Οι τεχνολογίες people analytics δεν θεωρούνται πλέον καινούριες, όπως ούτε η συζήτηση για τη χρησιμότητά τους. Για να διαπιστωθούν όμως τα πολλαπλά οφέλη που αυτά προσφέρουν, απαιτείται από τη μία η βελτίωση της ωριμότητας των εταιρειών σε ό,τι έχει να κάνει με την υιοθέτηση και την αξιοποίησή τους και από την άλλη, η ανάληψη δράσεων με βάση τις εξαγόμενες γνώσεις και συμπεράσματα που προσφέρουν.

Η συζήτηση σχετικά με την εφαρμογή data analytics στη Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού δεν είναι καινούρια. Παρά όμως την πάροδο σχεδόν μίας δεκαετίας, οι εταιρείες βρίσκονται σε διαφορετικά επίπεδα ωριμότητας σε ό,τι αφορά στην υιοθέτηση των σχετικών τεχνολογιών και στρατηγικών. Κάποιοι οργανισμοί τα χρησιμοποιούν απλώς για reporting, ενώ άλλοι έχουν ήδη προχωρήσει βαθιά στην υλοποίηση προηγμένων predictive analytics. Αυτές οι διαφορές στο επίπεδο υιοθέτησης μπορούν να αποδοθούν εν μέρει στις ποικίλες επιδιώξεις ανά κλάδο. Κάποιες εταιρείες χρειάζονται να δικαιολογήσουν επενδύσεις και να προβλέψουν τους κινδύνους, ενώ άλλοι εστιάζουν περισσότερο στις επιχειρηματικές αποφάσεις για τον σχεδιασμό του ανθρώπινου δυναμικού. Σύμφωνα με τη μελέτη της Deloitte «2017 Capital Trends», 71% των εταιρειών βλέπουν τα people analytics ως μία υψηλή προτεραιότητα, αλλά μόλις 9% πιστεύουν ότι έχουν αναπτύξει την απαιτούμενη κατανόηση για το ποια διάσταση του ταλέντου οδηγεί την απόδοση στους οργανισμούς τους.

Παρόλο που τα people analytics βρίσκονται αρκετά χρόνια τώρα στο ραντάρ των ηγετών του HR, σημαντική αύξηση στον ρυθμό υιοθέτησης παρατηρείται μόλις την τελευταία πενταετία. Σύμφωνα με στοιχεία του LinkedIn τα τελευταία πέντε χρόνια, στη Βόρειο Αμερική, διαπιστώνεται ότι τρεις φορές περισσότερο οι επαγγελματίες του HR τοποθετούν τα analytics skills στις λέξεις-κλειδιά στο προφίλ τους.

ΤΙ ΒΡΙΣΚΕΤΑΙ ΠΙΣΩ ΑΠΟ ΤΗΝ ΑΝΟΔΟ ΤΩΝ PEOPLE ANALYTICS
Ένα βασικό ερώτημα που προκύπτει σχετικά με τα HR analytics είναι γιατί η ανάπτυξή τους συντελείται τώρα. Οι βασικοί λόγοι που αυτό συμβαίνει είναι μάλλον προφανείς και περιλαμβάνουν την εκτελεστική εξουσία, τις τεχνολογικές καινοτομίες και το ολοένα και πιο ανταγωνιστικό επιχειρηματικό τοπίο.

