HR PROFESSIONAL - HR Technology: Πόσο High tech είναι το HR;

Τετάρτη, 16 Αυγούστου 2017

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

HR Technology

HR Technology: Πόσο High tech είναι το HR;

14 Ιουλίου 2017 | 09:32 Γράφει η Τζένη  Αναγνωστοπούλου Topics: Digital,HR Technology,Special Reports,Συνεντεύξεις / Πρόσωπα

Η ανάγκη βελτίωσης της παροχής υπηρεσιών ανθρώπινου δυναμικού αποτελεί βασική προτεραιότητα για πολλούς οργανισμούς. Η «κακή» παροχή υπηρεσιών HR δημιουργεί προβλήματα. Εκτός από το υψηλό κόστος των αναποτελεσματικών διαδικασιών του HR, η κακή ποιότητα της υπηρεσίας προσδίδει στον οργανισμό κακή φήμη τόσο εξωτερικά όσο και εσωτερικά, στο υπάρχον ανθρώπινο δυναμικό. Τα κακά νέα είναι ότι η παροχή καλών υπηρεσιών δεν θα αποδώσει μεγάλο σεβασμό, αλλά από την άλλη, το λάθος θα αμαυρώσει την εικόνα της Διεύθυνσης Ανθρώπινου Δυναμικού. Και κάπου εδώ ξεκινάει ο επικουρικός αλλά και καταλυτικός ρόλος της τεχνολογίας.

Οι διαφορετικές μορφές τεχνολογίας και τεχνολογικών αλλαγών βρίσκονται στο επίκεντρο πολλών θεμάτων που αφορούν στη διαχείριση των ανθρώπων και το έργο των επαγγελματιών του ανθρώπινου δυναμικού εδώ και χρόνια. Ωστόσο, πρόσφατα, αυτά τα ζητήματα προέκυψαν και από το ρόλο των νεώτερων τεχνολογιών στο μετασχηματισμό των κοινωνιών, στη μετατροπή της οικονομικής προόδου και στον τρόπο με τον οποίο εργαζόμαστε σε τέτοιες κοινωνίες.

Με την πρόοδο των νέων τεχνολογιών που βασίζονται στη γνώση και την κοινωνική δικτύωση, η διαχείριση των ανθρώπων γίνεται ένας σημαντικός μηχανισμός που προκαλεί τις «δυνάμεις του συντηρητισμού», που βρίσκονται είτε στη διοίκηση είτε στο ανθρώπινο δυναμικό και έτσι επιτρέπεται στους οργανισμούς να μεταφράζουν ταχύτερα τις επενδύσεις σε καλύτερες επιδόσεις. Ωστόσο, οι επενδύσεις σε τεχνολογία HR δεν επαρκούν από μόνες τους για να κάνουν ένα βήμα μπροστά ως προς την αλλαγή της απόδοσης. Για να «δουλέψουν» πρέπει να ενσωματωθούν σε ένα πραγματικά ανθρωποκεντρικό επιχειρηματικό μοντέλο, το οποίο λειτουργεί ως σύστημα μάθησης και βελτίωσης της προσφοράς στους «πελάτες»-εργαζόμενους.

«Αδιαμφισβήτητα, η τεχνολογία έχει πλέον εισβάλλει σε όλες τις εκφάνσεις λειτουργίας μιας επιχείρησης και το HR είναι ένας τομέας που απολαμβάνει μέγιστα οφέλη από την ενσωμάτωση αυτή» επισημαίνει ο Άκης Πρωτοπαπάς, Διευθυντής Πωλήσεων, Epsilon HR και συνεχίζει: «Οι κυριότερες υπηρεσίες που μπορούν να προσφέρουν τα συστήματα HRM είναι:
α. μείωση του λειτουργικού κόστους μέσω της αυτοματοποίησης,
β. ελαχιστοποίηση της γραφειοκρατίας,
γ. υψηλού επιπέδου reporting που καθοδηγεί τη λήψη αποφάσεων,
δ. παροχή εργαλείων Αυτοεξυπηρέτησης (Employee Self Service) για τους εργαζόμενους και
ε. ενοποίηση των λειτουργιών HR σε κοινή πλατφόρμα.

Είναι σημαντικό, επίσης, να τονιστεί ότι τα τελευταία χρόνια αυξάνονται γεωμετρικά τα περιστατικά στην αγορά σχετικά με παραβάσεις και πρόστιμα που συνδέονται με τη νομοθεσία και τη μισθοδοσία. Σε αυτές τις περιπτώσεις, το εκάστοτε HRMS δεν μπορεί a priori να παρέχει τέτοια υποστήριξη, αλλά ο πάροχος του λογισμικού θα πρέπει να είναι σε θέση να προσφέρει υπηρεσίες, όπως ασφάλεια στις αλλαγές της νομοθεσίας, επιστημονική υποστήριξη και καθοδήγηση».

