HR PROFESSIONAL - Psychometric tools: Χαρτογραφώντας ταλέντα, συμπεριφορές και δεξιότητες

Παρασκευή, 19 Ιουλίου 2019

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

HR Technology

Psychometric tools: Χαρτογραφώντας ταλέντα, συμπεριφορές και δεξιότητες

28 Ιουνίου 2019 | 09:29 Γράφει η Αγγελική  Κορρέ Topics: Psychometric Tests,Special Reports

Η σημασία των εργαλείων της ψυχομετρίας καθώς και τα πολλαπλά οφέλη που προσφέρουν στις σύγχρονες επιχειρήσεις αποτελούν πλέον κοινό τόπο ανάμεσα στις Διοικήσεις του Ανθρώπινου Δυναμικού. Σήμερα -και με δεδομένες τις υψηλές απαιτήσεις της εποχής γύρω από τη διαχείριση του ταλέντου με την ευρεία έννοια- η σωστή αξιοποίηση των ψυχομετρικών εργαλείων και των αποτελεσμάτων που προσφέρουν μπορεί να αποτελέσει διαφοροποιητικό παράγοντα επιτυχίας.

Μετρώντας πλέον μία ιστορία μεγαλύτερη των εκατό χρόνων, τα ψυχομετρικά εργαλεία, έχοντας εξελιχθεί και επεκταθεί από την έννοια της ψυχικής ικανότητας σε μετρήσεις προσωπικότητας, κρίσης, κινήτρων και ικανοτήτων σε σχέση με συγκεκριμένο ρόλο, αναδεικνύονται σήμερα σε ένα πολύτιμο σύμμαχο των σύγχρονων εταιρειών και του HR στην προσπάθειά τους για βελτιστοποίηση της διαχείρισης και της αποδοτικότητας του ανθρώπινου δυναμικού.

Με αφετηρία τον Πρώτο Παγκόσμιο Πόλεμο όπου τα ψυχομετρικά εργαλεία αξιοποιήθηκαν πρώτη φορά έξω από το αμιγώς επιστημονικό και ακαδημαϊκό περιβάλλον, προκειμένου να συμβάλλουν στην επιλογή των ικανότερων υποψηφίων από τον αμερικανικό στρατό, οι σχετικές λύσεις πλέον αξιοποιούνται από το μεγαλύτερο ποσοστό των σημαντικότερων εταιρειών ως ένα μέσο για τον εντοπισμό και την ανάπτυξη του ταλέντου με στόχο τη βελτίωση της αποδοτικότητας αλλά και την ενίσχυση της καινοτομίας.

Τα ψυχομετρικά εργαλεία είναι, με απλά λόγια, τεστ, ερωτηματολόγια που στόχο έχουν τη χαρτογράφηση του προφίλ ενός εργαζομένου, την αξιολόγηση των κινήτρων του, των συμπεριφορών του, την αναγνώριση των κινήτρων του κ.ά. Πιο συγκεκριμένα, τα ψυχομετρικά εργαλεία μπορούν να μετρήσουν τα ενδιαφέροντα, την προσωπικότητα και τις ικανότητες -ανάλογα με το είδος τους. Σήμερα, έχουμε στη διάθεσή μας μία σειρά από εργαλεία όπως:

  • τα τεστ ενδιαφερόντων, που μπορούν να μετρήσουν τα κίνητρα, τις αξίες και τις απόψεις των ανθρώπων σε σχέση με τα ενδιαφέροντά τους,
  • τα τεστ δεξιοτήτων που μπορούν να αναγνωρίσουν και να μετρήσουν τις ικανότητες των ανθρώπων σε σχέση με διάφορους ρόλους ή αρμοδιότητες,
  • τα τεστ προσωπικότητας που στόχο έχουν να αναδείξουν το στιλ ή τους τρόπους με τους οποίους οι άνθρωποι αντιδρούν, ανταποκρίνονται σε διάφορες καταστάσεις και αλληλοεπιδρούν με τους γύρω τους.

