Τώρα υπάρχει μεγαλύτερη ανάγκη τόσο οι προσλήψεις να υλοποιούνται με ακρίβεια και προσοχή, όσο και η εκπαίδευση να εστιάζει στις ανάγκες των εργαζομένων που πρόκειται να ενταχθούν σε κάποιο πρόγραμμα training.
Η πρώτη συστηματική προσπάθεια για τη δημιουργία των ψυχομετρικών τεστ ξεκίνησε γύρω στο 1910, όταν η μαζική εισροή μεταναστών στις ΗΠΑ ανάγκασε τις αρχές να αναζητήσουν μεθόδους κατηγοριοποίησης του εργατικού δυναμικού με βάση τις ικανότητες του κάθε ατόμου. Στο εξωτερικό, τα συγκεκριμένα εργαλεία έχουν αρχίσει να χρησιμοποιούνται στους χώρους εργασίας τα τελευταία 50 χρόνια. Παρόλα αυτά, θα μπορούσε να υποστηρίξει κανείς ότι εντυπωσιακή είναι η αύξηση της απήχησής τους την τελευταία δεκαετία. Τη διεθνή αυτή τάση δείχνουν να ακολουθούν και οι εγχώριες επιχειρήσεις.
Πιο συγκεκριμένα, σύμφωνα με την Έλλη Αννίτση, HR Consultant στην ISON Psychometrica: «Η αγορά των ψυχομετρικών τεστ στην Ελλάδα ακολουθεί τις παγκόσμιες τάσεις της ολοένα αυξανόμενης χρήσης των ψυχομετρικών δοκιμασιών και της εφαρμογής τους σε όλους τους τομείς. Η εξοικονόμηση χρόνου, το χαμηλό κόστος, η εξοικείωση και ευαισθητοποίηση των στελεχών των τμημάτων ανθρώπινου δυναμικού, η αμφισβήτηση των ακαδημαϊκών προσόντων καθώς και η στάθμιση στον ελληνικό πληθυσμό δοκιμασιών με υψηλή εγγυρότητα και αξιοπιστία, αποτελούν τους βασικούς λόγους για τους οποίους τα τελευταία χρόνια στην ελληνική αγορά έχει παρατηρηθεί σημαντική αύξηση στη χρήση ψυχομετρικών εργαλείων τόσο στην επιλογή όσο και στη αξιολόγηση/ανάπτυξη του ανθρώπινου δυναμικού».
Παρά το γεγονός ότι ακόμα και έμπειροι επαγγελματίες έχουν ταυτίσει τα συγκεκριμένα εργαλεία με τη διαδικασία στρατολόγησης υποψηφίων, τα τεστ μπορούν και πρέπει να υποστηρίζουν τη διαδικασία προσωπικής και ομαδικής ανάπτυξης και το σχεδιασμό του προσωπικού πλάνου καριέρας των εργαζομένων.
Κατηγορίες τεστ
Στην αγορά κυκλοφορούν διαφόρων ειδών τεστ, τα οποία έχουν σχεδιαστεί για να εξετάζουν την ύπαρξη ποικίλων δεξιοτήτων ανάλογα, πάντα, με την περίσταση. Σε γενικές γραμμές, θα μπορούσαμε να κατηγοριοποιήσουμε τα ψυχομετρικά τεστ ως εξής:
- Τεστ Προσωπικότητας: Εξετάζουν τα χαρακτηριστικά της προσωπικότητας του κάθε ατόμου.
- Τεστ Ικανοτήτων/Δεξιοτήτων: Οι συγκεκριμένες δοκιμασίες μετρούν την απόδοση των ατόμων σε συγκεκριμένες δεξιότητες όπως η γλωσσική, η αριθμητική κ.ά. Συνήθως, εστιάζουν στις έμφυτες ικανότητες του κάθε ατόμου.
- Τεστ Επίτευξης: Αξιολογούν τις επίκτητες ικανότητες των συμμετεχόντων.
- Τεστ Αξιών: Εξετάζουν τα εσωτερικά και εξωτερικά κίνητρα της συμπεριφοράς των ανθρώπων.
- Τεστ Ενδιαφερόντων: Μελετούν τα πεδία εκείνα που είναι περισσότερο ελκυστικά για κάθε άνθρωπο.
