληροί τρία βασικά κριτήρια:

  1. Προτυποποίηση (Standardization) - Το τεστ θα πρέπει να βασίζεται στα αποτελέσματα από ένα δείγμα του πληθυσμού το οποίο είναι πραγματικά αντιπροσωπευτικό των ανθρώπων που θα κάνουν το τεστ. Προφανώς και κανένα εργαλείο δεν μπορεί να εξετάσει κάθε εργαζόμενο σε μία χώρα.Ωστόσο, μπορεί να δοκιμαστεί σε ένα αντιπροσωπευτικό δείγμα και κατόπιν να εφαρμοστούν τα αποτελέσματα στα συγκεκριμένα άτομα τα οποία εξετάζονται κάθε φορά. Επίσης, ένα προτυποποιημένο τεστ χορηγείται με τον ίδιο τρόπο κάθε φορά προκειμένου να μειωθούν οποιεσδήποτε προκαταλήψεις.
  2. Αξιοπιστία - Το τεστ θα πρέπει να παράγει συνεπή αποτελέσματα, και να μην επηρεάζεται σημαντικά από εξωτερικούς παράγοντες. Για παράδειγμα, αν ο εργαζόμενος που κάνει το τεστ είναι αγχωμένος την ώρα που το κάνει, τα αποτελέσματα της δοκιμασίας δεν θα πρέπει να διαφέρουν πολύ από το αν ήταν πιο χαλαρός ή ενθουσιασμένος με κάτι.
  3. Εγκυρότητα - Πρόκειται, ίσως, για το πιο σημαντικό στοιχείο ενός ψυχομετρικού τεστ. Ένα έγκυρο τεστ θα πρέπει να μετράει αυτό που προτίθεται να μετρήσει. Αν, για παράδειγμα, ένα τεστ υποτίθεται ότι μετράει τα ενδιαφέροντα ενός ανθρώπου, τότε θα πρέπει με σαφήνεια να αποδεικνύει πως όντως μετράει τα ενδιαφέροντα ενός ανθρώπου και όχι κάτι άλλο συναφές με τα ενδιαφέροντα του ανθρώπου.

Εκτός όμως των βασικών αυτών κριτηρίων, τα ψυχομετρικά εργαλεία για να είναι αποτελεσματικά θα πρέπει να είναι ευθυγραμμισμένα με το σύγχρονο εργασιακό περιβάλλον. Και για αυτό, οι εταιρείες πριν χρησιμοποιήσουν ένα τέτοιο εργαλείο θα πρέπει να διασφαλίσουν ότι το τεστ είναι έγκυρο και πρόσφατα επικαιροποιημένο.

Χρήσεις
Τα ψυχομετρικά εργαλεία μπορούν να χρησιμοποιηθούν για πάρα πολλούς λόγους μέσα σε ένα εταιρικό πλαίσιο. Οι πλέον συνηθισμένες χρήσεις, ωστόσο, είναι:

  • Η επιλογή προσωπικού: Εδώ, τα τεστ μπορούν να βοηθήσουν το HR και τα αρμόδια στελέχη να καθορίσουν ποιοι υποψήφιοι είναι οι πλέον κατάλληλοι για τη θέση. Τεστ προσωπικότητας, ικανοτήτων και γνώσεων αποτελούν πλέον μία συνήθη πρακτική σε τέτοιες περιπτώσεις.
  • Ατομική ανάπτυξη και εκπαίδευση: Τα ψυχομετρικά εργαλεία μπορούν να βοηθήσουν στο να καθοριστεί με ποιο τρόπο μπορούν να βελτιωθούν περαιτέρω οι υπάρχουσες ικανότητες και η απόδοση. Για παράδειγμα, αν ένα τμήμα της εταιρείας πρόκειται να εισάγει μία νέα τεχνολογία, το να αξιολογηθούν τα κίνητρα και τα ενδιαφέροντα των ανθρώπων σε σχέση με τη νέα τεχνολογία μπορεί να φανεί ιδιαίτερα χρήσιμο. Σήμερα, υπάρχουν αρκετά εργαλεία που μπορούν να συμβάλλουν σε ζητήματα εκπαίδευσης και ανάπτυξης, ενώ επίσης μπορούν να χρησιμοποιηθούν τεστ ικανοτήτων προκειμένου να καθοριστεί η ικανότητα του εργαζομένου να εκτελέσει συγκεκριμένα καθήκοντα.
  • Team building and development: Αυτή η περιοχή εμπεριέχει πολλές χρήσεις για τα ψυχομετρικά εργαλεία. Όσο καλύτερα οι άνθρωποι κατανοούν τον εαυτό τους και τους άλλους, τόσο περισσότερο μπορούν να χτίσουν και να συντηρήσουν θετικές και παραγωγικές σχέσεις μέσα στο εργασιακό περιβάλλον. Υπάρχουν πλέον διαθέσιμα εργαλεία που μπορούν να συμβάλλουν στην «αποκάλυψη» δυνητικών πηγών εντάσεων, ενώ και τα εργαλεία αξιολόγησης προσωπικότητας μπορούν επίσης να συμβάλλουν στο χτίσιμο και την ενδυνάμωση των ομάδων.
  • Ανάπτυξη καριέρας και πρόοδος: Τα ψυχομετρικά τεστ μπορούν να βοηθήσουν μία εταιρεία να αποκαλύψει αξίες και ενδιαφέροντα που είναι θεμελιώδη για τη συνολική ικανοποίηση από την επαγγελματική σταδιοδρομία.

