HR PROFESSIONAL - Παρακολούθηση ηλεκτρονικών μηνυμάτων εργαζομένου από τον εργοδότη

Πέμπτη, 4 Ιουνίου 2020

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Employment Relations

Παρακολούθηση ηλεκτρονικών μηνυμάτων εργαζομένου από τον εργοδότη

30 Μαΐου 2016 | 10:05 Γράφει η Κορίνα  Πασχαλιώρη Topics: Employment Law

Η απόφαση του Ευρωπαϊκού Δικαστηρίου των Δικαιωμάτων του Ανθρώπου αναφορικά με την υπόθεση του Ρουμάνου Bogdan Mihal Barbulescu κατά της Ρουμανίας θορύβησε τον Τύπο και δημιούργησε την εντύπωση ότι πλέον και σε κάθε περίπτωση επιτρέπεται άνευ ετέρου η παρακολούθηση των προσωπικών ηλεκτρονικών μηνυμάτων των εργαζομένων όταν αυτά αποστέλλονται από τον εργασιακό τους χώρο.

Εντούτοις το σκεπτικό της ως άνω απόφασης ουδόλως οδηγεί σε αυτό το συμπέρασμα αλλά αντιθέτως επαναλαμβάνει την ανάγκη να προστατεύεται η προσωπική ζωή του εργαζομένου κατά την εργασία του και να αίρεται η προστασία αυτή μόνο εφόσον πληρούνται συγκεκριμένες προϋποθέσεις και εφόσον σταθμιστεί η αναγκαιότητα και αναλογικότητα της παρακολούθησης.

Ειδικότερα, ο ως άνω εργαζόμενος δημιούργησε κατ’ εντολή του εργοδότη του λογαριασμό στο Yahoo! Messenger για να απαντά σε ερωτήσεις πελατών της εταιρείας. Ωστόσο η εταιρεία μετά από έλεγχο στα μηνύματα που αποστέλλονταν διαπίστωσε ότι χρησιμοποιούσε για προσωπικούς του λόγους τον λογαριασμό που προοριζόταν αποκλειστικά και μόνο για επαγγελματικούς σκοπούς και για τον λόγο αυτό τον απέλυσε. Ο εργαζόμενος άσκησε αγωγή και έφεση στη συνέχεια ενώπιον των αρμοδίων ρουμανικών εργατικών δικαστηρίων ζητώντας την ακύρωση της απόλυσης γιατί καταπατήθηκε το απόρρητο των επικοινωνιών του. Τα εθνικά όμως δικαστήρια απέρριψαν το αίτημά του.

Το ΕΔΔΑ, κατόπιν σχετικής προσφυγής του εργαζομένου, έκρινε ότι τα εθνικά δικαστήρια ορθώς είχαν αποφασίσει καθώς δεν είχε υπάρξει παραβίαση του άρθρου 8 της Σύμβασης για τα Ανθρώπινα Δικαιώματα από το κράτος της Ρουμανίας. Στο σκεπτικό της η απόφαση υπογράμμισε δύο κυρίως στοιχεία που την διαφοροποίησαν ως προς την κρίση της από ανάλογες προηγούμενες αποφάσεις του: α) ότι ο εργαζόμενος είχε εκ των προτέρων ενημερωθεί ότι τα μηνύματα που θα έστελνε υπόκεινται σε περιοδικό έλεγχο και ότι βάσει της πολιτικής της εταιρείας η χρήση του διαδικτύου και των μηνυμάτων ήταν αποκλειστικά και μόνο για επαγγελματικό σκοπό και β) ότι ο ίδιος ο εργαζόμενος, προς αντίκρουση των ισχυρισμών του εργοδότη ότι δήθεν απέστελλε προσωπικά μηνύματα, χαρακτήρισε όλη την επικοινωνία του μέσω του Yahoo! Messenger ως επαγγελματική και ως εκ τούτου η όποια αποδελτίωση των μηνυμάτων που είχε αποστείλει και στην οποία προέβη ο εργοδότης για να αποδείξει τους ισχυρισμούς του, δεν συνιστούσε παραβίαση της ιδιωτικότητάς του αφού ουσιαστικά ο ίδιος ο εργαζόμενος είχε δηλώσει στον εργοδότη του ότι τα μηνύματά του δεν ήταν ιδιωτικά.