Πλεονεκτήματα
Η τεχνολογία προσφέρει τη δυνατότητα μετασχηματισμού του ρόλου του HR με τους ακόλουθους τρόπους:

  • Αυξάνοντας την επιρροή της λειτουργίας του HR ως σύμβουλοι που επικεντρώνονται στις ανάγκες των managers αλλά και των εργαζομένων (μεταβαίνουν από τη διοικητική υποστήριξη στην παροχή υπηρεσιών προστιθέμενης αξίας για ολόκληρο τον οργανισμό).
  • Ενεργοποίηση νέων ευέλικτων και με ανταπόκριση μεθόδων παροχής υπηρεσιών HR, όπως η αυτοεξυπηρέτηση μέσω του Διαδικτύου ή του intranet (μειώνοντας έτσι αφενός το κόστος της διαδικασίας και αφετέρου οι line managers αναλαμβάνουν μεγαλύτερη ευθύνη για τη διαχείριση των ατόμων).
  • Διεύρυνση της προσβασιμότητας της Διεύθυνσης Ανθρώπινου Δυναμικού ως εμπειρογνώμονες σε ό,τι αφορά τις διαδικασίες των εργαζομένων αλλά και ως φορείς και κοινωνούς προτάσεων που προσδίδουν αξία σε διαφορετικές ομάδες ανθρώπινου δυναμικού.

Για την αναβάθμιση του ρόλου του HR μέσω της τεχνολογίας ο Α. Πρωτοπαπάς εξηγεί: «Το πεδίο του HRM παραδοσιακά είναι συνυφασμένο με την εξέλιξη των πληροφοριακών συστημάτων. Η εξέλιξη των συστημάτων μέσα από τις τεχνολογίες cloud και mobile έχει επιφέρει μια νέα μικρή επανάσταση στα συστήματα HRM, προσφέροντας μια σειρά από σημαντικά πλεονεκτήματα, όπως η αποκεντροποιημένη λειτουργία των ομάδων HR, αλλά και η ενίσχυση της ομαδικής λειτουργίας του, που μέχρι χθες έβρισκε εμπόδια για γεωγραφικούς λόγους. Ειδικότερα, οι λύσεις Αυτοεξυπηρέτησης (Employee Self Service) λειτουργούν θετικά στο “brand perception” των εργαζομένων για το τμήμα HR, όπως και στο Employee Experience. Παρέχουν δυνατότητες στον εργαζόμενο ώστε να γίνει πιο αποδοτικός, αλλά και να συνδεθεί πιο ουσιαστικά με την εταιρεία και τους συναδέλφους του, κάτι που σαφέστατα αποτελεί στόχο της Δ/νσης Ανθρώπινου Δυναμικού. Τέλος, σημαντικό αίτημα των ΔΑΔ αποτελούν πλέον οι τεχνολογίες παραγωγής People Αnalytics που καθιστούν δυνατή τη χαρτογράφηση σημαντικών ποιοτικών δεδομένων για τους ανθρώπους στον οργανισμό και την ανάδειξη τάσεων (π.χ. ποιος είναι ο βέλτιστος συνδυασμός στοιχείων που παρακινούν κάθε δημογραφική ομάδα εργαζομένων;)».

Οι διαφορετικές μορφές τεχνολογίας και τεχνολογικών αλλαγών βρίσκονται στο επίκεντρο πολλών θεμάτων που αφορούν στη διαχείριση των ανθρώπων και το έργο των επαγγελματιών του ανθρώπινου δυναμικού εδώ και χρόνια. Ωστόσο, πρόσφατα, αυτά τα ζητήματα προέκυψαν και από το ρόλο των νεώτερων τεχνολογιών στο μετασχηματισμό των κοινωνιών, στη μετατροπή της οικονομικής προόδου και στον τρόπο με τον οποίο εργαζόμαστε σε τέτοιες κοινωνίες.

Με την πρόοδο των νέων τεχνολογιών που βασίζονται στη γνώση και την κοινωνική δικτύωση, η διαχείριση των ανθρώπων γίνεται ένας σημαντικός μηχανισμός που προκαλεί τις «δυνάμεις του συντηρητισμού», που βρίσκονται είτε στη διοίκηση είτε στο ανθρώπινο δυναμικό και έτσι επιτρέπεται στους οργανισμούς να μεταφράζουν ταχύτερα τις επενδύσεις σε καλύτερες επιδόσεις. Ωστόσο, οι επενδύσεις σε τεχνολογία HR δεν επαρκούν από μόνες τους για να κάνουν ένα βήμα μπροστά ως προς την αλλαγή της απόδοσης. Για να «δουλέψουν» πρέπει να ενσωματωθούν σε ένα πραγματικά ανθρωποκεντρικό επιχειρηματικό μοντέλο, το οποίο λειτουργεί ως σύστημα μάθησης και βελτίωσης της προσφοράς στους «πελάτες»-εργαζόμενους.