- Κλινικά τεστ: Εστιάζουν στη διερεύνηση πιθανής ψυχοπαθολογίας και χρησιμοποιούνται κυρίως σε συγκεκριμένες θέσεις εργασίας (ένοπλοι, χειριστές μέσων μαζικής μεταφοράς, πυροσβέστες κ.λπ.).
- Περισσότερο εξειδικευμένα τεστ που σκιαγραφούν τον τρόπο λήψης αποφάσεων, τα ηγετικά χαρακτηριστικά, τις μεθόδους διοίκησης κ.ά.
Όπως δήλωσε στο HR Professional η Ε. Αννίτση στις εταιρείες χρησιμοποιούνται περισσότερο ψυχοδιαγνωστικά μέσα που προέρχονται από τους τομείς της Προσωπικότητας, της Οργανωτικής Ψυχολογίας και των Γνωστικών Λειτουργιών. Tα τεστ Προσωπικότητας και Ικανοτήτων/Δεξιοτήτων, χρησιμοποιούνται ευρέως και με μεγάλη αποτελεσματικότητα στην επιλογή προσωπικού, καθώς κάθε εργασιακός ρόλος απαιτεί μοναδικό συνδυασμό χαρακτηριστικών προσωπικότητας και δεξιοτήτων. Επιπλέον, αποτελούν σημαντικά εργαλεία για την προσωπική ανάπτυξη και μεγιστοποίηση των δυνατοτήτων των στελεχών. Αύξηση παρατηρείται, επίσης, στη χρήση ερωτηματολογίων που μετρούν την οργανωτική κουλτούρα και την επαγγελματική ικανοποίηση.
Στοχευμένη στρατολόγηση
Μπορεί σε μια περίοδο οικονομικής κρίσης η διαδικασία των προσλήψεων να θεωρείται ότι έχει «μπει στο ψυγείο», η ανάγκη όμως για επιλογή εργαζομένων με τις απαραίτητες δεξιότητες δε σταματάει ποτέ. Για του λόγου το αληθές, σύμφωνα με πρόσφατη έρευνα της Manpower, το 30% των εργοδοτών σε παγκόσμιο επίπεδο και το 37% στη χώρα μας, συναντά δυσκολίες κατά τη διαδικασία εντοπισμού εξειδικευμένου προσωπικού. Τα ποσοστά αυτά μπορεί να είναι αισθητά μειωμένα σε σχέση με τα προηγούμενα κύματα της έρευνας, δείχνουν, όμως, ότι η διαδικασία της στελέχωσης δεν μπορεί να αφεθεί στη μοίρα της.
Εξάλλου, σήμερα που τα εργατικά χέρια πλεονάζουν και τα βιογραφικά κατακλύζουν τις επιχειρήσεις, λόγω της αυξανόμενης ανεργίας, η θέσπιση αυστηρών κριτηρίων προσλήψεων γίνεται ακόμα πιο έντονη. Μια παλαιότερη (2005) παγκόσμια έρευνα που πραγματοποιήθηκε από την εταιρεία SHL και το Future Foundation, έδειξε ότι οι λανθασμένες επιλογές υποψηφίων κοστίζουν στις ΗΠΑ 105 δισεκατομμύρια δολάρια και στο Ηνωμένο Βασίλειο 23 δισεκατομμύρια δολάρια. Δεν είναι τυχαίο το γεγονός ότι το 95% των επιχειρήσεων που συγκαταλέγονται στη λίστα των Financial Times (FTSE 100), κάνουν χρήση των συγκεκριμένων τεστ κατά την επιλογή προσωπικού. Στη χώρα μας, μόνο δύο στις δέκα επιχειρήσεις χρησιμοποιούν τα ψυχομετρικά εργαλεία σαν μπούσουλα στις προσλήψεις τους σύμφωνα με το Δείκτη Τάσεων Αγοράς Εργασίας του Alba για το πρώτο εξάμηνο του 2009.
Πάντως, το ποσοστό ικανοποίησης από τη συγκεκριμένη μέθοδο είναι αρκετά υψηλό σύμφωνα με την ίδια μελέτη. Παρόμοια, ως προς την ικανοποίηση από τα ψυχομετρικά εργαλεία, είναι και τα αποτελέσματα της εταιρείας Success Dynamics, στο πλαίσιο της οποίας ερωτήθηκαν CEO στη Μ. Βρετανία τον Ιανουάριο του 2008. Τα τέσσερα πέμπτα των συμμετεχόντων στη μελέτη δήλωσαν ότι οι συγκεκριμένες δοκιμασίες βοηθούν σημαντικά στις προσλήψεις.