ΠΕΡΙΟΧΕΣ ΑΞΙΟΠΟΙΗΣΗΣ ΚΑΙ ΟΦΕΛΗ
Η ολοένα και πιο διευρυμένη χρήση των ψυχομετρικών εργαλείων σήμερα από τις Διοικήσεις Ανθρώπινου Δυναμικού και τις εταιρείες δείχνει ότι υπό τις κατάλληλες προϋποθέσεις οι λύσεις αυτές μπορούν να δώσουν απαντήσεις σε διάφορα επιχειρηματικά ζητούμενα -από το recruitment και την ατομική ανάπτυξη και εκπαίδευση, μέχρι την ενίσχυση της αποδοτικότητας και την ανάπτυξη της καινοτομίας. Όπως επισημαίνει η Αγγελίνα Μιχαηλίδου, Γενική Διευθύντρια, Partner Response, «τα ψυχομετρικά εργαλεία μπορούν να χρησιμοποιηθούν για πάρα πολλούς λόγους μέσα σε ένα εταιρικό πλαίσιο, αλλά πρέπει να ανταποκρίνονται στις δεδομένες ανάγκες με ένα γρήγορο, άμεσο και έγκυρο τρόπο. Καίρια είναι η χρήση των ψυχομετρικών εργαλείων στην ανάπτυξη των ταλέντων διότι παρέχει μια πρώτη ενδοσκοπική ματιά στις φυσικές τάσεις της προσωπικότητας των ανθρώπων. Ωστόσο, αποδεικνύεται εξίσου η σπουδαιότητα χρήσης τους και σε άλλους τομείς, όπως η πρόσληψη, η καθοδήγηση των ταλέντων, η ανάπτυξη της ομαδικότητας και η αξιολόγηση. Το κατάλληλο ψυχομετρικό εργαλείο παράγει έναν “χάρτη” για την προσωπικότητα του ατόμου, τα κίνητρα που το ωθούν σε μεγαλύτερη απόδοση και μας καθοδηγεί να “δούμε” τον συγκεκριμένο άνθρωπο, σε σχέση με πιθανούς μελλοντικούς ρόλους που θέλουμε να αναλάβει».

Τα ψυχομετρικά εργαλεία μπορούν να αποτελέσουν έναν πολύτιμο σύμμαχο ώστε το HR να ανταποκριθεί στις σύγχρονες απαιτήσεις. Όπως εξηγεί ο Ιωάννης Λαγουδάκης, MSc, Senior Consultant, HRP, «η ψηφιακή αλλαγή (digital transformation) στο HR είναι πρωταρχικό θέμα συζήτησης καθώς τα τμήματα Ανθρώπινου Δυναμικού των εταιρειών εμπλέκονται άμεσα στον σχεδιασμό και στην υλοποίηση αλλαγών. Οι μεγάλες βάσεις δεδομένων και οι πολλές διαφορετικές νόρμες που έχουμε πλέον στη διάθεσή μας προσφέρουν πολλές δυνατότητες. Για μια εταιρεία η ανάλυση αποτελεσμάτων ενός group report σε ομαδικό ή εταιρικό επίπεδο μπορεί να δώσει απαντήσεις σε ερωτήματα όπως: ‘‘Ποια είναι τα χαρακτηριστικά των ανθρώπων που έλκουμε;’’ ‘‘Ποια είναι τα σημεία σύγκλισης σε σχέση με την κουλτούρα που πρεσβεύουμε;’’ ‘‘Πώς διαφέρουμε σε σύγκριση με τον ανταγωνισμό;’’ ‘‘Ποια είναι τα τυφλά σημεία των διαδικασιών μας όσον αφορά στην επιλογή, στην ανάπτυξη και στην πρώιμη αναγνώριση ταλέντου;’’ ‘‘Σε ποιο βαθμό οι διαδικασίες που προτείνονται από τον κεντρικό σχεδιασμό λαμβάνουν υπόψιν τους εθνικά χαρακτηριστικά;’’. Ελάτε στη θέση ενός HR Director ή Γενικού Διευθυντή μιας εταιρείας με παρουσία στη Μέση Ανατολή και στην Κίνα για να δείτε τι ενδιαφέρον παρουσιάζουν οι απαντήσεις στα παραπάνω ερωτήματα».

Τον ρόλο των ψυχομετρικών εργαλείων στην ευρύτερη διαδικασία της διαχείρισης του ταλέντου επισημαίνει η Νατάσσα Παύλου, Head of Products Greece & SEE Region, Korn Ferry, υποστηρίζοντας ότι «τα ψυχομετρικά εργαλεία χρησιμοποιούνται σε όλο το φάσμα επιλογής, ανάπτυξης και διαχείρισης ταλέντου και συνήθως είναι μέρος μιας ευρύτερης διαδικασίας αξιολόγησης. Οι εταιρείες μέσα από αντικειμενικές και διαφανείς διαδικασίες αξιολόγησης αυξάνουν τη δέσμευση των εργαζομένων τους.

