Η συνεχιζόμενη αστάθεια της οικονομίας και οι αλλαγές στην αγορά εργασίας, δεν έχουν αφήσει κανέναν οργανισμό, δημόσιο ή ιδιωτικό αλλά και κανέναν άνθρωπο – επαγγελματία ή απόφοιτο- ανεπηρέαστο από τις απολύσεις, τις περικοπές, το πάγωμα μισθών και δημοσίων δαπανών.
Σε κανέναν άλλο τομέα δεν έγινε περισσότερο αισθητός ο αντίκτυπος αυτών των συνθηκών όσο σε αυτόν του talent management και του recruitment. Και φυσικά, δεν αποτελεί έκπληξη το γεγονός ότι οι προσλήψεις αποφοίτων (graduate recruitment) έχουν επίσης πληγεί σε μεγάλο βαθμό. Τόσο οι recruiters όσο και οι απόφοιτοι, βρίσκονται αντιμέτωποι με προκλήσεις και εμπόδια που καλούνται να διαχειριστούν μέσα στο ιδιαίτερα απαιτητικό περιβάλλον εργασίας.
Νέοι και ανεργία: έννοιες αλληλένδετες
Ζούμε σε μία κοινωνία που συνεχώς αλλάζει, όπου τα συστήματα και οι κανόνες, η ιεράρχηση προτεραιοτήτων και οι οριοθετήσεις, η στάση απέναντι στη ζωή και την εργασία εξελίσσονται με τέτοιο τρόπο ώστε να απαιτείται υιοθέτηση νέων προσεγγίσεων και ευέλικτη προσαρμογή στα νέα δεδομένα. Ειδικά η ευελιξία θεωρείται πλέον απαραίτητη δεξιότητα, τόσο για τους οργανισμούς και την αγορά εργασίας όσο και για τα άτομα, σε μία εποχή που αναζητά ανθρώπους με πληθώρα ικανοτήτων.
Τα ποσοστά ανεργίας που σημειώνονται στη χώρα μας, όσον αφορά τους νέους είναι αποκαρδιωτικά: σύμφωνα με τα στοιχεία της Ελληνικής Στατιστικής Αρχής, η ανεργία των νέων έως 24 ετών, έφτασε τον Φεβρουάριο το 40,4% ενώ το ποσοστό των ανέργων στην ηλικιακή ομάδα μεταξύ 25 και 34 ετών ανήλθε στο 19,9%.
Το φάσμα της ανεργίας που τόσο στη χώρα μας όσο και διεθνώς, πλήττει όλο και περισσότερο κόσμο, οδηγεί τους νέους στην προσπάθεια απόκτησης περισσότερων γνώσεων για να ενταχθούν επιτυχώς στην αγορά εργασίας.
Ωστόσο, αν και πριν από μία περίπου δεκαετία, η απόκτηση ενός πτυχίου ΑΕΙ ή ΤΕΙ, θεωρούνταν το «κλειδί» για την επαγγελματική καταξίωση, σήμερα τα δεδομένα έχουν αλλάξει. Όπως διαπιστώνεται μέσα από έρευνες (αλλά και από προσωπικές εμπειρίες του καθενός μας), η ανώτατη εκπαίδευση στη χώρα μας συχνά μεταθέτει το πρόβλημα της ανεργίας για 4-6 χρόνια αφού παράγει επιστήμονες – άνεργους ή υποαπασχολούμενους.
Εντούτοις, οι εργοδότες που επιθυμούν να στελεχώσουν τους οργανισμούς τους με ικανά και ταλαντούχα στελέχη, παραπονιούνται ότι δεν βρίσκουν τα κατάλληλα άτομα. Παρατηρείται δηλαδή, το παράδοξο της υπερπροσφοράς ταλαντούχων εργαζομένων και της δυσκολίας ή του μετ’ εμποδίων εντοπισμού τους από τις επιχειρήσεις.
