Είναι μια από τις τελευταίες μεγάλες τράπεζες της Wall Street που ανακοινώνει απολύσεις, καθώς ήδη έχουν προηγηθεί οι Goldman Sachs, JPMorgan Chase, Bank of America και Citigroup. Οι απολύσεις αντιστοιχούν σε ποσοστό μικρότερο του 2% του συνολικού εργατικού δυναμικού της τράπεζας, η οποία σύμφωνα με εκτιμήσεις αναλυτών, αναμένεται να ανακοινώσει ζημίες για το δ’ τρίμηνο του 2011.
Μήνας: Φεβρουάριος 2012
Από μακριά και… εκπαιδευμένοι
Η απάντηση για εκπαίδευση και ανάπτυξη του ανθρώπινου δυναμικού, με βασική παράμετρο την εξοικονόμηση χρημάτων αρκετές φορές έρχεται από τα προγράμματα e-learning. «Ειδικότερα τα τελευταία οκτώ χρόνια έγιναν πολύ σοβαρές επενδύσεις, αρκετών εκατομμυρίων από τον δημόσιο τομέα (για παράδειγμα το έργο Σύζευξις, το έργο της ΜΟΔ, της ΕΣΔΥ) στο τομέα του e-learning, αλλά και από μεγάλους ιδιωτικούς οργανισμούς (τράπεζες)» επισημαίνει ο Σπύρος Γκούμας, Managing Director της SQ Learn αλλά διευκρινίζει: «τα έργα αυτά όμως δεν δημιούργησαν την κρίσιμη μάζα που χρειάζεται για την ανάπτυξη μιας αγοράς και έτσι οι εταιρείες που ασχολήθηκαν με την υλοποίησή τους δεν μπόρεσαν να αναπτυχθούν ή να επιβιώσουν. Παρέμειναν στην υποτιθέμενη αγορά του e-learning κάποια τμήματα εταιρειών και μια ή δύο μικρές εταιρείες που είχαν ως αποκλειστική δραστηριότητα υπηρεσίες σχετικές με το e-learning (κυρίως μεταπώληση προϊόντων του εξωτερικού και λιγότερο με μικρές παραγωγές εκπαιδευτικού υλικού)».
Ωστόσο, σύμφωνα με τον Σπ. Γκούμα, το 2011 η κορύφωση της οικονομικής κρίσης έθεσε τους υπεύθυνους σχεδιασμού της εκπαίδευσης των εταιρειών μπροστά στην ανάγκη επίλυσης του προβλήματος, να εκπαιδεύσουν με το 40% του budget το ίδιο πλήθος ανθρώπων. Οπότε αμέσως στράφηκαν στην λύση του e-learning η οποία προσφέρει αυτή τη δυνατότητα. Δημιουργήθηκε έτσι πλέον η κρίσιμη μάζα στην αγορά η οποία μπορεί να συντηρήσει τις υπάρχουσες και φυσικά νέες εταιρείες οι οποίες θα ήθελαν να δραστηριοποιηθούν στο χώρο του e-learning. «Βέβαια επειδή η ελληνική αγορά είναι μικρή, οι εταιρείες δεν έχουν τη δυνατότητα να επιβιώσουν χωρίς ένα μέρος των εσόδων τους να έρχεται από τις ώριμες αγορές του εξωτερικού» καταλήγει ο ίδιος.
Το business case
Τα περισσότερα προγράμματα e-learning ξεκινούν από ένα business case. Είναι σημαντικό να γίνεται μια εμπεριστατωμένη ανάλυση και μελέτη ώστε να διερευνηθεί το αν μια τέτοια πρωτοβουλία για την εκπαίδευση και ανάπτυξη του ανθρώπινου δυναμικού θα δικαιολογήσει το κόστος της. Στην περίπτωση του e-learning είναι, σε αρκετές περιπτώσεις, δύσκολο να καθοριστούν τα ποιοτικά οφέλη που αποκομίζει ένας οργανισμός από τη χρήση του. Ωστόσο, επειδή το οικονομικά οφέλη τείνουν να είναι πιο εύκολο να αποδειχθούν, πολλοί οργανισμοί ξεκινούν το business case από το πόσα χρήματα μπορούν να εξοικονομήσουν από τη χρήση τέτοιων εφαρμογών.
Ιστορικά η εκπαίδευση των ανθρώπων υπήρξε ένα κέντρο κόστους, μια δαπάνη που σε περιπτώσεις περικοπών μπορεί να «θυσιαστεί» εύκολα. Αυτό που πολύ συχνά παραβλέπεται είναι ότι η εκπαίδευση σε μία αίθουσα ενδέχεται να μην είναι ικανοποιητική για τις ανάγκες που προκύπτουν καθημερινά στην εργασία.
Φυσικά η μείωση της δαπάνης για εκπαίδευση από μόνη της είναι πολύ σημαντική παράμετρος και επιτρέπει, μέσω e-learning, να υλοποιηθούν εκπαιδευτικά προγράμματα που νωρίτερα θεωρούνταν πολύ δαπανηρά. Το χαμηλότερο κόστος όμως είναι απλά η κορυφή του παγόβουνου. Θα έλεγε κάποιος ότι αποτελεί μέρος μια πρώτης προσέγγισης μιας ενοποιημένης και στρατηγικής θεώρησης του ρόλου της εκπαίδευσης στο πλαίσιο ενός οργανισμού. Μια άλλη άποψη, που πρέπει να ληφθεί υπόψη, είναι η αλλαγή της φύσης του εκπαιδευτικού αντικειμένου. Αυτή έχει αλλάξει από την ολοένα αυξανόμενη πεποίθηση ότι το πνευματικό κεφάλαιο είναι η ειδοποιός διαφορά σε έναν οργανισμό σήμερα και μια σειρά νέων προκλήσεων που αυτή η πεποίθηση επισύρει σε όσους θέλουν να αυξήσουν την αξία της γνώσης στους κόλπους ενός οργανισμού.