Η χρήση ψυχομετρικών εργαλείων προσφέρει εις βάθος κατανόηση των χαρακτηριστικών, των ικανοτήτων, της προσωπικότητας και των κινήτρων του ατόμου σε σχέση με τον εκάστοτε ρόλο. Η εγκυρότητά τους είναι ιδιαιτέρως υψηλή, προβλέποντας με ακρίβεια τωρινές αλλά και μελλοντικές ικανότητες και συμπεριφορές. Η χρήση τους ελαχιστοποιεί το όποιο ρίσκο και το κόστος που συνεπάγεται μια λάθος πρόσληψη ή προαγωγή. Ο εργαζόμενος ή ο υποψήφιος, του οποίου τα χαρακτηριστικά και η προσωπικότητα ταιριάζουν στις απαιτήσεις ενός ρόλου, έχει 13 φορές περισσότερες πιθανότητες να επιτύχει στον ρόλο αυτό. Μέσω των ψυχομετρικών εργαλείων οι εταιρείες, με αποτελεσματικό και συνεπή τρόπο, εντοπίζουν τα τωρινά και μελλοντικά ταλέντα τους, την προοπτική εξέλιξης καθώς και ανάπτυξης των ικανοτήτων τους σε ατομικό και ομαδικό επίπεδο καθώς και τους επόμενους πιθανούς ηγέτες τους. Αξίζει να σημειωθεί ότι η υψηλή επίδοση ενός εργαζομένου δεν συνδέεται αναγκαστικά με την επιτυχία του σε μελλοντικό ηγετικό ρόλο. Μόνο το 29% των εργαζομένων υψηλής επίδοσης είναι και πολλά υποσχόμενοι, ενώ το 93% των πολλά υποσχόμενων είναι εργαζόμενοι υψηλής επίδοσης».

Μετρώντας πλέον μία ιστορία μεγαλύτερη των εκατό χρόνων, τα ψυχομετρικά εργαλεία, έχοντας εξελιχθεί και επεκταθεί από την έννοια της ψυχικής ικανότητας σε μετρήσεις προσωπικότητας, κρίσης, κινήτρων και ικανοτήτων σε σχέση με συγκεκριμένο ρόλο, αναδεικνύονται σήμερα σε ένα πολύτιμο σύμμαχο των σύγχρονων εταιρειών και του HR στην προσπάθειά τους για βελτιστοποίηση της διαχείρισης και της αποδοτικότητας του ανθρώπινου δυναμικού.

Με αφετηρία τον Πρώτο Παγκόσμιο Πόλεμο όπου τα ψυχομετρικά εργαλεία αξιοποιήθηκαν πρώτη φορά έξω από το αμιγώς επιστημονικό και ακαδημαϊκό περιβάλλον, προκειμένου να συμβάλλουν στην επιλογή των ικανότερων υποψηφίων από τον αμερικανικό στρατό, οι σχετικές λύσεις πλέον αξιοποιούνται από το μεγαλύτερο ποσοστό των σημαντικότερων εταιρειών ως ένα μέσο για τον εντοπισμό και την ανάπτυξη του ταλέντου με στόχο τη βελτίωση της αποδοτικότητας αλλά και την ενίσχυση της καινοτομίας.

Τα ψυχομετρικά εργαλεία είναι, με απλά λόγια, τεστ, ερωτηματολόγια που στόχο έχουν τη χαρτογράφηση του προφίλ ενός εργαζομένου, την αξιολόγηση των κινήτρων του, των συμπεριφορών του, την αναγνώριση των κινήτρων του κ.ά. Πιο συγκεκριμένα, τα ψυχομετρικά εργαλεία μπορούν να μετρήσουν τα ενδιαφέροντα, την προσωπικότητα και τις ικανότητες -ανάλογα με το είδος τους. Σήμερα, έχουμε στη διάθεσή μας μία σειρά από εργαλεία όπως:

  • τα τεστ ενδιαφερόντων, που μπορούν να μετρήσουν τα κίνητρα, τις αξίες και τις απόψεις των ανθρώπων σε σχέση με τα ενδιαφέροντά τους,
  • τα τεστ δεξιοτήτων που μπορούν να αναγνωρίσουν και να μετρήσουν τις ικανότητες των ανθρώπων σε σχέση με διάφορους ρόλους ή αρμοδιότητες,
  • τα τεστ προσωπικότητας που στόχο έχουν να αναδείξουν το στιλ ή τους τρόπους με τους οποίους οι άνθρωποι αντιδρούν, ανταποκρίνονται σε διάφορες καταστάσεις και αλληλοεπιδρούν με τους γύρω τους.