«Αδιαμφισβήτητα, η τεχνολογία έχει πλέον εισβάλλει σε όλες τις εκφάνσεις λειτουργίας μιας επιχείρησης και το HR είναι ένας τομέας που απολαμβάνει μέγιστα οφέλη από την ενσωμάτωση αυτή» επισημαίνει ο Άκης Πρωτοπαπάς, Διευθυντής Πωλήσεων, Epsilon HR και συνεχίζει: «Οι κυριότερες υπηρεσίες που μπορούν να προσφέρουν τα συστήματα HRM είναι:
α. μείωση του λειτουργικού κόστους μέσω της αυτοματοποίησης,
β. ελαχιστοποίηση της γραφειοκρατίας,
γ. υψηλού επιπέδου reporting που καθοδηγεί τη λήψη αποφάσεων,
δ. παροχή εργαλείων Αυτοεξυπηρέτησης (Employee Self Service) για τους εργαζόμενους και
ε. ενοποίηση των λειτουργιών HR σε κοινή πλατφόρμα.

Είναι σημαντικό, επίσης, να τονιστεί ότι τα τελευταία χρόνια αυξάνονται γεωμετρικά τα περιστατικά στην αγορά σχετικά με παραβάσεις και πρόστιμα που συνδέονται με τη νομοθεσία και τη μισθοδοσία. Σε αυτές τις περιπτώσεις, το εκάστοτε HRMS δεν μπορεί a priori να παρέχει τέτοια υποστήριξη, αλλά ο πάροχος του λογισμικού θα πρέπει να είναι σε θέση να προσφέρει υπηρεσίες, όπως ασφάλεια στις αλλαγές της νομοθεσίας, επιστημονική υποστήριξη και καθοδήγηση».

Πλεονεκτήματα
Η τεχνολογία προσφέρει τη δυνατότητα μετασχηματισμού του ρόλου του HR με τους ακόλουθους τρόπους:

  • Αυξάνοντας την επιρροή της λειτουργίας του HR ως σύμβουλοι που επικεντρώνονται στις ανάγκες των managers αλλά και των εργαζομένων (μεταβαίνουν από τη διοικητική υποστήριξη στην παροχή υπηρεσιών προστιθέμενης αξίας για ολόκληρο τον οργανισμό).
  • Ενεργοποίηση νέων ευέλικτων και με ανταπόκριση μεθόδων παροχής υπηρεσιών HR, όπως η αυτοεξυπηρέτηση μέσω του Διαδικτύου ή του intranet (μειώνοντας έτσι αφενός το κόστος της διαδικασίας και αφετέρου οι line managers αναλαμβάνουν μεγαλύτερη ευθύνη για τη διαχείριση των ατόμων).
  • Διεύρυνση της προσβασιμότητας της Διεύθυνσης Ανθρώπινου Δυναμικού ως εμπειρογνώμονες σε ό,τι αφορά τις διαδικασίες των εργαζομένων αλλά και ως φορείς και κοινωνούς προτάσεων που προσδίδουν αξία σε διαφορετικές ομάδες ανθρώπινου δυναμικού.

Για την αναβάθμιση του ρόλου του HR μέσω της τεχνολογίας ο Α. Πρωτοπαπάς εξηγεί: «Το πεδίο του HRM παραδοσιακά είναι συνυφασμένο με την εξέλιξη των πληροφοριακών συστημάτων. Η εξέλιξη των συστημάτων μέσα από τις τεχνολογίες cloud και mobile έχει επιφέρει μια νέα μικρή επανάσταση στα συστήματα HRM, προσφέροντας μια σειρά από σημαντικά πλεονεκτήματα, όπως η αποκεντροποιημένη λειτουργία των ομάδων HR, αλλά και η ενίσχυση της ομαδικής λειτουργίας του, που μέχρι χθες έβρισκε εμπόδια για γεωγραφικούς λόγους. Ειδικότερα, οι λύσεις Αυτοεξυπηρέτησης (Employee Self Service) λειτουργούν θετικά στο “brand perception” των εργαζομένων για το τμήμα HR, όπως και στο Employee Experience. Παρέχουν δυνατότητες στον εργαζόμενο ώστε να γίνει πιο αποδοτικός, αλλά και να συνδεθεί πιο ουσιαστικά με την εταιρεία και τους συναδέλφους του, κάτι που σαφέστατα αποτελεί στόχο της Δ/νσης Ανθρώπινου Δυναμικού. Τέλος, σημαντικό αίτημα των ΔΑΔ αποτελούν πλέον οι τεχνολογίες παραγωγής People Αnalytics που καθιστούν δυνατή τη χαρτογράφηση σημαντικών ποιοτικών δεδομένων για τους ανθρώπους στον οργανισμό και την ανάδειξη τάσεων (π.χ. ποιος είναι ο βέλτιστος συνδυασμός στοιχείων που παρακινούν κάθε δημογραφική ομάδα εργαζομένων;)».


