Κυριακή βράδυ, λίγες ώρες πριν το ξεκίνημα της νέας εβδομάδας. Πιστεύετε ότι υπάρχουν εργαζόμενοι στην επιχείρησή σας που θα έκαναν τα πάντα για να μην εμφανιστούν στο γραφείο την επόμενη; Μήπως αντιμετωπίζετε φαινόμενα παρενόχλησης στον οργανισμό σας; Λάβετε μέτρα πριν να είναι πολύ αργά.

Ο εκφοβισμός στον εργασιακό χώρο (workplace bullying) πολλές φορές αποτελεί ανείπωτο μυστικό σε επιχειρήσεις και οργανισμούς. Ψιθυρίζεται, γίνεται αντιληπτός αλλά δεν ονοματίζεται, δεν ομολογείται και, κατά συνέπεια, δεν αντιμετωπίζεται.

Η αδιαφορία σε αρκετές περιπτώσεις συνδέεται με την άποψη της διοίκησης ότι αν και μπορεί να μετατρέψει τη ζωή ενός ή περισσότέρων εργαζομένων σε εφιάλτη, δεν κοστίζει. Μάλιστα, σύμφωνα με την έρευνα του Workplace Bullying Institute (WBI), που πραγματοποιήθηκε σε αντιπροσωπευτικό δείγμα στις ΗΠΑ το περασμένο καλοκαίρι, το 24% των εργοδοτών που ενημερώθηκε για κάποιο περιστατικό εκφοβισμού, όχι μόνο δεν έλαβε μέτρα αλλά το θύμα είτε έγινε αντικείμενο εκδίκησης είτε απολύθηκε!

Πολλαπλά κόστη
Πέρα, όμως, από την καταπάτηση κάθε είδους ηθικών φραγμών και την καταστροφή του όποιου καλού εργασιακού κλίματος, ο εκφοβισμός κοστίζει και μάλιστα ακριβά. Μπορεί για τη χώρα μας να μην υπάρχουν υπολογισμοί σχετικά με το ύψος των ποσών που δαπανώνται για να επιδιορθωθούν οι όποιες ζημιές των εκφοβιστών, τα στοιχεία από το εξωτερικό, όμως, είναι αποκαλυπτικά.

Οι εκτιμήσεις του Workplace Bullying Institute ανεβάζουν το κόστος του εργασιακού εκφοβισμού στα 250 δισεκατομμύρια δολάρια το χρόνο μόνο για τις ΗΠΑ.
Το ποσό αυτό συμπεριλαμβάνει:

  • Κόστη παροχών υγείας για τα θύματα.
  • Δαπάνες που σχετίζονται με το υψηλό επίπεδο αποχωρήσεων.
  • Χαμηλή παραγωγικότητα, δέσμευση και κινητοποίηση των θυμάτων.
  • Εργατικά ατυχήματα.
  • Δικαστικές διαμάχες.
  • Ισχυρή αντίσταση στις πρωτοβουλίες αλλαγής.

Αμέτρητα θύματα
Το φαινόμενο του εργασιακού bullying, επηρεάζει μεγάλο ποσοστό εργαζομένων. Μόνο στις ΗΠΑ, 54 εκατομμύρια άνθρωποι έχουν υποστεί εκφοβισμό στο χώρο εργασίας. Αυτός ο αριθμός αντιπροσωπεύει το 37% του εργατικού δυναμικού των Ηνωμένων Πολιτειών. Η Ελλάδα, δυστυχώς, δε δείχνει να έχει αντιμετωπίσει αποτελεσματικά το φαινόμενο, αφού σύμφωνα με πρόσφατη έρευνα του Ευρωπαϊκού Ιδρύματος Eurofound, η χώρα μας φιγουράρει μέσα στην πρώτη πεντάδα των κρατών μελών της ΕΕ με τα υψηλότερα ποσοστά παρενοχλήσεων.

Παρόμοια είναι και τα αποτελέσματα της πρώτης ελληνικής μελέτης του φαινομένου, που πραγματοποιήθηκε το 2007 από το Οικονομικό Πανεπιστήμιο Αθηνών.

Σύμφωνα με την έρευνα, μόνο το 1,2% του δείγματος δεν έχει γίνει ποτέ δέκτης τέτοιου είδους συμπεριφορών. Πολλοί, ίσως, θεωρούν ότι το πρόβλημα πλήττει περισσότερο τον ιδιωτικό τομέα, καθώς εκεί η ανασφάλεια είναι μεγαλύτερη και ο ανταγωνισμός εντονότερος. Η μονιμότητα του δημοσίου και η σχεδόν μηδενική κινητικότητα δημιουργούν τις κατάλληλες προϋποθέσεις για την ανάπτυξη του φαινομένου και εκεί.