Το να μετρήσει κανείς στοιχεία και γνωρίσματα όπως το ύψος, το βάρος και η δύναμη είναι σχετικά απλό, καθώς πρόκειται για φυσικά και «ορατά» χαρακτηριστικά που μπορούν να εκτιμηθούν με αντικειμενικότητα. Τι συμβαίνει όμως με χαρακτηριστικά και παράγοντες που δεν είναι εύκολο να μετρηθούν; Γνωρίσματα όπως η προσωπικότητα, η ευφυΐα, η συμπεριφορά και οι πεποιθήσεις είναι σημαντικά χαρακτηριστικά που πρέπει να μετρηθούν και να αξιολογηθούν.

Είτε ο στόχος είναι η πρόσληψη ανθρώπων είτε η παροχή βοήθειας στα μέλη μίας ομάδας προκειμένου να κατανοήσουν τον εαυτό τους και τις σχέσεις τους με τους άλλους ή ακόμα και η προσπάθεια να αποσαφηνίσει κανείς τι θέλει στη ζωή του, η αξιολόγηση αυτού του είδους των «κρυφών», λιγότερο προφανών γνωρισμάτων, μπορεί να αποδειχτεί ιδιαίτερα χρήσιμη. Ένας τρόπος για τη συγκέντρωση αυτών των πληροφοριών είναι τα ψυχομετρικά εργαλεία.

Μετρήσεις και κριτήρια
Τα ψυχομετρικά εργαλεία είναι στην ουσία τεστ, ερωτηματολόγια για την κατάρτιση προφίλ προσωπικότητας, την αξιολόγηση δεξιοτήτων και ικανοτήτων, την αναγνώριση των κινήτρων και στάσεων κ.ά. Στόχος αυτών των τεστ και εργαλείων είναι η συγκέντρωση και παροχή αντικειμενικών δεδομένων για κατά τα άλλα υποκειμενικές μετρήσεις.

Για παράδειγμα, αν θέλει κανείς να καθορίσει τη στάση κάποιου σε ένα θέμα, μπορεί να τον ρωτήσει απευθείας, να παρατηρήσει τις αντιδράσεις του στην πράξη ή ακόμα και να συγκεντρώσει παρατηρήσεις άλλων ανθρώπων. Ωστόσο, αυτές οι μέθοδοι μπορεί να επηρεαστούν από προσωπικές αντιλήψεις και προκαταλήψεις. Και ακριβώς αυτό το πρόβλημα έρχονται να αντιμετωπίσουν τα ψυχομετρικά εργαλεία καθώς βοηθούν στο σχηματισμό μία περισσότερο αντικειμενικής και αμερόληπτης κρίσης.

Τα ψυχομετρικά εργαλεία μπορούν να μετρήσουν ενδιαφέροντα, προσωπικότητα και ικανότητες.

  • Τα τεστ ενδιαφερόντων μετρούν πώς οι άνθρωποι διαφέρουν σε ό,τι αφορά τα κίνητρα, τις αξίες και τις γνώμες σε σχέση με τα ενδιαφέροντά τους.
  • Τα τεστ προσωπικότητας μετρούν πώς οι άνθρωποι διαφέρουν σε ό,τι αφορά το στιλ ή τον τρόπο με τον οποίο κάνουν πράγματα, καθώς και στον τρόπο που αλληλεπιδρούν με το περιβάλλον και άλλους ανθρώπους.
  • Τα τεστ ικανοτήτων μετρούν πώς οι άνθρωποι διαφέρουν σε ό,τι αφορά την ικανότητά τους να εκτελέσουν διαφορετικά καθήκοντα.

Καθώς η επιδίωξη εδώ είναι η αντικειμενικότητα, ένα καλό ψυχομετρικό τεστ θα πρέπει να παρέχει δίκαια και ακριβή αποτελέσματα κάθε φορά που χρησιμοποιείται. Για να διασφαλιστεί αυτό, κάθε ψυχομετρικό τεστ θα πρέπει να πληροί τρία βασικά κριτήρια:

  1. Προτυποποίηση (Standardization) - Το τεστ θα πρέπει να βασίζεται στα αποτελέσματα από ένα δείγμα του πληθυσμού το οποίο είναι πραγματικά αντιπροσωπευτικό των ανθρώπων που θα κάνουν το τεστ. Προφανώς και κανένα εργαλείο δεν μπορεί να εξετάσει κάθε εργαζόμενο σε μία χώρα.Ωστόσο, μπορεί να δοκιμαστεί σε ένα αντιπροσωπευτικό δείγμα και κατόπιν να εφαρμοστούν τα αποτελέσματα στα συγκεκριμένα άτομα τα οποία εξετάζονται κάθε φορά. Επίσης, ένα προτυποποιημένο τεστ χορηγείται με τον ίδιο τρόπο κάθε φορά προκειμένου να μειωθούν οποιεσδήποτε προκαταλήψεις.
  2. Αξιοπιστία - Το τεστ θα πρέπει να παράγει συνεπή αποτελέσματα, και να μην επηρεάζεται σημαντικά από εξωτερικούς παράγοντες. Για παράδειγμα, αν ο εργαζόμενος που κάνει το τεστ είναι αγχωμένος την ώρα που το κάνει, τα αποτελέσματα της δοκιμασίας δεν θα πρέπει να διαφέρουν πολύ από το αν ήταν πιο χαλαρός ή ενθουσιασμένος με κάτι.
  3. Εγκυρότητα - Πρόκειται, ίσως, για το πιο σημαντικό στοιχείο ενός ψυχομετρικού τεστ. Ένα έγκυρο τεστ θα πρέπει να μετράει αυτό που προτίθεται να μετρήσει. Αν, για παράδειγμα, ένα τεστ υποτίθεται ότι μετράει τα ενδιαφέροντα ενός ανθρώπου, τότε θα πρέπει με σαφήνεια να αποδεικνύει πως όντως μετράει τα ενδιαφέροντα ενός ανθρώπου και όχι κάτι άλλο συναφές με τα ενδιαφέροντα του ανθρώπου.