Είναι γεγονός ότι η καλύτερη αξιοποίηση των νεοεισερχομένων στην αγορά εργασίας αποφοίτων σχολών τριτοβάθμιας εκπαίδευσης, φαίνεται να συμβάλει στη σωστή και αποτελεσματική στελέχωση των επιχειρήσεων και στην ανάπτυξή τους, που θα τις βοηθήσει να αντιμετωπίσουν με επιτυχία το συνεχώς εντεινόμενο ανταγωνισμό. Και αυτό, κατ’ επέκταση, έχει σαν αποτέλεσμα την κοινωνική και οικονομική ανάπτυξη της χώρας.
Graduate recruitment
Σε μία εποχή που τα πάντα γύρω μας μετασχηματίζονται και οι εξελίξεις αποδεικνύονται απρόβλεπτες, οι επιχειρήσεις έχουν μεγαλύτερη ανάγκη από ποτέ να σχεδιάσουν με προσεκτικές κινήσεις το μέλλον τους. Παράλληλα με την επικέντρωσή τους στο ξεπέρασμα της οικονομικής τους κρίσης, ορισμένες εταιρείες αναπτύσσουν οργανωμένα προγράμματα προσέλκυσης νέων υποψηφίων (graduate recruitment).
Με τον όρο graduate recruitment, δεν αναφερόμαστε αποκλειστικά στον τρόπο με τον οποίο οι εταιρείες προσλαμβάνουν νέους αποφοίτους, καθώς η διαδικασία αυτή επηρεάζεται και από τον τρόπο με τον οποίο τα άτομα εργάζονται αλλά και από το πώς επιλέγουν την εργασία τους, παράγοντες που είναι άμεσα συνυφασμένοι με το recruitment.
Οι τελευταίες γενιές αποφοίτων, διαφέρουν αρκετά σε σχέση με τις παλαιότερες. Οι νέοι σήμερα κάνουν τις επαγγελματικές τους επιλογές πολύ νωρίς και εμφανίζονται πιο σίγουροι και αποφασισμένοι να προβούν σε ότι ενέργειες χρειάζεται προκειμένου να πραγματοποιήσουν τις φιλοδοξίες τους. Όπως προέκυψε από έρευνα που πραγματοποιήθηκε στη Βρετανία, από τη διαδικτυακή κοινότητα φοιτητών και αποφοίτων The Student Room, οι περισσότεροι απόφοιτοι που εργάζονται, έχουν επιλέξει συνειδητά την τρέχουσα εργασία τους προκειμένου να ενισχύσουν τις δεξιότητές τους και, μακροπρόθεσμα την καριέρα τους.
Κατά πόσο όμως, οι σημερινές οικονομικές συνθήκες μπορούν να ευνοήσουν τις επαγγελματικές φιλοδοξίες των φοιτητών και αποφοίτων σχετικά με την επίτευξη των μακροπρόθεσμων στόχων τους;
Οι απόφοιτοι δεν αποτελούν πλέον τους κυριότερους υποψήφιους για μία θέση εργασίας. Αν στους νέους απόφοιτους που είναι έτοιμοι να εισέλθουν στην αγορά εργασίας, προσθέσουμε και αυτούς των προηγούμενων ετών, κάθε χρόνο αυξάνονται οι υποψήφιοι που κυνηγούν λιγότερες θέσεις εργασίας.
Επιπλέον, καθώς οι φοιτητές και απόφοιτοι αισθάνονται περισσότερο ελεύθεροι να καθορίσουν και να προσδιορίσουν την επαγγελματική τους πορεία, χωρίς να βασίζονται στις συμβατικές μεθόδους recruitment, οι εργοδότες βρίσκονται αντιμέτωποι με νέες προκλήσεις στην προσπάθειά τους να προσελκύσουν τους καλύτερους υποψήφιους.
Αυτές οι συνθήκες σε συνδυασμό με τις διαρκείς αλλαγές στην αγορά εργασίας, ασκούν τεράστια πίεση στις επιχειρήσεις και τους recruiters προκειμένου να εντοπίσουν τους σωστούς υποψήφιους και αυτούς που θα προσθέσουν αξία στην επιχείρηση τόσο βραχυπρόθεσμα όσο και μακροπρόθεσμα.
