HR PROFESSIONAL - Data & Analytics in HR: Εστιάζοντας στο δάσος και όχι στο δέντρο

Σάββατο, 11 Ιουλίου 2020

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

HR Technology

Data & Analytics in HR: Εστιάζοντας στο δάσος και όχι στο δέντρο

26 Ιουνίου 2020 | 09:57 Γράφει ο Χριστόφορος  Παυλάκης Topics: Analytics,Data,HR Analytics,Special Reports

Τα τμήματα HR συνειδητοποιούν όλο και περισσότερο τη σημασία της αξιοποίησης των Analytics, τα οποία μπορούν να λειτουργήσουν ως ένα ανταγωνιστικό πλεονέκτημα. Ποια ακριβώς είναι τα οφέλη που προκύπτουν από τη χρήση τους και ποιες είναι οι τάσεις που επικρατούν;

Στο σύγχρονο επιχειρείν, οι εταιρείες, ανεξαρτήτως μεγέθους, δεν ξεχωρίζουν χάρις τις εγκαταστάσεις ή τον εξοπλισμό τους, αλλά εξαιτίας, κυρίως, του ανθρώπινου δυναμικού τους. Ιδιαίτερα, μάλιστα, με τον «πόλεμο των ταλέντων» που επικρατεί, η σωστή επιλογή των υποψηφίων και η διαχείριση των εργαζομένων αποτελεί αδιαμφησβήτητα ένα μεγάλο ανταγωνιστικό πλεονέκτημα. Ένα σημαντικό εργαλείο για τα τμήματα HR αποτελούν τα Analytics, τα οποία κερδίζουν συνεχώς έδαφος, μιας και μπορούν να συνδράμουν στην αποτελεσματικότερη διαχείριση των εργαζομένων, στην καλύτερη κατανόηση των διάφορων παραγόντων που μπορούν να επηρεάσουν τον οργανισμό και στον σχεδιασμό των κατάλληλων ενεργειών, η υλοποίηση των οποίων θα βοηθούσε στην ευθυγράμμιση με τους ευρύτερους επιχειρηματικούς στόχους και εντέλει στην επίτευξή τους.

Ο όρος Analytics στον χώρο του HR αναφέρεται στο πεδίο εκείνο που ασχολείται με τη χρήση τεχνικών ανάλυσης δεδομένων για τη διαχείριση του ανθρώπινου δυναμικού ενός οργανισμού, με στόχο τη βελτίωση τόσο της απόδοσης των εργαζομένων όσο και του retention. Εντούτοις, τα HR analytics δεν συγκεντρώνουν δεδομένα για το πως οι εργαζόμενοι αποδίδουν στην εργασία τους. Αντιθέτως, στοχεύουν στο να παρέχουν καλύτερο insight για κάθε διαδικασία, συγκεντρώνοντας σχετικά δεδομένα, τα οποία και αξιοποιούνται για τη λήψη θεμελιωμένων αποφάσεων για το πώς η εν λόγω διαδικασία είναι δυνατό να καταστεί αποτελεσματικότερη. Για παράδειγμα, η χρήση Analytics επιτρέπει στο να απαντηθούν ερωτήματα όπως το πόσο ψηλά βρίσκεται ο δείκτης turnover των εργαζομένων και το ποιοι από τους εργαζομένους ενδέχεται να αποχωρήσουν από τον οργανισμό μέσα στον επόμενο χρόνο. Η απάντηση σε αυτά, αλλά και σε άλλα παρόμοια ερωτήματα, απαιτεί τον συνδυασμό ποικίλων δεδομένων και την διεξοδική ανάλυσή τους. Παρόλο, όμως, που τα τμήματα Διαχείρισης Ανθρώπινου Δυναμικού συλλέγουν συνήθως μια πληθώρα από δεδομένα, δεν γνωρίζουν πλήρως το πώς να τα αξιοποιήσουν. Σε αυτό ακριβώς το σημείο, λοιπόν, έρχονται τα HR analytics για να «καλύψουν το κενό».

ΤΑ ΟΦΕΛΗ ΠΟΥ ΠΡΟΚΥΠΤΟΥΝ
Η αξιοποίηση των HR Analytics βοηθά τον εκάστοτε οργανισμό στο να γίνει περισσότερο στρατηγικός, με τα δεδομένα που συγκεντρώνονται να βοηθούν αφενός στην αντιμετώπιση τυχόν άμεσων προβλημάτων και αφετέρου στον καλύτερο προγραμματισμό των μελλοντικών ενεργειών και δραστηριοτήτων. Αυτό οφείλεται, ουσιαστικά, στο γεγονός ότι επιτρέπουν να ιδωθεί μια γενική, συλλογική εικόνα των συνθηκών και της πραγματικότητας, κάτι που μπορεί να αποδειχθεί πολύ αποτελεσματικότερο σε σχέση με το να αντιμετωπίζονται τα όποια ζητήματα μεμονωμένα. Συγκεκριμένα, ορισμένα από τα οφέλη που προκύπτουν είναι:

