Με δεδομένο τον «αποδεκατισμό» των τμημάτων στρατολόγησης στους κόλπους της εταιρείας, τα τελευταία χρόνια, αρκετοί οργανισμοί δεν θέλουν να επιστρέψουν στις παλαιές επιλογές. Η σκέψη να επαναληφθούν οι μέρες με τα τεράστια fixed κόστη για εσωτερική στρατολόγηση ανθρώπινου δυναμικού, το κόστος του λογισμικού και των ίδιων των υπεύθυνων προσλήψεων, οδηγούν αρκετά υψηλόβαθμα στελέχη να εξετάσουν τις εναλλακτικές τους. Μια επιτακτική επιλογή εμπλέκει την αφοσίωση ενός εξωτερικού παρόχου επιλογής προσωπικού.
Ιδανικά, αυτός ο εξωτερικός πάροχος θα παρέχει υψηλής ποιότητας λειτουργίες εξεύρεσης προσωπικού και ευρεία υποστήριξη ενώ ταυτόχρονα θα είναι ευέλικτος και ο πλέον συμφέρων από οικονομικής πλευράς.
Αρκετές εταιρείες που εξαναγκάστηκαν σε συνολικές περικοπές και υπέρμετρες προσπάθειες εύρεσης εσόδων από τα πρωταρχικά τους προϊόντα ή υπηρεσίες, τώρα έχουν καλύτερη αντίληψη του ποιες λειτουργίες είναι θεμελιώδεις για την επιτυχία τους και ποιες εντάσσονται στο ευρύτερο επιχειρηματικό περιβάλλον. Οι διαδικασίες που οργανώνει κάποιος και διαφοροποιούν την εταιρεία από τον ανταγωνισμό αποτελούν τον πυρήνα της επιχείρησης αλλά αν αποτελούν συνήθη πρακτική και για τους ανταγωνιστές γίνονται απλά μέρος του ευρύτερου περιβάλλοντος λειτουργίας.
Για παράδειγμα, η διαδικασία της μισθοδοσίας είναι βασική επειδή είναι κοινή και απαραίτητη λειτουργία σε όλες τις εταιρείες. Ανεξάρτητα από το πόσο καλά εκτελείται η λειτουργία της μισθοδοσίας, δεν προσφέρει στην εταιρεία κανένα ανταγωνιστικό πλεονέκτημα.
Αντίστοιχα, η πρόσληψη κορυφαίων στελεχών είναι σημαντική αλλά η διαδικασία εύρεσης και ένταξή τους στην εταιρεία είναι απλή. Οι εταιρείες χρησιμοποιούν τις ίδιες απαρχαιωμένες μεθόδους, πίνακες εργασιών, συστήματα εντοπισμού ανθρώπων κ.α. Το «recruitment process outsourcing» δεν αντιπροσωπεύει την εγκατάλειψη αυτών των παραδοσιακών επιλογών αλλά στοχεύει στο να βρεθεί το σωστό σύστημα για τις εξειδικευμένες ανάγκες κάθε οργανισμού, μπορεί να αποτελεί πραγματική πρόκληση.
«Οι μεγάλες εταιρείες ολοένα και περισσότερο αναζητούν εταίρους (Partners) για την εύρεση στελεχών, με τους οποίους θα συνάψουν μακροχρόνιες συνεργασίες αμοιβαία προσοδοφόρες. Η έμφαση μετατοπίζεται από την ανάγκη για φθηνότερες και ποιοτικότερες λύσεις ακριβώς διότι οι εσφαλμένες επιλογές στελεχών κοστίζουν δυσανάλογα περισσότερο από την αμοιβή του πιο ακριβού συμβούλου» επισημαίνει ο Πέτρος Μίχος, Executive Search Director της ICAP Group.
Για να γίνει πιο ξεκάθαρη η απόφαση για την ανάθεση ανεύρεσης προσωπικού σε τρίτους μπορεί να βασιστεί σε δύο παραμέτρους. Η πρώτη, αφορά την στρατηγική σημασία και υπολογίζει πόσο σημαντική είναι αυτή η δραστηριότητα για την επίτευξη μακροπρόθεσμου στρατηγικού πλεονεκτήματος. Για παράδειγμα, σε μια εταιρεία λογισμικού το ανταγωνιστικό πλεονέκτημα προκύπτει από τη δυνατότητα της καινοτομίας.