Τάσεις και προοπτικές
Σύμφωνα με έρευνες, οι προοπτικές για τις προσλήψεις των αποφοίτων μέσα στο 2011, εμφανίζονται θετικές. Συγκεκριμένα, όπως προέκυψε από την ετήσια μελέτη The Graduate Market για το 2011, που πραγματοποίησε η High Fliers Research, τον Δεκέμβριο του 2010, υπολογίζεται αύξηση στις προσλήψεις αποφοίτων κατά 9,4% το 2011, έπειτα από την κατά 12,6% αύξηση που σημειώθηκε σε entry-level θέσεις για τους απόφοιτους πανεπιστημίου κατά τη διάρκεια του 2010.
Η μελέτη, είχε ως στόχο την καταγραφή των διαθέσιμων θέσεων εργασίας που απευθύνονται σε αποφοίτους και των αρχικών μισθών σε εκατό από τους πιο γνωστούς και επιτυχημένους εργοδότες στη Βρετανία. Πιο αναλυτικά, τα 3/5 των εργοδοτών δήλωσαν ότι αναμένουν να προσλάβουν περισσότερους πτυχιούχους το 2011 ενώ το 1/4 ότι οι προσλήψεις θα διατηρηθούν στα επίπεδα του 2010.
Επιπλέον, πάνω από τα 4/5 των κορυφαίων εργοδοτών έχουν διατηρήσει ή έχουν αυξήσει τους προϋπολογισμούς τους για graduate recruitment για το 2010-2011 και μόλις μία στις δέκα εταιρείες το έχει μειώσει. Οι προσλήψεις αποφοίτων το τρέχον έτος, αυξάνονται στους 13 από τους 14 κλάδους δραστηριοποίησης. Πιο συγκεκριμένα, η απασχόληση στον κλάδο του IT και των Τηλεπικοινωνιών (κλάδος με το μεγαλύτερο μερίδιο), αναμένεται να αυξηθεί κατά 33,4% μέσα στο 2011. Τα καταναλωτικά αγαθά (31,9%), Banking & Finance (24,8%) και η συμβουλευτική (21,2%) είναι οι κλάδοι που ακολουθούν (γράφημα 2).
Σχετικά με τις τάσεις του graduate market recruitment στην Ελλάδα, ο Αλέξανδρος Φουρλής, Marketing Director της kariera.gr αναφέρει: «Στη χώρα μας η απασχόληση των graduates ακολουθεί τη γενικότερη πτωτική πορεία της αγοράς εργασίας. Υπάρχει μια πτώση περίπου 20% των προσφερόμενων θέσεων και μια συγκριτικά μεγαλύτερη αύξηση των σχετικών υποψηφίων. Και αυτό παρότι ένας μεγάλος αριθμός Ελλήνων που αποφοιτούν από πανεπιστήμια του εξωτερικού αποφασίζουν να παραμείνουν εκεί, ενώ και απόφοιτοι ελληνικών πανεπιστημίων εξετάζουν όλο και πιο συχνά την επιλογή του εξωτερικού».
Οι επιπτώσεις της κρίσης στη στελέχωση του δημόσιου τομέα, όπως φαίνεται δεν είναι αποκλειστικά ελληνικό χαρακτηριστικό. Και στη Βρετανία, οι προσλήψεις σε διάφορες υπηρεσίες του δημόσιου τομέα, έχουν ήδη μειωθεί και αναμένονται περαιτέρω περικοπές μέσα στο έτος.
Κατά την επιλογή των αποφοίτων, οι επιχειρήσεις φαίνεται ότι δίνουν μεγάλη σημασία στην προηγούμενη εμπειρία που έχουν οι νέοι στον οργανισμό τους. Έτσι, παρά το γεγονός ότι, όπως δήλωσαν, ο συνολικός αριθμός των κενών θέσεων αποφοίτων πρόκειται να αυξηθεί το 2011, οι recruiters δηλώνουν ότι το 1/3 των κενών θέσεων entry-level αναμένεται να καλυφθεί από αποφοίτους που έχουν ήδη εργαστεί για τις εταιρείες (είτε μέσω πρακτικής, είτε εργασίας κατά τη διάρκεια των διακοπών κτλ). Οι θέσεις αυτές απευθύνονται σε αυτά τα άτομα και δεν είναι διαθέσιμες σε άλλους φοιτητές και αποφοίτους (γράφημα 3).