Μάλιστα, η εμπειρία έχει δείξει ότι τα ψυχομετρικά εργαλεία αποδεικνύονται ιδιαίτερα χρήσιμα, για το «φιλτράρισμα» των υποψηφίων στην αρχική φάση των προσλήψεων. Πριν, δηλαδή, επενδυθεί χρόνος στελεχών σε συνεντεύξεις. Το βρετανικό CIPD (Chartered Institute of Personnel and Development) συστήνει ότι θα πρέπει να αποφεύγεται η εφαρμογή ενός μόνο τεστ κατά τη διαδικασία επιλογής προσωπικού. Το έγκυρο Ινστιτούτο θεωρεί ότι είναι αποδοτικότερο να χρησιμοποιηθεί συνδυασμός ψυχομετρικών εργαλείων.
Πέρα από τα αξιόπιστα συμπεράσματα και την εξοικονόμηση χρόνου, τα τεστ ενισχύουν την εικόνα της εταιρείας (employer branding). Γιατί όταν ένας οργανισμός κάνει χρήση αντικειμενικών μετρήσεων, δύσκολα θα τεθεί υπό αμφισβήτηση η φερεγγυότητά του.
Εξατομικευμένη Εκπαίδευση και Ανάπτυξη
Ο Harold Stolovitch, πολυβραβευμένος σύμβουλος, ερευνητής και συγγραφέας και Emeritus Professor of Instructional and Performance Technology στο Πανεπιστήμιο του Μόντρεαλ, δήλωσε στο πρόσφατο T&D Conference 2009: «κάθε εκπαίδευση που δε συντελεί στη βελτίωση της απόδοσης αποτελεί χάσιμο χρόνου». Πώς, όμως, μπορεί ο οργανισμός να γνωρίζει ποιες δεξιότητες και ικανότητες λείπουν από κάθε μέλος του προσωπικού; Τα ψυχομετρικά τεστ μπορούν να βοηθήσουν αρκετά σε αυτό το διαγνωστικό κομμάτι. Οι συγκεκριμένες δοκιμασίες έχουν τη δυνατότητα να εντοπίζουν τα επίπεδα γνώσεων, τις μεθόδους εκπαίδευσης που ταιριάζουν σε κάθε άτομο και τα κίνητρα που έχει ο εργαζόμενος ως προς το training.
Σε αρκετές περιπτώσεις, ακόμα και το ίδιο το στέλεχος δε γνωρίζει σε βάθος τις αδυναμίες και τις ελλείψεις του. Έτσι, τα τεστ εκτός του ότι ξεκαθαρίζουν στον οργανισμό και τον εργαζόμενο ποια κατεύθυνση θα πρέπει να ακολουθήσουν με σκοπό τη βελτίωσή τους, αποτελούν και εποικοδομητική βάση συζήτησης σχετικά με το πλάνο καριέρας. Σε αυτό το πλαίσιο ο Γιώργος Μελεκίδης, Manager, Human Capital Consulting, ICAP Group τόνισε: «Τα ψυχομετρικά εργαλεία παρέχουν αντικειμενική διάγνωση εκπαιδευτικών αναγκών σε θέματα επαγγελματικών δεξιοτήτων.
Η πληροφορία του ποιες δεξιότητες αποτελούν δυνατά σημεία και ποιες χρήζουν βελτίωσης μας παρέχει άμεση καθοδήγηση για το καταλληλότερο περιεχόμενο της εκπαίδευσης ενός εργαζομένου. Η ψυχομετρική αξιολόγηση, μας παρέχει επιπλέον στοιχεία για τον τρόπο και την προσέγγιση της μάθησης ενός στελέχους, κάτι που μας βοηθά ιδιαίτερα στην επιλογή της αποτελεσματικότερης μορφής εκπαίδευσης για το συγκεκριμένο άτομο.
Η αποτελεσματική εργασία σε ομάδες φαίνεται ότι κερδίζει συνεχώς έδαφος και η διεθνής βιβλιογραφία τονίζει τη σημασία των ομάδων στην απόδοση του οργανισμού. Σε όλες τις εταιρείες υπάρχουν επιτυχημένες και αποτυχημένες ομάδες. Σε αρκετές περιπτώσεις, τα στοιχεία που διαφοροποιούν τις μεν από τις δε είναι η ίδια σύσταση των ομάδων και οι ικανότητες του ηγέτη. Για αυτό το λόγο τα τεστ που αξιολογούν τις ικανότητες ηγεσίας, που αντικατοπτρίζουν τους τρόπους λήψης αποφάσεων, οι δοκιμασίες αξιών και προσωπικότητας μπορούν να χρησιμοποιηθούν ως βάση ανάπτυξης του ηγέτη.