Όσοι εργαzόμενοι είναι υπεύθυνοι για την ανάπτυξη των κωδικών ασφαλείας, λόγου χάρη, καταλαβαίνουν τις επιχειρηματικές ανάγκες και παραδίδουν τους σωστούς, έχουν ξεκάθαρα στρατηγική σημασία για τις συνθήκες του ανταγωνισμού. Το να δοθεί σε τρίτο μέρος η διαδικασία της ανάπτυξης κωδικού μπορεί να στερήσει το ανταγωνιστικό πλεονέκτημα. Και η δεύτερη παράμετρος σχετίζεται με την ανταγωνιστικότητα υπό την έννοια της ποιότητα, της ταχύτητας και του κόστους.
Από το συνδυασμό αυτών των δύο συστατικών προκύπτουν τα εξής συμπεράσματα:
- Οι λειτουργίες που είναι στρατηγικής σημασίας, όπως η διαδικασία της συνέντευξης και η επιλογή των κορυφαίων σε απόδοση πρέπει να διατηρηθούν.
- Οι λειτουργίες που είναι στρατηγικής σημασίας, όπως τα προγράμματα που αφορούν νέες προσλήψεις και επί της παρούσης δεν εκτελούνται με ανταγωνιστικό τρόπο από έναν εξωτερικό συνεργάτη σε πρώτο χρόνο δεν θα γίνουν outsourced. Αντίθετα, σε έναν μακροπρόθεσμο ορίζοντα είναι πολύ καλύτερη επιλογή να επανασχεδιαστούν αυτά τα προγράμματα ώστε να εκτελούνται πιο αποτελεσματικά και με ανταγωνιστικό κόστος.
- Οι λειτουργίες που δεν έχουν στρατηγική σημασία για την εταιρεία, όπως ο εντοπισμός των αιτήσεων και η διαχείριση της διαδικασίας πρόσληψης που επί της παρούσης δεν εκτελούνται ανταγωνιστικά από εξωτερικό συνεργάτη, θα πρέπει να δρομολογηθούν για ανάθεση. Είναι μικρό το ανταποδοτικό όφελος για έναν οργανισμό να επενδύει στη βελτίωση όλων αυτών όταν υπάρχουν εταιρείες αναζήτησης και επιλογής προσωπικού στις οποίες οι συγκεκριμένες λειτουργίες αποτελούν τον επιχειρηματικό τους πυρήνα.
- Οι λειτουργίες που δεν έχουν στρατηγική σημασία, όπως η πρόσληψη ενός manager training και που εκτελούνται αποδοτικά από τον εξωτερικό συνεργάτη έχουν μεγάλο ενδιαφέρον. Αν η εταιρεία μπορεί να εκτελέσει αυτές τις λειτουργίες που σχετίζονται με τη στρατολόγηση ανταγωνιστικά τότε δημιουργείται ένα «υπόδειγμα» το οποίο μπορεί να μεταφερθεί στη διαδικασία του Recruitment Process Outsourcing.
Παγκόσμιες και εγχώριες συνθήκες
Η διερεύνηση των πληροφοριών που αφορούν την αγορά του Recruitment Process Outsourcing αποτελεί μια δύσκολη προσπάθεια. Πρόκειται για τη νέα «μοντέρνα» φράση που πάροχοι όλων των ειδών, συμπεριλαμβανομένων των εταιρειών software, των διαδικτυακών τόπων αναζήτησης εργασιών κ.α., την χρησιμοποιούν λανθασμένα με αποτέλεσμα να προκύπτει ένα σχετικό «μπέρδεμα».
Για παράδειγμα, κάποιοι μπορεί να ισχυρίζονται ότι προσφέρουν end to end υποστήριξη. Ωστόσο, μια πιο προσεκτική εξέταση μπορεί να αποκαλύψει κενά στο συνδυασμό των πηγών για τη στρατολόγηση. Ο κλάδος της στρατολόγησης στελεχών περνάει μεγάλες αλλαγές καθώς το outsourcing κερδίζει έδαφος. Οι εταιρείες που παρέχουν πραγματικές υπηρεσίες recruitment outsourcing χρησιμοποιούν κοινούς ορισμούς, μετρικές και δεδομένα ώστε η αγορά να μπορεί να αξιολογεί με κοινά κριτήρια τους παρόχους.