Εκτός όμως των βασικών αυτών κριτηρίων, τα ψυχομετρικά εργαλεία για να είναι αποτελεσματικά θα πρέπει να είναι ευθυγραμμισμένα με το σύγχρονο εργασιακό περιβάλλον. Και για αυτό, οι εταιρείες πριν χρησιμοποιήσουν ένα τέτοιο εργαλείο θα πρέπει να διασφαλίσουν ότι το τεστ είναι έγκυρο και πρόσφατα επικαιροποιημένο.

Χρήσεις
Τα ψυχομετρικά εργαλεία μπορούν να χρησιμοποιηθούν για πάρα πολλούς λόγους μέσα σε ένα εταιρικό πλαίσιο. Οι πλέον συνηθισμένες χρήσεις, ωστόσο, είναι:

  • Η επιλογή προσωπικού: Εδώ, τα τεστ μπορούν να βοηθήσουν το HR και τα αρμόδια στελέχη να καθορίσουν ποιοι υποψήφιοι είναι οι πλέον κατάλληλοι για τη θέση. Τεστ προσωπικότητας, ικανοτήτων και γνώσεων αποτελούν πλέον μία συνήθη πρακτική σε τέτοιες περιπτώσεις.
  • Ατομική ανάπτυξη και εκπαίδευση: Τα ψυχομετρικά εργαλεία μπορούν να βοηθήσουν στο να καθοριστεί με ποιο τρόπο μπορούν να βελτιωθούν περαιτέρω οι υπάρχουσες ικανότητες και η απόδοση. Για παράδειγμα, αν ένα τμήμα της εταιρείας πρόκειται να εισάγει μία νέα τεχνολογία, το να αξιολογηθούν τα κίνητρα και τα ενδιαφέροντα των ανθρώπων σε σχέση με τη νέα τεχνολογία μπορεί να φανεί ιδιαίτερα χρήσιμο. Σήμερα, υπάρχουν αρκετά εργαλεία που μπορούν να συμβάλλουν σε ζητήματα εκπαίδευσης και ανάπτυξης, ενώ επίσης μπορούν να χρησιμοποιηθούν τεστ ικανοτήτων προκειμένου να καθοριστεί η ικανότητα του εργαζομένου να εκτελέσει συγκεκριμένα καθήκοντα.
  • Team building and development: Αυτή η περιοχή εμπεριέχει πολλές χρήσεις για τα ψυχομετρικά εργαλεία. Όσο καλύτερα οι άνθρωποι κατανοούν τον εαυτό τους και τους άλλους, τόσο περισσότερο μπορούν να χτίσουν και να συντηρήσουν θετικές και παραγωγικές σχέσεις μέσα στο εργασιακό περιβάλλον. Υπάρχουν πλέον διαθέσιμα εργαλεία που μπορούν να συμβάλλουν στην «αποκάλυψη» δυνητικών πηγών εντάσεων, ενώ και τα εργαλεία αξιολόγησης προσωπικότητας μπορούν επίσης να συμβάλλουν στο χτίσιμο και την ενδυνάμωση των ομάδων.
  • Ανάπτυξη καριέρας και πρόοδος: Τα ψυχομετρικά τεστ μπορούν να βοηθήσουν μία εταιρεία να αποκαλύψει αξίες και ενδιαφέροντα που είναι θεμελιώδη για τη συνολική ικανοποίηση από την επαγγελματική σταδιοδρομία.

«Τα ψυχομετρικά εργαλεία μπορούν να χρησιμοποιηθούν στην επιλογή στελεχών, είτε εσωτερικών είτε εξωτερικών υποψηφίων για την κάλυψη μιας θέσης, προκειμένου να μας δώσουν τη δυνατότητα να εντοπίσουμε το κατάλληλο άτομο, με εκείνα τα χαρακτηριστικά που συνάδουν με τα χαρακτηριστικά της θέσης. Επιπλέον, χρησιμοποιούνται στον εντοπισμό ταλέντων, καθώς μας δίνουν τη δυνατότητα να εντοπίσουμε το δυναμικό των στελεχών μας και να καθορίσουμε ποια είναι τα high potential στελέχη μας. Ο εντοπισμός των ταλέντων αποτελεί στις μέρες μας ένα από τα πλέον βασικά καθήκοντα ενός οργανισμού, συνεπώς είναι ιδιαίτερα σημαντικό να πραγματοποιηθεί με εργαλεία υψηλής αξιοπιστίας και εγκυρότητας.

Η χρήση των ψυχομετρικών εργαλείων είναι ιδιαίτερα σημαντική σε προγράμματα ανάπτυξης στελεχών καθώς κρίνεται ως ιδιαίτερα σημαντικό βήμα ο εντοπισμός των δυνατών στοιχείων και των στοιχείων προς βελτίωση των στελεχών πριν από κάποιο αναπτυξιακό πρόγραμμα είτε με τη μορφή σεμιναρίων είτε με τη μορφή executive coaching», υπογραμμίζει ο Δημήτρης Ρήνας, HR Senior Consultant, Response και συμπληρώνει ότι: «Οι οργανισμοί, ανεξάρτητα από το μέγεθος τους και τον κλάδο στον οποίο δραστηριοποιούνται, κατανοούν πλέον την ανάγκη να προβούν σε ενέργειες και αποφάσεις που θα τεκμηριώνονται από επιστημονικά εργαλεία που θα τους βοηθήσουν να ελαχιστοποιήσουν την πιθανότητα λάθους και να προβούν σε ενέργειες βασισμένες σε έγκυρα αποτελέσματα και αξιόπιστα ευρήματα. Έτσι, τα ψυχομετρικά εργαλεία τείνουν να αποτελούν αναπόσπαστο κομμάτι της λήψης απόφασης σε τομείς που σχετίζονται με τον πιο σημαντικό παράγοντα, τον άνθρωπο σε όλους τους οργανισμούς».

