Η ανάπτυξη ταλέντου και η δέσμευση των στελεχών αποτελούν ορισμένα από τα κορυφαία θέματα στην ατζέντα των Διοικήσεων Ανθρωπίνου Δυναμικού για την πενταετία που διανύουμε (2009-2014), σύμφωνα με μελέτη που πραγματοποίησε το δίκτυο Συμβούλων Διοίκησης και Επιλογής Στελεχών Amrop.

Η μελέτη με θέμα «Τάσεις, Προκλήσεις και Ευκαιρίες για το διάστημα 2009-2014» πραγματοποιήθηκε το περασμένο καλοκαίρι και είχε ως στόχο να ανιχνεύσει και να διατυπώσει τα βασικά θέματα και τις τάσεις που διαμορφώνονται στη διοίκηση ανθρωπίνου δυναμικού των επιχειρήσεων που έχουν επενδύσει στην Κεντρική και Ανατολική Ευρώπη και την Κοινοπολιτεία Ανεξαρτήτων Κρατών (πρώην Δημοκρατίες της ΕΣΣΔ). Κεντρικός άξονας της μελέτης ήταν η σύγκριση μεταξύ των βασικών προτεραιοτήτων της προηγούμενης πενταετίας και των ανησυχιών, φιλοδοξιών και στόχων που τίθενται από τις Διοικήσεις Ανθρωπίνου Δυναμικού για την πενταετία που διανύουμε.

Στην έρευνα, στην οποία βασίζεται η παραπάνω μελέτη, συμμετείχαν περισσότερα από 300 ανώτατα στελέχη σε Περιφερειακό ή και Τοπικό επίπεδο (CEOs, Περιφερειακοί Διευθυντές, Τοπικοί Διευθυντές Ανθρωπίνου Δυναμικού) που καλύπτουν το σύνολο σχεδόν των αγορών και δραστηριοτήτων στις παραπάνω χώρες. Από την Ελλάδα, συμμετείχαν 50 Στελέχη Διοίκησης Ανθρωπίνου Δυναμικού και Γενικοί Διευθυντές Επιχειρήσεων και Περιφερειακών Διοικήσεων.

Αναβάθμιση και αναδιοργάνωση
Παρά την παγκόσμια οικονομική ύφεση, οι βασικές στρατηγικές επιλογές των Διοικήσεων των επιχειρήσεων που έχουν ήδη εγκατασταθεί και λειτουργούν στις παραπάνω χώρες, παραμένουν σχεδόν αναλλοίωτες.

Το 61% των ερωτηθέντων ισχυρίστηκε ότι θα διατηρήσει το αρχικό επενδυτικό πλάνο, ενώ το υπόλοιπο 39% αποφάσισε να το αναβάλει. Ελάχιστοι ήταν αυτοί που αποφάσισαν να ματαιώσουν το επενδυτικό τους πρόγραμμα και να αποχωρήσουν οριστικά από την περιοχή.

Η Αναβάθμιση και η Αναδιοργάνωση των τμημάτων Marketing και Πωλήσεων έρχονται πρώτες στην ιεράρχηση των προτεραιοτήτων των ερωτηθέντων, ψηλότερα από την υλοποίηση προγραμμάτων περιορισμού δαπανών, καθώς εκτιμάται ότι οι ενέργειες αυτές θα είναι καθοριστικές για την ανάκτηση των θετικών αποδόσεων στις διερευνούμενες Περιφέρειες. Η Ανάπτυξη της Διοίκησης, η Βελτιστοποίηση του Κόστους του Προσωπικού και ο Στρατηγικός Σχεδιασμός Ανθρωπίνου Δυναμικού συγκροτούν τους τρεις βασικές άξονες στους οποίους εστιάζουν οι επενδυτές στις παραπάνω χώρες.

Ενώ τα αποτελέσματα της έρευνας δείχνουν ότι έχει δοθεί μεγάλη σημασία στην Ανάπτυξη των Στελεχών της Διοίκησης, το 60% των εταιρειών έχουν ήδη «παγώσει» ή σχεδιάζουν το «πάγωμα» των προϋπολογισμών τους για την εκπαίδευση. Η ανάπτυξη των Στελεχών των Διοικήσεων πρόκειται να γίνει μέσα από εναλλακτικές προσεγγίσεις, όπως π.χ. προγράμματα engagement και coaching, για τα οποία η ζήτηση αναμένεται να αυξηθεί κατά 25%, την επόμενη πενταετία, στις παραπάνω περιοχές. Το Πάγωμα Προσλήψεων και η Μείωση Προσωπικού είναι τα μέτρα που εφαρμόζονται ευρέως προκείμενου να ανακτηθεί η κερδοφορία που επλήγη από την ύφεση. Το 75% των διευρευνηθέντων εταιρειών το έχουν ήδη κάνει ή σχεδιάζουν να το κάνουν.