Η απόδοση ενός οργανισμού εξαρτάται σε μεγάλο βαθμό από το πνευματικό κεφάλαιο, δηλαδή τις γνώσεις, τις δεξιότητες, την εμπειρία και τις ικανότητες του ανθρώπινου δυναμικού. Η παραδοχή αυτή ενέχει μια μεγάλη πρόκληση για τους οργανισμούς καθώς η αξία του πνευματικού κεφαλαίου κάποιες φορές παραγνωρίζεται. Αυτή η βαθμιαία αποδυνάμωση της αξίας ενδεχομένως οφείλεται στις ραγδαίες τεχνολογικές αλλαγές, τις κανονιστικές και κοινωνικές αλλαγές, την αυξανόμενη πολυπλοκότητα του περιβάλλοντος, την τεράστια ποσότητα νέων πληροφοριών και γνώσεων καθώς και το turnover των ανθρώπων.
Είναι περισσότερο από αναγκαίο οι εταιρείες να αναπτύσσουν στρατηγική για την ανάπτυξη και εκπαίδευση των ανθρώπινων πόρων ώστε να διασφαλίζεται ότι η γνώση, η εμπειρία και συναφή απαραίτητα συστατικά επιτυχίας παραμένουν ψηλά στη λίστα των προτεραιοτήτων ενός οργανισμού. Οι απόψεις συγκλίνουν στο ότι το e-learning μπορεί να διαδραματίσει κάποιον ρόλο στην εν λόγω στρατηγική και να έχει μεγάλο αντίκτυπο στην απόδοση του οργανισμού.
Μάλιστα, σύμφωνα με στοιχεία μελέτης του US Department of Education ,το e-learning προσφέρει καλύτερη μαθησιακή εμπειρία σε σχέση με κάποια παραδοσιακά μοντέλα διδασκαλίας. Δηλαδή, οι άνθρωποι μαθαίνουν πιο γρήγορα. Επίσης, το e-learning είναι ένας μηχανισμός για την παράδοση περιεχομένου. Υποστηρίζει τη συνεργατική μάθηση και τη διάχυση της γνώσης με το να συνδέει ανθρώπους και να «χτίζει» δίκτυα επικοινωνίας. Στις σύγχρονες επιχειρηματικές κοινότητες η απόκτηση γνώσης έχει αναδειχθεί σε αναπόσπαστο κομμάτι της δραστηριότητας και σημαντικό μέσο για τη δημιουργία ανταγωνιστικού πλεονεκτήματος.
Πλεονεκτήματα-Κριτήρια
«Αμεσότητα και οικονομία για την επιχείρηση χωρίς να απουσιάζουν τα στελέχη της από την εργασία τους» συγκαταλέγει στα πλεονεκτήματα του e-learning ο Γιώργος Μπαμπαλιάρης, Διευθυντής Πωλήσεων της OTEAcademy και συνεχίζει: «προσφέρει εκπαίδευση στο χρόνο και στον τόπο που εξυπηρετεί τους εργαζόμενους».
Η δυνατότητα που προσφέρει το e-learning, για τη σημαντική μείωση των δαπανών, με το να παρέχει καλύτερη παράδοση εκπαίδευσης είναι αρκούντως τεκμηριωμένη. Αυτό προκύπτει από το ότι η παράδοση του περιεχομένου στο desktop ελαττώνει το χρόνο για μετακινήσεις, προκειμένου το ανθρώπινο δυναμικό να παραστεί σε κάποια εκπαιδευτική εκδήλωση, και έτσι εξοικονομούνται χρήματα για μεταφορές, διαμονή και συναφή θέματα.
Επίσης, τα έξοδα για εκτυπώσεις εξαφανίζονται. Αν και το e-learning μπορεί να έχει κάποιο κόστος για την υποδομή και την εγκατάσταση ωστόσο το κόστος αυτό εκ του αποτελέσματος εξαλείφεται. Αλλά και η ταχύτητα της ενσωμάτωσης νομοθεσίας και κανονισμών υπολογίζεται στα πλεονεκτήματά του καθώς αυτές ενσωματώνονται και γίνονται άμεσα διαθέσιμες στους εκπαιδευόμενους. Η ταχύτητα της πρόσβασης στη γνώση μεταφράζεται φυσικά και σε αύξηση της παραγωγικότητας. Τα οφέλη για τον άνθρωπο και την επιχείρηση συνεχίζονται. Οι εκπαιδευόμενοι μπορούν να επιλέξουν το ρυθμό τους χωρίς να χρειαστεί να περιμένουν κάποιους συνεκπαιδευόμενους που μπορεί να καθυστερούν.
Επιπρόσθετα, μέσα σε μια αίθουσα διδασκαλίας μπορεί να δαπανάται χρόνος για ερωτήσεις και απορίες που δεν μοιράζονται όλοι. Κι αν τα πλεονεκτήματα δελεάζουν τους υποψήφιους χρήστες αυτών των προγραμμάτων θα πρέπει να έχουν σαφή κριτήρια και συγκεκριμένες προδιαγραφές για την επιλογή τόσο της λύσης όσο και του συνεργάτη που θα αναλάβει να την υλοποιήσει.
Ο Σπ. Γκούμας αναφέρει χαρακτηριστικά τα βήματα που θα πρέπει να κάνει ένας οργανισμός:
α. Μια μελέτη σκοπιμότητας ώστε να διαπιστώσει το οικονομικό όφελος της επένδυσης.
β. Μια μελέτη οργάνωσης της εκπαίδευσης με τη χρήση της τεχνολογίας (για τη μελέτη αυτή πιθανά να χρειαστεί εξωτερικούς συνεργάτες-συμβούλους).
γ. Να προσκαλέσει κάποιες εταιρείες για να του παρουσιάσουν τις λύσεις που διαθέτουν ή που έχουν δώσει σε άλλους οργανισμούς.
δ. Να συγκεντρώσει τις προσφορές των εταιρειών και να κρίνει με βάση:
1. Την εμπειρία του προσφέροντος.
2. Την ποιότητα της παρεχόμενης λύσης.
3. Το πόσο καλά η λύση που προσφέρεται ενσωματώνεται στις μελέτες που έχουν προηγηθεί.
4. Το budget που διαθέτει.
Ο Γ. Μπαμπαλιάρης καταθέτει τη δική του άποψη αναφορικά με τα κριτήρια που πρέπει να θέτουν οι οργανισμοί για την επιλογή του συνεργάτη:
- Η εμπειρία και η εγκυρότητα του εκπαιδευτικού οργανισμού που το παρέχει.
- Η ευκολία στη χρήση και η διαδραστικότητα του προγράμματος.