Άλλωστε, όπως υποστήριξαν οι εργοδότες που συμμετείχαν στο The Graduate Market, τα τρία πέμπτα των εταιρειών παρέχουν Industrial placement για τους προπτυχιακούς φοιτητές (συνήθως για 6-12 μήνες) ή εργασία κατά τη διάρκεια των διακοπών που διαρκεί περισσότερο από 3 εβδομάδες.
Σχεδόν τα 2/3 των recruiters προειδοποιούν ότι οι απόφοιτοι που δεν έχουν καμία προηγούμενη εργασιακή εμπειρία είναι λιγότερο πιθανό να πετύχουν κατά τη διαδικασία επιλογής και έχουν μικρές ή και καθόλου πιθανότητες να δεχτούν μία πρόταση εργασίας για τα graduate προγράμματα των εταιρειών τους. Οι μισοί από τους εργοδότες δήλωσαν ότι έλαβαν περισσότερες αιτήσεις από απόφοιτους φέτος σε σχέση με πέρυσι. Κατά μέσο όρο, έλαβαν 45 αιτήσεις για κάθε κενή θέση εργασίας που απευθύνεται σε αποφοίτους το 2010.
Τέλος, σχεδόν όλοι οι top εργοδότες για απόφοιτους, προσφέρουν προγράμματα απόκτησης εργασιακής εμπειρίας για φοιτητές και αποφοίτους κατά το ακαδημαϊκό έτος 2010-2011 (10.665 διαθέσιμες θέσεις). Οι κυριότεροι recruiters αποφοίτων για το 2011, όπως προέκυψαν από την εν λόγω έρευνα είναι οι εταιρείες PricewaterhouseCoopers (1.200 κενές θέσεις), Deloitte (1.000 κενές θέσεις), KPMG (900 θέσεις), Teach First (780 θέσεις) και Ernst & Young (740 θέσεις).
Μισθοί και είδος δραστηριότητας
Οι αρχικοί μισθοί στους κορυφαίους -για τους απόφοιτους- εργοδότες το 2011 αναμένεται να παραμείνουν αμετάβλητοι σε σχέση με το 2010 και να κινούνται στα ίδια σχεδόν επίπεδα: κατά μέσο όρο 29.000 £, σύμφωνα με την έρευνα The Graduate Market in 2011. Οι πιο γενναιόδωροι μισθοί είναι αυτοί που προσφέρουν οι επενδυτικές τράπεζες (κατά μέσο όρο 42.000 £), οι δικηγορικές εταιρείες (38.000£) και οι εταιρείες πετρελαίου και ενέργειας (32.000£).
Ο δημόσιος τομέας (22.000£), ο χώρος του λιανεμπορίου (24.000£) και οι επιχειρήσεις engineering & industrial (24.500£) εμφανίζουν τα χαμηλότερα ποσοστά αμοιβών για τους αποφοίτους το 2011.
Επιπλέον, όπως αναφέρθηκε από το Graduate Recruitment Bureau, ο χώρος της επενδυτικής τραπεζικής (investment banking) θα είναι ένας από τους κορυφαίους για το graduate employment το 2011, ενώ παράλληλα προειδοποιεί ότι ο όλο και μεγαλύτερος αριθμός φοιτητών θα καταστήσει τις θέσεις εργασίας ακόμα πιο ανταγωνιστικές.
Τέλος, η έρευνα, επίσης, καταγράφει το είδος των καθηκόντων εργασίας που οι εργοδότες ελπίζουν ότι θα καλύψουν με απόφοιτους. Η πιο κοινή απαίτηση για κάλυψη θέσεων από πτυχιούχους αφορά τα οικονομικά και την πληροφορική. Πάνω από τους μισούς εργοδότες που συμμετείχαν στην έρευνα, προσφέρουν θέσεις εργασίας σε αυτούς τους τομείς. Ακολουθούν οι Ανθρώπινοι Πόροι, το engineering και οι διοικητικές θέσεις. Λιγότερο από το 1/5 των εταιρειών προσλαμβάνουν απόφοιτους για ρόλους συμβουλευτικής ή επενδυτικής τραπεζικής και ακόμα λιγότερες σε θέσεις media.