Απο τα θρανία… στα γραφεία
To bullying, ως έννοια ξεκίνησε να μελετάται αρχικά στα σχολεία, όπου κάποιος ή κάποιοι μαθητές εκφόβιζαν και παρενοχλούσαν συμμαθητές τους. Δεν είναι, όμως, μόνο τα παιδιά αμείλικτα αλλά και οι ενήλικοι… Σε γενικές γραμμές, οι ειδικοί του χώρου τονίζουν ότι το bullying δεν αποτελεί φαινόμενο των τελευταίων ετών, που συνδέεται αποκλειστικά με την εντατικοποίηση των ρυθμών εργασίας αλλά αποτελεί παλαιότερο πρόβλημα που σχετίζεται με την ίδια την ανθρώπινη φύση και δύσκολα θα εξαλειφθεί.

Το εργασιακό bullying, μπορεί να οριστεί ως η συνεχής δυσμενής μεταχείριση ενός ατόμου στο χώρο εργασίας του, η οποία ενδέχεται να λαμβάνει τις παρακάτω μορφές:

  • Εξωλεκτική, για παράδειγμα επιθετικές χειρονομίες, ανάρμοστο γραπτό ή φωτογραφικό υλικό ή ενασχόληση με προσωπικά αντικείμενα ή τον προσωπικό χώρο του εργαζόμενου.
  • Λεκτική, όπως συνεχείς προσβολές, κακεντρεχή αστεία, αρνητικά και υποτιμητικά σχόλια και σαρκασμός για το σεξουαλικό προσανατολισμό του εργαζόμενου, την εμφάνιση ή την καταγωγή του.
  • Επιβολή αποκλεισμού από τη φυσιολογική επαφή με τους συναδέλφους κατά τη διάρκεια της εργασίας ή απαγόρευση πρόσβασης σε εκπαιδευτικές δραστηριότητες και ευκαιρίες ανάπτυξης.
  • Εργασιακή απόδοση. Αυτή η έννοια καλύπτει φαινόμενα όπως η ανάθεση εξαιρετικά μεγάλου ή μικρού όγκου δουλειάς , η επιφόρτιση με ανούσια καθήκοντα, η μη παροχή επαρκών πληροφοριών για την περάτωση κάποιας εργασίας καθώς και η εσφαλμένη ανατροφοδότηση σχετικά με την απόδοση.
  • Πολιτιστική ή πνευματική, δηλαδή η παρεμπόδιση της έκφρασης των πιστεύω του εργαζόμενου.

Πολλές από αυτές τις συμπεριφορές απαγορεύονται δια νόμου, άλλες όμως είναι νομότυπες και συνεπώς καθίσταται ακόμα δυσκολότερο να εντοπιστούν από τη διοίκηση και στη συνέχεια να αντιμετωπιστούν. Πάντως, τα συμπτώματα είναι αρκετά και ζητούν την άμεση κινητοποίηση του HR αλλά και όλων των εμπλεκομένων σε αυτό το πρόβλημα (π.χ άμεσοι συνεργάτες, προϊστάμενοι κ.λπ.). Τα θύματα συχνά νιώθουν ντροπή, θλίψη, απελπισία, οργή, άγχος ακόμα και κατάθλιψη.

Ταυτόχρονα, παρατηρούνται χαμηλά επίπεδα δέσμευσης (το 27% των θυμάτων παραιτούνται σύμφωνα με την έρευνα του WBI), κακή εργασιακή απόδοση και μείωση της αυτοεκτίμησης. Τα προβλήματα δεν είναι μόνο ψυχολογικά, αφού συχνά «χτυπούν» και τη σωματική υγεία των εργαζομένων που έχουν  υποστεί εκφοβισμό.

Τα συμπτώματα μπορεί να ξεκινούν από απλά όπως κεφαλαλγίες, πόνοι στην πλάτη, στομαχικές διαταραχές και διαρκής εξάντληση και να καταλήγουν σε σοβαρότερα όπως καρδιαγγειακές παθήσεις κ.ά. Όλα δείχνουν ότι οι επιχειρήσεις οφείλουν να αναλάβουν δράση, πρώτα και πάνω από όλα από ηθική υποχρέωση.