Facts & Figures
Σύμφωνα με την έρευνα «The Sierra-Cedar 2016–2017 HR Systems Survey White Paper», χωρίς μια επιχειρηματική στρατηγική για την τεχνολογία του HR, οι οργανισμοί ανακαλύπτουν ότι όχι μόνο δαπανούν περισσότερα για το συνολικό κόστος τεχνολογίας HR ανά εργαζόμενο, αλλά επίσης μειώνουν συνολικά τον αριθμό των ανθρώπων που μπορούν να εξυπηρετήσουν. Η στρατηγική είναι ταυτόχρονα μια βασική συνιστώσα όταν πρόκειται για ένα τεχνολογικό περιβάλλον και μια σημαντική ευκαιρία για πολλούς οργανισμούς. Περισσότερο από το 40% των οργανισμών εξετάζει τη βελτίωση ή την ανάπτυξη μιας νέας Στρατηγικής Επιχειρησιακών Συστημάτων HR. Αυτό είναι ένα βασικό ζήτημα για τις κορυφαίες εταιρείες, καθώς και για εκείνες που αξιολογούν το περιβάλλον τεχνολογίας του ανθρώπινου δυναμικού.

Μέρος της ανάπτυξης μιας Στρατηγικής Επιχειρησιακών Πληροφοριακών Συστημάτων HR λειτουργεί μέσω των τρεχόντων αλλά και των μελλοντικών πλάνων της Διεύθυνσης Ανθρώπινου Δυναμικού. Για τους μεγάλους οργανισμούς, ο στόχος είναι συνήθως η μετατροπή του τεχνολογικού περιβάλλοντος, δημιουργώντας μια πιο σύγχρονη αρχιτεκτονική που μπορεί να υποστηρίξει νέες εμπειρίες χρηστών, κινητή πρόσβαση και απαιτήσεις πλήρους ανάλυσης δεδομένων. Μόλις ολοκληρωθεί αυτό, οι οργανισμοί πρέπει να ορίσουν μια πορεία προς το μέλλον. Παράλληλα, η έρευνα έχει δείξει ότι οι εταιρείες ακολουθούν πολλαπλές πορείες προς τα εμπρός και αξιοποιούν αυτή την ευκαιρία ώστε να επανεξετάσουν την επιχειρηματική τους άποψη για την τεχνολογία HR.

Στον ανταγωνιστικό χώρο των μικρομεσαίων επιχειρήσεων η υιοθέτηση τεχνολογίας HR έχει γίνει σημαντικός διαφοροποιητικός παράγοντας για τους οργανισμούς που ξεπερνούν τον ανταγωνισμό. Οι εταιρείες με υψηλότερη από το μέσο όρο υιοθέτηση τεχνολογίας HR διαπιστώνουν σχεδόν το διπλάσιο των εσόδων ανά εργαζόμενο και αύξηση κατά 12% στις συνολικές μετρήσεις που αφορούν τα τμήματα Διαχείρισης Ανθρώπινου Δυναμικού, τη διακράτηση των ταλέντων και τα εταιρικά αποτελέσματα. Επίσης, αυτές οι εταιρείες είναι κατά 75% περισσότερο πιθανό να θεωρηθούν ως στρατηγικοί εταίροι από τους επιχειρηματικούς ηγέτες του κλάδου και 10 φορές πιο πιθανό να ανήκουν στο κορυφαίο 10% των οργανισμών σε ό,τι αφορά πρωτοβουλίες κοινωνικής ευθύνης.

Κουλτούρα
Από άποψη κουλτούρας, στην ίδια έρευνα, διαπιστώνεται ότι οι οργανισμοί ξοδεύουν πολύ χρόνο εστιάζοντας στα αποτελέσματα που προσπαθούν να επιτύχουν με τις διαδικασίες και την τεχνολογία των ανθρωπίνων πόρων. Έχουν εντοπιστεί τρία συγκεκριμένα μοντέλα έκβασης του HR: μοντέλο καθοδηγούμενο από το ταλέντο, καθοδηγούμενο από τα δεδομένα και καθοδηγούμενο από τους οργανισμούς με κορυφαίες επιδόσεις –έτσι ώστε να δοθεί μια εικόνα για το πώς η εστίαση στα αποτελέσματα μπορεί να αλλάξει τις αποφάσεις μιας επιχείρησης σχετικά με τις διαδικασίες ανθρώπινου δυναμικού, τους ανθρώπους και την τεχνολογία.

