<‘Σελίδα 1: Εξατομίκευση – Το αύριο των επιχειρήσεων’>
Αυτός είναι, άλλωστε, και ο κυρίαρχος λόγος για τον οποίο χρησιμοποιούνται ευρέως στη διαδικασία των προσλήψεων. Πιο συγκεκριμένα, διεθνείς έρευνες καταδεικνύουν ότι το 70% των επιχειρήσεων υποχρεώνουν τους υποψήφιους εργαζόμενους να συμπληρώσουν τέτοιου είδους ερωτηματολόγια.
Κατά συνέπεια, οι εν λόγω δοκιμασίες έχουν σχεδόν ταυτιστεί, ακόμα και από τους ειδικούς και τη διεθνή βιβλιογραφία με το recruitment, αγνοώντας τον εξαιρετικά σημαντικό επικουρικό ρόλο που μπορούν να διαδραματίσουν στο σχεδιασμό εστιασμένης εκπαίδευσης, προσωπικών πλάνων ανάπτυξης και βελτίωσης της λειτουργίας των ομάδων εργασίας μέσα σε έναν οργανισμό.
Σταδιακά, αρχίζει να γίνεται αντιληπτό ότι τα ψυχομετρικά τεστ θα πρέπει να ακολουθούν τον εργαζόμενο σε όλα τα στάδια της επαγγελματικής του πορείας, από την πρόσληψη στα πρώτα στάδια της εκπαίδευσης, στις προαγωγές ακόμα και στη φάση που προηγείται της συνταξιοδότησής του.
Εξατομίκευση: Το αύριο των επιχειρήσεων
Πολύς λόγος έχει γίνει για τις μεταβολές που έχουν υποστεί τα επιχειρησιακά προγράμματα εκπαίδευσης και για την αποτελεσματικότητά τους. Στο παρελθόν, εκπαίδευση σήμαινε διαλέξεις σε μία αίθουσα εντός ή εκτός εταιρείας, με τη συμμετοχή των υπαλλήλων να εξαντλείται στις ερωτήσεις προς τον εκπαιδευτή και τη συζήτηση μέσα στην τάξη.
Στον 21ο αιώνα αυτή η μέθοδος επιμόρφωσης, από μόνη της, δε θεωρείται αρκετή, εφόσον νέες μορφές training έχουν κάνει την εμφάνισή τους. Μερικά παραδείγματα εργαλείων εκπαίδευσης και ανάπτυξης προσωπικού που οι μάνατζερ και τα στελέχη διοίκησης ανθρωπίνων πόρων διαθέτουν, πλέον, είναι τα εξής: coaching, e – learning, προσωπικά workshop, ομαδικά workshop, προγράμματα προσομοίωσης, mentoring, εισαγωγικά προγράμματα (induction), outdoor activities.
Η ποικιλία μεθόδων διευκολύνει τους υπευθύνους εκπαίδευσης δεν είναι, όμως, κάθε εργαλείο κατάλληλο για οποιαδήποτε εκπαιδευτική ανάγκη και εστιασμένο στα ιδιαίτερα χαρακτηριστικά του εκάστοτε εργαζόμενου. Την ανάγκη επιλογής του σωστού εργαλείου για κάθε χρήση και του σχεδιασμού προσωπικών προγραμμάτων επιμόρφωσης βασισμένων στις ελλείψεις των εργαζομένων έρχονται να καλύψουν τα ψυχομετρικά τεστ.
Όταν η εκπαίδευση είναι εστιασμένη, τα οφέλη για τον εργαζόμενο και την επιχείρηση είναι πολλαπλά. Ο υπάλληλος εφοδιάζεται με τις δεξιότητες που λείπουν από την επαγγελματική του φαρέτρα και καθίσταται περισσότερο ανταγωνιστικός στην αγορά εργασίας. Επιπλέον, μαθαίνει με τρόπο που ταιριάζει στην ιδιοσυγκρασία του, αποφεύγοντας μακροχρόνιες ανιαρές διαδικασίες με ελάχιστη αποτελεσματικότητα. Όταν η επιχείρηση «σκύβει» πάνω στις ιδιαιτερότητες του εργαζόμενου, ο τελευταίος αισθάνεται σημαντικός, ξεχωριστός, πιστεύει ότι ο οργανισμός τον οποίο υπηρετεί τον θεωρεί αξιόλογο εφόσον σπαταλά χρόνο και χρήμα για το σχεδιασμό ενός εξατομικευμένου πλάνου ανάπτυξης καριέρας.
