HR PROFESSIONAL - Συμψηφισμός οφειλόμενου μισθού με εργοδοτική απαίτηση έναντι του μισθωτού

Πέμπτη, 2 Ιουλίου 2020

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Employment Relations

Συμψηφισμός οφειλόμενου μισθού με εργοδοτική απαίτηση έναντι του μισθωτού

11 Μαρτίου 2016 | 10:05 Γράφει ο Μάριος  Πετρόπουλος Topics: Employment Law

Σύμφωνα με τον κανόνα του άρθρου 440 ΑΚ, είναι δυνατή η απόσβεση ομοειδών, ληξιπρόθεσμων και αμοιβαίων απαιτήσεων δύο προσώπων στο μέτρο που αλληλοκαλύπτονται, εφόσον το ένα πρόσωπο δηλώσει στο άλλο τη σχετική βούλησή του.

Από τον παραπάνω αυτό κανόνα, εξαίρεση, έστω και μερική, εισάγει το αρ. 664 ΑΚ, απαγορεύοντας τον συμψηφισμό απαιτήσεων του μισθού με ανταπαίτηση του εργοδότη, στο βαθμό που ο μισθός θεωρείται αναγκαίος για τη διατροφή του εκμισθωτή και της οικογένειάς του. Η δε διάταξη του άρθρου αυτού εφαρμόζεται τόσο στις συμβάσεις ανεξάρτητων υπηρεσιών όσο και στις συμβάσεις εξαρτημένης εργασίας, και είναι αναγκαστικού δικαίου ως εκ τούτου είναι άκυρη, σύμφωνα με το αρ. 679 ΑΚ, κάθε συμφωνία μεταξύ εργαζόμενου και εργοδότη, η οποία συμφωνία περιορίζει το πεδίο εφαρμογής του αρ. 664 ΑΚ.

Έτσι, στην περίπτωση επίδικης εργατικής διαφοράς, αν ο εργοδότης προβάλλει την ένσταση συμψηφισμού από δική του ανταπαίτηση έναντι του μισθωτού (π.χ. από δάνειο), ο ενάγων μισθωτός μπορεί με αντένστασή του να ισχυρισθεί και να αποδείξει ότι το σύνολο του μισθού του είναι απολύτως αναγκαίο για τη διατροφή του ίδιου και της οικογένειάς του. Μάλιστα, επί συμβάσεων εξαρτημένης εργασίας, η στοιχειώδης αυτή βιοποριστική λειτουργία του μισθού τεκμαίρεται, με αποτέλεσμα να βαρύνεται ο εργοδότης με την υποχρέωση ανταπόδειξης της ύπαρξης υπόλοιπου δεκτικού συμψηφισμού.

Η απαγόρευση, ωστόσο, του συμψηφισμού αφορά αποκλειστικά απαιτήσεις μισθών, ενώ είναι νόμιμη η συμφωνία, γραπτή ή προφορική, μεταξύ του εργοδότη και του εργαζόμενου για συμψηφισμό των καταβαλλομένων αποδοχών που είναι ανώτερες από τις νόμιμες με τα επιδόματα εορτών καθώς τυχόν απασχόλησης κατά τις εξαιρετέες μέρες. Είναι άκυρη όμως μια τέτοια συμφωνία όταν προβλέπει το συμψηφισμό με τις αποδοχές της άδειας.

Η απαγόρευση του συμψηφισμού αίρεται όταν πρόκειται για απαίτηση του εργοδότη από ζημία που προκάλεσε δόλια ο εργαζόμενος κατά την εκτέλεση της εργασιακής σύμβασης. Δεν απαιτείται η δόλια ενέργεια του εργαζομένου να συνιστά και ποινικό αδίκημα, όπως για παράδειγμα η παράβαση της υποχρέωσης πίστης (ΕφΑθ 930/2013). Περαιτέρω, όταν μια απαίτηση δεν μπορεί να κατασχεθεί, τότε δεν μπορεί να συμψηφισθεί.