  • Η σχέση του CEO με τον CHRO: Σύμφωνα με την CEO survey της PwC, το 77% των CEOs πιστεύει ότι η μεγαλύτερη απειλή για τις επιχειρήσεις τους είναι η έλλειψη διαθέσιμων βασικών δεξιοτήτων. Με τους CEOs να ανησυχούν τόσο για το ταλέντο, είναι σημαντικό για τους ηγέτες της Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού να βοηθήσουν στον σχεδιασμό του workforce του μέλλοντος. Τα HR data analytics μπορούν να βοηθήσουν να απαντηθούν πολλοί από τους κρίσιμους προβληματισμούς της Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού, συμπεριλαμβανομένων της ποικιλομορφίας του ανθρώπινου δυναμικού, αποφάσεων γεωγραφικής κατανομής, στρατηγικές προσλήψεων, workforce planning, employer branding κ.ά.
  • Η εξέλιξη της HR τεχνολογίας και καινοτομίας: Τα τελευταία πέντε χρόνια, η υιοθέτηση της τεχνολογίας μεταφέρθηκε από τις στατικές HR λύσεις σε περισσότερο δυναμικά περιβάλλοντα, σε πραγματικό χρόνο cloud και mobile-based εργαλεία και πλατφόρμες. Αυτές οι λύσεις ενσωματώνονται ολοένα και περισσότερο σε περιοχές όπως το recruitment, η συνεργατικότητα, η παραγωγικότητα, η εκπαίδευση, το wellness και η διαχείριση της απόδοσης. Σύμφωνα με έρευνα της Sierra-Cedar, 45% των μεγάλων εταιρειών και 51% των μεσαίων εταιρειών αυξάνουν τις δαπάνες τους σε HR τεχνολογίες. Φυσικά, αυτή η τάση δεν περιορίζεται μόνο στους εργοδότες -οι σύγχρονες τεχνολογικές καινοτομίες έχουν μετασχηματίσει και τον τρόπο με τον οποίο το ταλέντο αναζητά εργασία. Η μεγάλη πλειοψηφία των υποψηφίων μπορεί σήμερα να βρεθεί στο διαδίκτυο. Οι υποψήφιοι έχουν πρόσβαση σε μία πληθώρα πληροφοριών σχετικά με τις εταιρείες και τις προσφερόμενες ευκαιρίες, επιτρέποντάς τους να εμπλακούν με τους υπεύθυνους προσλήψεων, τις εταιρείες και άλλους εργαζόμενους καθώς ερευνούν την αγορά εργασίας.
  • Ένα ολοένα και περισσότερο ανταγωνιστικό τοπίο: Πέρα από τον βασικό ανταγωνισμό για την προσέλκυση του καταναλωτή/ πελάτη, οι εταιρείες αγωνίζονται επίσης για τους καλύτερους υποψήφιους από μία περιορισμένη δεξαμενή ταλέντων. Αυτή η πρόκληση αντιμετωπίζεται καλύτερα με την αξιοποίηση των workforce analytics και του σχεδιασμού, συμπεριλαμβάνοντας την αναγνώριση των μελλοντικών αναγκών του οργανισμού όσον αφορά στο μέγεθος, στη δομή, στο είδος του ταλέντου, στην εμπειρία, στις ικανότητες και στη γνώση της αγοράς. Τα analytics μπορούν επίσης να διασφαλίσουν πρόσβαση σε ένα pipeline ικανών υποψηφίων ώστε οι εταιρείες να παραμείνουν ανταγωνιστικές στο μέλλον. Πολλές εταιρείες μπορεί να ξέρουν πού πρέπει να είναι τα επόμενα δύο με πέντε χρόνια, αλλά τι συμβαίνει αν μιλάμε με ορίζοντα δεκαετίας ή ακόμα και δεκαπενταετίας; Αυτή η προγνωστική μορφή των analytics καθίσταται ολοένα και περισσότερο ένα αναντικατάστατο εργαλείο για την αποτελεσματική διαχείριση ομάδων, τη μεγιστοποίηση των κερδών και τη διασφάλιση της μακροπρόθεσμης επιτυχίας.

Η ΩΡΙΜΟΤΗΤΑ ΦΕΡΝΕΙ ΤΑ ΟΦΕΛΗ
Οι πλέον ώριμοι ή προηγμένοι στη χρήση people analytics οργανισμοί φαίνεται ότι υπερβαίνουν σε επιδόσεις τους ανταγωνιστές τους. Σύμφωνα με τη μελέτη «The Age of People Analytics: Survey on Characteristics, Value Achieved and Leading Practices of Advanced Organizations» της Visier, οι εταιρείες με υψηλό επίπεδο ωριμότητας στη χρήση HR data analytics τείνουν να σημειώνουν καλύτερα οικονομικά αποτελέσματα. Σύμφωνα πάντα με την έρευνα της Visier, οι πλέον προηγμένοι στον τομέα αυτό οργανισμοί υιοθετούν περισσότερες λύσεις people analytics, χρησιμοποιούν περισσότερες πηγές δεδομένων και μία περισσότερο ευρεία γκάμα analytics θεμάτων, επεκτείνουν τη χρήση σε περισσότερους εμπλεκόμενους και ενδιαφερόμενους μέσα στην εταιρεία, ενώ διαθέτουν και μεγαλύτερες people analytics ομάδες με πιο προωθημένους ρόλους. Τέλος, φαίνεται ότι υιοθετούν και καλλιεργούν μία data-driven κουλτούρα για τη λήψη αποφάσεων μέσω πρακτικών change management.