  • Βελτίωση της διαδικασίας προσλήψεων:

Ο εντοπισμός των ταλέντων και η αναζήτηση του κατάλληλου υποψηφίου είναι ένα από τα βασικά στοιχεία του HR, το οποίο, ωστόσο, αποτελεί μια μεγάλη πρόκληση, ιδιαίτερα στο σύγχρονο ανταγωνιστικό επιχειρηματικό κόσμο. Πόσοι είναι στην πραγματικότητα οι υποψήφιοι που προσλαμβάνονται; Πόσοι υποψήφιοι χρειάστηκε να αξιολογηθούν μέχρι να καλυφθεί μια θέση; Ποια διαδικασία αποδείχτηκε η πιο αποτελεσματική; Αυτές είναι ορισμένες από τις ερωτήσεις που μπορούν να απαντηθούν μέσα από την χρήση των Analytics, με τα δεδομένα να είναι σε θέση να παρέχουν τη «μεγαλύτερη εικόνα» και να αποκαλύπτουν τις πιθανές δυσλειτουργίες και καθυστερήσεις της διαδικασίας που ακολουθείται από την εταιρεία.

  • Μείωση των αποχωρήσεων:

Η διατήρηση των εργαζομένων γίνεται όλο και πιο δύσκολη, ειδικά για τους νεότερους σε ηλικία εργαζομένους που δεν φοβούνται να αλλάζουν συχνά εργασιακά περιβάλλοντα. Η διεξαγωγή συνεντεύξεων, η συλλογή δεδομένων και η αναζήτηση των αιτιών αποτελούν λύσεις στο εν λόγω ζήτημα, με τα HR Analytics να είναι σε θέση να αναγνωρίσουν τόσο τους παράγοντες που επηρεάζουν όσο και τα διορθωτικά μέτρα που μπορούν να εφαρμοστούν για να αποφευχθούν οι αποχωρήσεις στο μέλλον.

  • Βελτίωση του employee experience:

Το employee experience είναι το σύνολο των εμπειριών που βιώνει ένας εργαζόμενος μέσα στον οργανισμό, με το κάθε βήμα και στάδιο που συναντά να είναι εξίσου σημαντικό στη διαμόρφωσή του. Όπως είναι λογικό, μια θετική εμπειρία μπορεί να προσδώσει πολλά οφέλη και για τον ίδιο τον εργαζόμενο, αλλά και για τον οργανισμό, εξού και είναι ζωτικής σημασίας, τόσο οι managers όσο και τα στελέχη του HR να συναντούν τακτικά τους εργαζομένους, προκειμένου να κατανοούν τους παράγοντες που επηρεάζουν είτε θετικά είτε αρνητικά την εμπειρία του ανθρώπινου δυναμικού τους. Ωστόσο, αρκετοί οργανισμοί φαίνεται να αποτυγχάνουν στο να συνειδητοποιήσουν ότι το employee experience ξεκινά με τη διαδικασία της πρόσληψης, αφού η πρώτη επικοινωνία είναι εξίσου σημαντική με κάθε άλλη διαδικασία του HR. Εφόσον, λοιπόν, τα HR analytics συμβάλλουν στην βελτίωση της διαδικασίας της πρόσληψης, από την οποία διαμορφώνεται και το employee experience, τότε η αξιοποίηση των Analytics επηρεάζει και την εμπειρία των εργαζομένων.

Στο σύγχρονο επιχειρείν, οι εταιρείες, ανεξαρτήτως μεγέθους, δεν ξεχωρίζουν χάρις τις εγκαταστάσεις ή τον εξοπλισμό τους, αλλά εξαιτίας, κυρίως, του ανθρώπινου δυναμικού τους. Ιδιαίτερα, μάλιστα, με τον «πόλεμο των ταλέντων» που επικρατεί, η σωστή επιλογή των υποψηφίων και η διαχείριση των εργαζομένων αποτελεί αδιαμφησβήτητα ένα μεγάλο ανταγωνιστικό πλεονέκτημα. Ένα σημαντικό εργαλείο για τα τμήματα HR αποτελούν τα Analytics, τα οποία κερδίζουν συνεχώς έδαφος, μιας και μπορούν να συνδράμουν στην αποτελεσματικότερη διαχείριση των εργαζομένων, στην καλύτερη κατανόηση των διάφορων παραγόντων που μπορούν να επηρεάσουν τον οργανισμό και στον σχεδιασμό των κατάλληλων ενεργειών, η υλοποίηση των οποίων θα βοηθούσε στην ευθυγράμμιση με τους ευρύτερους επιχειρηματικούς στόχους και εντέλει στην επίτευξή τους.