Σε έναν κόσμο συνεχούς ψηφιακής αλλαγής, οι οργανισμοί πρέπει να επανεξετάσουν πλήρως την αντίληψή τους για τις τεχνολογικές επενδύσεις. Ιστορικά, η τεχνολογία θεωρήθηκε ως μια επένδυση κεφαλαίου που θα αυξήσει την αποτελεσματικότητα και θα μειώσει το συνολικό κόστος του ανθρώπινου δυναμικού, με τις υλοποιήσεις να αντιμετωπίζονται ως προσωρινές αποτυχίες με καθορισμένα χρονοδιαγράμματα. Σήμερα, σε cloud περιβάλλοντα, οι οργανισμοί έχουν καταργήσει τις συνολικές επενδύσεις κεφαλαίου και έχουν μεταβεί από τα πεπερασμένα έργα σε μοντέλα διαχείρισης συνεχών αλλαγών. Το πιο σημαντικό, οι εταιρείες πληρώνουν περισσότερα για τις νέες Cloud based τεχνολογίες. Ωστόσο έτσι, προσελκύουν περσσότερα ταλέντα και έχουν καλύτερα επιχειρηματικά αποτελέσματα από τη βελτίωση της λήψης αποφάσεων στο σύνολο του οργανισμού.

Οι τεχνολογίες που βασίζονται στο «σύννεφο» επιτρέπουν στους οργανισμούς να αναπτύσσουν πιο πολύτιμες σχέσεις με το ανθρώπινο δυναμικό τους, προσδιορίζοντας με σαφήνεια τις προσδοκίες τους. Οι σύγχρονοι εργαζόμενοι αναζητούν ολοένα και περισσότερες εταιρείες που είναι αξιόπιστες και κινούνται με διαφανείς διαδικασίες. Υπάρχει αυξημένη εστίαση τόσο στους κανονισμούς όσο και στα νέα που αφορούν ζητήματα, τα οποία παλαιότερα θεωρούνταν περισσότερο πρωτοβουλίες κοινωνικής ευθύνης και όχι δεδομένα, όπως η ποικιλομορφία, η ισότητα των αμοιβών, η δέσμευση των εργαζομένων και οι πολιτικές απόρριψης. Τόσο οι εργαζόμενοι όσο και οι υποψήφιοι σε όλο τον κόσμο έχουν υψηλότερες προσδοκίες από τους εργοδότες τους και επιθυμούν συνεχή πρόσβαση στα δικά τους στοιχεία και στα οφέλη του ανθρώπινου δυναμικού που παρέχει ο οργανισμός. Η τεχνολογία και οι διαδικασίες HR διαδραματίζουν σημαντικό ρόλο βοηθώντας τους οργανισμούς να ακολουθήσουν αυτές τις νέες προσδοκίες κοινωνικής ευθύνης.

Τεχνολογία
Τα ευρήματα της συγκεκριμένης έρευνας υπαγορεύουν ότι με δεδομένη την στροφή τόσο των παρόχων όσο και των αγοραστών σε λύσεις Cloud / SaaS HR, θεμελιώδεις τεχνολογικές ερωτήσεις επανέρχονται αναφορικά με το Enterprise Cloud. Οι κοινότητες των προμηθευτών αύξησαν τις επενδύσεις στην αρχιτεκτονική Cloud και επιθυμούν να αυξηθούν οι χώροι αποθήκευσης δεδομένων για να υποστηριχθεί η συγκριτική αξιολόγησή τους. Τα στοιχεία της έρευνας δείχνουν αύξηση κατά 25% στους οργανισμούς που αξιολογούν τις λύσεις Cloud για τεχνολογία που δεν αφορά το HR και την αύξηση των πρωτοβουλιών των μεγάλων οργανισμών για την ενσωμάτωση τεχνολογιών ανθρώπινου δυναμικού και μη. Οι βασικές ερωτήσεις για πολλές εταιρείες καταλήγουν στο κόστος, την ασφάλεια και τις προτάσεις μακροπρόθεσμης αξίας για μια πλήρη λύση Cloud μέσα στο επόμενο έτος.

Οι αγοραστές τεχνολογίας ανθρωπίνων πόρων βλέπουν πέρα από τα χαρακτηριστικά και τις λειτουργίες, ενώ οι νέες «κόκκινες γραμμές» προσανατολίζονται στην εμπειρία του χρήστη, τις στρατηγικές και τις αγαστές σχέσεις. Φέτος, υπήρξε αύξηση κατά 40% στο 66% των οργανισμών που εντόπισαν την κακή εμπειρία του χρήστη ως τον πρωταρχικό λόγο για χαμηλό βαθμό ικανοποίησης από τον πάροχο της υπηρεσίας. Αυτές οι αλλαγές αποτελούν πρόδρομο για τις εξελισσόμενες σχέσεις μεταξύ του ανθρώπινου δυναμικού και των εργοδοτών. Οι εργαζόμενοι γίνονται καταναλωτές των υπηρεσιών HR και η Διεύθυνση Ανθρώπινου Δυναμικού βλέπει μια μετατόπιση του ρόλου της από διαχειριστή σε πάροχο υπηρεσιών. Για οργανισμούς που επιθυμούν να βελτιώσουν την εμπειρία των χρηστών, να αυξήσουν τους εργαζόμενους που εξυπηρετούνται και να προσθέσουν αξία στις επενδύσεις τεχνολογίας ανθρώπινου δυναμικού τους, η υιοθέτηση της τεχνολογίας HR είναι καθοριστική.