- Οι εκπαιδευτικές ανάγκες των εργαζομένων.
- Τα διαθέσιμα εργαλεία ενημέρωσης της διοίκησης σχετικά με τη χρήση του προγράμματος.
Θέμα υποδομής
Επειδή οι ανάγκες των επιχειρήσεων και των ανθρώπων αλλάζουν θα πρέπει να κάνετε τις σωστές επιλογές για τις δυνατότητες υποδομής του e-learning.
Κάποιες από τις βασικές τάσεις που μπορεί να διευκολύνουν την απόφασή σας είναι οι εξής:
1. Ποικιλία έτοιμων λύσεων
Στην αγορά υπάρχει μια πληθώρα έτοιμων λύσεων για την κάλυψη των αναγκών της εταιρείας σας. Μάλιστα, καθώς οι διαδικασίες του e-learning τυποποιούνται και η αγορά βρίσκεται σε στάδιο ωριμότητας, θα επωφεληθείτε τιμών που καθιστούν το e-learning προσιτό ακόμη και σε εταιρείες με πολύ περιορισμένο προϋπολογισμό. Σημαντικός είναι, άλλωστε, και ο ρόλος των λύσεων λογισμικού ανοικτού κώδικα που είναι διαθέσιμες μέσω cloud.
2. Ενσωμάτωση του e-learning στην υποδομή
Στις αρκετές επιχειρήσεις που χρησιμοποιούν intranets για την ενδοεταιρική τους επικοινωνία, υπάρχουν και αρκετά στελέχη που έχουν αρχίσει να χρησιμοποιούν τα ίδια εργαλεία για την ευρύτερη διάδοση του e-learning. Οι υπεύθυνοι ανάπτυξης προσωπικού μπορούν να ενσωματώσουν κάποια συγκεκριμένα modules στην επικοινωνία τους με την ομάδα τους. Η Διεύθυνση Ανθρώπινου Δυναμικού μπορεί να προσθέσει στοιχεία του συστήματος e-learning στο σύστημα της μισθοδοσίας. Η ένταξη αυτή στοιχείων του e-learning στα άλλα συστήματα, δίνει στο προσωπικό την ευκαιρία να αφομοιώσει ευκολότερα μικρότερα κομμάτια νέας γνώσης ενώ, παράλληλα, το παρακινεί να συμμετάσχει σε περαιτέρω εκπαίδευση.
3. Η ωρίμανση του e-learning
Καθώς το e-learning περνά σε άλλο στάδιο ωριμότητας, προκύπτουν πλέον πιο εξειδικευμένα ερωτήματα σχετικά με την αξιοποίησή του και προβληματισμοί σχετικά με:
- διατήρηση του όγκου, αλλά βελτίωση της ποιότητας του e-learning
- προσθήκη προσομοιώσεων και άλλων εξελιγμένων δραστηριοτήτων στα προγράμματα μάθησης
- μείωση του κόστους και της πολυπλοκότητας της εγκατάστασης, με παράλληλη αύξηση της χρήσης της
- δημιουργία περιβάλλοντος μάθησης μέσα στο οποίο οι εργαζόμενοι μπορούν να βρουν αμέσως αυτό που αναζητούν -συμπεριλαμβανομένης της εκπαίδευσης, της πληροφόρησης και της υποστήριξης
- διευκόλυνση των εργαζομένων στο να μαθαίνουν ο ένας από τον άλλο, μέσω κοινοτήτων, blogs και άλλων μορφών περιεχομένου που δημιουργείται από τον χρήστη.
4. Διαχείριση του περιεχομένου
Αντίστοιχα, και σε επίπεδο διαχείρισης του εκπαιδευτικού υλικού, προκύπτουν κάποιες πιο εξειδικευμένες ανάγκες:
- γρήγορη ενημέρωση του περιεχομένου όταν αλλάζει το υλικό
- έκδοση του περιεχομένου σε έντυπη και άλλες μορφές, ανάλογα με τις ανάγκες
- διάθεση του περιεχομένου υπό τη μορφή FAQs ή βάσεις δεδομένων που επιτρέπουν την αναζήτηση με λέξεις-κλειδιά
- μετάφραση του ίδιου περιεχομένου σε άλλες γνώσεις
- κατανομή ρόλων και αρμοδιοτήτων στους υπεύθυνους ανάπτυξης περιεχομένου.
5. Ο χρήστης ως δημιουργός περιεχομένου
Η έκρηξη της χρήσης των blogs, των wikis και του podcasting, ως μορφών περιεχομένου που δημιουργεί ο ίδιος ο χρήστης, έχει έναν σημαντικό αντίκτυπο στην εκπαίδευση. Τα μέσα αυτά αποτελούν μία πλατφόρμα για μάθηση, επικοινωνία και ανάπτυξη νέων προσεγγίσεων για την επίλυση προβλημάτων. Με ποιον τρόπο μπορεί, όμως, μια επιχείρηση να καταστήσει αυτή τη συνεργατική γνώση προσιτή στο σύνολο των εργαζομένων της; Η λογική πάνω στην οποία κινούνται οι σύγχρονες επιχειρήσεις είναι αυτή των τεχνολογιών self-publishing.
6. Ανάγκη για ανάπτυξη νέων δεξιοτήτων
Σε μία εποχή όπου το job description και τα καθημερινά καθήκοντα μιας συγκεκριμένης θέσης εργασίας εξελίσσονται με ρυθμούς γρηγορότερους από αυτούς που μπορούν να ακολουθήσουν τα εκπαιδευτικά ιδρύματα, η διαρκής και on-the-job training είναι απαραίτητη. Τα προγράμματα e-learning βοηθάνε μια επιχείρηση να καθοδηγεί το προσωπικό της στην απόκτηση των δεξιοτήτων που είναι κρίσιμες για τη λειτουργία της, με τρόπο γρήγορο και αποτελεσματικό.
7. Ποιοτικό περιεχόμενο σε προσιτές τιμές
Κάποτε, τα παγκοσμίως «πρωτοκλασάτα» πανεπιστημιακά ιδρύματα απέδιδαν το υψηλό τους κόστος εγγραφής στη μοναδικότητά της γνώσης που παρέχουν. Σήμερα, ακόμα και οι μικρές σχολές αντιλαμβάνονται την αξία της προσαρμογής του εκπαιδευτικού περιεχομένου που χρησιμοποιούν στην τάξη σε προγράμματα e-learning. Το μοντέλο αυτό μειώνει το κόστος συμμετοχής, χωρίς να επηρεάζει την ποιότητα των εισηγήσεων που παρακολουθεί ο εκπαιδευόμενος.