Ο όρος Analytics στον χώρο του HR αναφέρεται στο πεδίο εκείνο που ασχολείται με τη χρήση τεχνικών ανάλυσης δεδομένων για τη διαχείριση του ανθρώπινου δυναμικού ενός οργανισμού, με στόχο τη βελτίωση τόσο της απόδοσης των εργαζομένων όσο και του retention. Εντούτοις, τα HR analytics δεν συγκεντρώνουν δεδομένα για το πως οι εργαζόμενοι αποδίδουν στην εργασία τους. Αντιθέτως, στοχεύουν στο να παρέχουν καλύτερο insight για κάθε διαδικασία, συγκεντρώνοντας σχετικά δεδομένα, τα οποία και αξιοποιούνται για τη λήψη θεμελιωμένων αποφάσεων για το πώς η εν λόγω διαδικασία είναι δυνατό να καταστεί αποτελεσματικότερη. Για παράδειγμα, η χρήση Analytics επιτρέπει στο να απαντηθούν ερωτήματα όπως το πόσο ψηλά βρίσκεται ο δείκτης turnover των εργαζομένων και το ποιοι από τους εργαζομένους ενδέχεται να αποχωρήσουν από τον οργανισμό μέσα στον επόμενο χρόνο. Η απάντηση σε αυτά, αλλά και σε άλλα παρόμοια ερωτήματα, απαιτεί τον συνδυασμό ποικίλων δεδομένων και την διεξοδική ανάλυσή τους. Παρόλο, όμως, που τα τμήματα Διαχείρισης Ανθρώπινου Δυναμικού συλλέγουν συνήθως μια πληθώρα από δεδομένα, δεν γνωρίζουν πλήρως το πώς να τα αξιοποιήσουν. Σε αυτό ακριβώς το σημείο, λοιπόν, έρχονται τα HR analytics για να «καλύψουν το κενό».

ΤΑ ΟΦΕΛΗ ΠΟΥ ΠΡΟΚΥΠΤΟΥΝ
Η αξιοποίηση των HR Analytics βοηθά τον εκάστοτε οργανισμό στο να γίνει περισσότερο στρατηγικός, με τα δεδομένα που συγκεντρώνονται να βοηθούν αφενός στην αντιμετώπιση τυχόν άμεσων προβλημάτων και αφετέρου στον καλύτερο προγραμματισμό των μελλοντικών ενεργειών και δραστηριοτήτων. Αυτό οφείλεται, ουσιαστικά, στο γεγονός ότι επιτρέπουν να ιδωθεί μια γενική, συλλογική εικόνα των συνθηκών και της πραγματικότητας, κάτι που μπορεί να αποδειχθεί πολύ αποτελεσματικότερο σε σχέση με το να αντιμετωπίζονται τα όποια ζητήματα μεμονωμένα. Συγκεκριμένα, ορισμένα από τα οφέλη που προκύπτουν είναι:

  • Βελτίωση της διαδικασίας προσλήψεων:

Ο εντοπισμός των ταλέντων και η αναζήτηση του κατάλληλου υποψηφίου είναι ένα από τα βασικά στοιχεία του HR, το οποίο, ωστόσο, αποτελεί μια μεγάλη πρόκληση, ιδιαίτερα στο σύγχρονο ανταγωνιστικό επιχειρηματικό κόσμο. Πόσοι είναι στην πραγματικότητα οι υποψήφιοι που προσλαμβάνονται; Πόσοι υποψήφιοι χρειάστηκε να αξιολογηθούν μέχρι να καλυφθεί μια θέση; Ποια διαδικασία αποδείχτηκε η πιο αποτελεσματική; Αυτές είναι ορισμένες από τις ερωτήσεις που μπορούν να απαντηθούν μέσα από την χρήση των Analytics, με τα δεδομένα να είναι σε θέση να παρέχουν τη «μεγαλύτερη εικόνα» και να αποκαλύπτουν τις πιθανές δυσλειτουργίες και καθυστερήσεις της διαδικασίας που ακολουθείται από την εταιρεία.

  • Μείωση των αποχωρήσεων:

Η διατήρηση των εργαζομένων γίνεται όλο και πιο δύσκολη, ειδικά για τους νεότερους σε ηλικία εργαζομένους που δεν φοβούνται να αλλάζουν συχνά εργασιακά περιβάλλοντα. Η διεξαγωγή συνεντεύξεων, η συλλογή δεδομένων και η αναζήτηση των αιτιών αποτελούν λύσεις στο εν λόγω ζήτημα, με τα HR Analytics να είναι σε θέση να αναγνωρίσουν τόσο τους παράγοντες που επηρεάζουν όσο και τα διορθωτικά μέτρα που μπορούν να εφαρμοστούν για να αποφευχθούν οι αποχωρήσεις στο μέλλον.