«Το βασικότερο κριτήριο αποτελεί το brand του παρόχου που πρέπει να διαθέτει την εμπειρία και “προϋπηρεσία” στις HR λύσεις» τονίζει ο Α. Πρωτοπαπάς αναφορικά με τα κριτήρια επιλογής του κατάλληλου συνεργάτη HR systems και συνεχίζει: «Σημαντικό κριτήριο επίσης είναι το κατά πόσον ο πάροχος εξειδικεύεται στα HR systems ή αν αποτελούν ένα παρακλάδι του γενικότερου business του.

Ωστόσο, θα πρέπει παράλληλα να αξιολογούνται και τα ακόλουθα δεδομένα:
α. πληρότητα, αξιοπιστία, φιλικότητα συστήματος,
β. αυτοματοποίηση σε Μισθοδοσία & Ωρομέτρηση,
γ. επένδυση στη λειτουργικότητα HR (performance appraisals, training and development, recruiting, κ.ά.),
δ. έμφαση στην άρτια εκπαίδευση των χρηστών του συστήματος, συνεχή υποστήριξη από έμπειρους και καταρτισμένους συμβούλους, καθώς και επιστημονική εργατική υποστήριξη για την άμεση προσαρμογή στις αλλαγές της νομοθεσίας
ε. εξωστρέφεια και αλληλεπίδραση προς τους εργαζόμενους με παροχή εργαλείων Αυτοεξυπηρέτησής τους (Employee Self Service).

Αν όλα αυτά συνδυαστούν και με ισορροπημένο κόστος υποστήριξης και συντήρησης, τότε θα πρόκειται σίγουρα για μία βέλτιστη λύση». Η καινοτομία έρχεται σε πολλές μορφές και η πιο απλή μορφή της είναι νέα και «μεγαλύτερη» τεχνολογία. Η επόμενη γενιά της τεχνολογίας σχεδιάζεται για να συμβάλει στις αποφάσεις μας και να απλοποιεί τις δραστηριότητές μας.

Αυτό πρέπει να είναι αόρατο και πανταχού παρόν στη ζωή μας και αναμένεται να λειτουργήσει ως «έξυπνο» σύστημα. Πάνω από το 5% των οργανισμών ήδη χρησιμοποιούν κάποια μορφή εκπαίδευσης μέσω τεχνολογίας αλλά και εργαλεία ανάλυσης συναισθημάτων ως βασικά μέρη της στρατηγικής των συστημάτων HR. Οι οργανισμοί που υιοθετούν νέες και διαφορετικές προσεγγίσεις στον τομέα των ανθρώπινων πόρων δημιουργούν το δικό τους επίπεδο καινοτομίας. Οι βασικές έννοιες που καθορίζουν αυτές οι τεχνολογίες - κοινωνικός ατομικισμός και αντιληπτική τεχνολογία που μπορεί να προσφέρει κάποιο επίπεδο έξυπνης υποστήριξη στη λήψη αποφάσεων - είναι εδώ για να μείνουν.


Case Study
Ευάγγελος Σιαρλής
Group Human Resources Director, Sarantis Group
Το HR στην digital εποχή

Η Digital εποχή στην οποία έχουμε εισέλθει είναι «all inclusive», δηλαδή δεν εξαιρεί καμία από τις δραστηριότητες των εταιρειών, συμπεριλαμβάνοντας και το HR. Σχεδόν στο σύνολο των ερευνών που πραγματοποιούνται παγκοσμίως την τελευταία πενταετία, αρχίζουν πλέον να εμφανίζονται ολοένα εντονότερες οι τάσεις για “Digital HR” και “HR Analytics,” αλλά και να δημιουργούνται νέοι ρόλοι γύρω από αυτές όπως των HR Analytics Professionals. Αυτό που έχει ισχυροποιήσει τις εν λόγω τάσεις, είναι η ανάγκη των επιχειρήσεων για άμεση και ακριβή πληροφόρηση σε στοιχεία σχετικά με το ανθρώπινο δυναμικό τους, που θα πρέπει να συνδυάζουν πληροφορίες από διάφορες πηγές ώστε να βοηθηθούν στην ορθολογικότερη λήψη αποφάσεων.