ΠΕΡΙΟΧΕΣ ΑΞΙΟΠΟΙΗΣΗΣ ΚΑΙ ΟΦΕΛΗ
Η ολοένα και πιο διευρυμένη χρήση των ψυχομετρικών εργαλείων σήμερα από τις Διοικήσεις Ανθρώπινου Δυναμικού και τις εταιρείες δείχνει ότι υπό τις κατάλληλες προϋποθέσεις οι λύσεις αυτές μπορούν να δώσουν απαντήσεις σε διάφορα επιχειρηματικά ζητούμενα -από το recruitment και την ατομική ανάπτυξη και εκπαίδευση, μέχρι την ενίσχυση της αποδοτικότητας και την ανάπτυξη της καινοτομίας. Όπως επισημαίνει η Αγγελίνα Μιχαηλίδου, Γενική Διευθύντρια, Partner Response, «τα ψυχομετρικά εργαλεία μπορούν να χρησιμοποιηθούν για πάρα πολλούς λόγους μέσα σε ένα εταιρικό πλαίσιο, αλλά πρέπει να ανταποκρίνονται στις δεδομένες ανάγκες με ένα γρήγορο, άμεσο και έγκυρο τρόπο. Καίρια είναι η χρήση των ψυχομετρικών εργαλείων στην ανάπτυξη των ταλέντων διότι παρέχει μια πρώτη ενδοσκοπική ματιά στις φυσικές τάσεις της προσωπικότητας των ανθρώπων. Ωστόσο, αποδεικνύεται εξίσου η σπουδαιότητα χρήσης τους και σε άλλους τομείς, όπως η πρόσληψη, η καθοδήγηση των ταλέντων, η ανάπτυξη της ομαδικότητας και η αξιολόγηση. Το κατάλληλο ψυχομετρικό εργαλείο παράγει έναν “χάρτη” για την προσωπικότητα του ατόμου, τα κίνητρα που το ωθούν σε μεγαλύτερη απόδοση και μας καθοδηγεί να “δούμε” τον συγκεκριμένο άνθρωπο, σε σχέση με πιθανούς μελλοντικούς ρόλους που θέλουμε να αναλάβει».

Τα ψυχομετρικά εργαλεία μπορούν να αποτελέσουν έναν πολύτιμο σύμμαχο ώστε το HR να ανταποκριθεί στις σύγχρονες απαιτήσεις. Όπως εξηγεί ο Ιωάννης Λαγουδάκης, MSc, Senior Consultant, HRP, «η ψηφιακή αλλαγή (digital transformation) στο HR είναι πρωταρχικό θέμα συζήτησης καθώς τα τμήματα Ανθρώπινου Δυναμικού των εταιρειών εμπλέκονται άμεσα στον σχεδιασμό και στην υλοποίηση αλλαγών. Οι μεγάλες βάσεις δεδομένων και οι πολλές διαφορετικές νόρμες που έχουμε πλέον στη διάθεσή μας προσφέρουν πολλές δυνατότητες. Για μια εταιρεία η ανάλυση αποτελεσμάτων ενός group report σε ομαδικό ή εταιρικό επίπεδο μπορεί να δώσει απαντήσεις σε ερωτήματα όπως: ‘‘Ποια είναι τα χαρακτηριστικά των ανθρώπων που έλκουμε;’’ ‘‘Ποια είναι τα σημεία σύγκλισης σε σχέση με την κουλτούρα που πρεσβεύουμε;’’ ‘‘Πώς διαφέρουμε σε σύγκριση με τον ανταγωνισμό;’’ ‘‘Ποια είναι τα τυφλά σημεία των διαδικασιών μας όσον αφορά στην επιλογή, στην ανάπτυξη και στην πρώιμη αναγνώριση ταλέντου;’’ ‘‘Σε ποιο βαθμό οι διαδικασίες που προτείνονται από τον κεντρικό σχεδιασμό λαμβάνουν υπόψιν τους εθνικά χαρακτηριστικά;’’. Ελάτε στη θέση ενός HR Director ή Γενικού Διευθυντή μιας εταιρείας με παρουσία στη Μέση Ανατολή και στην Κίνα για να δείτε τι ενδιαφέρον παρουσιάζουν οι απαντήσεις στα παραπάνω ερωτήματα».

Τον ρόλο των ψυχομετρικών εργαλείων στην ευρύτερη διαδικασία της διαχείρισης του ταλέντου επισημαίνει η Νατάσσα Παύλου, Head of Products Greece & SEE Region, Korn Ferry, υποστηρίζοντας ότι «τα ψυχομετρικά εργαλεία χρησιμοποιούνται σε όλο το φάσμα επιλογής, ανάπτυξης και διαχείρισης ταλέντου και συνήθως είναι μέρος μιας ευρύτερης διαδικασίας αξιολόγησης. Οι εταιρείες μέσα από αντικειμενικές και διαφανείς διαδικασίες αξιολόγησης αυξάνουν τη δέσμευση των εργαζομένων τους.