Για τα εργαλεία και τις μεθόδους που χρησιμοποιούν οι σύμβουλοι στρατολόγησης που αποτελούν εχέγγυο για την αξιοπιστία τους μίλησε η Ιωάννα Σταύρου, HR Manager-Legal Advisor της Grand Solutions: «Οο σύμβουλοι στρατολόγησης αξιοποιούν μια πληθώρα πηγών για την προσέλκυση στελεχών (πχ. δημοσίευση αγγελιών, γραφεία διασύνδεσης, networking, εταιρική βάση δεδομένων)» τονίζει. «Έπειτα, για την ανάδειξη του ικανότερου υποψηφίου εφαρμόζουν μεθόδους όπως η συνέντευξη, η χρήση ψυχομετρικών τεστ αλλά και αξιολόγηση πολλαπλών δεξιοτήτων» καταλήγει.
«Έρευνες που πραγματοποιούνται σε παγκόσμιο επίπεδο σχετικά με το Recruitment Process Outsourcing αναδεικνύουν την τάση αυξημένης χρήσης του από εταιρείες, ειδικά σε περιόδους οικονομικής ύφεσης, κατά τις οποίες απαιτείται απόλυτος έλεγχος των δαπανών» επισημαίνει η Χριστίνα Δακτυλίδου, HR Manager and Staffing and Outplacement Manager της Adecco Greece. Εξαιτίας αυτών των συνθηκών, όπως λέει η ίδια, οι εταιρείες στην Ελλάδα και στο εξωτερικό καταλήγουν στη στρατηγική επιλογή του RPO με αποτέλεσμα τα άμεσα οφέλη στο ROI και την ανταγωνιστικότητά τους.
Για νέους ανταγωνιστές, σε τοπικό και παγκόσμιο επίπεδο, που έχουν να αντιμετωπίσουν οι σύμβουλοι επιλογής και στρατολόγησης έκανε λόγο ο Νίκος Φλώρος, Managing Director της HumanLink. «Τα sites κοινωνικής δικτύωσης όπως Facebook, Twitter, Linkedin, είναι οι νέοι ανταγωνιστές καθώς μέσω αυτών οι εταιρείες μπορούν να κάνουν «άνοιγμα» με μεγάλα κοινά. Πιστεύω ότι αυτή είναι μια αναπτυσσόμενη τάση, η οποία όμως έχει τους ίδιους περιορισμούς με τις κλασικές αγγελίες» καταλήγει.
Μια σημαντική παράμετρο, που αφορά κυρίως τις συνθήκες αλλά και το μέγεθος της ελληνικής αγοράς προσθέτει η Πέγκη Βελλιώτου, Γενική Διευθύντρια της Διεύθυνσης Επιλογής Στελεχών της KPMG. Όπως εξήγησε στο HR Professional υπάρχει διαφορά ανάμεσα στην ελληνική και την παγκόσμια αγορά κυρίως στη διαδικασία αναζήτησης ανά κλάδο και ανά θέση: «Η αναζήτηση σε επίπεδο κλάδου προϋποθέτει από την πλευρά του συμβούλου μια πολύ σοβαρή επένδυση και συνεχή ενημέρωση για τις εξελίξεις και τις αλλαγές στελεχιακού δυναμικού στις εταιρείες του ίδιου αντικειμένου και για συγκεκριμένες θέσεις» εξηγεί η Π. Βελλιώτη και προσθέτει ότι η αναζήτηση με γνώμονα τη θέση είναι εξίσου σημαντική και απαιτεί επένδυση άλλου είδους και όχι κλαδική.
Ωστόσο, επειδή η ελληνική αγορά είναι μικρή, συνήθως, οι εταιρείες συμβούλων δουλεύουν και στα δύο επίπεδα σε αντίθεση με το εξωτερικό όπου αντίστοιχες εταιρείες ασχολούνται μόνο με ένα τομέα ή με την κάλυψη μόνο συγκεκριμένων θέσεων.