Πιο αναλυτικά, με την υιοθέτηση μίας ποικιλίας λύσεων people analytics και τη χρήση περισσότερων πηγών δεδομένων, οι προηγμένοι οργανισμοί είναι σε θέση να διεξάγουν περισσότερο εξελιγμένα analytics. Με την επέκταση της χρήσης σε πολλαπλούς stakeholders μέσα στον οργανισμό, οι προηγμένες σε αυτό τον τομέα εταιρείες έχουν τη δυνατότητα να επιτύχουν μεγαλύτερη αξία. Με την αξιοποίηση των people analytics στο σύνολο του οργανισμού, οι προηγμένες εταιρείες είναι πιο πιθανό να επιτύχουν μία data-driven κουλτούρα η οποία με τη σειρά της οδηγεί σε περισσότερες ευκαιρίες αξίας.

Ωστόσο, θα πρέπει να σημειωθεί ότι τα people analytics δεν μπορούν να αποδώσουν τα αναμενόμενα από μόνα τους. Είναι σημαντικό να υπάρχει μία κουλτούρα αλλαγής προκειμένου οι εταιρείες να επιτύχουν τη μέγιστη δυνατή αξία από τις προσπάθειές τους σχετικά με τα people analytics και να διαπιστώσουν βελτιωμένα επιχειρηματικά αποτελέσματα.

Οι εταιρείες με τις πλέον αποτελεσματικές people analytics ικανότητες είναι πιο πιθανόν να αντιμετωπίζουν τη Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού ως έναν πραγματικό επιχειρηματικό εταίρο. Με τη χρήση των δεδομένων για τη δημιουργία σαφών συνδέσεων ανάμεσα στο ταλέντο και στην επιχειρηματική στρατηγική, οι εταιρείες αυτές διαπιστώνουν σημαντικότερα και ισχυρότερα επιχειρηματικά αλλά και HR αποτελέσματα.

Πώς μπορεί, όμως, μία εταιρεία και ιδιαίτερα το HR να ενισχύσει την ωριμότητά του σε αυτό τον τομέα; Το πρώτο βήμα είναι η ενίσχυση των people analytic skills. Αυτό σημαίνει την κατανόηση της HR και επιχειρηματικής στρατηγικής για τη δημιουργία σχετικών ερωτημάτων προς διερεύνηση, την παροχή εκπαίδευσης σε data συστήματα ώστε να διασφαλιστεί η πρόσβαση στους εσωτερικούς ενδιαφερόμενους αλλά και η ικανότητα και εξοικείωση της ομάδας του HR στη χρήση των analytics εργαλείων. Ένα ακόμα σημαντικό βήμα είναι η ανάπτυξη μίας ομάδας που θα διαθέτει τις απαιτούμενες γνώσεις και ικανότητες ώστε να υποστηρίξει τις ανάγκες των people analytics. Παράλληλα, όπως ήδη αναφέρθηκε, εκ των ουκ άνευ αποτελεί η ενοποίηση των δεδομένων από πολλαπλές πηγές, συστήματα και silos.

ΤΑΣΕΙΣ ΚΑΙ ΠΡΟΒΛΕΨΕΙΣ
H σχετικά νέα εστίαση στα HR analytics και η σύνδεση των ανθρώπινων μεταβλητών μεταξύ τους παρουσιάζει μία ενδιαφέρουσα ευκαιρία για τη Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού, σημειώνοντας σημαντικά ανοδική πορεία για τα στελέχη του HR. Ως μία από τις πλέον σημαντικότερες εξελίξεις του κλάδου, και όχι μόνο, είναι σημαντικό για τους επαγγελματίες του HR καταρχήν να αναγνωρίσουν και να κατανοήσουν τις σχετικές τάσεις -τόσο τις θετικές όσο και τις αρνητικές, καθώς όπως κάθε άλλη τεχνολογία έχει πλεονεκτήματα αλλά και μειονεκτήματα. Παρακάτω παραθέτουμε τις σημαντικότερες τάσεις, οι οποίες συνοψίζονται σε δύο βασικά concepts:

    1. πολλοί ηγέτες του HR έχουν ήδη περάσει τα αρχικά στάδια των analytics και είναι πλέον σε θέση να αξιοποιήσουν τα analytics προκειμένου να επιφέρουν πραγματικό αντίκτυπο στο επιχειρείν,
    2. υπάρχουν ακόμα μεγάλα περιθώρια ανάπτυξης στον τομέα των HR analytics.