  • Βελτίωση του employee experience:

Το employee experience είναι το σύνολο των εμπειριών που βιώνει ένας εργαζόμενος μέσα στον οργανισμό, με το κάθε βήμα και στάδιο που συναντά να είναι εξίσου σημαντικό στη διαμόρφωσή του. Όπως είναι λογικό, μια θετική εμπειρία μπορεί να προσδώσει πολλά οφέλη και για τον ίδιο τον εργαζόμενο, αλλά και για τον οργανισμό, εξού και είναι ζωτικής σημασίας, τόσο οι managers όσο και τα στελέχη του HR να συναντούν τακτικά τους εργαζομένους, προκειμένου να κατανοούν τους παράγοντες που επηρεάζουν είτε θετικά είτε αρνητικά την εμπειρία του ανθρώπινου δυναμικού τους. Ωστόσο, αρκετοί οργανισμοί φαίνεται να αποτυγχάνουν στο να συνειδητοποιήσουν ότι το employee experience ξεκινά με τη διαδικασία της πρόσληψης, αφού η πρώτη επικοινωνία είναι εξίσου σημαντική με κάθε άλλη διαδικασία του HR. Εφόσον, λοιπόν, τα HR analytics συμβάλλουν στην βελτίωση της διαδικασίας της πρόσληψης, από την οποία διαμορφώνεται και το employee experience, τότε η αξιοποίηση των Analytics επηρεάζει και την εμπειρία των εργαζομένων.


  • Αύξηση της παραγωγικότητας του ανθρώπινου δυναμικού:

Η παραγωγικότητα μιας εταιρείας εμφανίζει σκαμπανεβάσματα και επηρεάζεται από μια σειρά από παράγοντες, όπως είναι το εργασιακό περιβάλλον, οι υποδομές, οι σχέσεις μεταξύ των εργαζομένων και η εργασιακή ικανοποίηση. Ως εκ τούτου, η συλλογή δεδομένων για το τι επηρεάζει την παραγωγικότητα αποτελεί ένα ισχυρό εφόδιο για την υιοθέτηση διορθωτικών ενεργειών. Επιπροσθέτως, συνυπολογίζοντας το ότι η δέσμευση των εργαζομένων αποτελεί έναν βασικό παράγοντα που επιδρά στην παραγωγικότητα, τότε γίνεται φανερό ότι τα HR analytics μπορούν να συμβάλλουν και προς αυτή την κατεύθυνση, αφού η συλλογή δεδομένων είναι σε θέση να βοηθήσει στον σχεδιασμό και στην εφαρμογή ιδεών, αλλά και δραστηριοτήτων για την ενίσχυση του employee engagement.

  • Ανάπτυξη των ταλέντων:

Το ενδιαφέρον ενός οργανισμού για τα ταλέντα θα ήταν σκόπιμο να μην σταματά μόνο στο πώς θα τα προσεγγίσει και θα τα εντάξει στο δυναμικό του ή σε κάποια ετήσια αξιολόγηση των επιδόσεών τους. Εν αντιθέσει, ο οργανισμός οφείλει να τοποθετεί ψηλά στη λίστα με τις προτεραιότητές του την εκπαίδευση και την καθοδήγησή τους, καθώς και την υλοποίηση κάποιων ψυχαγωγικών δραστηριοτήτων. Παρότι κάθε οργανισμός είναι μοναδικός, υπάρχουν ορισμένες διαδικασίες που είναι κοινά αποδεκτές και εφαρμόσιμες, με τα τμήματα ΔΑΔ, σε κάθε περίπτωση, να οφείλουν να προσδιορίζουν τις προκλήσεις και τα εμπόδια και να επιβλέπουν την πρόοδο των ταλέντων, βοηθώντας τα να αναπτυχθούν. Έτσι, συλλέγοντας δεδομένα είτε από κάποια surveys είτε από το feedback των ίδιων των εργαζομένων, μια εταιρεία από την μία πλευρά δείχνει εμπράκτως το ενδιαφέρον της και από την άλλη είναι σε θέση να προσδιορίσει εκείνες τις αλλαγές που απαιτούνται, προκειμένου να δημιουργηθεί ένα ακόμα καλύτερο εργασιακό περιβάλλον, στο οποίο οι εργαζόμενοι θα μπορούν να αναπτυχθούν και να ακμάσουν.

  • Αύξηση της εμπιστοσύνης των εργαζομένων:

Μέσα από τη χρήση των HR Analytics, μια επιχείρηση αποκτά πρόσβαση σε δεδομένα, τα οποία παρέχουν μια εικόνα για το τι πραγματικά συμβαίνει σε αυτήν, αλλά και το πως αντιλαμβάνονται αυτή την πραγματικότητα οι ίδιοι οι εργαζόμενοι. Συνεπώς, όταν υπάρχει το εφόδιο των εν λόγω δεδομένων, μπορούν ευκολότερα να διορθωθούν οι όποιες δυσλειτουργίες και να σχεδιαστούν αποτελεσματικότερα οι μελλοντικές διαδικασίες. Με απλά λόγια, η επιχείρηση είναι σε θέση να συνειδητοποιήσει το τι λειτουργεί και τι όχι. Αυτό έχει ως αποτέλεσμα, όταν η εταιρεία προβαίνει σε αλλαγές ή / και σε υιοθέτηση νέων διαδικασιών, οι εργαζόμενοι όχι μόνο να τις αντιλαμβάνονται, αλλά και να βεβαιώνονται ότι το feedback και η γνώμη τους λαμβάνεται υπόψη. Ως εκ τούτου, οι εργαζόμενοι δείχνουν μεγαλύτερη εμπιστοσύνη στην εταιρεία, συμπαρασύροντας τα ποσοστά του employee engagement, του retention και της παραγωγικότητας προς τα πάνω.