Στη συνέχεια, και αφού διαγνωστούν τα ιδιαίτερα χαρακτηριστικά του, θα χρησιμοποιηθεί η κατάλληλη μέθοδος εκπαίδευσης (coaching, mentoring, ατομικά ή ομαδικά workshop). Μάλιστα μια από τις τάσεις, οι οποίες φαίνεται να ενισχύονται με το πέρασμα του χρόνου είναι ο συνδυασμός της πρακτικής του coaching με τη χρήση των συγκεκριμένων εργαλείων. Εξάλλου, μια από τις βασικές αρχές του coaching είναι η αυτογνωσία, αφού χωρίς αυτή δύσκολα μπορεί να προχωρήσει η σχέση μεταξύ «προπονητή» και εργαζόμενου. Τα συμπεράσματα των τεστ αποτελούν πολλές φορές την ιδανική βάση συζήτησης για τις συνεδρίες coaching.
Επιπλέον, μετά από μια αξιολόγηση των εργαζομένων μέσα από τα συγκεκριμένα τεστ, ο οργανισμός διαπιστώνει με μεγαλύτερη ευκολία ποια άτομα θα μπορούσαν να συνενωθούν στην ίδια ομάδα με τα καλύτερα δυνατά αποτελέσματα.
Επιστημονική προσέγγιση
Η ψυχομετρία είναι ένας κλάδος που βασίζεται σε επιστημονική γνώση και μακροχρόνιες έρευνες. Σε καμία περίπτωση, λοιπόν, δεν μπορούν να δημιουργηθούν αξιόπιστα διαγνωστικά εργαλεία από το μηδέν μέσα σε μια εταιρεία. Κάτι τέτοιο, εκτός από αντιεπαγγελματικό καθίσταται και επικίνδυνο. Για αυτό το λόγο ο διεθνής οργανισμός ITC (International Test Commission) έχει θεσπίσει αυστηρές αρχές για την επιλογή και τη χρήση των εν λόγω εργαλείων καθώς και την εφαρμογή των on-line τεστ.
Επιπλέον, καθώς τα διάφορα ψυχομετρικά εργαλεία κατασκευάζονται κατά κύριο λόγο στο εξωτερικό και στη συνέχεια μεταφράζονται στην ελληνική γλώσσα θα πρέπει να εξεταστεί προσεκτικά εάν εκτός από τη μετάφραση έχει πραγματοποιηθεί και η απαραίτητη στάθμιση στον ελληνικό πληθυσμό.
Τα τεστ προσωπικότητας, ενδιαφερόντων και αξιών δεν μπορούν να ιδωθούν αποκομμένα από το πολιτισμικό πλαίσιο εντός του οποίου διεξάγονται. Έτσι, θα πρέπει να εξετάζεται προσεκτικά εάν και με ποιο τρόπο έχει πραγματοποιηθεί η επιστημονική διαδικασία της στάθμισής του.
Τα ψυχομετρικά τεστ διαθέτουν δυο χαρακτηριστικά που τα κάνουν ιδιαίτερα ελκυστικά για τους εργοδότες: δε συνεπάγονται μεγάλο κόστος και εξασφαλίζουν την αντικειμενική αξιολόγηση.
Σε καμία περίπτωση, όμως, δεν μπορούν να χρησιμοποιηθούν χωρίς την υποστήριξη άλλων μεθόδων εκτίμησης ικανοτήτων. Η συνέντευξη στη διαδικασία προσλήψεων και η γνώμη-αξιολόγηση του προϊστάμενου πριν από την εκπαίδευση, είναι αναντικατάστατες καθώς παρέχουν ποιοτικά συμπεράσματα που λείπουν από τα ψυχομετρικά εργαλεία.
Πέρα από την επιλογή των κατάλληλων τεστ και το συνδυασμό τους με άλλες μεθόδους «διάγνωσης», η εφαρμογή των συγκεκριμένων εργαλείων απαιτεί και προετοιμασία τόσο των ατόμων που λαμβάνουν μέρος στις δοκιμασίες όσο και των στελεχών που επωμίζονται την ευθύνη της διεξαγωγής τους.