8. e-learning για όλους
Στο παρελθόν, άνθρωποι που απασχολούνταν σε εξειδικευμένους κλάδους, έπρεπε να ταξιδέψουν σε αντίστοιχα εξειδικευμένα κέντρα εκπαίδευσης προκειμένου να ανακαλύψουν τις βέλτιστες πρακτικές στο αντικείμενό τους. Σήμερα, το γεγονός ότι το e-learning επιτρέπει την πρόσβαση στη γνώση απ’ οποιοδήποτε μέρος του κόσμου, δημιουργεί νέες ευκαιρίες -ειδικά για αναπτυσσόμενες χώρες και τομείς. Ακόμα και μια επιχείρηση σε κάποια επαρχιακή πόλη της Ελλάδας, έχει σήμερα πρόσβαση στην εξειδικευμένη γνώση που κάποτε ήταν διαθέσιμη μόνο σε εταιρείες των Fortune 500.
9. Η διάδοση της χρήσης του outsourcing
Παρά τα αυταπόδεικτα οφέλη η εκπαίδευση αποτελεί κέντρο κόστους. Το κόστος της εκπαίδευσης αποτελεί συνήθως συνάρτηση του αριθμού των εκπαιδευόμενων. Στο πλαίσιο του e-learning, το κόστος περιλαμβάνει την αρχική επένδυση, τα εργαλεία ανάπτυξης και το περιεχόμενο. Οι επενδύσεις αυτές είναι συγκεκριμένες, ανεξάρτητα από τον αριθμό των εργαζόμενων που θα εκπαιδευτούν, αλλά είναι δυνατή η χρήση περισσότερου περιεχομένου στο ίδιο κόστος.
Αυτό υπαγορεύει και την ανάγκη για ανακατανομή των πόρων, με έμφαση στην ανάπτυξη περιεχομένου, τις μετρήσεις και την υποστήριξη. Κι επειδή τα καθήκοντα αυτά απαιτούν εξειδίκευση, είναι συχνά απαραίτητη η χρήση υπηρεσιών outsourcing.
Κρίσιμα ερωτήματα
Το e-learning στο χώρο των επιχειρήσεων δεν θα πρέπει να αποτελεί ρουφήχτρα χρόνου ή χρημάτων. Προκειμένου να αποφύγετε τους σκόπελους, απαντήστε τα παρακάτω ερωτήματα πριν να ξεκινήσετε το δικό σας έργο e-learning.
- Ποια είναι τα προσδοκώμενα αποτελέσματα; Εάν ο στόχος είναι η μέτρηση σταδιακών αλλαγών στο ανθρώπινο δυναμικό, μπορείτε να χρησιμοποιήσετε πιο ανεπίσημες λύσεις, όπως οι πίνακες ανακοινώσεων και τα weblogs. Εάν, ωστόσο, το ζητούμενο είναι κάποια τυποποιημένη πιστοποίηση, τότε είναι προτιμότερο ένα σύστημα με ενσωματωμένες λύσεις testing.
- Ποιος είναι ο καλύτερος τρόπος μάθησης για τους ανθρώπους που θέλετε να εκπαιδεύσετε; Κάθε άτομο ανταποκρίνεται με διαφορετικό τρόπο στα επιμέρους είδη του e-learning. Θα πρέπει να κάνετε μια μικρή έρευνα και να δείτε αν μαθαίνουν πιο αποτελεσματικά μέσα από την αλληλεπίδραση ή μέσα από την παρακολούθηση παρουσιάσεων. Σε γενικές γραμμές, είναι προτιμότερο να αποφύγετε μονοδιάστατες λύσεις και να προτιμήσετε εκείνες που συνδυάζουν διαφορετικά μέσα εκπαίδευσης.
- Πού θα γίνεται η εκπαίδευση; Όταν οι εκπαιδευόμενοι εργάζονται στους δικούς τους Η/Υ, η ενσωμάτωση του e-learning στην καθημερινή τους ρουτίνα είναι εύκολη (μέσω intranet, e-mail, chat και άλλα γνώριμα εργαλεία). Η εναλλακτική είναι η εργασία σε χώρο αφιερωμένο αποκλειστικά σε αυτό το σκοπό.
- Πόσο συχνά θα αλλάζουν οι ανάγκες μας; Εάν η εταιρεία σας δίνει έμφαση στην αρχική εκπαίδευση των νεοπροσληφθέντων, θα μπορούσατε να επενδύσετε σε ένα απλό σύστημα που καλύπτει τις ανάγκες σας χωρίς να απαιτεί ιδιαίτερη φροντίδα. Από την άλλη, αν ο κλάδος σας απαιτεί διαρκείς καινοτομίες και γρήγορους ρυθμούς απόκτησης νέας γνώσης, θα χρειαστείτε μάλλον μια πιο ευέλικτη λύση. Εξετάστε το ενδεχόμενο της ενσωμάτωσης στοιχείων news feeds, συζητήσεων και αλληλεπιδράσεων στα πλάνα του e-learning.
Case Study: When learning is part of our DNA
«Εάν μας αφήσετε τα κεφάλαιά μας, τα κτήριά μας και τα προϊόντα μας, αλλά μας πάρετε τους ανθρώπους μας, η Εταιρεία θα καταρρεύσει. Εάν πάρετε τα κεφάλαιά μας, τα κτήριά μας και τα προϊόντα μας αλλά μας αφήσετε τους ανθρώπους μας, θα μπορέσουμε να τα ξαναχτίσουμε όλα σε μία δεκαετία…» είχε πει πριν περίπου 55 χρόνια ο τότε CEO της P&G R. Deupree, τονίζοντας τον καταλυτικό ρόλο που έχει το ανθρώπινο δυναμικό της P&G στην επιτυχία της.