Άλλο ένα πλεονέκτημα προκύπτει, λοιπόν, από την εστιασμένη εκπαίδευση. Αυτό είναι η ικανοποίηση των στελεχών που συνήθως οδηγεί σε υψηλότερα επίπεδα παραγωγικότητας και δέσμευσης. Τα οφέλη μπορεί να είναι και οικονομικά, αφού με την κατάρτιση επιμόρφωσης εστιασμένης στα χαρακτηριστικά του εκάστοτε εργαζόμενου αποφεύγεται η ανούσια σπατάλη χρημάτων σε εκπαιδευτικές δραστηριότητες που κρίνονται περιττές. Δεν είναι, εξάλλου, τυχαίο ότι οι μεγαλύτερες επιχειρήσεις που διαχειρίζονται άξια λόγου ποσά για εκπαίδευση είναι αυτές που χρησιμοποιούν τα ψυχομετρικά εργαλεία για εκπαιδευτικές δραστηριότητες.
<‘here’>
<‘Σελίδα 2: Οι εφαρμογές των ψυχομετρικών εργαλείων μετά τη διαδικασία της στρατολόγησης’>
Πολλαπλές εφαρμογές
Πού, όμως, μπορούν να χρησιμοποιηθούν τα ψυχομετρικά τεστ, πέρα από τη στελέχωση της επιχείρησης με τους κατάλληλους υποψηφίους; Σε γενικές γραμμές, μπορεί κανείς να ομαδοποιήσει τις εφαρμογές των ψυχομετρικών εργαλείων μετά τη διαδικασία της στρατολόγησης στις εξής κατηγορίες:
- Προσωπική ανάπτυξη: Η ανάπτυξη των ήδη υπαρχόντων εργαζομένων εμπεριέχει μικρότερο ρίσκο και είναι λιγότερο δαπανηρή από την εξεύρεση νέων. Κατά συνέπεια, η αξιολόγηση βοηθάει την επιχείρηση να εντοπίσει τα υπάρχοντα επίπεδα γνώσεων, αλλά και να εφεύρει αποτελεσματικές μεθόδους εκπαίδευσης και φιλικούς προς τον εργαζόμενο τρόπους εκμάθησης.
Στις περιπτώσεις που η ρίζα της κακής απόδοσης φαίνεται να εντοπίζεται στις διαπροσωπικές σχέσεις των υπαλλήλων, τα τεστ μπορούν να χρησιμοποιηθούν σαν βάση συζήτησης, ώστε να έρθουν στην επιφάνεια τα προβλήματα και στη συνέχεια να βρεθούν τρόποι επίλυσης τους.
- Ομαδική και οργανωσιακή ανάπτυξη: Τα ψυχομετρικά τεστ μπορούν να πραγματοποιηθούν, ώστε να διερευνηθούν οι αντιλήψεις που κυριαρχούν στο χώρο εργασίας. Επιπλέον, βοηθούν να γίνουν κατανοητά, σε ευρεία κλίμακα, τα χαρακτηριστικά και οι δεξιότητες των εργαζομένων, έτσι ώστε να κατασκευαστεί η εργασιακή δομή που ταιριάζει περισσότερο στην πλειοψηφία του εργατικού δυναμικού.
Διεθνείς έρευνες καταδεικνύουν ότι οι ομάδες που συγκροτούνται από άτομα με ετερογενή χαρακτηριστικά προσωπικότητας διαθέτουν βελτιωμένο επίπεδο συνεργασίας. Τα τεστ έχουν τη δυνατότητα να εντοπίζουν τα ιδιαίτερα γνωρίσματα των υποψηφίων μελών μια ομάδας εργασίας, βοηθώντας τους υπεύθυνους ανθρώπινου δυναμικού να αποφεύγουν στελέχωση ομάδων από άτομα, τα οποία δεν ταιριάζουν μεταξύ τους αποφεύγοντας, έτσι, προστριβές και προβλήματα.
Επιπλέον, η χρήση των ψυχομετρικών εργαλείων μέσα στην επιχείρηση αποδεικνύει ότι ο οργανισμός ασχολείται με το ανθρώπινο δυναμικό το οποίο διαθέτει, ενδιαφέρεται για τους πολύτιμους ανθρώπινους πόρους του και βασίζει την εκπαίδευση και την αξιολόγηση σε αντικειμενικά κριτήρια.