Πέντε καλοί λόγοι για να ξεπεράσετε τον φόβο του Recruitment Process Outsourcing
1) Ευκαιρία για να κάνετε περισσότερα
Ειδικά τα τμήματα HR που έχουν ήδη πολλές δραστηριότητες, το RPO μπορεί να λειτουργήσεις ως ένα εξόχως υποστηρικτικό δίκτυο για να μοιραστεί ο φόρτος εργασίας. Στην πραγματικότητα ένας από τους βασικούς λόγους που το Recruitment Process Outsourcing έχει γίνει τόσο δημοφιλές τα τελευταία χρόνια είναι απλά το γεγονός ότι τα περισσότερα τμήματα Ανθρώπινου Δυναμικού έχουν περισσότερη δουλειά από αυτήν που μπορούν να διαχειριστούν. Ένα παραφορτωμένο τμήμα κυριολεκτικά αγωνίζεται καθημερινά να αντιμετωπίσει τις σημερινές ανάγκες διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού.
Και φυσικά χωρίς να αναφερθούν καθημερινές ενασχολήσεις όπως η πρόσληψη, η ανάπτυξη ταλέντων, η αξιολόγηση της απόδοσης και ο σχεδιασμός της επιτυχίας. Οι μεγαλύτερες εταιρείες προσλαμβάνουν διευθυντές απόκτησης ταλέντων προκειμένου να καλυφθούν αυτές οι ανάγκες, συχνά σε έναν μείγμα ή ένα υβριδικό συνδυασμό εσωτερικών μονάδων στρατολόγησης με εξωτερικές διαδικασίες στελέχωσης. Αλλά και για αυτούς που δεν διαθέτουν απεριόριστες εσωτερικές πηγές, η συνεργασία μιας εξωτερικής ανάθεσης στελέχωσης απευθείας με το τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού μπορεί να αποτελέσει μια ανταγωνιστική λύση. Και αυτό γιατί οι σύμβουλοι στελέχωσης μπορούν να απαλλάξουν τα στελέχη HR μιας εταιρείας από την ευθύνη της ανεύρεσης προσωπικού.
Ανεξάρτητα από πόσες εργασιακές θέσεις πρέπει να καλυφθούν, το recruitment process outsourcing χρησιμοποιεί μια πανίσχυρη εργαλειοθήκη για διαδικασίες στρατολόγησης, με εξειδικευμένες γνώσεις και την αιχμή της τεχνολογίας όχι απλά για να βρεθούν υποψήφιοι αλλά και για να βρεθούν οι κατάλληλοι υποψήφιοι.
2) Δυνατότητα να γίνετε πιο έξυπνοι αφού θα έχετε πρόσβαση στην εξειδικευμένη γνώση των ειδικών της στρατολόγησης
Ένα άκρως εξειδικευμένο δίκτυο Recruitment Process Outsourcing σημαίνει ότι μπορούν να προσφέρουν απεριόριστη οικονομία κλίμακας. Οι εταιρείες δεν χρειάζεται να επενδύσουν σε μια φαινομενικά αυξανόμενη λίστα από πηγές για εύρεση εργασίας, περίληψη βάσης δεδομένων, εργαλεία στρατολόγησης Web 2.0, εργαλεία δοκιμών, ανίχνευσης και υψηλής τεχνολογίας συστήματα εντοπισμού. Όλα τα παραπάνω χρειάζονται επανεκτίμηση και συντήρηση χρόνο με το χρόνο.
Για να αποφευχθούν όλα αυτά, τα τμήματα Ανθρώπινου Δυναμικού μπορούν απλά να τα «νοικιάσουν» από ένα RPO. Ωστόσο, πρέπει να διευκρινιστεί ότι πρόκειται για κάτι παραπάνω από εργαλεία. Εξαιτίας της ενασχόλησης με τις τάσεις στις προσλήψεις, τις πρακτικές και τα case studies από τον πραγματικό κόσμο, φέρνουν εξειδικευμένη γνώση από επαρκείς και αποτελεσματικές πηγές στρατολόγησης.