ΟΙ ΤΑΣΕΙΣ ΠΟΥ ΔΙΑΜΟΡΦΩΝΟΝΤΑΙ
Η συζήτηση γύρω από τα HR analytics, τη χρησιμότητα και την εφαρμογή τους δεν είναι καινούργια, αλλά τουναντίον υπάρχει και απασχολεί τον επιχειρηματικό κόσμο για αρκετά χρόνια. Ο λόγος που η συζήτηση αυτή όχι μόνο παραμένει ανοιχτή, αλλά και φαίνεται να τίθεται όλο και πιο ψηλά στις προτεραιότητες των εταιρειών είναι, εν μέρει, η διαφορά που παρατηρείται ως προς τον βαθμό ετοιμότητας και υιοθέτησης των σχετικών τεχνολογιών και στρατηγικών. Επομένως, είναι λογικό να αναπτύσσονται ορισμένες τάσεις, τις οποίες κάθε οργανισμός θα ήταν χρήσιμο να λαμβάνει υπόψη του, όταν σχεδιάζει την αξιοποίηση των Analytics. Μερικές από τις τάσεις που επικρατούν σήμερα περιλαμβάνουν:

  • AI και αυτοματοποίηση στις προσλήψεις: Με την έλευση, αλλά και τη συνεχόμενη ανάπτυξη της Τεχνητής Νοημοσύνης (ΑΙ), καθώς και την όλο και μεγαλύτερη αυτοματοποίηση του HR, το πεδίο του recruitment θα είναι τελείως διαφορετικό. Έτσι, οι αρχικές επαφές με τους υποψηφίους ενδεχομένως να πραγματοποιούνται από chat bots,τα οποία θα αποτελούν το πρώτο στάδιο ελέγχου, ενώ μια σειρά από εφαρμογές θα μπορούν να ξεχωρίζουν τα πλασματικά βιογραφικά ή τα βιογραφικά που ανταποκρίνονται στις προσφερόμενες θέσεις. Όλα τα παραπάνω δημιουργούν έναν όγκο δεδομένων, τον οποίο οι εταιρείες διαχειρίζονται αποτελεσματικότερα, αξιοποιώντας τα Analytics.
  • Εικονικά προγράμματα ένταξης και εκπαίδευσης: Καθώς τα διάφορα προγράμματα εκπαίδευσης ή ένταξης στην εταιρεία γίνονται όλο και πιο διαδραστικά και εικονικά, τα επιμέρους δεδομένα ταξινομούνται και οργανώνονται από τους οργανισμούς μέσα από τα Analytics, έτσι ώστε να κατανοήσουν τα σημεία που υστερεί είτε το ίδιο το πρόγραμμα είτε ο εκάστοτε υποψήφιος, με στόχο την αναβάθμιση και τη βελτίωσή τους.
  • Διαχείριση της απόδοσης: Χάρη στα εργαλεία που προσφέρουν τα HR analytics, οι εταιρείες λαμβάνουν περισσότερο αναλυτικά και προσωποποιημένα δεδομένα σχετικά με την απόδοση των εργαζομένων, τα οποία είναι σε θέση να βοηθήσουν όχι μόνο στο recruitment, αλλά αφενός στο σχεδιασμό μιας διάδοχης κατάστασης και αφετέρου στον σχεδιασμό της επαγγελματικής σταδιοδρομίας του κάθε εργαζομένου.
  • Προβλέψεις: Τα Analytics προσφέρουν μια πλούσια πηγή δεδομένων για το ανθρώπινο δυναμικό, η οποία χρησιμοποιείται από τις εταιρείες για να αναγνωριστούν τόσο οι πιθανοί κίνδυνοι αποχώρησης και να εφαρμοστούν προληπτικά μέτρα, όσο και τα προτερήματα και οι αδυναμίες των εργαζομένων, γεγονός που χρησιμεύει στη δημιουργία καλύτερων και αποτελεσματικότερων ομάδων.