Η χρήση ψυχομετρικών εργαλείων προσφέρει εις βάθος κατανόηση των χαρακτηριστικών, των ικανοτήτων, της προσωπικότητας και των κινήτρων του ατόμου σε σχέση με τον εκάστοτε ρόλο. Η εγκυρότητά τους είναι ιδιαιτέρως υψηλή, προβλέποντας με ακρίβεια τωρινές αλλά και μελλοντικές ικανότητες και συμπεριφορές. Η χρήση τους ελαχιστοποιεί το όποιο ρίσκο και το κόστος που συνεπάγεται μια λάθος πρόσληψη ή προαγωγή. Ο εργαζόμενος ή ο υποψήφιος, του οποίου τα χαρακτηριστικά και η προσωπικότητα ταιριάζουν στις απαιτήσεις ενός ρόλου, έχει 13 φορές περισσότερες πιθανότητες να επιτύχει στον ρόλο αυτό. Μέσω των ψυχομετρικών εργαλείων οι εταιρείες, με αποτελεσματικό και συνεπή τρόπο, εντοπίζουν τα τωρινά και μελλοντικά ταλέντα τους, την προοπτική εξέλιξης καθώς και ανάπτυξης των ικανοτήτων τους σε ατομικό και ομαδικό επίπεδο καθώς και τους επόμενους πιθανούς ηγέτες τους. Αξίζει να σημειωθεί ότι η υψηλή επίδοση ενός εργαζομένου δεν συνδέεται αναγκαστικά με την επιτυχία του σε μελλοντικό ηγετικό ρόλο. Μόνο το 29% των εργαζομένων υψηλής επίδοσης είναι και πολλά υποσχόμενοι, ενώ το 93% των πολλά υποσχόμενων είναι εργαζόμενοι υψηλής επίδοσης».


ΠΟΛΛΑΠΛΑ ΤΑ ΟΦΕΛΗ ΚΑΙ ΓΙΑ ΤΟΝ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟ
Τα οφέλη από τα ψυχομετρικά εργαλεία δεν περιορίζονται στην αντικειμενική γνώση που προσφέρουν στη Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού σχετικά με τις ικανότητες -και όχι μόνο του ανθρώπινου δυναμικού. Αντίστοιχα σημαντική είναι η χρήση των ψυχομετρικών εργαλείων και για τον ίδιο τον εργαζόμενο καθώς του επιτρέπουν να χαρτογραφήσει τις δεξιότητές του, τα δυνατά του σημεία αλλά και τα σημεία προς βελτίωση, κάτι που θα τον βοηθήσει στην προσωπική ανάπτυξη και βελτίωση, στην ενίσχυση της αποδοτικότητάς του και κατ’ επέκταση στην ανάπτυξη της επαγγελματικής του σταδιοδρομίας. «Οι εργαζόμενοι, μέσα από την ανατροφοδότηση ενός ψυχομετρικού εργαλείου, αναπτύσσουν την αυτογνωσία τους και σχεδιάζουν το προσωπικό τους πλάνο ανάπτυξής», εξηγεί η Ν. Παύλου.

Σε αυτή την άποψη συνηγορεί και ο Ι. Λαγουδάκης, λέγοντας ότι: «Για τον συμμετέχοντα το όφελος από τη συμπλήρωση ενός ερωτηματολογίου προσωπικότητας έγκειται στην απόκτηση επίγνωσης όσον αφορά θέματα δυναμικού (potential) και συμπεριφορισιακών μοτίβων. Η χρησιμότητα ενός ατομικού report δεν έγκειται στη στατική αποτύπωση ‘‘δυνατών και αδύναμων σημείων’’. Η φράση αυτή που χρησιμοποιείται τόσο συχνά από επαγγελματίες στον χώρο του T&D είναι προβληματική. ‘‘Δυνατά σημεία ως προς τι;’’ ‘‘Σε ποιες περιπτώσεις το δυνατό σημείο γίνεται αδυναμία;’’ Τα ερωτήματα αυτά αποτελούν ζητούμενο από κοινού εξέτασης με έναν έμπειρο σύμβουλο και μπορούν να θέσουν το πλαίσιο για το αναπτυξιακό πλάνο του συμμετέχοντα. Είναι σημαντικό επομένως κατά τη διαδικασία του feedback ο σύμβουλος να είναι σε θέση να διερευνήσει την πραγματικότητα του συμμετέχοντα και να αναλύσει τα αποτελέσματα υπό το πρίσμα συγκεκριμένων καταστάσεων με στόχο να συνδέσει τα αποτελέσματα με συγκεκριμένες καταστάσεις».