Παράλληλα, το HR καλείται να βελτιστοποιήσει τα resources που έχει στη διάθεσή του, επικεντρώνοντας την προσοχή του σε transformational δραστηριότητες που είναι added value για τους οργανισμούς, όπως για παράδειγμα το Talent Management. Για να συμβεί κάτι τέτοιο όμως θα πρέπει να μειωθούν όσο το δυνατόν περισσότερο οι transactional δραστηριότητες και η γραφειοκρατία των διαδικασιών, που απαιτούν χρόνο τόσο από το HR όσο και από τους ίδιους τους εργαζόμενους. Αυτές τις ανάγκες έρχονται να καλύψουν τα HR Softwares, δρώντας σαν βάσεις δεδομένων οι οποίες μπορούν να συνδυάζουν δεδομένα, να τα επεξεργάζονται και να δίνουν την πληροφορία με το πάτημα ενός κουμπιού σε όποιον την χρειάζεται, όπου την χρειάζεται (pc, tablet, κινητό) και όταν την χρειάζεται. Επίσης, μέσω διάφορων εφαρμογών που διαθέτουν, μειώνουν δραστικά τη γραφειοκρατία και χαρίζουν ένα αισθητά καλύτερο επίπεδο εξυπηρέτησης στους εργαζομένους, απελευθερώνοντας χρόνο και πόρους από το HR ώστε να ασχοληθεί με τα ουσιώδη.

Ο Όμιλος μας αυτή τη στιγμή διαθέτει παρουσία σε 10 ευρωπαϊκές χώρες και απασχολεί περίπου 1.800 εργαζόμενους. Για να καλύψουμε τις ανάγκες μας, έχουμε επενδύσει σε αρκετά Συστήματα Διαχείρισης Ανθρώπινου Δυναμικού τα οποία όμως επικεντρώνονται αποκλειστικά είτε στο να καλύψουν αποσπασματικά μια λειτουργία του HR, όπως το payroll και το recruiting, είτε τις ανάγκες της εκάστοτε θυγατρικής μας. Η αλήθεια είναι ότι βρισκόμαστε ακριβώς στη χρονική περίοδο που έχουμε μπει στη διαδικασία επιλογής για μια κοινή HR πλατφόρμα που θα έρθει να καλύψει τις ανάγκες του Ομίλου συνολικά, αλλά και να αγκαλιάσει τις επιμέρους ανάγκες των θυγατρικών μας. Βασικά μας κριτήρια για την επιλογή λοιπόν, πέραν του κόστους, είναι:

  1. Breadth: Το εύρος HR δραστηριοτήτων και αναγκών που μπορεί να εξυπηρετήσει συνολικά μια κοινή HR πλατφόρμα.
  2. Depth: Η εξειδίκευση του συνεργάτη μας τόσο σε τεχνολογία όσο και σε διαδικασίες HR και HR Analytics.
  3. Investment: Η επένδυση που πραγματοποιεί ώστε να αναβαθμίζει συχνά το προϊόν ακολουθώντας τις τάσεις που επικρατούν στο HR.
  4. International Presence: Η διεθνής παρουσία και εμπειρία που διαθέτει καθώς και το επίπεδο Customer Service που προσφέρει.

Viewpoint
Παναγιώτης Κατσούλας
HR Business Partner, SABO Group
Oι τεχνολογίες τεχνητής νοημοσύνης στο πλευρό της ΔΑΔ

Η τεχνολογία δημιουργήθηκε με βασικό σκοπό να διευκολύνει την ζωή μας αλλά η ανάγκη χρήσης νέων τεχνολογιών συχνά δημιουργεί το αντίθετο αποτέλεσμα. Από ψυχολογικής άποψης, η αντιμετώπιση των προβλημάτων στην εργασία που δημιουργούνται από την χρήση πολύπλοκων τεχνολογιών μπορεί να είναι κάτι περισσότερο από ενοχλητική και σίγουρα συμβάλλει στη ραγδαία αύξηση του εργασιακού άγχους και με την πάροδο του χρόνου μπορεί να έχει αρνητικές επιπτώσεις στην υγεία, τις επιδόσεις και την ικανοποίηση των εργαζομένων.

Με τον όρο Τεχνητή Νοημοσύνη ορίζουμε μία «έξυπνη» μηχανή που αντιλαμβάνεται το περιβάλλον της και λαμβάνει δράσεις που μεγιστοποιεί την πιθανότητα επιτυχίας σε κάποιο στόχο που ο ανθρώπινος παράγοντας έχει θέσει. Οι τεχνολογίες Τεχνητής Νοημοσύνης χρησιμοποιούν αλγορίθμους μηχανικής μάθησης καθιστώντας τις «μηχανές» πιο ανθρώπινες.