Επειδή το recruitment αποτελεί το βασικό τους εργασιακό αντικείμενο μπορούν να δαπανήσουν απεριόριστο χρόνο για να ερευνήσουν τι είναι εποικοδομητικό και τι όχι. Αυτή η επένδυση του χρόνου είναι μια «πολυτέλεια» που τα περισσότερα HR στελέχη δεν διαθέτουν.
3) Μπορείτε να βρείτε απαντήσεις σε δύσκολες ερωτήσεις, όπως οι προϋπολογισμοί και τα κόστη πρόσληψης
Η μείωση των δαπανών είναι ένας σημαντικός λόγος για τον οποίο οι εταιρείες αποφασίζουν να συνεργαστούν με τρίτους τουλάχιστον όσον αφορά δραστηριότητες που δεν αποτελούν τον πυρήνα της εργασίας τους. Το recruitment outsourcing συχνά δεν διαφέρει από αυτήν την επιλογή. Αυτό όμως που το κάνει μοναδικό είναι το ότι πρόκειται για μια μη παραδοσιακή λειτουργία.
Εξαιτίας της ιδιαίτερής του φύσης η ανάδειξη αποτελεσμάτων και η εξοικονόμηση δαπανών χρειάζονται υπομονή και όραμα. Η εξήγηση είναι λογική. Η πρόσληψη με τον παραδοσιακό τρόπο δηλαδή εμπλοκή του τμήματος Ανθρώπινου Δυναμικού, προϋποθέτει χρόνο, προσπάθεια και πιθανές τεχνολογικές επενδύσεις. Είναι δύσκολο να υπολογιστούν τα κόστη για τη διαδικασία των προσλήψεων και τις περισσότερες φορές αυτό δεν γίνεται αφού αποτελεί μια χρονοβόρα διαδικασία. Αντίθετα, στην περίπτωση της εξωτερικής ανάθεσης στελέχωσης μιας θέσης οι εταιρείες πιέζονται για την προσπάθεια που απαιτεί μια τέτοια αλλαγή και έτσι σιγά σιγά αποκαλύπτονται όλοι οι τρόποι στη διαδικασία της πρόσληψης που τελικά στοιχίζουν. Το RPO αποκαλύπτει το κρυφά κόστη και μετά αντισταθμίζει αρκετά από αυτά μέσα από την οικονομία κλίμακας.
Ανεξάρτητα από το πόσα χρήματα εξοικονομεί για την εταιρεία η ίδια η διαδικασία προσφέρει ξεκάθαρη εικόνα για τα πραγματικά κόστη των προσλήψεων. Η διαφάνεια αναδεικνύεται ιδιαιτέρως πολύτιμη σε χαλεπούς καιρούς όπου οι προϋπολογισμοί όλων των τμημάτων εξετάζονται εξονυχιστικά. Οι Διευθυντές του HR, όπως κάθε άλλος υψηλά ιστάμενος, πρέπει να μπορούν να αιτιολογήσουν τις αποφάσεις, τις δαπάνες και τις πρακτικές τους. Πρέπει, όταν τους ζητηθεί, να μπορούν να παραδώσουν χρήσιμους αριθμούς. Και πρέπει να είναι έτοιμοι να δώσουν καλές απαντήσεις σε δύσκολες ερωτήσεις. Χωρίς πραγματικά δεδομένα αυτές οι απαντήσεις δεν προκύπτουν.
4) Μπορείτε να αναδειχθείτε σε στρατηγικό εταίρο
Αν και δεν είναι εύκολο να υπερκεραστεί ο φόβος ότι μπορεί το recruitment process outsourcing να αποκαλύψει ότι οι πρακτικές στρατολόγησης ενός τμήματος HR είναι αδύναμες ή ανεπαρκείς υπάρχει και η άλλη όψη του νομίσματος. Αυτή που αποδεικνύει ότι η συγκεκριμένη διαδικασία μπορεί να βελτιώσει δραματικά τον τρόπο που μια εταιρεία ή ένας οργανισμός αντιμετωπίζει το τμήμα. Αρκεί να αναλογιστεί κανείς ότι μια Διεύθυνση Ανθρωπίνων Πόρων, η οποία συνεργάζεται με εξειδικευμένους ανθρώπους και εκτελεί όλα τα σημαντικά κεφάλαια της πρόσληψης κορυφαίων επαγγελματιών είναι πιθανόν να αναδειχθεί πιο προοδευτική, πιο στρατηγική ή απλά πιο ευφυής.