Πλεονεκτήματα
Η αντικειμενική αξιολόγηση σε ό,τι αφορά το προσωπικό είναι το βασικότερο πλεονέκτημα των ψυχομετρικών εργαλείων, όχι όμως το μόνο. Αυτού του είδους τα τεστ μπορούν επίσης να εξοικονομήσουν στις εταιρείες και τα στελέχη του HR πολύτιμο χρόνο. Συνήθως είναι αρκετά εύκολα στη χορήγησή τους και μπορούν να δοθούν εύκολα σε μία ομάδα ανθρώπων.

Ταυτόχρονα, τα ψυχομετρικά τεστ βαθμολογούνται εύκολα, και κατά συνέπεια τα αποτελέσματα αντλούνται επίσης γρήγορα και αξιόπιστα. Σήμερα, πολλά από αυτά τα τεστ ολοκληρώνονται με τη χρήση λογισμικών προγραμμάτων, ενώ κάποια μπορούν να συμπληρωθούν ακόμα και online. Αυτή η δυνατότητα, επίσης εξοικονομεί χρόνο, ενώ μπορεί να μειώσει σημαντικά το κόστος σε σύγκριση με άλλες μεθόδους. Οι άνθρωποι πλέον μπορούν να κάνουν το τεστ από οπουδήποτε, και τα αποτελέσματα είναι πάντα ακριβή.

Όπως υποστηρίζει η Νέλλυ Γιαννακά, Ψυχολόγος, EAP Project Manager, Ergonomia: «Η πολυετής συνεργασία μου με υπεύθυνους Ανθρώπινου Δυναμικού σε ελληνικές εταιρείες σε προγράμματα EAP (Employee Assistance Programs) και η ανάγκη για αναζήτηση έγκυρων και αξιόπιστων ψυχομετρικών εργαλείων, προσαρμοσμένων και σταθμισμένων στην ελληνική πραγματικότητα, τα οποία υποστηρίζουν την προσπάθεια καταγραφής των ψυχοκοινωνικών κινδύνων καθώς και της βελτίωσης της κουλτούρας και του κλίματος ασφάλειας σε εργασιακό περιβάλλον, μου έμαθαν ότι τα ψυχομετρικά εργαλεία μπορούν να:

  • φωτίσουν με μετρήσιμα και αντικειμενικά αποτελέσματα τις “δυσλειτουργικές περιοχές” όλων των τμημάτων της επιχείρησης αναδεικνύοντας και προλαμβάνοντας συμπεριφορές ρίσκου σε συνδυασμό με επικίνδυνες ενέργειες ή καταστάσεις
  • συμπληρώσουν εσωτερικές έρευνες των τμημάτων Ανθρώπινου Δυναμικού και Υγείας και Ασφάλειας
  • διαφυλάξουν την ανωνυμία και την ασφάλεια των αποτελεσμάτων μέσω σύγχρονων μεθόδων on line συμπλήρωσης ειδικών ερωτηματολογίων
  • προσαρμοστούν στις ανάγκες όλων των ειδών δραστηριότητας και μεγέθους επιχείρησεων
  • βελτιώσουν δεξιότητες/ικανότητες στελεχών και εργατοτεχνικού προσωπικού ενισχύοντας τα οφέλη υλοποίησης δομημένων και προσαρμοσμένων, κατάλληλων στις ανάγκες, εκπαιδευτικών προγραμμάτων».

Η εγκυρότητα αλλά και η ελαχιστοποίηση της αστοχίας που προσφέρουν τα ψυχομετρικά τεστ ως εμπεριστατωμένη και δομημένη διαδικασία, είναι τα βασικότερα οφέλη, σύμφωνα με την Γιάννα Σταυροπούλου, Development Consultant, Response, η οποία εξηγεί ότι: «Τα ψυχομετρικά εργαλεία είναι αυτό ακριβώς που λέει ο όρος, δηλαδή εργαλεία. Με τη χρήση τέτοιων εργαλείων, ξεφεύγουμε από μια “αυθόρμητη” διαδικασία και λειτουργούμε βάσει μιας δομημένης και εμπεριστατωμένης διαδικασίας. Με τα αποτελέσματα των ψυχομετρικών εργαλείων έχουμε ενδείξεις, στις οποίες με τη σωστή εκπαίδευση μπορούμε να βασιστούμε για να ελαχιστοποιήσουμε το περιθώριο αστοχίας σε μια επιλογή ή σε μια μετακίνηση για παράδειγμα.

Επιπλέον, η χρήση εργαλείων στις λειτουργίες του HR (επιλογή, εκπαίδευση και ανάπτυξη, ανάδειξη ταλέντων κοκ.) προσδίδει κύρος στη διαδικασία και υποστηρίζει τις προτάσεις και τις προτεινόμενες ενέργειες. Για τους εργαζόμενους, τα οφέλη συνοψίζονται στην αίσθηση αξιοκρατίας και αξιοπιστίας των επιλογών». Ωστόσο, όπως εύγλωττα επισημαίνει η Ν. Γιαννακά: «είναι σημαντικό να γνωρίζουμε εκ των προτέρων, πάροχοι και υπεύθυνοι των εταιρειών, ότι τα ψυχομετρικά εργαλεία δεν αποτελούν «πανάκεια», τα αποτελέσματα τους θα πρέπει να αναλύονται από έμπειρους συμβούλους και να αξιοποιούνται προς όφελος της ανάπτυξης της επιχείρησης.