Τα αποτελέσματα αυτά υπογραμμίζουν τη μεγάλη διαφορά που υπάρχει ανάμεσα σε αυτά που οι εταιρείες υπολογίζουν ότι θα κάνουν και τις πραγματικές τους ανάγκες στο recruitment. Για παράδειγμα, ο αριθμός των κενών θέσεων στις λεγόμενες IT εταιρείες είναι μικρός την ώρα που ο όγκος των αποφοίτων που χρειάζεται να απασχοληθούν στον τομέα του IT σε ένα ευρύ φάσμα εργοδοτών σε άλλους κλάδους και επιχειρηματικούς τομείς, είναι σημαντικός.
Στη χώρα μας, οι έρευνες που πραγματοποιούνται σε αποφοίτους, μας δείχνουν ότι οι περισσότεροι νέοι προτιμούν μία δουλειά με ενδιαφέρον αντικείμενο, προοπτικές εξέλιξης και καλές συνθήκες εργασίας. Η καλή αμοιβή, όταν δεν συνοδεύεται από ενδιαφέρον αντικείμενο ή καλές συνθήκες εργασίας δεν αποτελεί προτεραιότητα για τους περισσότερους νέους.
Οφέλη για όλους
Τα πλεονεκτήματα που αποκομίζονται από το graduate market recruitment είναι αδιαμφισβήτητα για όλες τις πλευρές: για τους φοιτητές και τους αποφοίτους, τους recruiters και τις επιχειρήσεις, τους συμβούλους καριέρας και τα πανεπιστημιακά ιδρύματα.
Καταρχάς, οι απόφοιτοι με την ένταξή τους στην αγορά εργασίας, εξοικειώνονται με το εργασιακό περιβάλλον και αποκτούν εργασιακή εμπειρία. Επιπλέον, είναι γεγονός, ότι οι γνώσεις που αποκτά κανείς κατά τις σπουδές του στο πανεπιστήμιο, αδιαμφισβήτητα προσφέρουν πολύτιμες γνώσεις σε θεωρητικό επίπεδο και καλλιεργούν τον άνθρωπο σε πνευματικό και κοινωνικό επίπεδο, αλλά δυστυχώς η εφαρμογή των γνώσεων κατά την εργασία είναι αρκετά περιορισμένη.
Έτσι, με την ένταξή τους στην εργασία τα άτομα αρχίζουν να καλλιεργούν και να αναπτύσσουν τις απαραίτητες εκείνες επαγγελματικές δεξιότητες που θα τους φανούν χρήσιμες στη σταδιοδρομία τους.
Οι επιχειρήσεις, από την άλλη πλευρά, που προσελκύουν απόφοιτους επωφελούνται καταρχάς από την διάθεση για εργασία που έχουν οι νέοι άνθρωποι και από τα φρέσκα μυαλά που θεωρούνται πολύτιμα σε κάθε εργασιακό περιβάλλον που επιζητά την καινοτομία και τον διαφορετικό τρόπο σκέψης.
Επιπλέον, καθώς οι απόφοιτοι θεωρούνται «λευκά» χαρτιά μπορούν εύκολα να υιοθετήσουν την εταιρική κουλτούρα αλλά και να εκπαιδευτούν και να εξειδικευθούν σύμφωνα με τις ανάγκες του οργανισμού.
Μάλιστα, οι νέοι που ανυπομονούν να μάθουν και να εξελιχθούν γρήγορα στην καριέρα τους, μπορούν να αξιοποιηθούν από τις επιχειρήσεις που θα τους προσφέρουν εκπαιδευτικά προγράμματα για την καλλιέργεια και ανάπτυξη soft skills (διαπραγματευτικές ικανότητες, επικοινωνιακές ικανότητες, δεξιότητες εργασίας σε ομάδες κτλ) αλλά και προγράμματα coaching και mentoring που βοηθούν πολύ το νέο εργαζόμενο να ενταχθεί στο εργασιακό περιβάλλον.