Η πεποίθηση ότι ένας οργανισμός σέβεται τους κανόνες της διαύγειας και της αμεροληψίας παρακινεί και ενισχύει την ευθυγράμμιση των υπαλλήλων με τη στρατηγική της επιχείρησης, ειδικά στον κόσμο των επιχειρήσεων που πολλοί θεωρούν αμείλικτο και «διεφθαρμένο».
- Γνώθι σαυτόν: Η αυτογνωσία αποτελεί θεμελιώδες χαρακτηριστικό των στελεχών που θέλουν να ηγηθούν μίας ομάδας ή απλώς να αναπτύξουν αρμονικές σχέσεις συνεργασίας με τους συναδέλφους τους. Γιατί χωρίς να γνωρίζεις τον ίδιο σου τον εαυτό πώς θα κατανοήσεις τα στοιχεία της προσωπικότητας του συνεργάτη σου, τις αντιλήψεις του και τα όρια του; Και όταν δεν αντιλαμβάνεσαι τα παραπάνω, πώς θα τον καθοδηγήσεις ή θα συνεργαστείς μαζί τους υπό το καθεστώς του καθημερινού εργασιακού άγχους και της πίεσης;
Η διαδικασία της προσωπικής αναζήτησης είναι χρονοβόρα και απαιτεί ενέργεια και θέληση. Τα ψυχομετρικά εργαλεία από μόνα τους δεν μπορούν να κάνουν θαύματα. Φωτίζουν, όμως, συγκεκριμένες πτυχές της ιδιοσυγκρασίας του κάθε ατόμου που μπορεί να μην έχει ανακαλύψει από μόνο του. Τα εν λόγω τεστ έχουν σχεδιαστεί, άλλωστε, από επαγγελματίες, ώστε να επικεντρώνονται σε σημαντικά ζητήματα που ο κάθε εργαζόμενος ίσως αγνοεί.
<‘here’>
<‘Σελίδα 3: Τα ψυχομετρικά τεστ ως εξαιρετικά χρήσιμα εργαλεία για το μέλλον και η σημασία των προσεκτικών χειρισμών τους’>
Τα εργαλεία του μέλλοντος
Οι δύο διαδικασίες στις οποίες φαίνεται να αρχίζουν να διαδραματίζουν σημαντικό ρόλο οι ψυχομετρικές δοκιμασίες φαίνεται να είναι το χτίσιμο ηγετικών δεξιοτήτων και ικανοτήτων ομαδικής συνεργασίας. Η Catherine Hick, managing director της πολυεθνικής εταιρείας παροχής ψυχομετρικών τεστ TMS Development International δήλωσε στο περιοδικό Training and Coaching Today:«Υπολογίζω ότι στο μέλλον θα γίνει έντονη η τάση υποστήριξης στελεχών που θέλουν να χτίσουν αξιόλογες ομάδες και τα ψυχομετρικά τεστ είναι ένα εξαιρετικά χρήσιμο εργαλείο προς αυτή την κατεύθυνση».
Σε διεθνές επίπεδο, τα τεστ έχουν αρχίσει να εξειδικεύονται σε θέματα ανάπτυξης ηγεσίας ανταποκρινόμενα στις συνεχώς αυξανόμενες απαιτήσεις των επιχειρήσεων πάνω σε αυτό το θέμα. Χαρακτηριστικό παράδειγμα αποτελεί η δημιουργία ενός ερωτηματολογίου, η συμπλήρωση του οποίου πραγματοποιείται διαδικτυακά και δίνει τη δυνατότητα στους μάνατζερ να παρακολουθήσουν τον αντίκτυπο του τύπου ηγεσίας που ασκούν στην κινητοποίηση, την απόδοση και την ικανοποίηση της ομάδας τους.
Τα τελευταία χρόνια, οι επιχειρήσεις έχουν αρχίσει να δίνουν ιδιαίτερη έμφαση στον τομέα των πωλήσεων εφαρμόζοντας επιστημονικές μεθόδους sales training, πράγμα το οποίο δε συνέβαινε τόσο έντονα στο παρελθόν. Έτσι, γίνεται εκτενής χρήση psychometric tools για τη διερεύνηση των εκπαιδευτικών αναγκών των στελεχών πωλήσεων. Με την ολοένα και μεγαλύτερη ενασχόληση με το «καυτό» θέμα των πωλήσεων, η χρήση τέτοιου είδους εργαλείων αναμένεται να αυξηθεί κατακόρυφα.