Σε κάθε περίπτωση όμως, αποτελούν τη βάση σκιαγράφησης του ανθρώπινου παράγοντα της επιχείρησης και των οργανωτικών συνθηκών της, από τα πορίσματα των οποίων μπορούν να αποτελέσουν τον προθάλαμο αποτελεσματικών και στοχευμένων παρεμβάσεων (ατομικών και ομαδικών)». Επιπλέον, θα πρέπει σε αυτό το σημείο να σημειώσουμε ότι τα ψυχομετρικά εργαλεία δεν παύουν να είναι μία επένδυση, η οποία προφανώς και εμπεριέχει κόστος, όπως η αγορά τους και η πρόσληψη ή η εκπαίδευση κάποιου για τη χορήγηση και αξιολόγησή τους. Πριν οποιαδήποτε, λοιπόν, απόφαση είναι σημαντικό να αξιολογηθούν τα άμεσα αλλά και έμμεσα κόστη σε σχέση με τα οφέλη που το τεστ μπορεί να προσδώσει.


Προϋποθέσεις επιτυχίας
Τα ψυχομετρικά τεστ μπορεί να αποτελούν ένα ισχυρό εργαλείο, ωστόσο, όπως χαρακτηριστικά επισημαίνει ο Δημήτριος Γ. Λυράκος, Κλινικός - Δικαστικός Ψυχολόγος, Filistos Psychosocial Testing & Consulting: «Ένα ψυχομετρικό εργαλείο είναι τόσο ισχυρό, όσο είναι α) ο βαθμός αξιοπιστίας του και β) ο τρόπος χρήσης του».

Ο ίδιος εξηγεί ότι: «Η αξιοπιστία ενός ψυχομετρικού εργαλείου διασφαλίζει την εγκυρότητα των αποτελεσμάτων. Υπάρχουν γενικά πολλά εργαλεία στο χώρο του ανθρώπινου δυναμικού που αξιολογούν διάφορους τομείς, πολύ λίγα όμως είναι προσαρμοσμένα και σταθμισμένα στα ελληνικά και στην ελληνική κουλτούρα. Τις περισσότερες φορές βλέπουμε να χρησιμοποιούνται εργαλεία που απλά έχουν μεταφραστεί από μια άλλη γλώσσα, με συνέπεια τα αποτελέσματα που προκύπτουν να είναι λιγότερο αξιόπιστα, χωρίς όμως αυτό να μπορεί να γίνει εύκολα αντιληπτό, αφού ψυχολογικά ή και συμπεριφοριστικά χαρακτηριστικά δεν διακρίνονται τόσο εύκολα, με αποτέλεσμα να παρουσιάζονται «προβληματικές συμπεριφορές» που είναι δύσκολα αντιμετωπίσιμες.

Αναφορικά με τη χρήση του ψυχομετρικού εργαλείου, αυτό που συνήθως λέγεται είναι πως μια αναφορά περιγράφει έναν άνθρωπο και θα πρέπει αυτή η ανθρώπινη υπόσταση να λαμβάνεται υπόψιν στην ανάλυση των αποτελεσμάτων αλλά και στον καθορισμό λύσεων σε πιθανά προβλήματα». Η εγκυρότητα αλλά και η «ευκολία» στη συμπλήρωση και ερμηνεία είναι οι παράγοντες που επηρεάζουν την επιτυχημένη χρήση, σύμφωνα με τη Γ. Σταυροπούλου: «Η εγκυρότητα του εργαλείου, η μη χρονοβόρα χορήγηση και συμπλήρωση, αλλά και η ευανάγνωστη ερμηνεία των αποτελεσμάτων -όχι μόνο από τα στελέχη του HR αλλά από όλα τα υπόλοιπα στελέχη που εμπλέκονται- είναι τα κλειδιά για την επιτυχή χρήση των εργαλείων.

Επιπλέον, η ολοκληρωμένη εκπαίδευση για τη χρήση των εργαλείων, η σωστή αναφορά που θα αντλήσουμε για τον εκάστοτε σκοπό συντελούν στην αποτελεσματικότητα της χρήσης τους». Μέσα σε αυτό το πλαίσιο, η συμβολή ενός εξειδικευμένου παρόχου καθίσταται πολύτιμη και απαραίτητη. Και αυτό γιατί, όπως υποστηρίζει ο Δ. Γ. Λυράκος: «Υπάρχουν διάφορα εργαλεία στην Ελλάδα αυτή την στιγμή που αναφέρονται στα ψυχοκοινωνικά ρίσκα και το εργασιακό άγχος. Είναι σημαντικό όμως τα σχετικά εργαλεία να αξιολογούν την ειλικρίνεια του ερωτώμενου, να χρησιμοποιούνται από έμπειρους ψυχολόγους, τα πορίσματα των οποίων μπορούν να εισάγουν αποτελεσματικές παρεμβάσεις σε ατομικό και ομαδικό επίπεδο και μέσα από την ασφάλεια εταιρειών παρόχων με εξειδίκευση στα EAP (Employee Assistance Programs)».

Στο ίδιο μήκος κύματος, η Γ. Σταυροπούλου συμπληρώνει ότι: «Ένας εξειδικευμένος πάροχος, εκτός από την υποστήριξη που προσφέρει στα τεχνικά θέματα επί των εργαλείων και την τεχνογνωσία στην ερμηνεία των αποτελεσμάτων, οφείλει να παρέχει και να προάγει την ανατροφοδότηση προς όφελος της εταιρείας και του εργαζόμενου».

Τα στατιστικά στοιχεία δείχνουν ψήφο εμπιστοσύνης
Τα ψυχομετρικά εργαλεία έχουν από καιρό συνδεθεί κυρίως με τις προσλήψεις ανώτερων στελεχών, ωστόσο, όπως αποκαλύπτει έρευνα του Network HR και του Personnel Today, οι εταιρείες ολοένα και περισσότερο διευρύνουν τη χρήση αυτών των εργαλείων.