Πολλές εταιρείες παροχής ψυχομετρικών τεστ, εκπαιδεύουν άτομα μέσα από την επιχείρηση, συνήθως από το HR, ώστε να είναι κατάλληλα προετοιμασμένα για να εξάγουν συμπεράσματα και να παρέχουν την απαραίτητη ενημέρωση σε όσους υποβάλλονται στις δοκιμασίες. Η επικοινωνία με τους υποψήφιους ή τους ήδη εργαζόμενους δεν είναι κρίσιμη μόνο πριν ξεκινήσει η εκπαίδευση.
Καλό θα ήταν, εκτός εξαιρετικών περιπτώσεων, να παρέχεται ανατροφοδότηση σχετικά με τα αποτελέσματα των δοκιμασιών. Ειδικά στην περίπτωση που στα τεστ υποβάλλονται εργαζόμενοι στην εταιρεία. Ιδιαίτερη προσοχή θα πρέπει να δοθεί στο χειρισμό των αποτελεσμάτων των δοκιμασιών, δεδομένου ότι εμπεριέχουν ευαίσθητα προσωπικά δεδομένα. Μία εσφαλμένη κίνηση σε αυτό τον τομέα, θα μπορούσε να δημιουργήσει πολύ σοβαρά νομικά προβλήματα και, ενδεχομένως, να κοστίσει ακριβά σε επίπεδο αποζημιώσεων.
Το αύριο των εργαλείων
Πώς θα εφαρμόζονται, όμως, τα ψυχομετρικά εργαλεία στο μέλλον; Ποιος θα είναι ο ρόλος τους;
Σύμφωνα με το Γ. Μελεκίδη οι κυρίαρχες τάσεις αυτή τη στιγμή διεθνώς, οι οποίες σταδιακά εγκαθίστανται δυναμικά και στην Ελλάδα είναι οι ακόλουθες:
- Ηλεκτρονική αξιολόγηση. Οδηγούμαστε στην αποκλειστική χορήγηση και διαχείριση των αξιολογήσεων μέσω διαδικτύου και ηλεκτρονικού υπολογιστή. Το μικρότερο κόστος διαχείρισης, η αυτοματοποίηση εξαγωγής αποτελεσμάτων καθώς και η διαθεσιμότητα αποτελούν μερικούς από τους λόγους.
- Μεγαλύτερη έμφαση σε θέματα ορθής χρήσης, με τη δημιουργία διεθνών προτύπων ποιότητας και δεοντολογίας για τη χρήση ψυχομετρικών εργαλείων.
- Πέραν της επιλογής ανθρώπινου δυναμικού, αυξανόμενη χρήση ψυχομετρικών εργαλείων στις διαδικασίες διαχείρισης ταλέντου (Talent Management).
- Εξειδικευμένα εργαλεία για συγκεκριμένα επαγγέλματα ή τομείς της εργασίας π.χ. πωλήσεις, ασφάλεια.
Αναφορικά με τις πωλήσεις, το επάγγελμα με τη μεγαλύτερη ζήτηση σύμφωνα με την έρευνα της Manpower, ήδη κυκλοφορούν αρκετά εξειδικευμένα τεστ για τα στελέχη του συγκεκριμένου κλάδου. Η εξέλιξη της τεχνολογίας επηρεάζει την εξέλιξη των ψυχομετρικών τεστ με δύο τρόπους.
Πρώτον, αφού οι ικανότητες χειρισμού ηλεκτρονικού υπολογιστή κρίνονται ως προϋπόθεση τόσο για την πρόσληψη όσο και για την εξέλιξη ενός στελέχους, θα πρέπει να εξετάζεται από τα τεστ η ικανότητα χειρισμού τους. Δεύτερον, τώρα πια, τα περισσότερα τεστ πραγματοποιούνται με τη βοήθεια ηλεκτρονικού υπολογιστή σε αρκετές περιπτώσεις, μάλιστα, συμπληρώνονται και online. Με την ηλεκτρονική συμπλήρωση των ερωτηματολογίων, η εξαγωγή των συμπερασμάτων πραγματοποιείται ταχύτερα ενώ υπάρχει η δυνατότητα και οι απαντήσεις στους συμμετέχοντες να αποστέλλονται αυτόματα αποφεύγοντας τις χρονοβόρες διαδικασίες.