Την ανάστροφη εκδοχή αυτού του κανόνα εκφράζει η §3 του ίδιου άρθρου, σύμφωνα με την οποία ο μισθός του εργαζομένου στο μέτρο που δεν μπορεί να συμψηφισθεί (δηλαδή στο μέτρο που είναι αναγκαίος για την διατροφή του) είναι ακατάσχετος. Το αυτό διατυπώνει και το αρ. 982 §2δ’ του ΚΠολΔ, με ευρύτερη όμως διατύπωση, καθότι δεν διακρίνει, αλλά αντίθετα κάνει λόγο για το σύνολο του μισθού. Η σύγκρουση των άρθρων αυτών, θα πρέπει μάλλον να λυθεί υπέρ της δεύτερης διάταξης, η οποία όχι μόνο είναι μεταγενέστερη της πρώτης, αλλά κυρίως και ευνοϊκότερη για τον μισθωτό. Έτσι, η προστασία του μισθού δεν περιορίζεται μόνο στη σχέση του μισθωτού με τον εργοδότη του, αλλά εκτείνεται και προς τα έξω, στους τρίτους.

Στο σημείο αυτό, όμως, οφείλεται να προσεχθεί ιδιαιτέρως ότι ο συμψηφισμός δεν πρέπει να συγχέεται με τον καταλογισμό ενός ποσού στο μισθό. Κλασική περίπτωση καταλογισμού αποτελούν οι προκαταβολές του μισθού, όπου πρόκειται ουσιαστικά για μερική καταβολή του οφειλόμενου μισθού για ποσό που έχει δικαίωμα να αφαιρέσει ο εργοδότης από τον μισθό. Σαν προκαταβολή θεωρείται, επίσης, και ο μισθός που καταβλήθηκε από παραδρομή, με συνέπεια να επιτρέπεται ο καταλογισμός.

Έτσι, είναι έγκυρη η συμφωνία ότι θα προκαταβάλλεται στον εργαζόμενο ορισμένο χρηματικό ποσό, επί πλέον του μισθού του, προς εξόφληση των αξιώσεών του για συγκεκριμένη, νόμιμη ή παράνομη, υπερωριακή εργασία αυτού, η οποία πρόκειται να παρασχεθεί στο μέλλον και στο μέτρο που οι εξ αυτής αξιώσεις καλύπτονται από το επί πλέον ποσό, όπως έκρινε ο Άρειος Πάγος (639/2015). Η συμφωνία αυτή περί καταλογισμού δεν αντίκειται στη διάταξη του 664, εφόσον ο μισθωτός και με τη συμφωνία αυτή λαμβάνει τα οριζόμενα από τις Υπουργικές αποφάσεις και συλλογικές συμβάσεις ελάχιστα όρια αποδοχών μετά των προβλεπόμενων προσαυξήσεων (ΟλΑΠ 87/1971). Σε περιπτώσεις, λοιπόν, καταλογισμού δεν γεννιέται η ανάγκη προστασίας που επιβάλλει την απαγόρευση του συμψηφισμού. Γι’ αυτό και δεν τυγχάνει εφαρμογής η ρύθμιση του αρ. 664 ΑΚ.

HR Professional (T. 129)
Έχετε άποψη;
Ο σχολιασμός των άρθρων προϋποθέτει την Είσοδο σας στο HR Professional Online.
ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Δείτε ακόμη...

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σήμερα

Αυτοί που διάβασαν αυτό διάβασαν επίσης

Τα πιο δημοφιλή Topics

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σε αυτήν την ενότητα

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σε άλλες ενότητες


ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Συνεντεύξεις / Πρόσωπα

 

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Industries

Τρόφιμα - Ποτά

Banking / Finance

International

Τουρισμός

Αυτοκινητοβιομηχανία

Δημόσιος Τομέας

Υγεία & Ομορφιά

Ευρωπαική Ένωση

Εκπαιδευτικοί Οργανισμοί

Συμβουλευτικές Εταιρείες

Καύσιμα

©2020 Boussias Communications, all rights reserved. Κλεισθένους 338, 153 44 Γέρακας, info@boussias.com, Τ:210 6617777, F:210 6617778