Η έρευνα «How organization get the best out of psychometric testing», που δημοσιεύτηκε τον Σεπτέμβριο του 2015, αποκαλύπτει πως η άποψη των στελεχών του HR για τη χρήση αλλά και την αξία των ψυχομετρικών εργαλείων έχει αλλάξει. Και αυτό όχι μόνο γιατί τρεις στους τέσσερις συμμετέχοντες δήλωσε ότι χρησιμοποιούν ψυχομετρικά εργαλεία, αλλά και γιατί το 78% συμφωνεί ότι αποτελούν ένα «ισχυρό εργαλείο» για τις διαδικασίες πρόσληψης. Το πιο εντυπωσιακό, ίσως στοιχείο, είναι ότι τα ψυχομετρικά τεστ φαίνεται να απολαμβάνουν ευρείας αποδοχής, αφού το 88% αυτών που τα χρησιμοποιούν δηλώνουν ότι εμπιστεύονται τα αποτελέσματά τους (το 27% δήλωσε ότι τα εμπιστεύεται «πολύ» και το 61% «αρκετά»).

Τα πράγματα έχουν σίγουρα αλλάξει πολύ από τις εμβρυακές προσπάθειες των πρωτοπόρων, όπως ο Francis Galton, η δουλειά των οποίων εστίαζε στην προέλευση της ευφυΐας. Σήμερα, τα ψυχομετρικά εργαλεία διαθέτουν μία ευρεία γκάμα και μετρούν τα πάντα, από τις συμπεριφορές μέχρι το πώς οι άνθρωποι αντιλαμβάνονται τα πράγματα ή λαμβάνουν αποφάσεις και πολλά άλλα. Η έρευνα, στην οποία συμμετείχαν περισσότερα από 350 στελέχη του HR και επαγγελματίες του recruitment, δείχνει ότι όχι μόνο πλέον τα στελέχη του HR είναι ιδιαίτερα άνετα με τις ψυχομετρικές αναλύσεις, αλλά και ότι η μέχρι σήμερα διαδεδομένη αντίληψη ότι τα ψυχομετρικά εργαλεία χρησιμοποιούνται μόνο για τις πλέον senior προσλήψεις, έχει αρχίσει να αμφισβητείται.

Η έρευνα αποκαλύπτει ότι ενώ τα ψυχομετρικά εργαλεία εξακολουθούν να στοχεύουν στα μεσαία και ανώτερα επίπεδα στελεχών - καθώς χρησιμοποιούνται σε ποσοστό 89% ανάμεσα στους senior managers και σε ποσοστό 65% στα ανώτερα διοικητικά στελέχη-, το 38% των junior ρόλων πια υπόκεινται σε ψυχομετρική ανάλυση. Αυτό δείχνει ότι ολοένα και περισσότερο τα ψυχομετρικά εργαλεία ενσωματώνονται στις διαδικασίες του recruitment των εταιρειών. Σύμφωνα με τα στελέχη του Network HR: «μέχρι πρόσφατα, οι επαγγελματίες του HR και του recruitment δεν ένιωθαν άνετα με τη χρήση των ψυχομετρικών εργαλείων. Ωστόσο, σήμερα η ανάγκη για αναγνώριση και εντοπισμό των πραγματικών ταλέντων δεν αφήνει περιθώρια σε κανέναν να αγνοεί οποιοδήποτε διαθέσιμο και αποτελεσματικό εργαλείο.

Κι ενώ υπάρχουν ακόμα σημαντικά περιθώρια και προοπτικές ανάπτυξης, όσο περισσότερο τα στελέχη του HR θα καταγράφουν θετική εμπειρία από τη χρήση των ψυχομετρικών εργαλείων, τόσο περισσότερο θα διευρύνεται η χρήση τους». Μία χρήση που όπως δείχνουν τα αποτελέσματα της έρευνας δεν περιορίζεται πλέον στις διαδικασίες πρόσληψης. Περισσότερο από τις μισές εταιρείες που συμμετείχαν στην έρευνα δήλωσαν ότι χρησιμοποιούν τα ψυχομετρικά εργαλεία για την προσωπική ανάπτυξη, ενώ και η ανάπτυξη ομάδων (team development) είναι άλλη μία δημοφιλής αξιοποίηση των ψυχομετρικών εργαλείων, με ποσοστό 41%.

Θα πρέπει βέβαια σε αυτό το σημείο να αναφερθούμε σε ένα μάλλον αντιφατικό δεδομένο, και αυτό δεν είναι άλλο από το γεγονός ότι παρά την αυξημένη εμπιστοσύνη και χρήση των ψυχομετρικών εργαλείων των στελεχών του HR για την πρόσληψη και διαχείριση των εργαζομένων, φαίνεται από την έρευνα ότι τα ψυχομετρικά εργαλεία δεν έχουν καμία επίδραση στους ίδιους. Πιο συγκεκριμένα, ένα 80% των συμμετεχόντων δήλωσε ότι δεν έχουν κάνει οι ίδιοι ποτέ ένα τέτοιο τεστ ως μέρος της στρατολόγησής τους για το ρόλο τους.

Ωστόσο, οι ειδικοί επισημαίνουν ότι ακριβώς επειδή ο ρόλος του HR είναι απολύτως ανθρωποκεντρικός, η κατάρτιση προφίλ ικανοτήτων και συμπεριφορών μπορεί να αποδειχτεί ιδιαίτερα σημαντική για τον ίδιο τον κόσμο του HR.