ΠΡΟΫΠΟΘΕΣΕΙΣ ΓΙΑ ΤΗ ΒΕΛΤΙΣΤΗ ΑΞΙΟΠΟΙΗΣΗ ΤΩΝ ΨΥΧΟΜΕΤΡΙΚΩΝ ΕΡΓΑΛΕΙΩΝ
Παρά τα πολλά οφέλη και πλεονεκτήματα που μπορεί να προσδώσει η αξιοποίηση των ψυχομετρικών εργαλείων στις εταιρείες σήμερα, απαιτείται να δοθεί η δέουσα προσοχή τόσο στον σχεδιασμό και στην επιλογή της λύσης όσο και στην υλοποίησή τους. Όπως χαρακτηριστικά επισημαίνει ο Δημήτρης Ρήνας, Senior Consultant Response, «η επιλογή των ψυχομετρικών εργαλείων είναι σημαντικό να γίνεται βάσει αυστηρών κριτηρίων προκειμένου η χρήση τους να προσδώσει αξία στην επιχείρηση και στα στελέχη της. Τα εργαλεία που θα επιλέξουμε θα πρέπει να χαρακτηρίζονται από υψηλή αξιοπιστία και εγκυρότητα. Τα στοιχεία αυτά είναι που χαρακτηρίζουν ένα επιστημονικό εργαλείο από ένα απλό ερωτηματολόγιο που μπορεί να μας οδηγήσει σε επισφαλή συμπεράσματα. Ένα πολύ καλό στοιχείο επίσης, είναι η φήμη του Οίκου από τον οποίο προέρχεται το συγκεκριμένο ψυχομετρικό εργαλείο. Επιπλέον, πρέπει να έχουμε κατά νου ότι τα ψυχομετρικά εργαλεία δεν θα πρέπει να χρησιμοποιούνται ως πανάκεια και ως καταλυτικό εργαλείο για κάθε εφαρμογή αλλά να λειτουργούν αποτελεσματικά όταν χρησιμοποιούνται συνδυαστικά συμπληρώνοντας την κάθε διαδικασία. Σε αυτό το σημείο, η επιλογή ενός αντικειμενικού παρόχου που συνεργάζεται με αναγνωρισμένης αξίας ψυχομετρικό οίκο και που διαθέτει πιστοποιημένα στελέχη στη χρήση των εργαλείων αυτών είναι ιδιαίτερα σημαντική προκειμένου ο οργανισμός να πάρει το 100% της αξίας του Εργαλείου και να κερδίσει απόλυτα από τη χρήση του».

Στο ίδιο μήκος κύματος, η Ν. Παύλου, συμπληρώνει ότι: «Η αποτελεσματικότητα και η αξιοπιστία ενός ψυχομετρικού εργαλείου βασίζεται στην επιστημονική έρευνα που το υποστηρίζει, στην προτυποποίησή του, σε μελέτες επικύρωσης καθώς και στην τακτική ανανέωση της βάσης σύγκρισής του. Ένας εξωτερικός πάροχος διασφαλίζει την ακεραιότητα, τη διαφάνεια και την εμπιστευτικότητα των στοιχείων προς επεξεργασία καθώς και τους ελεγκτικούς μηχανισμούς που τέτοια εργαλεία απαιτείται να έχουν, ώστε οι υποψήφιοι να μην μπορούν να παραποιήσουν το αποτέλεσμα».

Ιδιαίτερη έμφαση κατά την επιλογή της λύσης θα πρέπει να δίνεται στις επιχειρηματικές ανάγκες και τους στόχους, μεταξύ άλλων, σύμφωνα με τον Ι. Λαγουδάκη. Ο ίδιος αναφέρει ότι «υπάρχουν ψυχομετρικά εργαλεία που προσφέρονται περισσότερο για ανάπτυξη και άλλα για αποφάσεις που αφορούν επιλογή. Ένα πρώτο ζητούμενο, επομένως, είναι να γνωρίζουμε τι θέλουμε να μετρήσουμε και γιατί. Επιπλέον, για την επιλογή του κατάλληλου εργαλείου πρέπει κανείς να λάβει υπόψη του την αξιοπιστία του εργαλείου, που είναι συνάρτηση της ιστορικότητάς του και αναθεωρημένων εκδόσεων. Τρίτον, ενημέρωση του συμμετέχοντα σχετικά με τον σκοπό της διαδικασίας και τις βέλτιστες συνθήκες για τη συμπλήρωσή του. Είναι σημαντικό ο συμμετέχων να έχει διασφαλίσει τον απαιτούμενο χρόνο ώστε να απαντά αυθόρμητα και χωρίς να αισθάνεται ότι βιάζεται. Τέλος, προτείνουμε τη χρήση των συγκεκριμένων εργαλείων στο πλαίσιο μιας ολιστικής προσέγγισης. Ο συνδυασμός των αποτελεσμάτων με πληροφορίες από μια δομημένη συνέντευξη, ασκήσεις προσομοίωσης και έρευνες 360ο μπορούν να βοηθήσουν τον συμμετέχοντα να αποκτήσει επίγνωση όσον αφορά ασυνείδητες προθέσεις, συμπεριφορές ή την εικόνα που δίνει προς τα έξω. Σε κάθε περίπτωση, τα αποτελέσματα ενός ψυχομετρικού που συμπληρώνεται στο πλαίσιο μιας αναπτυξιακής διαδικασίας θα πρέπει να επαληθεύονται μέσω συνέντευξης. Στη συνέχεια είναι σημαντικό να δίνεται feedback στον συμμετέχοντα με τη μορφή που περιγράψαμε. Με τον τρόπο αυτό ο συμμετέχων καλείται να δει τα “τυφλά του σημεία” και να εμπλακεί άμεσα στη διαδικασία ανάπτυξής του. Για όλα τα παραπάνω επιλέξτε έναν πιστοποιημένο πάροχο που να διαθέτει τεχνογνωσία και εξειδίκευση. Ο σύμβουλος που θα δώσει το feedback πρέπει να έχει την εμπειρία αλλά και την ευελιξία να διαχειριστεί απαιτητικές συζητήσεις».