Αυτή η πεποίθηση, σε συνδυασμό με την στελέχωση ανώτερων θέσεων αποκλειστικά μέσω «της εσωτερικής προώθησης των στελεχών της Εταιρείας», έχουν δώσει στην εκπαίδευση και την ανάπτυξη των ανθρώπων της P&G καίρια σημασία κάνοντάς τες κομμάτι του DNA της. Η φιλοσοφία της P&G, συνδέει την εκπαίδευση με την ανάπτυξη των στελεχών, παρέχοντας στους εργαζόμενους τις πηγές που θα τους βοηθήσουν να αναπτύξουν στο μέγιστο τις ικανότητές τους και το πιο σημαντικό – καθιστώντας τους ίδιους υπεύθυνους για αυτήν. Τα τελευταία χρόνια, η εξέλιξη της τεχνολογίας μας έχει βοηθήσει να προσθέσουμε και άλλες μορφές εκπαίδευσης στο υπάρχον χαρτοφυλάκιο των σεμιναρίων μας.
Παλαιότερα, και με την εμφάνιση των υπολογιστών, το e-learning ήταν γνωστό σε εμάς ως web-based training. Ήταν μία μορφή εκπαίδευσης η οποία συμπλήρωνε τα σεμινάρια που γινόντουσαν στην τάξη, και αφορούσαν τη μάθηση βασικών μοντέλων και τρόπων συμπεριφοράς, που μπορούσαν να διδαχθούν αποτελεσματικά μέσω υπολογιστή. Η αποτελεσματικότητα, σε συνδυασμό με την ταχύτητα και ευκολία με την οποία μπορούσε να μεταφερθεί η γνώση σε πάνω από 50,000 εργαζόμενους που χειρίζονται υπολογιστή ήταν και είναι οι βασικοί λόγοι που η εταιρεία υιοθέτησε και ανέπτυξε αυτή τη συμπληρωματική μέθοδο εκπαίδευσης.
Τα τελευταία χρόνια, οι νέες τεχνολογίες και οι αυξημένες ταχύτητες του internet που δίνουν τη δυνατότητα άμεσης μεταφοράς ήχου και εικόνας, μας έχουν εισάγει σε έναν νέο κόσμο e-learning, το virtual learning δίνοντας τη δυνατότητα στους εργαζόμενους να συμμετέχουν σε εικονικά (virtual) σεμινάρια από την άνεση του γραφείου τους ή και του σπιτιού τους. Σεμινάρια με εκπαιδευτή, πραγματοποίηση ασκήσεων, διαδραστικότητα με άλλους συμμετέχοντες/συναδέλφους που μπορεί να βρίσκονται σε οποιαδήποτε τοποθεσία είναι κάποιες από τις δυνατότητες που προσφέρονται σε αυτόν τον τρόπο εκπαίδευσης.
Ειδικά για την Ελλάδα, το e learning δίνει τη δυνατότητα σε περισσότερους εργαζόμενους να συμμετέχουν σε σεμινάρια που δεν διοργανώνονται τοπικά. Τα σεμινάρια τα οποία παραδίνονται virtually, επιλέγονται με προσοχή έτσι ώστε να μην διακυβεύεται η αποτελεσματικότητά τους. Καλύπτουν ένα ευρύ φάσμα θεμάτων και συνήθως πραγματοποιούνται σε περισσότερες από μία φάσεις έτσι ώστε να είναι πιο εύκολο για τους εργαζόμενους που θέλουν να τα παρακολουθήσουν, να τα συνδυάσουν με το καθημερινό τους πρόγραμμα.
Για τους εργαζόμενους της P&G, η τεχνολογία – το e-learning/virtual learning/social learning, αποτελούν μέσα τα οποία ενισχύουν και ενθαρρύνουν τη συνεχή ανάπτυξη, κάνοντας τη μάθηση πιο εύκολη, άμεση και προσιτή στους εργαζόμενους ανεξαρτήτως γεωγραφικής θέσης.
Τώνια Αρώνη, P&G Human Resources
Case Study: Το e-learning στην εποχή της οικονομικής κρίσης
Αφήνοντας πίσω το 2011 και προχωρώντας στη νέα χρονιά, η οικονομική κρίση συνεχίζει να επηρεάζει όλο και περισσότερο τη χώρα μας και τις επιχειρήσεις που δραστηριοποιούνται σε αυτή. Ο ορθολογικός έλεγχος των εξόδων αποτελεί πλέον έναν απ’ τους σημαντικότερους παράγοντες στην στρατηγική των περισσότερων επιχειρήσεων, προκειμένου να μπορέσουν να ανταπεξέλθουν στην κρίση.
Σ’αυτή την προσπάθεια ελέγχου του κόστους, δεν είναι λίγες οι φορές που παρατηρούμε, πλην άλλων, να συμμετέχει και ο προϋπολογισμός της εκπαίδευσης. Η πλειοψηφία των επιχειρήσεων, αναγνωρίζοντας τη σημασία της εκπαίδευσης ως επένδυση στο ανθρώπινο δυναμικό της και τα μακροπρόθεσμα οφέλη που προκύπτουν από αυτή, προσπαθεί να βρει λύσεις προκειμένου να ανταποκριθεί αποτελεσματικά στα νέα δεδομένα.
Αρκετές επιχειρήσεις λοιπόν, στρέφονται όλο και περισσότερο προς το μοντέλο του e-learning.
Το e-learning είναι μια σημαντική καινοτομία στον τομέα της παροχής εκπαιδευτικών υπηρεσιών που αναδεικνύει συγκριτικά πλεονεκτήματα, τόσο στην ανταγωνιστικότητα των επιχειρήσεων, όσο και στις σχέσεις κόστους-παραγωγικότητας-αποτελεσματικότητας.
Με αυτή τη μέθοδο, οι επιχειρήσεις εκπαιδεύουν ένα πολύ μεγάλο αριθμό εργαζομένων, εξοικονομώντας από το κόστος των διδάκτρων, της λειτουργίας των Εκπαιδευτικών Κέντρων, της εκτύπωσης και διανομής του εκπαιδευτικού υλικού, των μετακινήσεων και της διαμονής των εκπαιδευόμενων, ιδιαίτερα σε επιχειρήσεις με γεωγραφική διασπορά. Αναδεικνύονται επίσης σημαντικά οφέλη από την εξοικονόμηση ανθρώπινων πόρων και ωρών εργασίας.