Στον αιώνα της τεχνολογίας, τα ψυχομετρικά τεστ δεν είναι δυνατόν να μείνουν πίσω και να μην ακολουθήσουν την ψηφιακή επανάσταση. Κάποιες δεκαετίες πριν τα ερωτηματολόγια συμπληρώνονταν με μολύβι. Σήμερα, όμως, πολλά πραγματοποιούνται μέσω ηλεκτρονικού υπολογιστή κάνοντας την εξαγωγή συμπερασμάτων ευκολότερη. Επιπρόσθετα, προσφέρουν τη δυνατότητα στις επιχειρήσεις να στέλνουν αυτόματα τις απαντήσεις των ατόμων που απασχολούν σε εξειδικευμένους εξωτερικούς συνεργάτες, που προβαίνουν στη βαθμολόγηση των τεστ.
Προσεκτικοί χειρισμοί
Το επιστημονικό υπόβαθρο των συγκεκριμένων εργαλείων, η εξαγωγή αμερόληπτων συμπερασμάτων, η χρήση των νέων τεχνολογιών και η στροφή του σύγχρονου ανθρώπου προς την επιστήμη της ψυχολογίας έχουν μετατρέψει τα ψυχομετρικά εργαλεία σε ένα είδος «μόδας» μέσα στις επιχειρήσεις. Η τάση αυτή θα μπορούσε να αποβεί μοιραία αν δε γίνουν οι σωστοί χειρισμοί. Η ανεξέλεγκτη χρήση μεταφρασμένων ψυχομετρικών ερωτηματολογίων μη σταθμισμένων στον ελληνικό πληθυσμό αποτελεί ένα από τα συνήθη σφάλματα που κάνουν οι εγχώριες επιχειρήσεις.
Ένα δεύτερο είναι η χρήση τους χωρίς μέτρο. Πράγματι, τα ψυχομετρικά τεστ μπορούν να βοηθήσουν σημαντικά σε διαφορετικά επίπεδα της διοίκησης. Χωρίς, όμως, οργάνωση είναι πιθανό να δημιουργήσουν προβλήματα παρά να τα επιλύσουν. Η χρήση του εξειδικευμένου, για την κάθε περίπτωση εργαλείου, συνιστά απαραίτητη προϋπόθεση για την εξαγωγή ορθών συμπερασμάτων.
Τα συγκεκριμένα τεστ θα πρέπει να εφαρμόζονται στο πλαίσιο μιας ευρύτερης στρατηγικής, αποτελώντας μία από τις μεθόδους βελτίωσης της εκπαιδευτικής διαδικασίας και της ανάπτυξης καριέρας και όχι τη μόνη. Τα συστήματα αξιολόγησης και η γνώμη των προϊστάμενων του υπαλλήλου που αξιολογείται κάθε φορά δε θα πρέπει να υποτιμώνται λόγω της εφαρμογής των ψυχομετρικών εργαλείων. Μάνατζερ και συνεργάτες μπορούν να βλέπουν και να κρίνουν in vivo την προσωπικότητά του κάθε εργαζόμενου όπως αυτή ξεδιπλώνεται, τη στιγμή που τα psychometric tools προσπαθούν να κάνουν το ίδιο σε «αποστειρωμένο» περιβάλλον. Εξάλλου, δε θα πρέπει να ξεχνά κανείς και το γεγονός ότι αρκετοί εργαζόμενοι μπορεί να έχουν αρνητική αντίληψη σχετικά με τα τεστ. Σε αυτές τις περιπτώσεις η ενημέρωση και η προσέγγιση με μη πιεστικό τρόπο αποδεικνύονται, συνήθως, αποτελεσματικές.