TΑ ΨΥΧΟΜΕΤΡΙΚΑ ΕΡΓΑΛΕΙΑ ΣΤΗΝ ΨΗΦΙΑΚΗ ΕΠΟΧΗ
Ο ψηφιακός μετασχηματισμός που διαπνέει το σύνολο πλέον του επιχειρείν δεν θα μπορούσε να αφήσει ανεπηρέαστα τα ψυχομετρικά εργαλεία. Άλλωστε όπως εύλογα αναφέρει ο Ι. Λαγουδάκης, «τα ψυχομετρικά είναι από τα πρώτα ψηφιακά εργαλεία του HR. Για την ακρίβεια, λίγα ψυχομετρικά εργαλεία πλέον διατίθενται σε μορφή paper-and-pencil. Η ηλεκτρονική τους μορφή αξιοποιεί τα πλεονεκτήματα της ψηφιακής επανάστασης: χρόνος, ασφάλεια, ελαχιστοποίηση αποστάσεων, ιστορικότητα, χρηστικότητα, δημιουργία βάσης δεδομένων (HR Analytics). Τα ψυχομετρικά εργαλεία προσαρμόζονται πλέον ψηφιακά προσφέροντας προσβασιμότητα από διαφορετικά σημεία, ευελιξία και ευκολία χρήσης με πλήθος format όπως games και storytelling. Τέλος, εξυπηρετείται άψογα η προστασία χρήσης προσωπικών δεδομένων καθώς εξασφαλίζεται αυτοματοποιημένα η διαδικασία με την οποία λαμβάνεται η συναίνεση των συμμετεχόντων και η ασφαλής διαχείριση και φύλαξη των αποτελεσμάτων τους».

Επιπλέον, τα ψυχομετρικά εργαλεία μπορούν να συμβάλλουν στην ανάδειξη των νέων δεξιοτήτων που απαιτεί η ψηφιακή εποχή. Όπως εξηγεί η Ν. Παύλου, «η ψηφιακή εποχή οριοθετεί την ανάγκη επίδειξης διαφορετικών συμπεριφορών από τους ηγέτες των εταιρειών. Η ηγεσία στην ψηφιακή εποχή καλείται να επιτύχει σε ένα συνεχώς μεταβαλλόμενο, πολύπλοκο και αβέβαιο περιβάλλον. Αυτό απαιτεί χαρακτηριστικά όπως: περιέργεια, διάθεση ανάληψης ρίσκου και προσαρμοστικότητα καθώς και ικανότητες όπως: διαχείριση συνεχώς μεταβαλλόμενων καταστάσεων, καλλιέργεια περιβάλλοντος δημιουργικότητας, επίτευξη αποτελεσμάτων, κ.ά. Τα τελευταία χρόνια, παρατηρείται η ανάπτυξη εργαλείων με τεχνικές πολυμέσων, βίντεο, κινούμενων σχεδίων, καθώς ενσωμάτωση μηχανισμών παιχνιδιού (gamification). Η θετική εμπειρία των υποψηφίων είναι πλέον αρκετά σημαντική για τους οργανισμούς και την εικόνα τους ως εργοδότες επιλογής».

Για τα πλεονεκτήματα των ψυχομετρικών εργαλείων από την προσαρμογή τους στην ψηφιακή πραγματικότητα κάνει λόγο η Α. Μιχαηλίδου, επισημαίνοντας ότι «η προσαρμογή και εξέλιξη των ψυχομετρικών εργαλείων στην ψηφιακή εποχή έχει πολλά πλεονεκτήματα, το κυριότερο όμως είναι ότι μπορούν να απαντηθούν σε χώρο και χρόνο που βολεύει τον αξιολογούμενο. Η ανάπτυξη της τεχνολογίας και η χρήση των εργαλείων μέσω e-platforms έχει βοηθήσει ώστε:

  • να αποφεύγονται φαινόμενα παραποίησης,
  • να είναι πιο γρήγορη και εύκολη η πρόσβαση και η συμπλήρωση των ερωτήσεων,
  • να γίνεται αυτόματη βαθμολόγηση, γεγονός που εξαλείφει το ανθρώπινο λάθος,
  • να παρέχεται στον πελάτη/υποψήφιο άμεση ανατροφοδότηση της αξιολόγησης.

Τα σύγχρονα ψυχομετρικά εργαλεία είναι μεταφρασμένα και προσαρμοσμένα σε πολλές γλώσσες, οπότε ο αξιολογούμενος μπορεί να επιλέξει να απαντήσει στη μητρική του γλώσσα».