Τα προγράμματα e-learning υιοθετούνται όλο και περισσότερο από τις επιχειρήσεις, καθώς απευθύνονται σε όλους τους εργαζομένους, ανεξαρτήτως θέσης και ιεραρχίας. Χρειάζεται προσοχή κατά την επιλογή του εκπαιδευτικού προγράμματος ώστε αρχικά να υπάρχει συμβατότητα λογισμικού και εκπαιδευτικής πλατφόρμας και στη συνέχεια το εκπαιδευτικό υλικό και το εκάστοτε πρόγραμμα να έχει μελετηθεί σε λεπτομέρεια και να είναι κατάλληλα διαμορφωμένο και προσαρμοσμένο στις ανάγκες της κάθε επιχείρησης και της κάθε ομάδας εργαζομένων. Η αποτελεσματικότητα των προγραμμάτων, εξαρτάται σε μεγάλο βαθμό και από τους συμμετέχοντες.
Όσο πιο ευαισθητοποιημένοι και παρακινημένοι είναι, τόσο μεγαλύτερη είναι και η αποτελεσματικότητα της εκπαίδευσης. Ένας τρόπος αξιολόγησης των γνώσεων που αποκόμισαν και των δεξιοτήτων που ανέπτυξαν οι συμμετέχοντες είναι το ποσοστό επιτυχίας στις απαντήσεις ερωτηματολογίων, που συνήθως περιλαμβάνονται στο τέλος αρκετών εκπαιδευτικών προγραμμάτων. Η Εμπορική Τράπεζα έχει επενδύσει στο μοντέλο e-learning, αναβαθμίζοντας την ηλεκτρονική της πλατφόρμα, καθώς η υιοθέτηση καινοτόμων μεθόδων εκπαίδευσης αποτελεί σημαντικό κομμάτι της εταιρικής της κουλτούρας. Για το σκοπό αυτό έχουν δημιουργηθεί e-learning προγράμματα που καλύπτουν ένα αρκετά ευρύ φάσμα θεματολογίας.
Αξιοσημείωτο και πρόσφατο παράδειγμα αμεσότητας στην e-learning γνώση, είναι το «Global Fraud Awareness Programme» της Credit Agricole, με θέμα την πρόληψη σε θέματα απάτης και το οποίο αφού προσαρμόστηκε στο περιβάλλον της Εμπορικής, ανατέθηκε σχεδόν ταυτόχρονα στο σύνολο του προσωπικού της Τράπεζας. Αξίζει να αναφερθεί ότι το e-learning μπορεί να χαρακτηριστεί και ως ένας οικολογικός τρόπος εκπαίδευσης στην προσπάθεια για την προστασία του περιβάλλοντος, καθώς περιορίζει τις μετακινήσεις των εκπαιδευόμενων και την εκτύπωση εκπαιδευτικού υλικού.
Επειδή αποτελεί μια νέα, σύγχρονη εκπαιδευτική μέθοδο, είναι σημαντική η εξοικείωση με τη χρήση του, ακόμα και από εργαζομένους που δεν είναι ιδιαίτερα «φίλοι» με τις νέες τεχνολογίες. Καθώς όμως οι επιχειρήσεις υιοθετούν όλο και περισσότερο τη μέθοδο e-learning, όλο και περισσότεροι εργαζόμενοι ενστερνίζονται την εκπαίδευση με τη μέθοδο αυτή.
Δημήτρης Ρουμπής, Training Specialist, Εμπορική Τράπεζα
Κώστας Χριστόπουλους, Training Officer, Εμπορική Τράπεζα
<
strong>Case Study: e-learning: Oυσιαστική επένδυση ανάπτυξης
Στο πλαίσιο ενός γρήγορου, απαιτητικού και τεχνολογικά ανεπτυγμένου εργασιακού περιβάλλοντος, σήμερα περισσότερο από ποτέ είναι αναγκαία η υιοθέτηση διαφορετικών μεθόδων εκπαίδευσης που ταιριάζουν στην εποχή μας. Ωστόσο, η ανάπτυξη τέτοιου είδους προγραμμάτων οφείλει να καλύπτει ορισμένες βασικές προϋποθέσεις, προκειμένου να ανταποκρίνεται στις ανάγκες και στις προσδοκίες των εταιρειών.
Για παράδειγμα, η συνεργασία με έναν παγκοσμίου φήμης πανεπιστήμιο/εκπαιδευτικό φορέα για την υιοθέτηση έγκυρου, ενημερωμένου και συνεχώς ανανεώσιμου εκπαιδευτικού υλικού κρίνεται απολύτως αναγκαία. Επιπλέον, η χρήση της διαδικτυακής πλατφόρμας χρειάζεται να είναι εύκολη, φιλική προς το χρήστη, δομημένη και καλαίσθητη προκειμένου να διευκολύνει τους χρήστες κατά την περιήγησή τους στο περιεχόμενο του προγράμματος.
Με γνώμονα τη συνεχή βελτίωση, μια από τις εταιρικές αξίες της Α.Ε Τσιμέντων ΤΙΤΑΝ, έχουμε αναπτύξει ένα εκπαιδευτικό πρόγραμμα e-learning μέσω της συνεργασίας μας με ένα παγκοσμίου φήμης πανεπιστήμιο, το οποίο απευθύνεται κυρίως σε προϊσταμένους, είναι εστιασμένο σε θέματα διοίκησης και στο οποίο μπορούν να συμμετάσχουν εργαζόμενοι από την εταιρεία μας στην Ελλάδα αλλά και από τις θυγατρικές μας εταιρείες στο εξωτερικό. Δεδομένου ότι το συγκεκριμένο e-learning πρόγραμμα χρησιμοποιείται σε συνδυασμό με τη διδασκαλία πρόσωπο με πρόσωπο, μέσω της δημιουργίας εικονικών τάξεων, υιοθετούμε την μικτή μέθοδο μάθησης, απολαμβάνοντας τα οφέλη του e-learning και της εικονικής «πρόσωπο με πρόσωπο» διδασκαλίας.
Η συγκεκριμένη μέθοδος επιτρέπει τη δημιουργία μιας κοινότητας μάθησης και πρακτικής, όπου διαχέεται όχι μόνο η γνώση αλλά και η εταιρική κουλτούρα. Tα e-learning προγράμματα παρέχουν άμεση και συνεχή πρόσβαση σε όλες τις πληροφορίες και προσφέρουν μεγάλη δυνατότητα ευελιξίας, καθώς ο κάθε χρήστης μπορεί να παρακολουθήσει τις ενότητες του προγράμματος στο δικό του χρόνο και τόπο, λαμβάνοντας υπόψη τους χρονικούς περιορισμούς και παίρνοντας προσωπική ευθύνη για την ολοκλήρωση τους, επιτρέποντας έναν «προσωπικό» ρυθμό μάθησης.