Ο Αλ. Φουρλής αναφέρει σχετικά: «Tα προγράμματα graduate recruitment ξεκίνησαν από εργοδότες που ήθελαν ανθρώπους πιστούς στη δική τους κουλτούρα μια και οι νέοι απόφοιτοι δεν έχουν απορροφήσει στοιχεία εταιρικής κουλτούρας από προηγούμενες δουλειές. Τέτοιους ανθρώπους συνήθως προτιμούν μεγάλες πολυεθνικές ή ελληνικές εταιρείες με ιστορία, παράδοση, ισχυρές αξίες και κατάλληλα προγράμματα εκπαίδευσής τους. Οι νέοι απόφοιτοι μπορούν επίσης να προσφέρουν ενέργεια, νέες ιδέες και τεχνολογικές κυρίως ικανότητες που σπανίζουν σε εργαζομένους παλαιότερων γενιών (π.χ. social media expertise)».
Προσεκτικοί χειρισμοί
Τα οφέλη από το επιτυχημένο graduate recruitment μπορούν να αξιοποιηθούν εφόσον ισχύουν ορισμένες προϋποθέσεις και γίνονται προσεκτικοί χειρισμοί από την κάθε πλευρά που εμπλέκεται σε αυτή τη διαδικασία. Έτσι, οι φοιτητές και οι νέοι απόφοιτοι που θέλουν να ενταχθούν σε μία επιχείρηση, μπορούν να απευθυνθούν στα γραφεία διασύνδεσης των πανεπιστημίων τα οποία είναι σε θέση να τους καθοδηγήσουν στα πρώτα επαγγελματικά τους βήματα.
Τα γραφεία διασύνδεσης και τα γραφεία εργασίας εκτός από την αναζήτηση θέσεων, προσφέρουν στους νέους απόφοιτους υποστηρικτικές υπηρεσίες για την κατάλληλη προετοιμασία τους για τη διεκδίκηση μίας θέσης. Η υποστήριξη αυτή μπορεί να περιλαμβάνει οδηγίες για τη συγγραφή ενός βιογραφικού σημειώματος, τη σύνταξη μίας συνοδευτικής επιστολής, την προσκόμιση συστατικών επιστολών αλλά και την προετοιμασία για την παρουσία του υποψήφιου σε μία συνέντευξη επιλογής.
Επιπλέον, συχνά τα πανεπιστήμια διοργανώνουν ειδικές εκδηλώσεις ενημέρωσης και παρουσιάσεις για να πληροφορήσουν τους απόφοιτους για τις θέσεις εργασίας σε δημόσιο και ιδιωτικό τομέα, στο αντικείμενό τους. Και οι επιχειρήσεις χρειάζεται να ενημερώνονται για τις εκδηλώσεις αυτές, στις οποίες παρευρίσκονται οι νέοι απόφοιτοι που ενδιαφέρονται για επαγγελματική συνεργασία.
Σημαντικό ρόλο στην αγορά του graduate recruitment διαδραματίζουν και τα γραφεία εύρεσης προσωπικού στα οποία απευθύνεται μία μεγάλη μερίδα νέων που ολοκληρώνουν τις σπουδές τους και θέλουν να κάνουν μία έρευνα για τις διαθέσιμες θέσεις εργασίας. Οι πρακτικές αυτές είναι ιδιαίτερα διαδεδομένες στις χώρες της Ευρώπης και της Αμερικής.
Όπως προκύπτει και από την έρευνα The Graduate Market, η πλειοψηφία των εργοδοτών έχει προχωρήσει σε συγκεκριμένες δράσεις marketing προκειμένου να επικοινωνήσουν τις θέσεις εργασίας που απευθύνονται σε αποφοίτους σε 10-20 πανεπιστημιακά ιδρύματα στη Βρετανία, χρησιμοποιώντας εκθέσεις πανεπιστημίων, παρουσιάσεις campus recruitment και τοπικές διαφημίσεις.