ΤΑ ΨΥΧΟΜΕΤΡΙΚΑ ΕΡΓΑΛΕΙΑ ΣΤΗΝ ΕΛΛΗΝΙΚΗ ΑΓΟΡΑ
Διεθνώς παρατηρείται η τάση αύξησης της χρήσης των ψυχομετρικών εργαλείων, καθώς εταιρείες και εργαζόμενοι έχουν ξεπεράσει τις αγκυλώσεις του παρελθόντος και τέτοιου είδους λύσεις δεν αποτελούν πια ένα αμφιλεγόμενο ζήτημα όπως παλιότερα. Την τάση αυτή φαίνεται να ακολουθεί και η ελληνική αγορά καθώς όπως υποστηρίζει η Ν. Παύλου, «η χρήση ψυχομετρικών εργαλείων στην Ελλάδα παρουσιάζει αυξητικές τάσεις. Πολλά και διαφορετικά εργαλεία χρησιμοποιούνται ευρέως στην ελληνική αγορά ενώ είναι σημαντικό να τονίσουμε ότι οι ελληνικές εταιρείες, ολοένα και περισσότερο, τα χρησιμοποιούν όχι μόνο ως μέσα ταχύτερης και αποτελεσματικότερης διαδικασίας εύρεσης νέων εργαζομένων αλλά ως μέσα ανάπτυξης του οργανισμού σε όλα τα επίπεδα».

Πολλές ελληνικές εταιρείες χρησιμοποιούν σήμερα σχετικές λύσεις και σύμφωνα με τον Ι. Λαγουδάκη. Όπως ο ίδιος αναφέρει, «τα ψυχομετρικά εργαλεία μπορούν να προσφέρουν πληροφορίες σε τομείς όπου δεν έχουμε προηγούμενες σχετικές ενδείξεις για τις δυνατότητες του συμμετέχοντα. Έτσι, αρκετές ελληνικές εταιρείες χρησιμοποιούν ψυχομετρικά εργαλεία για το screening βιογραφικών εξωτερικών υποψηφίων. Σε μικρότερο βαθμό πλέον υπάρχει η προσδοκία για τη χρήση ερωτηματολογίων προσωπικότητας στο πλαίσιο ενός εκπαιδευτικού προγράμματος, ενώ λίγες εταιρείες γνωρίζω που να τα χρησιμοποιούν συστηματικά στη μέτρηση δυναμικού (potential). Για αυτό τα ερωτήματα που θέτω σε κάθε επαγγελματία του χώρου όταν συζητάμε θέματα μέτρησης είναι

  • ‘‘Ποιος είναι ο στόχος μας;’’
  • ‘‘Τι θέλουμε να μετρήσουμε;’’
  • ‘‘Γιατί είναι σημαντικό;’’
  • ‘‘Ποια άλλα μέσα έχουμε στη διάθεσή μας;’’»

Άλλωστε, καθώς τα ψυχομετρικά εργαλεία αποτελούν αποδεδειγμένα ένα πολύτιμο εργαλείο, οι ελληνικές επιχειρήσεις δεν έχουν το περιθώριο να τα αγνοούν. «Η ουσιαστική ανάπτυξη των δεξιοτήτων των στελεχών, είτε on the job είτε off the job, πολλαπλασιάζεται όταν γίνεται στοχευμένα και σε αρμονία με τις εγγενείς ικανότητες και προτιμήσεις των ανθρώπων. Τα ψυχομετρικά εργαλεία, με μακρά ιστορία και διαφορετικές εφαρμογές έχουν εισέλθει στον χώρο των επιχειρήσεων εδώ και 6 περίπου δεκαετίες. Η χρήση, η εφαρμογή και η βέλτιστη αξιοποίησή τους, παραμένει στα ‘‘χέρια’’ όσων τα κατέχουν και τα χρησιμοποιούν με στόχο την αποτύπωση ‘‘μη εμφανών’’ συμπεριφορών με αντικειμενικά κριτήρια», υπογραμμίζει με έμφαση η Α. Μιχαηλίδου.

HR Professional (T. 165)
« 1 2 3 »
Έχετε άποψη;
Ο σχολιασμός των άρθρων προϋποθέτει την Είσοδο σας στο HR Professional Online.
ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Δείτε ακόμη...

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σήμερα

Αυτοί που διάβασαν αυτό διάβασαν επίσης

Τα πιο δημοφιλή Topics

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σε αυτήν την ενότητα

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σε άλλες ενότητες


ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Συνεντεύξεις / Πρόσωπα

 

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Industries

Τρόφιμα - Ποτά

Banking / Finance

International

Τουρισμός

Αυτοκινητοβιομηχανία

Δημόσιος Τομέας

Υγεία & Ομορφιά

Ευρωπαική Ένωση

Εκπαιδευτικοί Οργανισμοί

Συμβουλευτικές Εταιρείες

Καύσιμα

©2019 Boussias Communications, all rights reserved. Κλεισθένους 338, 153 44 Γέρακας, info@boussias.com, Τ:210 6617777, F:210 6617778