Στη Διαχείριση Ανθρώπινου Δυναμικού χρησιμοποιούνται κυρίως 3 κύριες τεχνολογίες Τεχνητής Νοημοσύνης, η αναγνώριση φωνής, αυτοματισμός robot (bot), αλγόριθμοι. Οι λειτουργίες Τεχνητής Νοημοσύνης, κυρίως σε προγραμματιστικό περιβάλλον SWI-Prolog είναι ιδανικές για την υλοποίηση εφαρμογών που σχετίζονται με τις διαδικασίες ανάπτυξης ανθρώπινου δυναμικού όπως:

Εξέταση Υποψηφίων: Φανταστείτε μία επιχείρηση να μπορεί να εξετάσει τους υποψηφίους με τη χρήση εργαλείων Τεχνητής Νοημοσύνης θέτοντάς τους κοινές ερωτήσεις σχετικά με το ρόλο που πρόκειται να αναλάβουν ενώ ταυτόχρονα να αντλεί πληροφορίες σχετικά με τον υποψήφιο. Αυτό θα μπορούσε να βοηθήσει τον HR Manager να αξιολογήσει αποτελεσματικά τον εκάστοτε υποψήφιο με τον ταχύτερο δυνατό τρόπο.

Εξέλιξη, Ανάπτυξη Εργαζομένων: Οι εργαζόμενοι στις επιχειρήσεις χρειάζονται συνεχώς πληροφορίες για την επαγγελματική τους εξέλιξη και την εκπαίδευση τις οποίες δεν μπορεί ή δεν επιθυμεί να τις παρέχει ο εκάστοτε διευθυντής- προϊστάμενος. Η χρήση ενός μηχανικού αλγορίθμου σε περιβάλλον Prolog θα μπορεί να προσφέρει ένα πλήρες και αναλυτικό πρόγραμμα ανάπτυξης και καθοδήγησης εργαζομένου εντός της επιχείρησης.

Εργασιακές Σχέσεις: Οι εργαζόμενοι έχουν ερωτήσεις. Άλλοτε είναι εύκολες όπως για παράδειγμα σχετικά με τον μισθό τους, τις δικαιούμενες ημέρες αδείας ή τις παροχές τους. Μερικές φορές όμως είναι πιο περίπλοκες και μπορούν να απαιτούν μία εις βάθος συζήτηση με τον Διευθυντή ή το αρμόδιο HR στέλεχος. Οι τεχνολογίες Τεχνητής Νοημοσύνης μπορούν να χρησιμοποιηθούν σε μορφή συνομιλίας με robot (bot) , ηλεκτρονικού ταχυδρομείου ή και ακόμα να κλείσει μία συνάντηση μεταξύ του Διευθυντή HR και του εργαζόμενου αντλώντας πληροφορίες πριν από ένα δομημένο ερωτηματολόγιο που θα έχει απαραίτητα συμπληρώσει ο εργαζόμενος.

Ορισμένοι επικριτές της Τεχνητής Νοημοσύνης θέτουν το εξής ερώτημα « η μηχανή θα αντικαταστήσει τον άνθρωπο;». Ευτυχώς η Τεχνητή Νοημοσύνη χρησιμεύει τελικά ως εργαλείο για την επίτευξη της μέγιστης αποδοτικότητας των οργανισμών. Ο σκοπός είναι να αυξήσει τις ανθρώπινες ικανότητες και όχι να τις αντικαταστήσει. Τα εργαλεία Τεχνητής Νοημοσύνης συμπληρώνουν τις δυνατότητες του ανθρώπινου δυναμικού αλλά δεν μπορούν να σχεδιάσουν τη δομή, καθώς αυτό απαιτεί ανθρώπινο στρατηγικό σχεδιασμό και όραμα. Αυτό κάνει άλλωστε τη διαφορά, ότι ο άνθρωπος είναι πλασμένος «κατ’εικόνα και καθ’ομοίωσιν Θεού».

HR Professional (T. 144)
« 1 2 3 »
Έχετε άποψη;
Ο σχολιασμός των άρθρων προϋποθέτει την Είσοδο σας στο HR Professional Online.
ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Δείτε ακόμη...

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σήμερα

Αυτοί που διάβασαν αυτό διάβασαν επίσης

Τα πιο δημοφιλή Topics

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σε αυτήν την ενότητα

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σε άλλες ενότητες


ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Συνεντεύξεις / Πρόσωπα

 

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Industries

Τρόφιμα - Ποτά

Banking / Finance

International

Τουρισμός

Αυτοκινητοβιομηχανία

Δημόσιος Τομέας

Υγεία & Ομορφιά

Ευρωπαική Ένωση

Εκπαιδευτικοί Οργανισμοί

Συμβουλευτικές Εταιρείες

Καύσιμα

©2017 Boussias Communications, all rights reserved. Κλεισθένους 338, 153 44 Γέρακας, info@boussias.com, Τ:210 6617777, F:210 6617778