Case Study: Αποτελεσματικό graduate recruitment στην Chartis
H πρόκληση του να γράψεις όσον αφορά στο Graduate Market Recruitment είναι το να βρεις να πεις κάτι τόσο «φρέσκο» όσο όλοι αυτοί οι νέοι απόφοιτοι που αναζητούν τη θέση τους στην αγορά εργασίας, όσο και κάτι αισιόδοξο σε μια περίοδο ανεργίας και απογοήτευσης.
Ας αρχίσουμε αισιόδοξα. Υπάρχουν ακόμα εταιρείες οι οποίες αναζητούμε νέους απόφοιτους χωρίς προϋπηρεσία. Οι υποψήφιοι αυτοί φέρνουν μαζί τους σημαντική και σύγχρονη ακαδημαϊκή γνώση, ευχέρεια στη χρήση ξένων γλωσσών και τεχνολογικών συστημάτων αλλά και νέες ιδέες. Οι νέοι αυτοί προσαρμόζονται και εξελίσσονται εργασιακά χωρίς να χρειάζεται να ξεπεράσουν «προκαταλήψεις» και συνήθειες της προηγούμενης επαγγελματικής τους ζωής. Εφόσον, τέλος, η εργασιακή συμπεριφορά και κουλτούρα τους είναι συμβατές με την Εταιρεία, τότε έχουμε ένα πετυχημένο και δυναμικό «πάντρεμα». Η σωστή αξιοποίησή τους στη συνέχεια εξαρτάται από την ευελιξία, ετοιμότητα και κουλτούρα της εταιρείας που τους απορροφά.
Στην Chartis, προσλαμβάνουμε και επενδύουμε σε νέους χωρίς προϋπηρεσία. Διαθέτουμε την κατάλληλη υποδομή ώστε να τους αναπτύξουμε σε άρτιους επαγγελματίες. Παγκοσμίως, λειτουργούν τα προγράμματα «Management Associate» και «Professional Associate» για τα οποία, μετά από αυστηρή διαδικασία επιλογής, προσλαμβάνονται νέοι με αξιόλογο ακαδημαϊκό υπόβαθρο χωρίς προϋπηρεσία, που για ένα χρόνο εκπαιδεύονται εντατικά σε Ελλάδα και εξωτερικό με επιδότηση της μητρικής εταιρείας. Σκοπός του πρώτου προγράμματος είναι να αποκτηθεί σε βάθος γενική επιχειρησιακή γνώση και απώτερος στόχος η ανέλιξη σε διευθυντική θέση, ενώ στο δεύτερο, σκοπός είναι η τεχνική εξειδίκευση.
Παράλληλα, λειτουργεί ένα οργανωμένο εισαγωγικό πρόγραμμα για όλους τους νεοεισερχομένους προκειμένου να αποκτήσουν γρήγορα μια σαφή εικόνα για το αντικείμενο εργασιών της εταιρείας, τα προϊόντα και τις υπηρεσίες και την κουλούρα. Ως αποτέλεσμα, τα τελευταία πέντε χρόνια, το 75% των ανώτερων ιεραρχικά θέσεων στελεχώθηκαν μετά από εσωτερικές προαγωγές.
Η άποψή μου είναι ότι έχει αλλάξει το «παιχνίδι» και οι όροι στην αγορά εργασίας για τους αποφοίτους χωρίς προϋπηρεσία. Οι εταιρείες ανάλογα με τις απαιτήσεις των θέσεων επιδιώκουν την προσέλκυσή τους και εφόσον οι ίδιοι αξιοποιήσουν τις παρεχόμενες ευκαιρίες, η συνεργασία θα είναι θετική. Η στάση των υποψηφίων έχει επίσης αλλάξει καθώς δεν περιμένουν πια να τους ανακαλύψουμε σε career fora, career days και επαγγελματικούς ισότοπους αλλά «παίρνουν τα ηνία», ενημερώνονται για τις εταιρείες, συγκρίνουν και έρχονται συχνά εκείνοι σε εμάς προκειμένου να εργαστούν σε ένα Best Workplace. Ευτυχώς, οι νέοι αυτοί έχουν ακόμα την αισιοδοξία να αναζητούν το καλύτερο για τον εαυτό τους.