Επομένως κατά το ΕΔΔΑ δεν υπήρχε εκ μέρους του εργαζομένου η προσδοκία της ιδιωτικότητας δεδομένου ότι είχε γνώση των ανωτέρω και της αυστηρής πολιτικής της εταιρείας για τη χρήση των ηλεκτρονικών μέσων επικοινωνίας. Η κρίση του ΕΔΔΑ αν και έχει κάποια κενά ως προς το σκεπτικό της –αφού ουδόλως προβαίνει σε μία ανάλυση των μέσων και σκοπών που χρησιμοποίησε ο εργοδότης όπως άλλες φορές- φαίνεται να έρχεται σε αντίθεση με προηγούμενες συναφείς αποφάσεις του ΕΔΔΑ περί παρακολούθησης των ηλεκτρονικών μέσων επικοινωνίας του εργαζομένου, ωστόσο εν προκειμένω υπάρχει η διαφορά ότι στις προηγούμενες περιπτώσεις που έκρινε το Δικαστήριο απουσίαζε η ύπαρξη και εφαρμογή ενός εσωτερικού κανονισμού που δήλωνε ρητά την αποκλειστική και μόνο χρήση των ηλεκτρονικών μέσων για επαγγελματικούς σκοπούς.

Σε κάθε όμως περίπτωση, τόσο η Ευρωπαϊκή νομοθεσία όσο και η εθνική νομοθεσία και νομολογία αλλά και το ίδιο το ΕΔΔΑ (γεγονός που επαναλαμβάνει και στην ως άνω απόφαση στο σκεπτικό της) ρητά αναφέρουν ότι οποιαδήποτε παρακολούθηση της ηλεκτρονικής επικοινωνίας των εργαζομένων οφείλει να γίνεται τηρουμένων των αρχών της αναλογικότητας και της αναγκαιότητας ενώ δεν δικαιολογείται σε κάθε περίπτωση παρά μόνο αφού σταθμιστούν οι ad hoc συνθήκες που επιβάλλουν διαφορετική αντιμετώπιση. Για τον λόγο αυτό κρίνεται ουσιώδης ο νομικός έλεγχος και η διατύπωση συγκεκριμένων κανόνων στους κώδικες δεοντολογίας και στους εσωτερικούς κανονισμούς των επιχειρήσεων έτσι ώστε αφενός να μην έρχονται σε αντίθεση με την εθνική νομοθεσία αφετέρου δε να είναι σε θέση να προλαμβάνουν καταστάσεις και να διαφυλάττουν τα συμφέροντα των μερών.

Για περισσότερες πληροφορίες επί ζητημάτων σχετικών με εργασιακές σχέσεις επικοινωνήστε:
E: kkremalis@kremalis.gr
T: 210-6431387
F: 210-6460313

HR Professional (T. 131)
Έχετε άποψη;
Ο σχολιασμός των άρθρων προϋποθέτει την Είσοδο σας στο HR Professional Online.
ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Δείτε ακόμη...

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σήμερα

Αυτοί που διάβασαν αυτό διάβασαν επίσης

Τα πιο δημοφιλή Topics

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σε αυτήν την ενότητα

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σε άλλες ενότητες


ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Συνεντεύξεις / Πρόσωπα

 

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Industries

Τρόφιμα - Ποτά

Banking / Finance

International

Τουρισμός

Αυτοκινητοβιομηχανία

Δημόσιος Τομέας

Υγεία & Ομορφιά

Ευρωπαική Ένωση

Εκπαιδευτικοί Οργανισμοί

Συμβουλευτικές Εταιρείες

Καύσιμα

©2020 Boussias Communications, all rights reserved. Κλεισθένους 338, 153 44 Γέρακας, info@boussias.com, Τ:210 6617777, F:210 6617778