H αξιοποίηση των HR Analytics δεν σημαίνει απαραίτητα την αγορά ακριβών λογισμικών, την υιοθέτηση χρονοβόρων διαδικασιών ή τη διαμόρφωση μεγάλων ομάδων. Η αρχή μπορεί να γίνει συζητώντας με τους εργαζομένους, καταγράφοντας τις απόψεις τους, καθώς και με την πιο ενεργή εμπλοκή τόσο των managers όσο και πολλών τμημάτων, με στόχο τη δημιουργία ενός σχεδίου, στο οποίο θα δεσμευτούν και θα κοινοποιηθούν όλοι. Η κοινοποίηση και η γνωστοποίηση του σχεδίου γίνεται για να μπορούν όλοι να το κατανοήσουν, αλλά και να προτείνουν ιδέες, με στόχο τη βελτίωση του employee experience. Επομένως, οι εταιρείες που θα ασχοληθούν με τα Analytics θα καταφέρουν να δουν τη γενική εικόνα της λειτουργίας τους, λαμβάνοντας πρωτοβουλίες, διορθώνοντας τυχόν ανορθογραφίες του συστήματος και επιφέροντας θετικές αλλαγές. Θα κατορθώσουν, δηλαδή, να εστιάσουν στο δάσος και όχι μόνο στα μεμονωμένα δέντρα, βελτιώνοντας το employee engagement, το retention, το wellness, την παραγωγικότητα, το employee experience και την εργασιακή τους κουλτούρα.


ΤΑ ΛΟΓΙΣΜΙΚΑ ΓΙΑ HR ANALYTICS
Σε πολλές περιπτώσεις, ένα εξιδεικευμένο λογισμικό για HR Analytics μπορεί να αποτελέσει ένα χρήσιμο εργαλείο, αναφορικά με τη διαχείριση του ανθρώπινου δυναμικού. Αυτό συμβαίνει διότι:

    Βοηθά στη διατήρηση και στον συσχετισμό των δεδομένων που προέρχονται από διαφορετικά τμήματα, γραφεία, ρόλους κ.ά.
    Είναι πρακτικό και φιλικό στον χρήστη, αφού δεν απαιτεί χρονοβόρα εκμάθηση ή κάποια συγκεκριμένη πιστοποίηση, ενώ για τυχόν δυσκολίες, υπάρχουν αρκετά επεξηγηματικά βίντεο είτε στο διαδίκτυο είτε μέσα στο ίδιο το software.
    Αξιοποιεί πίνακες για να παρουσιάζει συγκεντρωτικά τόσο τα τωρινά όσο και τα παρελθοντικά δεδομένα, λαμβάνοντας υπόψη πολλές παραμέτρους.
    Εμπλουτίζεται συνεχώς με νέα features σε σχέση με την ασφάλεια, τη χρηστικότητα κ.ά.

Μπορεί να διαμορφωθεί ανάλογα με τις ανάγκες και τις απαιτήσεις κάθε εταιρείας, ακόμα και να εξατομικευτεί με τη χρήση των χρωμάτων του brand κ.ά.

ΟΙ ΧΡΗΣΤΙΚΟΤΕΡΕΣ «ΓΝΩΣΕΙΣ» ΠΟΥ ΠΡΟΣΦΕΡΟΥΝ ΤΑ ANALYTICS
Χωρίς αμφιβολία, οι εργαζόμενοι αποτελούν ένα σημαντικό ατού για κάθε επιχείρηση, αλλά και ένα ζωτικής σημασίας «γρανάζι» για την επιτυχία της. Επιπλέον, είναι γνωστό ότι κάθε επιχείρηση που μπορεί να αξιοποιεί τα κατάλληλα μέσα, να διαχειρίζεται τα ταλέντα και να βελτιστοποιεί τις διαδικασίες της θέτει τις βάσεις για ένα μακροπρόθεσμο πλάνο που οδηγεί στην επιτυχία. Ως εκ τούτου, κάθε στέλεχος, μέσω των HR analytics, μπορεί να «εξοπλιστεί» με γνώση για:

    1) Το ρίσκο της απώλειας των εργαζομένων. Το ανθρώπινο δυναμικό αποτελεί μια σημαντική επένδυση για κάθε οργανισμό. Μέσω των Analytics, μπορεί να προβλεφθεί, άρα και να προληφθεί, η απώλεια κάποιου εργαζομένου. Χρήσιμη είναι η αξιοποίηση της «ιστορικής» καταγραφής των δεδομένων, προκειμένου να φαίνεται ξεκάθαρα o δείκτης αποχωρήσεων της επιχείρησης.
    2) Το σύνολο των δεξιοτήτων. Η επιτυχία μιας επιχείρησης σχετίζεται άμεσα με την εξειδίκευση και τις δεξιότητες των εργαζομένων της. Τα Analytics συμβάλλουν στο talent management και στον προσδιορισμό των δεξιοτήτων που έχει το υπάρχων ανθρώπινο δυναμικό. Ως εκ τούτου, η γνώση αυτή βοηθά στη στοχοθεσία, στον καλύτερο προγραμματισμό της εκπαίδευσης αλλά και στην αναγνώριση των αναγκών που χρειάζεται να καλυφθούν.
    3) Την Εταιρική Κουλτούρα. Η κουλτούρα ενός οργανισμού εμπεριέχει τους άγραφους κανόνες και τις συμπεριφορές που υπάρχουν σε αυτόν. Παρότι είναι δύσκολη η αλλαγή της, τα Analytics μπορούν να συνδράμουν στην αξιολόγηση και την κατανόησή της, με στόχο την πρόληψη πιθανών προβλημάτων που μπορεί να ανακύψουν.
    4) Το περιθώριο της απόδοσης. Μέσω των Analytics, μπορεί να γίνει αντιληπτό το περιθώριο που έχουν οι εργαζόμενοι στο να αυξήσουν ή να τροποποιήσουν την απόδοσή τους, ποιο, δηλαδή, είναι το περιθώριο που υπάρχει, προκειμένου να οργανωθεί ο χρόνος των εργαζομένων με τέτοιο τρόπο ώστε να αυξηθεί η παραγωγικότητά τους.
    5) Την αποτελεσματικότητα της ηγεσίας. Η «ανέμπνευστη » ηγεσία είναι το ίδιο αποτελεσματική με την ανύπαρκτη ηγεσία και οδηγεί σε απώλεια χρόνου, αυξημένο κόστος, ακόμα και σε φυγή εργαζομένων. Μέσα από τα Analytics μπορούν να έρθουν στην επιφάνεια όλοι εκείνοι οι παράγοντες που επηρεάζουν την υπάρχουσα ηγεσία, βοηθώντας έτσι στο να «αποκαλυφθεί» η πραγματική εικόνα, άρα και να παρθούν τα ανάλογα μέτρα.