Γιώτα Μποβιάτση, Recruitment & Training Executive, Chartis
Case Study: Market Recruitment στη Leroy Merlin
Η εποχή που διανύουμε, αδιαμφισβήτητα είναι αρκετά δύσκολη σε πολλούς τομείς, κυρίως όμως στην εύρεση εργασίας καθώς υπάρχει μεγάλη προσφορά υποψηφίων αλλά μικρή ζήτηση από την πλευρά των εταιρειών.
Μια εταιρεία επιλέγει να εντάξει στο δυναμικό της, νέους αποφοίτους χωρίς εργασιακή εμπειρία λόγω ενδεχομένως του χαμηλότερου κόστους, των μικρότερων απαιτήσεων που έχουν αυτοί οι υποψήφιοι αλλά και εξαιτίας του εύκολου «χειρισμού» τους καθώς δεν κουβαλάνε κάποια άλλη κουλτούρα προηγούμενης εργασιακής εμπειρίας. Ένας νέος που μπαίνει στην παραγωγική διαδικασία είναι διατεθειμένος να εργαστεί με ζήλο, αρκετές ώρες καθημερινά και ίσως χωρίς τα αντίστοιχα ανταλλάγματα προκειμένου να δημιουργήσει μια καριέρα και να πετύχει κάποιους προσωπικούς στόχους.
Στην Ελλάδα, η Leroy Merlin δραστηριοποιείται από το 2005. Έχοντας, όμως, μεγάλη εμπειρία από τη διεθνή της δράση, βασίζεται και αναπτύσσει σε μεγάλο βαθμό το κομμάτι της εκπαίδευσης και της εξέλιξης του ανθρώπινου δυναμικού της. Το πρόγραμμα των Εκπαιδευομένων Στελεχών είναι μια από τις πρακτικές που εφαρμόζει η εταιρεία. Νέοι απόφοιτοι Πανεπιστημίων, διαφόρων ειδικοτήτων, πληρώντας κάποιες προϋποθέσεις που θέτει η εταιρεία, καλούνται να στείλουν το βιογραφικό τους σημείωμα και να περάσουν από μια διαδικασία αξιολόγησης προκειμένου να καλύψουν θέσεις στελεχών.
Η αξιολόγηση αυτή περιλαμβάνει case study, role play και φυσικά το τελικό στάδιο είναι η Συνέντευξη. Οι υποψήφιοι οι οποίοι πετυχαίνουν στη διαδικασία μπαίνουν σε ένα πρόγραμμα εκπαίδευσης, πρακτικής και παρακολούθησης από ανώτερα στελέχη της εταιρείας. Μετά την τελική επικύρωσή τους, αναλαμβάνουν κάποια διοικητική θέση. Το τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού της Leroy Merlin χρησιμοποιεί διάφορες μεθόδους για την ανεύρεση των υποψηφίων.
Μερικές από αυτές είναι η συμμετοχή σε Ημέρες Καριέρας που διοργανώνονται από εκπαιδευτικούς φορείς και όχι μόνο, η χρήση του διαδικτύου και του τύπου, η συνεργασία με εταιρείες συμβούλων επιλογής προσωπικού και η διοργάνωση Ημερών Καριέρας που η ίδια η εταιρεία πραγματοποιεί.
Σήμερα κυριαρχεί η φράση: «Ευτυχώς που έχω δουλειά!» Ένας νέος που έρχεται πρώτη φορά σε επαφή με την αγορά εργασίας, εάν έχει εμπιστοσύνη στις δυνάμεις του, είναι σίγουρο ότι θα πετύχει! Η Leroy Merlin έχει στο επίκεντρό της τον άνθρωπο και το δυναμικό της είναι πραγματικά η κινητήρια δύναμή της. Η εταιρεία επιλέγει συνειδητά να προσλάβει νέους με διάθεση για εκπαίδευση, γνώση, εργασία ώστε να μπορέσουν να βοηθήσουν στην ανάπτυξη και στην ευημερία της.
Κατερίνα Ζησοπούλου, HR Manager, Leroy Merlin