Eπιπλέον, τέτοιου είδους προγράμματα έχουν τη δυνατότητα να συνδυάσουν πολλαπλούς τρόπους μάθησης (e-learning, tests, case studies, workshops), ενώ παράλληλα μπορούν να διασφαλίσουν την απόκτηση γνώσης μέσω της αυτό-αξιολόγησης.
Tέλος, μπορούν να συμβάλουν στη μείωση κόστους, καθώς η χρήση μιας διαδικτυακής πλατφόρμας δεν απαιτεί την φυσική παρουσία των εκπαιδευόμενων, περιορίζοντας τα έξοδα μετακίνησής τους. Δεδομένης της οικονομικής κρίσης και της ανάγκης για συγκράτηση των εξόδων, η υιοθέτηση τέτοιου είδους προγραμμάτων αποκτά ακόμη μεγαλύτερη αξία, καθώς παρέχει τη δυνατότητα να συμμετέχουν σε ένα κοινό εκπαιδευτικό πρόγραμμα εργαζόμενοι από όλον τον κόσμο με πολύ λιγότερο κόστος.
Συνεπώς, τα εκπαιδευτικά προγράμματα μέσω του διαδικτύου, e-learning, μπορούν να αποτελέσουν μια ουσιαστική επένδυση ανάπτυξης.
Νατάσα Ματζαρίδη, HR Generalist / Group Organizational Development, Α.Ε Τσιμέντων ΤΙΤΑΝ
Αναλύοντας το Outplacement
Ο ρόλος του HR είναι εξαιρετικά σημαντικός στις καλές εποχές, είναι όμως καθοριστικότερος στις κακές. Το HR θα πρέπει όχι μόνο να διαχειριστεί επιτυχώς τη διαδικασία λήξης της εργασιακής σχέσης με του απολυόμενους συνεργάτες, αλλά οφείλει παράλληλα να αντιμετωπίσει όσο αποτελεσματικά γίνεται πιθανές επιβλαβείς συνέπειες για το ηθικό, την αγωνία και την εργασιακή απόδοση των εργαζομένων που δεν απολύονται λόγω της συσχέτισης της διαδικασίας αυτής με τη φύση εργασίας τους και να επιδιώξει να άρει τo κλίμα ανασφάλειας και αναστάτωσης που έχει δημιουργηθεί στην επιχείρηση.
Για την εξομάλυνση αυτής της κατάστασης, το ανθρώπινο δυναμικό, που παραμένει, χρειάζεται να νιώσει ότι η μείωση προσωπικού δεν αποτελεί παρά μία τελευταία επιλογή για τον εργοδότη του και ότι δεν κινδυνεύουν όσοι παραμένουν. Ο τελεσίδικος χαρακτήρας της απόλυσης ενός υπαλλήλου προκαλεί συχνά θυμό, απελπισία και οργή, αλλά και αμηχανία για το τι πρόκειται να συμβεί μετά. Μέλημα των εργοδοτών, ιδιαίτερα αυτών με ανθρωποκεντρική αντίληψη, είναι να μην αφήσουν τους εργαζόμενους που αναγκάζονται να απολύσουν στη «μοίρα» τους, αλλά να εξετάσουν τη δυνατότητα ενίσχυσής τους π.χ. με τη μορφή ενός όσο το δυνατόν πιο ολοκληρωμένου πακέτου υπηρεσιών και προετοιμασίας για την επόμενη μέρα.
Η επανατοποθέτηση είναι στοιχείο έμπρακτης υποστήριξης προς τους αποχωρήσαντες κάτι το οποίο εκλαμβάνεται ως δίκαιη αντιμετώπιση ισχυροποιώντας την εικόνα και την υπόληψη της επιχείρησης. Η εφαρμογή ενός προγράμματος επανατοποθέτησης (Outplacement) αποτελεί μέρος της εταιρικής κοινωνικής ευθύνης της εταιρείας και επιφέρει οφέλη σε όλους τους συμβαλλόμενους για να καταφέρουν να διαχειρισθούν αυτή τη «δύσκολη κατάσταση». Λίγες είναι οι εταιρείες που διαθέτουν εξειδικευμένο προσωπικό για την παροχή των εν λόγω υπηρεσιών.
Συνήθως η υποστήριξη και συνδρομή της επανατοποθέτησης ανατίθεται σε εξωτερικούς συμβούλους. Ένα πρόγραμμα επανατοποθέτησης υποστηρίζει τα άτομα τόσο πρακτικά ως προς την καλύτερη δυνατή διαχείριση της επαγγελματικής τους μετάβασης όσο και συναισθηματικά να αντιμετωπίσουν ψυχολογικά ζητήματα που σχετίζονται με την απώλεια της εργασίας, όπως κατάθλιψη, φόβος, θυμός.
Οι συγκεκριμένες υπηρεσίες έχουν ως στόχο να βοηθήσουν τα άτομα να συνειδητοποιήσουν ότι η απώλεια μιας θέσης εργασίας δεν είναι το «τέλος του κόσμου» και ότι υπάρχουν και άλλες ευκαιρίες. Για πολλούς ανθρώπους η απώλεια μιας εργασίας μπορεί να αποτελέσει μια μαθησιακή εμπειρία κρίσιμης σημασίας που προϊδεάζει μια επιτυχία στο μέλλον.
Σύμφωνα με τους ειδικούς η διαδικασία περιλαμβάνει πέντε στάδια που πρέπει να ακολουθήσει το αποχωρούν στέλεχος, ώστε να διευκολυνθεί στην εξεύρεση της νέας θέσης εργασίας του. Αρχικά να χειριστεί αποτελεσματικά την αλλαγή. Να έχει αυτογνωσία και να αξιολογήσει τα δυνατά του σημεία, αυτά που θέλει να προβάλει και να «πουλήσει». Να σχεδιάσει το «επόμενο βήμα». Να δημιουργήσει το προσωπικό του «brand». Και τέλος, να κερδίσει τη νέα θέση εργασίας μέσα από μια επιτυχημένη συνέντευξη.