Γνωρίζοντας τα εν λόγω πέντε σημεία, κάθε στέλεχος του HR μπορεί να αποκτήσει μια καλύτερη εικόνα, τουτέστιν να διευκολυνθεί στο να πάρει τις κατάλληλες αποφάσεις που θα συμβάλλουν στην εκπλήρωση των εταιρικών στόχων.

CASE STUDY
ΣΥΝΔΥΑΣΜΟΣ HR METRICS ΜΕ ΤΗΝ ΠΑΡΑΜΕΤΡΟ «ΑΝΘΡΩΠΟΣ»

’ννα Μαρία Κανάκη
Διευθύντρια Ανθρώπινου Δυναμικού
& Εταιρικής Κουλτούρας, Αρχειοθήκη Α.Ε.

Η Αρχειοθήκη Α.Ε, μια αμιγώς ελληνική εταιρεία, δραστηριοποιείται τα τελευταία δεκαπέντε χρόνια στη φύλαξη και στη διαχείριση αρχείων και πληροφορίας, προσφέροντας στους πελάτες της ασφάλεια, οργάνωση και άμεση πρόσβαση στην πληροφορία από το έγχαρτο, αλλά και το ηλεκτρονικό τους αρχείο. Ειδικά τα τελευταία χρόνια, για λόγους GDPR, αλλά και χάρη στις δυνατότητες που προσφέρουν οι νέες τεχνολογίες ανάκτησης δεδομένων, με τη χρήση εφαρμογών Artificial Intelligence, η εταιρεία έχει γνωρίσει ραγδαία ανάπτυξη και αριθμεί, πλέον, 200 εξειδικευμένους εργαζομένους.

Η Διεύθυνση People & Culture είχε και έχει να πραγματοποιήσει ένα μεγάλο έργο, αφού οι εταιρείες που βρίσκονται σε συνεχή ανάπτυξη αποτελούν πρόκληση τόσο για τους εργαζομένους όσο και για την ίδια. Έχοντας να διαχειριστεί πληθώρα πληροφοριών, διαδικασιών και πολιτικών, αναπτύσσει συνεχώς συστήματα HR Metrics με στόχο την καταγραφή και την μέτρηση κάθε ποσοτικού και ποιοτικού χαρακτηριστικού όλων των εργαζομένων, ανεξαρτήτως βαθμίδας, προκειμένου να υπάρχει διαρκής βελτιστοποίηση και διαμόρφωση πολιτικών, τα αποτελέσματα των οποίων θα συμβάλλουν στη λήψη στρατηγικών αποφάσεων της εταιρείας.

Ένα από το μεγαλύτερα και πιο αντιπροσωπευτικά Metrics που χρησιμοποίησε φέτος το τμήμα P&C, αφορούσε τη διαδικασία αξιολόγησης του ανθρώπινου δυναμικού. Συγκεκριμένα, η εταιρεία, για πρώτη φορά, ολοκληρωμένα και με μέθοδο, διαμόρφωσε tailor made σύστημα αξιολόγησης που βασίστηκε στην ανάλυση τόσο ποιοτικών όσο και ποσοτικών χαρακτηριστικών των εργαζομένων συνολικά. Η εταιρική κουλτούρα της Αρχειοθήκης και οι αξίες που τη διέπουν, οδήγησαν το σύστημα αξιολόγησης στο να εμπεριέχει μέτρηση αποτελεσμάτων από 18 άξονες επίδοσης. Οι άξονες δομήθηκαν με σκοπό να απορρέουν αποτελέσματα που αφορούν στην παραγωγικότητα, στη βαθιά γνώση του αντικειμένου της θέσης, στην επικοινωνία, στην εμπιστευτικότητα και εχεμύθεια, στην ομαδικότητα και ευελιξία κ.ά. Ο εργαζόμενος καλείται να έχει ενεργό ρόλο αυτοαξιολόγησης, θέτοντας έτσι τα θεμέλια μιας αμφίδρομης εποικοδομητικής επικοινωνίας, με μετρήσιμα αποτελέσματα που σκιαγραφούν όσο το δυνατόν περισσότερο την πραγματικότητα.