Και επίσης με την εμπλοκή τους στο RPO τα HR τμήματα κάνουν μια στρατηγική κίνηση. Με το να ενσταλάζουν την εταιρική κουλτούρα και το εταιρικό προφίλ στις διαδικασίες ανεύρεσης προσωπικού συντελούνται πιο σημαντικά θέματα από την πλήρωση μιας θέσης. Καλλιεργείται μία σχέση. Η διαδικασία εξωτερικής ανάθεσης στελέχωσης έχει το χρόνο και τις πηγές για να βρίσκεται μονίμως σε διαδικασία recruiting και να προάγει το όνομα της εταιρείας. Όσο πιο «δυνατό» είναι το όνομα του εργοδότη τόσο περισσότεροι υποψήφιοι έλκονται. Η στρατολόγηση είναι σίγουρα πιο εύκολη υπόθεση όταν οι υποψήφιοι ξέρουν ποιος είναι ο εργοδότης και τι κάνει. Αυτό θα έχει ως αποτέλεσμα οι άνθρωποι που θα στέλνουν βιογραφικό να είναι «συντονισμένοι» στην εταιρική κουλτούρα.
5) Ενισχύστε την αξία σας
Αν η εταιρεία που παρέχει το RPO βοηθάει τα τμήματα Ανθρώπινου Δυναμικού να πετύχουν όλα τα παραπάνω τότε το HR ενισχύει την παρουσία του και υπολογίζεται ως πιο σημαντικό μέρος μιας επιχείρησης, κυρίως από τους μετόχους. Επιπρόσθετα, αν η συνεργασία με εταιρείες αναζήτησης προσωπικού μεταφράζεται σε αποδέσμευση του χρόνου του HR τότε είναι παραπάνω από ευπρόσδεκτη. Διότι έτσι, μπορεί να αφοσιωθεί σε πιο κρίσιμα ζητήματα όπως το talent management.
Επιπλέον, ο προγραμματισμός της επιτυχίας και τα ανώτατα στελέχη θα εξαναγκαστούν από τις συνθήκες να ενδιαφερθούν και να δώσουν σημασία. Ένας σωστός RPO έχει τη δύναμη να μεταμορφώσει προς το καλύτερο ένα τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού. Μπορεί ακόμα και να φτάσει στο σημείο το HR να μην εκλαμβάνεται πια ως ένα τμήμα που αποτελεί κέντρο κόστους αλλά ως μια πολύτιμη στρατηγική ομάδα που έχει αντίκτυπο στο bottom line.
Case Study: Όταν η Korres Natural Products χρησιμοποιεί το Recruitment Outsourcing
Πολλές εταιρείες, μεταξύ αυτών και η Κορρές Α.Ε. Φυσικά Προϊόντα, σε κάποιες περιπτώσεις έχουν κληθεί να αντιμετωπίσουν την πρόκληση μιας νέας πρόσληψης μέσω ενός εξωτερικού συνεργάτη εξειδικευμένου στην αναζήτηση προσωπικού.
Παρόλο που η συγκεκριμένη ανάγκη δεν έχει προκύψει σε υψηλό βαθμό στην εταιρεία μας εντούτοις κανένας δεν μπορεί να παραβλέψει την εξοικονόμηση χρόνου, την ταχύτητα ολoκλήρωσης και την στοχευμένη αναζήτηση που μας προσέφερε η συγκεκριμένη δυνατότητα, όποτε την επιλέξαμε. Τα κυριότερα κριτήρια της ανάθεσης της αναζήτησης προσωπικού σε εξωτερικούς συνεργάτες είναι κατά κύριο λόγο η σχέση κόστους-ποιότητας υπηρεσιών,η θετική αξιολόγηση σε όλα τα επίπεδα τυχόν προηγούμενης συνεργασίας, η άμεση ανταπόκριση σε ανάγκες και η τήρηση των χρονοδιαγραμμάτων.