Παρά τις συνθήκες της τρέχουσας ύφεσης, που εντείνονται ακόμα περισσότερο εάν ληφθούν υπόψη οι συνθήκες θεαματικής ανάπτυξης που επικράτησαν την προηγούμενη πενταετία στην περιοχή, το 43% των ερωτηθέντων θεωρούν ότι η προσέλκυση και πρόσληψη κορυφαίων ταλέντων σε θέσεις κλειδιά θα είναι εξίσου δύσκολη ή και ακόμα πιο δύσκολη κατά την περίοδο 2009-2014.


Βασικά Συμπεράσματα
Η Διακράτηση των «Ταλαντούχων» Στελεχών, η Ανάπτυξή τους και η υλοποίηση Προγραμμάτων Δέσμευσης Προσωπικού (Εngagement) αποτελούν το «Τρίπτυχο Επιτυχίας» για τις επιχειρήσεις που δραστηριοποιούνται στην Κεντρική και Ανατολική Ευρώπη και τα Κράτη της Ανεξάρτητης Κοινοπολιτείας, προκειμένου να επιτύχουν θετικές βραχυπρόσθεσμες αποδόσεις και βιώσιμη μακροπρόθεσμη ανάπτυξη.

Το 45% των συμμετεχόντων εκτιμά ότι τα «ταλαντούχα» στελέχη, δηλαδή εκείνα που έχουν υψηλή απόδοση ή διαθέτουν τη δυναμική ώστε στο άμεσο μέλλον να επιτύχουν υψηλή απόδοση, δεν διοικούνται και δεν αναπτύσσονται με τον κατάλληλο τρόπο και, ως εκ τούτου, προβάλλει έντονα ο κίνδυνος να μετακινηθούν και να προκαλέσουν σημαντικές απώλειες στους σημερινούς τους εργοδότες. Το ένα τρίτο από τους παραπάνω ερωτηθέντες τονίζει την πλήρη έλλειψη κατάλληλων πολιτικών διακράτησης.

Το πάγωμα των μπόνους και η περικοπή των δαπανών εκπαίδευσης και ανάπτυξης κατά τη διάρκεια της ύφεσης, αποτελεί συνήθως ξεκάθαρο μήνυμα για το προσωπικό των επιχειρήσεων, οι οποίες αντιμετωπίζουν τον κίνδυνο να ενισχυθεί επικίνδυνα το κενό μεταξύ των προσδοκιών του εργαζομένου και του εργοδότη, καθώς η αλλαγή πάντοτε ήταν ταυτόσημη με την «αβεβαιότητα». Με άλλα λόγια, τα ηγετικά στελέχη εκτιμούν ότι είναι πολύ πιθανό να αποχωρήσουν τα «κορυφαία» στελέχη τους, λόγω του δυσάρεστου περιβάλλοντος εργασίας.

Παρά τις αυξημένες ανησυχίες για τη διακράτηση των «ταλαντούχων» στελεχών, η μελέτη δείχνει πως ο ρυθμός αποχωρήσεων των εν λόγω στελεχών δεν αυξήθηκε κατά το ξεκίνημα της ύφεσης. Ωστόσο, η διακράτηση «ταλαντούχων» στελεχών εκλαμβάνεται ως το μεγαλύτερο και δυσκολότερο ζήτημα που πρόκειται να αντιμετωπίσουν οι επιχειρήσεις μέσα στην πενταετία που διανύουμε.

Ο κίνδυνος της απώλειας αξιόλογων στελεχών είναι αυξημένος για δύο κυρίως λόγους:
Πρώτον επειδή αυτές οι κατηγορίες υπαλλήλων συνήθως γνωρίζουν και αντιλαμβάνονται την αξία τους στην αγορά και έχουν πίστη στις δυνατότητές τους όταν αναζητούν νέες θέσεις εργασίας, ανεξάρτητα από το εάν προκληθούν για μετακίνηση ή όχι.

Δεύτερον, λόγω της ύφεσης στην αγορά εργασίας και την αντίδραση των επιχειρήσεων σε αυτή, οι ανταγωνιστές μπορούν ευκολότερα να προσλάβουν στελέχη με εμπειρίες και δεξιότητες, τα οποία, σε περιόδους με εϋνοικές συνθήκες για την οικονομία, είναι δυσκολότερο να προσελκύσουν.

Ένας βασικός λόγος για τον οποίο τα στελέχη με υψηλές αποδόσεις εγκαταλείπουν τον εργοδότη τους σε συνθήκες κρίσεων έχει να κάνει με τη συμπεριφορά των επιχειρήσεων προς τους εργαζόμενους που φεύγουν. Η ψυχολογία όσων παραμένουν μπορεί να επηρεαστεί αρνητικά εάν οι απολύσεις δεν γίνουν με σωστούς χειρισμούς και να διατηρηθεί μέχρι και την περίοδο που θα αυξηθεί η ζήτηση εργασίας, οπότε και θα επιδιώξουν να μετακινηθούν.