Η χρήση ψυχομετρικών εργαλείων στις ελληνικές επιχειρήσεις
Και μπορεί τα στοιχεία να δείχνουν ότι διεθνώς αυξάνεται και διευρύνεται η χρήση των ψυχομετρικών εργαλείων αλλά και η εμπιστοσύνη που δείχνουν οι εταιρείες στα αποτελέσματά τους και τα οφέλη που προσφέρουν, στην Ελλάδα, ωστόσο, παγιωμένες προκαταλήψεις και λανθασμένες αντιλήψεις τροχοπεδούν τη διείσδυση αυτών των εργαλείων στο ελληνικό επιχειρείν, σύμφωνα με τον Δ. Γ. Λυράκο.

Όπως ο ίδιος επισημαίνει: «Στην Ελλάδα δυστυχώς δεν είμαστε εξοικειωμένοι με τα ψυχομετρικά εργαλεία. Θεωρούμε πως ένα τέτοιο εργαλείο θα μας βγάλει “τρελούς” ή υπάρχει και η νοοτροπία πως η “ανθρώπινη ψυχή δεν μετριέται”. Αρχικά, επιτρέψτε μου να αναφέρω πως η ψυχολογία και η ψυχομετρία δεν ασχολείται με την ψυχή, αυτό είναι κομμάτι της θρησκείας, αντίθετα ασχολείται με την ανθρώπινη συμπεριφορά και αυτό μετριέται, αξιολογείται και τροποποιείται. Αυτό το λάθος στην αντίληψη, δυστυχώς, είναι κάτι που και εμείς οι ψυχολόγοι καλλιεργήσαμε, με αποτέλεσμα τώρα να υπολειπόμαστε σε πολλούς τομείς σε σχέση με την υπόλοιπη Ε.Ε».

Το αποτέλεσμα αυτών των αντιλήψεων, σε συνδυασμό με τις περικοπές των δαπανών στις οποίες οδηγήθηκαν οι ελληνικές επιχειρήσεις λόγω της κρίσης, είναι σήμερα οι εταιρείες στη χώρα μας να βρίσκονται αντιμέτωπες με προκλήσεις και προβλήματα που σε άλλες χώρες πλέον αντιμετωπίζονται προληπτικά σε σημαντικό βαθμό. Και αυτό από μόνο του, φυσικά, επιφέρει και το ανάλογο κόστος. «Από το 2010 που η οικονομική κρίση χτύπησε την Ευρώπη, βλέπουμε δυο εκ διαμέτρου αντίθετες πρακτικές.

Η Βόρεια Ευρώπη ενίσχυσε τους προϋπολογισμούς και έδωσε περισσότερο βάρος στα τμήματα ανθρώπινου δυναμικού, ενώ στην Ελλάδα, ήταν τα πρώτα τμήματα που μειώθηκαν και σε προϋπολογισμό και σε δυναμικό. Αυτό που δεν έχουμε καταφέρει να περάσουμε στις εταιρείες είναι πως η πρόληψη μπορεί να μειώσει το κόστος και να αυξήσει την παραγωγή. Αυτό σε μια οικονομία που οι εταιρείες πασχίζουν καθημερινά, είναι σημαντικό να το μεταδώσεις αποτελεσματικά. Για παράδειγμα, από το 2010, το κόστος του εργασιακού άγχους στην Ευρώπη, στον κλάδο των επιχειρήσεων, ήταν 20 δις ευρώ. Αυτό το κόστος μέσω της πρόληψης άρχισε να μειώνεται σε όλες τις χώρες πλην της Ελλάδας, όπου τα επίπεδα είναι εξαιρετικά υψηλά.

Συνοψίζοντας, τονίζουμε ότι το κόστος αυτό μπορεί να προληφθεί και να αντιμετωπιστεί σε μεγάλο βαθμό, αρκεί εμείς να μπορέσουμε να μεταδώσουμε το μήνυμα αποτελεσματικά και κυρίως να μπορούμε να προσφέρουμε σωστές και ποιοτικές υπηρεσίες», επισημαίνει ο Δ. Γ. Λυράκος.

Αντίθετη άποψη εκφράζει ο Δ. Ρήνας, ο οποίος διαπιστώνει ότι ολοένα και περισσότερες ελληνικές εταιρείες συνειδητοποιούν την αξία των ψυχομετρικών εργαλείων και στρέφονται προς αυτά. Πιο συγκεκριμένα, υποστηρίζει ότι: «Η ζήτηση ψυχομετρικών εργαλείων στην Ελλάδα καθίσταται ολοένα και μεγαλύτερη, παρουσιάζοντας συνεχώς αυξητικές τάσεις. Αυτό μαρτυρά, άλλωστε, και το πλήθος των ψυχομετρικών εργαλείων που κάνουν την εμφάνισή τους αυτή τη στιγμή στην ελληνική επιχειρηματική αγορά. Είναι αξιοσημείωτο το γεγονός ότι σήμερα ολοένα και μεγαλύτερος αριθμός επιχειρήσεων εγκαταλείπουν τις απαρχαιωμένες μεθόδους αξιολόγησης και επιλογής προσωπικού, όπως είναι οι συστάσεις και η αδόμητη συνέντευξη.

Αρχίζει πλέον να γίνεται συνείδηση, όχι μόνο στο χώρο των επαγγελματιών του HR αλλά και στην ευρύτερη διοίκηση των επιχειρήσεων, ότι η σωστή και αποτελεσματική χρήση ψυχομετρικών εργαλείων για την αξιολόγηση, επιλογή και ανάπτυξη προσωπικού προσδίδει μακροχρόνια αξία στον οργανισμό. Οι νέες τάσεις και οι σύγχρονες εξελίξεις στο χώρο της διαχείρισης ανθρωπίνου δυναμικού και της διοίκησης επιχειρήσεων προσανατολίζουν τη χρήση ψυχομετρικών εργαλείων και μεθόδων σε τομείς όπως είναι η διαχείριση ταλέντων, η ανάπτυξη διοικητικών ιδιοτήτων και τα προγράμματα αλλαγής κουλτούρας.