Μέχρι σήμερα στην Κορρές Α.Ε. τα ιεραρχικά κλιμάκια, για τα οποία έχει στραφεί η εταιρεία σε τέτοιου τύπου συνεργασίες, αφορούν κυρίως σε μεσαία και υψηλόβαθμα στελέχη. Τα τελευταία χρόνια σαφώς έχει αυξηθεί και η ποικιλία των επιλογών συνεργασίας(on sight recruiting,temporary recruiting,συμβάσεις δανεισμού) φαινόμενο το οποίο συνάδει με την ανοδική τάση στη σχέση των εταιρειών με τους εξωτερικούς συνεργάτες αναζήτησης και επιλογής προσωπικού. Είναι πολύ σημαντική η επιτυχής έκβαση μίας τέτοιας συνεργασίας και για την εταιρεία αλλά και για τον εργαζόμενο ειδικά στις περιπτώσεις των συμβάσεων αορίστου χρόνου.
Γίνεται έτσι ολοφάνερη η σχέση εμπιστοσύνης , εχεμύθειας καθώς και η δέσμευση για επιτυχές αποτέλεσμα που επιβάλλεται να υπάρχει μεταξύ των μερών για την άρτια ολοκλήρωση της διαδικασίας.
Ζεμπεθάνης Νίκος, HR Supervisor, Korres Natural Products
Case Study: Κριτήρια επιλογής εταιρείας στρατολόγησης στην British American Tobacco Κύπρου
Για την επιλογή εταιρείας εξεύρεσης και επιλογής προσωπικού μεγάλο ρόλο παίζουν τα ακόλουθα κριτήρια:
- Η καλή φήμη της εταιρείας εξεύρεσης προσωπικού στην αγορά – παίρνουμε συστάσεις από συνεργάτες και συναδέλφους / άλλους επαγγελματίες ανθρώπινου δυναμικού
- Η ποιότητα και το εύρος των υπηρεσιών που προσφέρει και κατά πόσο θα μπορούσαμε να χρησιμοποιήσουμε άλλες υπηρεσίες της μελλοντικά ώστε να μην χρειάζεται μετέπειτα αξιολόγηση τους
- Η καταλληλότητα της υπηρεσίας – διερευνούμε εάν οι μέθοδοι αξιολόγησης των υποψηφίων είναι εξίσου καλοί με τις δικές μας (τεστ ικανοτήτων, ψυχομετρικά τεστ, κλπ)
- Το υπάρχον πελατολόγιο της – εύρος και μέγεθος εταιρειών με τις οποίες έχουν συνεργαστεί
- Η προηγούμενη πείρα που έχουμε μαζί τους συμβούλους της εταιρείας από προηγούμενα project ανάθεσης εξεύρεσης προσωπικού
- Ο επαγγελματισμός με τον οποίο χειρίζονται τους πελάτες τους, όπως είναι η τήρηση συμφωνιών confidentiality, ο τρόπος εκτέλεσης της εργασίας, τακτά follow-ups κατά τη διάρκεια των recruitment projects
- Εάν υπάρχουν οποιαδήποτε θέματα συμφερόντων (conflicts of interest) / αντιπροσώπευση ανταγωνιστών μας.
Και σίγουρα, σημαντικό ρόλο παίζει και το κόστος της υπηρεσίας και εάν αυτό είναι μέσα στα πλαίσια του προϋπολογισμού μας.
Οφέλη για την επιχείρηση και τη διεύθυνση HR: Κάποια από τα πλεονεκτήματα και οφέλη για την επιχείρηση μας και τη διεύθυνση ανθρώπινου δυναμικού από την ανάθεση εξεύρεσης προσωπικού σε εξωτερικούς συνεργάτες είναι ότι οι αρχικές συνεντεύξεις και στάδια αξιολόγησης μπορούν να γίνουν στους χώρους της εταιρείας – συνεργάτη και εμείς μπορούμε να εστιάσουμε το χρόνο μας στην τελική συνέντευξη με τον τελικό κατάλογο υποψηφίων (short list). Έτσι, με την εμπλοκή μας μόνο στο τελικό στάδιο γίνεται πιο αποτελεσματική αξιοποίηση του χρόνου μας.