<‘here’>
<‘Σελίδα 4: Τα βήματα που πρέπει να ακολουθήσει ένας οργανισμός ώστε να εκμεταλλευτεί στο έπακρο τα πλεονεκτήματα των psychometric tools’>
Τα βήματα της επιτυχίας
Στην πράξη, όμως, ποια είναι τα βήματα που θα πρέπει να ακολουθήσει ένας οργανισμός, ώστε να εκμεταλλευτεί στο έπακρο τα πλεονεκτήματα των psychometric tools; Το πρώτο κρίσιμο ερώτημα στο οποίο καλούνται να απαντήσουν τα στελέχη της διοίκησης προσωπικού είναι κατά πόσο καθίστανται απαραίτητα για την επιχείρηση τα ψυχομετρικά εργαλεία. Τα εν λόγω ερωτηματολόγια κοστίζουν αρκετά, ώστε να αγοραστούν χωρίς λόγο. Σε αρκετές περιπτώσεις, μάλιστα, απαιτούνται μεγάλα ποσά και για την εκπαίδευση στελεχών τα οποία θα επωμιστούν το βάρος της εξαγωγής συμπερασμάτων. Για όλους τους παραπάνω λόγους, πριν ληφθεί η απόφαση αγοράς ψυχομετρικών τεστ θα πρέπει να καταγραφούν τα ζητούμενα από τα συγκεκριμένα εργαλεία.
Η επιλογή του κατάλληλου ερωτηματολογίου ακολουθεί στο αμέσως επόμενο στάδιο. Με το πέρασμα του χρόνου, όσο περισσότερες εταιρείες κάνουν χρήση των psychometrics, τόσο μεγαλύτερος αριθμός εργαλείων δημιουργείται. Δύο ζητήματα θα πρέπει να εξεταστούν ενδελεχώς σε αυτό το στάδιο.
Το πρώτο είναι η αξιοπιστία του προμηθευτή, κατά πόσο η επιχείρηση – πάροχος έχει στελεχωθεί από εξειδικευμένα στελέχη και κατά πόσο μπορεί να υποστηρίξει τον πελάτη της σε όλες τις φάσεις εφαρμογής των εργαλείων (από τις σωστές οδηγίες συμπλήρωσης του τεστ μέχρι την ασφαλή εξαγωγή συμπερασμάτων).
Το δεύτερο ζήτημα σχετίζεται με τη συνάφεια των εργαλείων με τον επιδιωκόμενο στόχο. Πολλές φορές, εφόσον ο προϋπολογισμός της εταιρείας το επιτρέπει, κρίνεται σκόπιμο να γίνει χρήση δύο ή παραπάνω psychometric tools, ώστε τα πορίσματα να είναι περισσότερο ολοκληρωμένα.
Ακόμα και μετά την επιλογή του κατάλληλου εργαλείου, τα πράγματα δεν είναι τόσο απλά όσο φαίνονται. Οι συγκεκριμένες δοκιμασίες ακλουθούν σαφώς προκαθορισμένους κανόνες και δεν υπάρχουν περιθώρια αποκλίσεων. Μια λανθασμένη οδηγία έχει ως αποτέλεσμα τη μη ορθή συμπλήρωση του ερωτηματολογίου και αυτή με τη σειρά της αναξιόπιστα συμπεράσματα.
Εκτός από την τήρηση των κανόνων συμπλήρωσης, ο οργανισμός οφείλει να παράσχει στους εργαζόμενους το κατάλληλο περιβάλλον συμπλήρωσης, χωρίς παρεμβολές. Η προστασία προσωπικών δεδομένων και η εξασφάλιση της εμπιστευτικότητας κάθε σταδίου της διαδικασίας δεν κάνει μόνο τους εργαζόμενους πιο «χαλαρούς» και, συνεπώς, πιο αξιόπιστους κατά τη διάρκεια των τεστ, αλλά εγγυάται ότι δε θα υπάρξουν παραβιάσεις της νομοθεσίας εκ μέρους του εργοδότη.
Η χρήση των αποτελεσμάτων είναι αυτή που θα καθορίσει κατά πόσο η αγορά των psychometric tools άξιζε τον κόπο. Σε συνδυασμό με άλλα ευρήματα που προκύπτουν από τις ετήσιες αξιολογήσεις 360ο ή από συνεντεύξεις με συνεργάτες και προϊσταμένους τα συμπεράσματα των ψυχομετρικών εργαλείων θα πρέπει να χρησιμοποιηθούν συνδυαστικά. Με αυτό τον τρόπο θα μπορούσε να καταστεί κατανοητό που υστερεί ο εργαζόμενος και τι θα πρέπει να προσέξει, ώστε να φτάσει στο μέγιστο της απόδοσής του. Από το σημείο αυτό και πέρα ξεκινάει ο προγραμματισμός εστιασμένης εκπαίδευσης και πλάνων καριέρας, ακόμα και οργάνωσης προσωπικών συνεδριών coaching.