Οι εταιρείες που διερευνήθηκαν, είναι πρόθυμες να επενδύσουν περισσότερο στην ανάπτυξη της διοίκησης, στο coaching και στο mentoring. Οι Διοικήσεις επιθυμούν να βελτιώσουν την ποιότητα της παρακολούθησης των ανησυχιών και προσδοκιών των βασικών στελεχών τους και να φροντίσουν για τη βελτίωση του «αυτοπροσδιορισμού» τους.


Ακόμα πιο δύσκολη η προσέλκυση ικανών στελεχών
Οι εργοδότες στις χώρες της Κεντρικής και Ανατολικής Ευρώπης και την Κοινοπολιτεία Ανεξαρτήτων Κρατών βλέπουν τη δυνατότητά τους να εγγυηθούν εργασιακή σταθερότητα και να παράσχουν ξεκάθαρες επαγγελματικές ευκαιρίες να μειώνεται χρόνο με τον χρόνο. Ταυτόχρονα, ο εντοπισμός και η προσέλκυση κορυφαίων στελεχών θα παραμείνει δύσκολη.

Ένα πρόσθετο εμπόδιο στην προσέλκυση «ταλαντούχων» στελεχών είναι η αδυναμία των εταιρειών να εκπληρώσουν τις προσδοκίες των υποψηφίων. Ωστόσο, σύμφωνα με την έρευνα, εκτιμάται πως θα υπάρξει κάποια βελτίωση στον τομέα αυτό μέσα στην πενταετία που διανύουμε.

Παρόλο που το 43% των ερωτηθέντων εκτιμά ότι η πρόσληψη ικανών στελεχών για σημαντικές θέσεις θα είναι ακόμα δυσκολότερη στην πενταετία που διανύουμε, η διαδικασία επιλογής στελεχών θα εσωτερικοποιηθεί σε μεγάλο βαθμό, στο πλαίσιο υλοποίησης προγραμμάτων περικοπών.

Εσωτερικές προαγωγές και in-house προγράμματα ανάπτυξης δέσμευσης (engagement) προτιμώνται σε σχέση με τις εξωτερικές υπηρεσίες και την εκπαίδευση των στελεχών.

Το 30% των εταιρειών που συμμετείχαν στην έρευνα εκτιμά ότι οι ηγετικές δεξιότητες που απαιτούνται για αποτελεσματική διαχείριση αλλαγών λείπουν από τις υφιστάμενες ομάδες διοίκησης. Η στρατηγική σκέψη, ο οραματισμός, η διαμόρφωση και η καθοδήγηση των αλλαγών αναφέρονται ως οι βασικές ηγετικές δεξιότητες που μπορούν να μοχλεύσουν την απόδοση των επιχειρήσεων.

Ακόμη, η παρούσα ύφεση αναδεικνύει την ανάγκη για μεγαλύτερη υποστήριξη και εξωτερική βοήθεια σε θέματα διαχείρισης κρίσεων και συγκρούσεων, υλοποίησης αλλαγών, στην ανάπτυξη των στελεχών και του coaching.

Νικητές όσοι επενδύσουν στο ταλέντο
Χωρίς αμφιβολία, η πλειοψηφία των επιχειρήσεων που επενδύουν στις παραπάνω χώρες πρέπει να πραγματοποιήσει δύσκολους συμβιβασμούς και να λάβει σκληρές αποφάσεις που θα διαμορφώσουν τις τάσεις και θα καθορίσουν την απόδοσή τους στη διάρκεια της πενταετίας που διανύουμε.

Ωστόσο, οι επενδυτές που αναζητούν νέες ευκαιρίες και εναλλακτικές λύσεις στα προγράμματα μείωσης του κόστους μπορούν να ξεπεράσουν την κρίση πιο εύκολα από άλλους, διατηρώντας θετική προσέγγιση στη διακράτηση «ταλέντων» και στις επιχειρηματικές ευκαιρίες. Με τον τρόπο αυτό θα έχουν καλλιεργήσει το κατάλληλο έδαφος για κερδοφορία και ανάκαμψη όταν ξεπεραστεί κρίση, καθώς θα πλεονεκτούν στον «ανθρώπινο παράγοντα».

Η δυνατότητα κάθε εταιρείας να αποκτήσει και να αναπτύξει επιπλέον μερίδιο αγοράς, σε βάρος του ανταγωνισμού, απαιτεί ένα επαρκές “απόθεμα” ανθρώπινου δυναμικού, που θα διακρίνεται από δυναμισμό, δέσμευση και κινητοποίηση. Συνεπώς, νικητές θα είναι όσοι επενδύσουν στο ταλέντο.

Με λίγα λόγια, η ανάπτυξη ταλέντου και η δέσμευση των στελεχών θα αποτελέσει το κορυφαίο θέμα της ατζέντας των Διοικήσεων ανθρωπίνου Δυναμικού για την πενταετία που διανύουμε (2009-2014).