Μέσα από τα συνδυαστικά HR Metrics που χρησιμοποιήθηκαν, το τελικό αποτέλεσμα είχε ως παράγωγο τον σχεδιασμό πλάνου εκπαίδευσης, την ποσοτική και την ποιοτική απεικόνιση παραγωγικότητας και soft skills, καθώς και την κατηγοριοποίηση σημείων προς βελτίωση τόσο σε εργασιακό όσο και σε επιχειρησιακό επίπεδο. Στόχος της ομάδας ήταν να καταφέρει, μέσω των μετρήσεων που έλαβε, να «μεταφράσει» τις δεξιότητες των εργαζομένων που δεν είναι αυταπόδεικτες, να αναγνωρίσει τα θέματα επικοινωνίας, να ξανασυζητήσει την εταιρική κουλτούρα, να αποτυπώσει τα χαρακτηριστικά που θα απαρτίζουν τους νέους συνεργάτες, να δημιουργήσει το πλάνο επαγγελματικής ανάπτυξης και, τέλος, να συμβάλει στην ανάπτυξη νέων ταλέντων.

Για την όλη διαδικασία, η εταιρεία επένδυσε συνολικά 450 ώρες, με τον περισσότερο χρόνο που αναλώθηκε να αφορά στον χρόνο προετοιμασίας των συνεντεύξεων, την ανάλυση και τη σύνθεση, καθώς χρησιμοποιήθηκε ηλεκτρονικός τρόπος ανάκτησης και επεξεργασίας της πληροφορίας. Ενδεικτικά αναφέρω ότι αναλύθηκαν 6.500 εγγραφές!

Επίσης, τέθηκε σε εφαρμογή ένα σύστημα mini evaluation σε νέους εργαζομένους, με το οποίο, μέσα σε σύντομο χρονικό διάστημα από την έλευσή τους, γίνεται μέτρηση των αξόνων που στοιχειοθετούν την ανατροφοδότηση που παίρνει ο συνεργάτης μας, προκειμένου να γνωρίζει την πορεία και την εξέλιξή του μέσα στην εταιρεία, αλλά ταυτόχρονα και η επιχείρηση να λάβει υπόψη της το εποικοδομητικό feedback του, με στόχο να βελτιωθεί η διαδικασία του Induction.

Κλείνοντας, αξίζει να αναφερθεί πως σε κάθε τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού, η χρήση αυτών των πολυεργαλείων είναι απαραίτητη για την απεικόνιση πληροφοριών, ενώ εμείς οι επαγγελματίες του HR δεν θα πρέπει να τα αντιμετωπίζουμε με φόβο και δυσπιστία.

Βασική προϋπόθεση, και μέσα από την προσωπική μου διαπίστωση, είναι ότι τα HR Metrics πρέπει απαραιτήτως να συνδυάζονται με την παράμετρο «άνθρωπος». Το ένα εμπεριέχει το άλλο και λειτουργούν συνδυαστικά. Παρατηρείται ότι κανένας αριθμός, πίσω από την απεικόνισή του, δεν έχει την ίδια αξία χωρίς τον εργαζόμενο. Υπάρχει πληθώρα μέσων Metrics που πλάθουν το στρατηγικό HR αλλά πάντα και πάνω από όλες τις πρακτικές, ο άνθρωπος είναι αυτός που αξιολογείται, εκείνος που θα βοηθηθεί και θα βοηθήσει, ώστε να αποτελέσει έναν ακόμα τροχό στην προσωπική του εξέλιξη αλλά και συνάμα στην εξέλιξη της επιχείρησης.

HR Professional (T. 174)
« 1 2 3 »
Έχετε άποψη;
Ο σχολιασμός των άρθρων προϋποθέτει την Είσοδο σας στο HR Professional Online.
ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Δείτε ακόμη...

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σήμερα

Αυτοί που διάβασαν αυτό διάβασαν επίσης

Τα πιο δημοφιλή Topics

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σε αυτήν την ενότητα

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σε άλλες ενότητες


ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Συνεντεύξεις / Πρόσωπα

 

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Industries

Τρόφιμα - Ποτά

Banking / Finance

International

Τουρισμός

Αυτοκινητοβιομηχανία

Δημόσιος Τομέας

Υγεία & Ομορφιά

Ευρωπαική Ένωση

Εκπαιδευτικοί Οργανισμοί

Συμβουλευτικές Εταιρείες

Καύσιμα

©2020 Boussias Communications, all rights reserved. Κλεισθένους 338, 153 44 Γέρακας, info@boussias.com, Τ:210 6617777, F:210 6617778