Επίσης, το reference checking των υποψηφίων γίνεται από τους συμβούλους της εταιρείας εξεύρεσης προσωπικού οι οποίοι αναλαμβάνουν την ευθύνη για ενδελεχή έλεγχο. Τέλος, σε περίπτωση που θέλουμε να κρατήσουμε την ανωνυμία μας για τον άλφα ή βήτα λόγο, η συνεργασία με εξωτερικό συνεργάτη μπορεί να μας το δώσει αυτό μέχρι το τελικό στάδιο επιλογής.
Ιεραρχικές βαθµίδες: Δεν έχουμε συγκεκριμένη πρακτική ή πολιτική όσον αφορά τις ιεραρχικές βαθμίδες για τις οποίες αναθέτουμε την εξεύρεση προσωπικού σε εξωτερικούς συνεργάτες. Εάν πιστεύουμε ότι μια συγκεκριμένη θέση είναι δύσκολο να συμπληρωθεί λόγω έλλειψης προσφοράς στην αγορά εργασίας οι επαγγελματίες σύμβουλοι εξεύρεσης προσωπικού ίσως να είναι σε καλύτερη θέση να βρουν κατάλληλα άτομα είτε αυτή η θέση είναι διευθυντική, γραμματειακή ή εξειδικευμένου πωλητή.
Κική Καλλή, HR Business Partner στην British American Tobacco Κύπρου
Case Study: Οι συνεργασίες της Hewlett-Packard για εύρεση και αξιολόγηση προσωπικού
Η Hewlett-Packard Hellas τα τελευταία χρόνια έχει οριοθετήσει μια πολύ συγκεκριμένη στρατηγική αναφορικά με την ανάθεση θέσεων σε συγκεκριμένες εταιρείες συμβούλους εύρεσης και αξιολόγησης προσωπικού. Λαμβάνοντας υπόψη ότι η Διεύθυνση HR πολλές φορές, λόγω του πλήθους των δραστηριοτήτων που καλείται να καλύψει και του περιορισμένου αριθμού των πόρων που διαθέτει, χρησιμοποιεί στρατηγικές συνεργασίες για κύριες δραστηριότητες και μια από αυτές είναι η εύρεση και αξιολόγηση προσωπικού που συμβάλλουν σημαντικά στην επίτευξη των στόχων.
Η στρατηγική αυτή θεμελιώνεται μέσω δύο βασικών πυλώνων
Α) Την συστηματική αξιολόγηση των συνθηκών κάτω από τις οποίες πρέπει να γίνεται ανάθεση θέσης σε εξωτερικό συνεργάτη όπως για παράδειγμα:
- Το επίπεδο της θέσης
- Ο βαθμός της απαιτούμενης εξειδίκευσης σε συγκεκριμένες τεχνολογίες
- Η αμεσότητα με την οποία θα πρέπει να γίνει η πρόσληψη.
Β) Την συστηματική αξιολόγηση των εξειδικευμένων προμηθευτών στο χώρου ανθρωπίνου δυναμικού λαμβάνοντας υπόψη:
- Την γεωγραφική τους εμβέλεια
- Την εμπειρία και ικανότητά τους στην κάλυψη θέσεων στον χώρο της Πληροφορικής
- Την ανταγωνιστικότητα του κόστους των παρεχόμενων υπηρεσιών
- Το ταίριασμα των εταιρικών αξιών τους με τις αξίες της Hewlett-Packard
Άρα η αμεσότητα στην κάλυψη της θέσης, η ποιότητα και το βάθος της αξιολόγησης καθώς και η σχολαστική έρευνα στην αγορά εργασίας (market mapping) συνιστούν τα μεγαλύτερα πλεονεκτήματα στην ανάθεση θέσης σε εξωτερικό συνεργάτη. Τέλος θέσεις με υψηλό επίπεδο διοικητικής ευθύνης και θέσεις που απαιτούν υψηλή τεχνική εξειδίκευση σε νέες τεχνολογίες συνιστούν παραδείγματα πιθανόν αναθέσεων σε εξωτερικούς συνεργάτες.
Φίλιππος Προκόπης, Recruitment Specialist Greece and Africa HP