Τι ακριβώς είναι τα HR analytics; Πολύ απλά δεν είναι τίποτα περισσότερο από την ανάλυση των δεδομένων που αφορούν στο ανθρώπινο δυναμικό. Ο στόχος κάθε people analytics project είναι να συγκεντρώσει και να κατανοήσει τις συνδέσεις μεταξύ των ανθρώπινων δεδομένων που προέρχονται από πολλαπλές πηγές και άλλων δεδομένων (όπως για παράδειγμα επιδόσεις, οικονομικά και business μετρικές) προκειμένου να τροφοδοτηθούν οργανωτικές και HR αλλαγές οι οποίες υποστηρίζουν το όραμα τις ηγεσίας και τις εταιρικές πρωτοβουλίες. Ας δούμε όμως τι προβλέπουν οι ειδικοί για τα people analytics για το επόμενο διάστημα.

1. ΕΡΕΥΝΕΣ: CONTINUOUS DISCONTINUED
Μία από τις βασικές προτεραιότητες σήμερα είναι η ανάπτυξη μίας στρατηγικής για την εμπειρία του εργαζόμενου η οποία περιλαμβάνει ευκαιρίες ανατροφοδότησης (όπως για παράδειγμα στοχοθετημένες έρευνες), απομακρύνεται όμως από την λογική της «διαρκούς ακρόασης» (continuous listening). Αν οι άνθρωποι ζυγίζονται καθημερινά, θα χάσουν βάρος; Μετά βεβαιότητας όχι. Ομοίως και οι εταιρείες που συλλέγουν δεδομένα σχετικά με την εμπειρία των εργαζομένων τους κάθε μέρα, δεν θα αλλάξουν τίποτα. Πολλοί οργανισμοί «κολυμπούν» σε μία «θάλασσα» δεδομένων και αναρωτιούνται γιατί δεν έχουν δει αποτελέσματα. Αυτό σημαίνει, σύμφωνα με ειδικούς αναλυτές, ότι ήρθε η στιγμή οι εταιρείες να υλοποιήσουν επιτέλους μία στρατηγική -η οποία θα περιλαμβάνει μία ή δύο census surveys καθώς και περίπου δυο pulse surveys, επικεντρωμένες σκόπιμα σε προβληματικές ομάδες ή στοχευμένες περιοχές (για παράδειγμα ηγέτες χαμηλής απόδοσης, ή βασικοί παράγοντες που καθορίζουν τα επιχειρηματικά αποτελέσματα). Αυτή η προσέγγιση θα επιτρέψει στις εταιρείες να κερδίσουν κρίσιμης σημασίας insights, τα οποία θα οδηγήσουν σε σαφείς δράσεις. Η δράση είναι προφανώς το κλειδί εδώ, καθώς χωρίς αυτή θα βασιλεύσει η στασιμότητα.

Επιπλέον, σύμφωνα με έρευνα της SMD σχετικά με το τι θέλουν οι εργαζόμενοι από τα employee surveys, το 65% των συμμετεχόντων δήλωσε ότι προσδοκά να ακούσει τα αποτελέσματα της έρευνας, αλλά μόλις το 46% τελικά ενημερώθηκε για αυτά. Επίσης, το 63% ανέμενε να δει αλλαγές με βάση την έρευνα, αλλά μόλις το 32% διαπίστωσε στην πράξη αλλαγές. Το σαφές ζητούμενο για τους εργαζομένους εδώ είναι να αξιοποιηθεί το feedback που παρέχουν για την υλοποίηση των απαιτούμενων αλλαγών -και όχι απλώς να παρέχουν διαρκώς περισσότερο feedback χωρίς τίποτα να αλλάζει και να βελτιώνεται.