Ανοιχτές πόρτες
Το bullying είναι εκφοβισμός και ο εκφοβισμός έχει ένα κυρίαρχο χαρακτηριστικό: στηρίζεται συχνά στον εκβιασμό. Έτσι, παρατηρείται το φαινόμενο τόσο τα θύματα όσο και εκείνοι που γίνονται μάρτυρες μιας τέτοιου είδους συμπεριφοράς να βάζουν το πρόβλημα «κάτω από το χαλί», εθελοτυφλώντας.
Βέβαια, αυτό δε σημαίνει ότι το άτομο που παρενοχλεί είναι απαραιτήτως και ο προϊστάμενος του θύματος.

Σε αρκετές περιπτώσεις το bullying λαμβάνει και οριζόντια μορφή (μεταξύ ομόβαθμων συναδέλφων) ή γίνεται από τον υφιστάμενο προς τον προΐστάμενο!

Μάλιστα μια από τις αιτίες που αποτρέπει όσους έχουν υποστεί ηθική παρενόχληση από το να παραδεχτούν το πρόβλημα, είναι ο μύθος ότι οι εκφοβιστές επιλέγουν αποκλειστικά τους πιο αδύναμους χαρακτήρες ως θύματα. Έτσι, κανείς δε θέλει να χαρακτηριστεί ο «αδύναμος κρίκος» και μάλιστα μέσα στον επαγγελματικό του χώρο. Στην πράξη, ακόμα και επιτυχημένοι εργαζόμενοι με ισχυρές προσωπικότητες έχουν αντιμετωπίσει τέτοια προβλήματα. Ακόμα μια δυσκολία που έχει να αντιμετωπίσει το τμήμα HR κατά τη μάχη ενάντια στο bullying αποτελεί ο ίδιος ο εκφοβιστής, ο οποίος συχνά είναι άριστος επαγγελματίας και συγκαταλέγεται στα ταλέντα της επιχείρησης.

Για όλους αυτούς τους λόγους, το τμήμα HR έχει πάνω από όλα την υποχρέωση μέσα από τη διαρκή επικοινωνία να δείξει σε ολόκληρο το προσωπικό της επιχείρησης ότι διατηρεί τις πόρτες του ανοιχτές για να ακούσει κάθε είδους πρόβλημα. Σύμφωνα μάλιστα με το WBI ένα από τα συνήθη λάθη του τμήματος Ανθρώπινου Δυναμικού μιας επιχείρησης είναι ότι αρχικά αδιαφορούν για τις πρώτες καταγγελίες των εργαζομένων, οι οποίοι στη συνέχεια απογοητεύονται και δεν προσεγγίζουν ξανά το HR.

Ζήτημα κουλτούρας;
Αυτό που πρέπει να γίνει κατανοητό είναι ότι την ευθύνη για την εκδήλωση του workplace bullying δεν τη φέρει μόνο αυτός που το πραγματοποιεί αλλά και ο ίδιος ο οργανισμός. Γιατί όταν η επιχειρησιακή κουλτούρα, η οποία καθορίζει και τα όρια των αποδεκτών συμπεριφορών, δείχνει ανεκτικότητα στους εκφοβιστές είναι πιθανό οι συμπεριφορές να πολλαπλασιαστούν καταστρέφοντας πλήρως τα προγράμματα διακράτησης και δέσμευσης αλλά και την ικανοποίηση από την εργασία.

Σύμφωνα με την έρευνα του ΟΠΑ, οι επιχειρήσεις με ανθρωποκεντρική κουλτούρα και ανοιχτή επικοινωνία αντιμετωπίζουν σε μικρότερο βαθμό κρούσματα ψυχολογικής παρενόχλησης στο χώρο εργασίας. Άρα, ο εργασιακός εκφοβισμός δεν αποτελεί απλώς ένα μεμονωμένο περιστατικό αλλά ένα σύμπτωμα κακής διοίκησης. Συνεπώς, για να βελτιωθεί η κατάσταση, μια απλή απομάκρυνση του εκφοβιστή δεν επαρκεί και δε συνίσταται. Στόχος είναι να αναχαιτιστεί η συμπεριφορά και όχι αποκλειστικά να στηλιτευθεί ο ένοχος. Συνεπώς, χρειάζεται ριζική αλλαγή της κουλτούρας της επιχείρησης, η οποία θα διαχέεται σε όλες τις δραστηριότητές της, από τη στρατολόγηση στελεχών, μέχρι την εκπαίδευση, την εσωτερική επικοινωνία (π.χ mission statement) και τη διαδικασία προαγωγών και αξιολογήσεων.

Για παράδειγμα, η αξιολόγηση 360 μοιρών, κατά την οποία οι εργαζόμενοι αξιολογούν ανώνυμα τους συναδέλφους και τους προϊσταμένους τους, μπορεί να αποτελέσει ένα σημαντικό εργαλείο εντοπισμού των bullies.