Η λέξη-κλειδί για το μέλλον των επιχειρήσεων είναι η αλλαγή. Μόνο οι οργανισμοί που αλλάζουν, θα είναι σε θέση να επιβιώσουν στο σύγχρονο ανταγωνιστικό περιβάλλον. Η εμπειρία της Response σε τέτοιου είδους έργα έχει δείξει ότι η χρήση αξιόπιστων και έγκυρων ψυχομετρικών μεθόδων συνεισφέρει στην αυτογνωσία του οργανισμού και των ανθρώπων που τον απαρτίζουν, αμβλύνει τις άμυνες στην αλλαγή και καθιστά την αλλαγή συνειδητή επιλογή. Τα ψυχομετρικά εργαλεία χρησιμοποιούνται ευρέως πλέον στην ελληνική αγορά και ιδιαίτερα στις μέρες μας ολοένα περισσότεροι οργανισμοί τα χρησιμοποιούν προκειμένου να λάβουν τις καλύτερες δυνατές αποφάσεις.

Οι εταιρείες πλέον κατανοούν ότι η λανθασμένη επιλογή ενός ατόμου για ένα ρόλο κοστίζει τόσο, όσο και το κόστος της εύρεσης ενός αντικαταστάτη. Έχουν συνεπώς εντοπίσει ότι η επένδυση της χρήσης ψυχομετρικών εργαλείων σε σχέση με το πιθανό κόστος μιας λανθασμένης επιλογής είναι πολύ μικρότερο· κάτι που καθιστά ευδιάκριτο το οικονομικό όφελος της χρήσης των ψυχομετρικών εργαλείων, με συνέπεια να μην τα αντιμετωπίζουν ως πολυτέλεια ή περιττή δαπάνη».

Χρήσιμοι ορισμοί και ιστορία
Ψυχομετρία (psychometrics) είναι η εφαρμοσμένη επιστήμη που μελετά τη μέτρηση ψυχολογικών χαρακτηριστικών, όπως για παράδειγμα γνώσεις, ικανότητες, στάσεις, προσωπικότητα, επιδόσεις, με τη χρήση ερωτηματολογίων, δοκιμασιών, κλιμάκων κ.λπ.

Εναλλακτικά, μπορεί κανείς να πει ότι ψυχομετρία είναι:

  • ο κλάδος της ψυχολογίας που ασχολείται με το σχεδιασμό, χορήγηση και αξιολόγηση ποσοτικών δοκιμασιών που μετρούν ψυχολογικές μεταβλητές, όπως νοημοσύνη, ικανότητα και προσωπικότητα
  • η θεωρία και η τεχνική των νοητικών μετρήσεων (λεξικό Merriam-Webster)
  • η ποσοτικοποίηση και ανάλυση των ατομικών διαφορών που περιλαμβάνει την ανάπτυξη και την αξιολόγηση ψυχολογικών δοκιμασιών
  • η συστηματική χρήση τεστ με σκοπό την ποσοτική μέτρηση των ψυχικών φαινομένων και της ανθρώπινης συμπεριφοράς (λεξικό Τριανταφυλλίδη).

«Πατέρας» της ψυχομετρίας θεωρείται ο Francis Galton (1822-1911), ξάδερφος του Charles Darwin, που μεταξύ των ανθρωποκεντρικών του μελετών συμπεριέλαβε και νοητικές δοκιμασίες. Σημαντική μορφή της ψυχομετρίας ήταν και ο James McKeen Cattel (1860-1944), ψυχολόγος, που προώθησε τη συστηματική χορήγηση νοητικών δοκιμασιών και ίδρυσε το πρώτο εργαστήριο ψυχομετρίας.

Η πρώτη εφαρμοσμένη ψυχομετρική δοκιμασία ήταν η «κλίμακα νοημοσύνης των Binte και Simon» (1905) που χρησιμοποιήθηκε σε μία προσπάθεια έγκαιρης αναγνώρισης των νοητικά υστερημένων παιδιών στο εκπαιδευτικό σύστημα της Γαλλίας. Αποτελείτο από 30 θέματα ποικίλης δυσκολίας, από το να αγγίξει τη μύτη ή το αυτί του μετά από αντίστοιχη εντολή μέχρι την ικανότητα να σχεδιάζει σκίτσα από μνήμης και να ορίζει αφηρημένες έννοιες. Με βάση την κλίμακα αυτή και σε συνάρτηση με την ηλικία τους, τα παιδιά ταξινομούνταν σε κατηγορίες ανάλογα με το επίπεδο της νοημοσύνης τους.

HR Professional (T. 133)
« 1 2 3 4 »
Έχετε άποψη;
Ο σχολιασμός των άρθρων προϋποθέτει την Είσοδο σας στο HR Professional Online.
ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Δείτε ακόμη...

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σήμερα

Αυτοί που διάβασαν αυτό διάβασαν επίσης

Τα πιο δημοφιλή Topics

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σε αυτήν την ενότητα

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σε άλλες ενότητες


ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Συνεντεύξεις / Πρόσωπα

 

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Industries

Τρόφιμα - Ποτά

Banking / Finance

International

Τουρισμός

Αυτοκινητοβιομηχανία

Δημόσιος Τομέας

Υγεία & Ομορφιά

Ευρωπαική Ένωση

Εκπαιδευτικοί Οργανισμοί

Συμβουλευτικές Εταιρείες

Καύσιμα

©2018 Boussias Communications, all rights reserved. Κλεισθένους 338, 153 44 Γέρακας, info@boussias.com, Τ:210 6617777, F:210 6617778