<‘here’>
<‘Σελίδα 5: Case Study – Τα ψυχομετρικά εργαλεία για την ανάπτυξη ηγεσίας στην Ericsson’>
Case Study: Τα ψυχομετρικά εργαλεία για την ανάπτυξη ηγεσίας στην Ericsson
Βασική μας προτεραιότητα στην Ericsson, προκειμένου να διατηρήσουμε την ηγετική θέση στον κλάδο μας, είναι να επενδύουμε στην ανάπτυξη και την παρακίνηση των ανθρώπων που κατέχουν ηγετική θέση μέσα στον οργανισμό, μέσω της διοίκησης ομάδων ή μέσω του υψηλού επιπέδου των τεχνικών τους δεξιοτήτων. Γι’ αυτό σχεδιάζουμε και υλοποιούμε συστηματικά σειρά προγραμμάτων ανάπτυξης ηγεσίας για line managers και technical experts.
Ένα σημαντικό, για εμάς, πρόγραμμα ηγεσίας είναι το Development Orientation Center (DOC), στο οποίο συμμετέχουν οι high potentials της Ericsson και έχει σχεδιαστεί για να ανταποκρίνεται στις ανάγκες τους σε όλα τα στάδια της διαδικασίας ανάπτυξής τους:
- insight
- motivation
- practice
- application
- reinforcement.
Έτσι, το DOC αρχίζει με ένα τριήμερο κέντρο ανάπτυξης, το οποίο περιλαμβάνει εργασιακές προσομοιώσεις, υπαίθριες δραστηριότητες, ψυχομετρικά εργαλεία και ανατροφοδότηση, με στόχο τη βελτίωση της αυτογνωσίας των συμμετεχόντων. Γι’αυτό το λόγο, έχουμε δώσει ιδιαίτερη έμφαση στη χρήση ποικίλων εργαλείων αξιολόγησης, όπως και στη συνεχή ανατροφοδότηση κάθε συμμετέχοντα από τους υπόλοιπους συμμετέχοντες.
Το ψυχομετρικό εργαλείο που χρησιμοποιούμε είναι ένα ερωτηματολόγιο προσωπικότητας, που δίνει στους συμμετέχοντες μία οργανωμένη εικόνα του τρόπου συμπεριφοράς τους στο εργασιακό περιβάλλον, ενώ παράλληλα τους υπενθυμίζει πόσο διαφορετικά μπορεί να αντιλαμβάνονται την πραγματικότητα και να ενεργούν άλλοι εργαζόμενοι. Έτσι, σε συνδυασμό με άλλες πηγές πληροφόρησης (όπως η αξιολόγηση 3600 και οι ατομικές και ομαδικές δραστηριότητες) το ερωτηματολόγιο αυτό συμβάλλει στην ανάπτυξη της αυτογνωσίας των συμμετεχόντων.
Βεβαίως, κύρια προϋπόθεση για τη θετική συνεισφορά οποιουδήποτε εργαλείου αξιολόγησης στη διαδικασία ανάπτυξης είναι να γίνεται αντιληπτό ως μία ευκαιρία για γνώση και βελτίωση και όχι ως κάτι απειλητικό ή χωρίς χρησιμότητα – και αυτό σχετίζεται άμεσα με την κουλτούρα της εταιρείας. Στην Ericsson, η στάση των εργαζομένων απέναντι στα εργαλεία αξιολόγησης είναι πολύ θετική.
Ο πρώτος λόγος είναι ότι οι εργαζόμενοί μας αισθάνονται πολύ εξοικειωμένοι με αυτές τις πρακτικές, καθώς περιλαμβάνονται σε πολλά προγράμματα ανάπτυξης, αλλά και γενικότερα στον τρόπο δουλειάς μας.
Ο δεύτερος είναι ότι ο τρόπος με τον οποίο το HR και οι line managers επικοινωνούμε αυτά τα εργαλεία είναι «ανοιχτός», και η χρήση των αποτελεσμάτων τους φανερώνει έμπρακτα ότι το ενδιαφέρον μας και ο στόχος κάθε αξιολόγησης είναι η συνεχής ανάπτυξη των δεξιοτήτων και η βελτίωση της απόδοσης μας.
Αλεξάνδρα Λέκκου, Senior Competence Development Specialist, Ericsson Hellas
<‘here’>