2. Η ΓΕΦΥΡΩΣΗ ΤΩΝ ΔΕΔΟΜΕΝΩΝ ΓΙΑ ΤΗΝ ΕΜΠΕΙΡΙΑ ΤΟΥ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΥ
Η αγορά του employee experience θα εξακολουθήσει να ενοποιείται και να ολοκληρώνεται με βάση την υποκείμενη στρατηγική για την ενσωμάτωση των δεδομένων του ανθρώπινου δυναμικού από διαφορετικές πλατφόρμες (για παράδειγμα HRIS, talent management systems, ATS). Αυτή η πρόβλεψη μοιάζει με την προηγούμενη – τι καλό μπορεί να έχουν τα δεδομένα που βρίσκονται απομονωμένα; Τα δεδομένα που δεν οδηγούν σε δράση δεν έχουν καμία αξία ή αντίκτυπο. Εταιρείες αλλά και πάροχοι σχετικών τεχνολογιών και υπηρεσιών θα ενστερνιστούν ολοένα και περισσότερο την τάση αυτή για ενοποίηση των δεδομένων και ενσωμάτωση των εξελίξεων γύρω από τα analytics στα εργαλεία τους, τις τεχνολογίες και τις στρατηγικές τους. Για παράδειγμα, ο όρος «employee life cycle» αποτελεί πλέον το τελευταίο buzzword, και αποτελεί ένα σημαντικό concept. Είναι εφικτό να δημιουργηθεί μία εικόνα του συνολικού ταξιδιού (ή life cycle) του εργαζομένου από το στάδιο του recruitment μέχρι και την αποχώρησή του από πολλαπλές πηγές δεδομένων. Με αυτό καταγεγραμμένο, οι εταιρείες μπορούν να κάνουν καλύτερες προβλέψεις σχετικά με το turnover. Τελικά, οι πληροφορίες από τα analytics είναι πολύ πιο ισχυρές όταν συγκεντρώνουν και αξιοποιούν συνδυαστικά πολλαπλά είδη δεδομένων των εργαζομένων. Και δεν πρόκειται για μία ακόμα μόδα, αλλά για κάτι που όλες οι εταιρείες πρέπει να υιοθετήσουν.

3. ΛΙΓΟΤΕΡΗ ΣΚΕΨΗ, ΠΕΡΙΣΣΟΤΕΡΗ ΔΡΑΣΗ
Η τρίτη πρόβλεψη στην οποία συμφωνούν οι ειδικοί ίσως είναι και το σημαντικότερο βήμα στον χώρο των HR analytics για το επόμενο διάστημα. Οι εταιρείες θα προχωρούν ολοένα και περισσότερο από την απλή παροχή intelligence πληροφοριών μέσω analytics στην παροχή data-driven δράσεων. Τα insights και οι πληροφορίες/νοημοσύνη είναι σημαντικά και χρήσιμα. Πλέον, τα advanced analytics δίνουν τη δυνατότητα περαιτέρω αξιοποίησης των δεδομένων, καθώς επιτρέπουν όχι μόνο την απλή εξαγωγή συμπερασμάτων, αλλά και τον καθορισμό συγκεκριμένων δράσεων για εργαζόμενους και ηγέτες με βάση την εξαγόμενη γνώση. Αυτές οι δράσεις είναι που τελικά θα προσδώσουν σημαντικά αποτελέσματα και το προσδοκώμενο ROI. Πλέον λοιπόν θα πρέπει να αναμένουμε μεγαλύτερη εστίαση στην αξιοποίηση των δεδομένων και των γνώσεων που η ανάλυση αυτών προσφέρει ώστε να καθοριστούν οι απαιτούμενες δράσεις.

4. Η ΤΕΧΝΗΤΗ ΝΟΗΜΟΣΥΝΗ ΔΕΝ ΕΙΝΑΙ ΤΟΣΟ ΚΟΝΤΑ (ΑΚΟΜΑ)
Μπορείτε να εξακολουθήσετε να διατηρείτε μία υγιή δόση σκεπτικισμού σχετικά με την τεχνητή νοημοσύνη (ΑΙ) στη Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού. Καθώς πρόκειται για μία αναδυόμενη τεχνολογία και ιδιαίτερα ενδιαφέρουσα στη θεωρία τουλάχιστον, θα δούμε εταιρείες με σημαντική επενδυτική δύναμη να ανακοινώνουν την υλοποίηση και χρήση κάποιου AI εργαλείου. Όμως χρειάζεται ιδιαίτερη προσοχή: το AI μπορεί να είναι επικίνδυνο για το HR, καθώς υπάρχουν σημαντικά ρίσκα (όπως για παράδειγμα, προκαταλήψεις στους αλγορίθμους). Άλλωστε, παρά το γεγονός ότι η αγορά του AI τραβάει τα φώτα του επιχειρηματικού -και όχι μόνο- κόσμου, δεν μπορεί κανείς να πει ότι έχουμε δει κάποια σημαντική ανακάλυψη… ακόμα. Η πρώτη σημαντική εφαρμογή κατά πάσα πιθανότητα θα σημειωθεί στον τομέα των προσλήψεων/recruiting, όμως βρισκόμαστε μάλλον ακόμα μακριά. Θα υπάρξει μία εποχή όπου η τεχνητή νοημοσύνη θα επιφέρει σημαντικό αντίκτυπο στο HR, ωστόσο αυτό το τρένο δεν έχει φτάσει προς το παρόν.