Συνοπτικά θα μπορούσαμε να πούμε πως οι βασικοί παράγοντες που συμβάλουν στην επιτυχία ενός προγράμματος επανατοποθέτησης είναι, μεταξύ των άλλων, η ορθή επιλογή των συμβούλων (κριτήρια), η μεθοδολογία που θα ακολουθηθεί κατά την εφαρμογή του προγράμματος, το ενεργό ενδιαφέρον των ίδιων των ατόμων, οι όροι αποχώρησης, η διαδικασία επικοινωνίας και η επιδίωξη του να γίνουν κοινωνοί του εγχειρήματος όλοι όσοι εμπλέκονται στη διαδικασία αυτή.
Αναφορικά με τα κριτήρια τα οποία συνήθως λαμβάνονται υπ’ όψη για την επιλογή των εξωτερικών συμβούλων, οι οποίοι θα υλοποιήσουν την επανατοποθέτηση συνήθως είναι μεταξύ των άλλων:
• Ύπαρξη σχετικής εμπειρίας στον τομέα/κλάδο δραστηριότητας της εταιρείας (εξειδίκευση και εμπειρογνωμοσύνη). Ο σκεπτικισμός και η κριτική που ασκείται εστιάζεται συχνά στο ότι τα στελέχη δεν διαθέτουν επαρκή εμπειρία στο χώρο και ότι οι συμβουλές που λαμβάνουν είναι ασήμαντες και δεν είναι ιδιαίτερα χρήσιμες σε μια σοβαρή αναζήτηση εργασίας.
• Η ακολουθούμενη επανατοποθέτησης μεθοδολογία. Κριτική ασκείται π.χ. στο γεγονός ότι βρίσκονται σε ανταγωνισμό με άλλους συναδέλφους της ίδιας εταιρείας για την επανατοποθέτηση στην αγορά εργασίας για την ίδια εργασία.
• Η ποιότητα των παρεχομένων υπηρεσιών. Η εξατομικευμένη συμβουλευτική προσέγγιση που παρέχει έδαφος και χώρο για αυτογνωσία και αποτελεί το κλειδί για ένα επιτυχημένο πρόγραμμα επανατοποθέτησης στην αγορά εργασίας και που βοηθά στην πρακτική και συναισθηματική (ηθικό) διαχείριση της διαδικασίας μετάβασης/αλλαγής σταδιοδρομίας και πρόσβαση σε νέες ευκαιρίες απασχόλησης.
• Η εμπιστοσύνη και ο βαθμός ικανοποίησης από προηγούμενες συνεργασίες.
• Η δικτύωση στην αγορά εργασίας και η αποτελεσματικότητα των παρεχομένων υπηρεσιών.
• Το ποσοστό διείσδυσης της επανατοποθέτησης στην αγορά εργασίας και πόσες εταιρείες έχουν χρησιμοποιήσει πραγματικά τις υπηρεσίες.
• Ανεύρεση μιας ισοδύναμης ή καλύτερης θέσης εργασίας σε μια δεδομένη δύσκολη περίοδο στην αγορά εργασίας και με δεδομένο το υψηλό επίπεδο ανεργίας.
• Ελαχιστοποίηση του φόβου, της αγωνίας και ανασφάλειας στο χώρο εργασίας της εταιρείας.
• Προσιτές τιμές και κόστος των υπηρεσιών λαμβάνοντας υπόψη την τρέχουσα οικονομική κατάσταση που επικρατεί στη χώρα, όπου καλούνται οι περισσότερες εταιρείες να μειώσουν το κόστος και που οι ευκαιρίες απασχόλησης είναι πολύ περιορισμένες (δεν αποτελεί έκπληξη αν οι εταιρείες αμφισβητήσουν την υποσχόμενη αποτελεσματικότητα των εν λόγω προγραμμάτων θεωρώντας τα προγράμματα αυτά απλά ως ένα επιπλέον κόστος).
Σε ότι αφορά τη μεθοδολογία, αυτή συνίσταται π.χ.:
• στην αξιολόγηση των προσωπικών ικανοτήτων που έχει αναπτύξει και τα αποτελέσματα των δράσεών του υπαλλήλου ώστε να οδηγηθεί σε ένα καλύτερο επίπεδο αυτογνωσίας, στη συνέχεια να διερευνήσει τον επαγγελματικό του χώρο, να προσδιορίσει τον επαγγελματικό του στόχο και να επιλέξει μια νέα σταδιοδρομία σε συνδυασμό με το τι ταιριάζει στον καθένα αλλά και με γνώμονα την προσφορά και τις υπάρχουσες ευκαιρίες.
• στην υποστήριξη, στη σύνταξη και επικαιροποίηση ενός σωστά δομημένου βιογραφικού σημειώματος.
• στην εξάσκηση για ανάπτυξη και βελτίωση της επικοινωνιακής ικανότητας.
• στην υποστήριξη, στην αναζήτηση και αξιολόγηση των πληροφοριών στην αγορά εργασίας ώστε να τις αξιοποιεί σωστά και αποτελεσματικά στην επαγγελματική του μετάβαση.
• στην ανάπτυξη ενός αποτελεσματικού δικτύου επαφών και γνωριμιών, το οποίο αποτελεί το κύριο εργαλείο των προγραμμάτων επανατοποθέτησης για επίτευξη του επαγγελματικού στόχου του συμμετέχοντα.
Σημαντική και ουσιαστική παράμετρος επιτυχίας αποτελεί και το ενεργό ατομικό ενδιαφέρον αποδοχής και προθυμίας των εργαζομένων να συμμετάσχουν ενεργά στο πρόγραμμα.
Το συνολικό πακέτο αποχώρησης (bonus, συνέχιση προγράμματος ιδιωτικής ασφάλισης για ένα διάστημα μετά την αποχώρηση ή όσο διάστημα θα υπάρχει το πρόγραμμα επανατοποθέτησης), η δέσμευση επαναπρόσληψης ή πρόσληψης σε θυγατρική εταιρεία τοπικά ή σε άλλη χώρα εφ’ όσον υπάρχουν θέσεις κενές και υπάρχει ενδιαφέρον μετακίνησης, είναι σημαντικοί παράμετροι για την επιτυχία του προγράμματος και για την επίτευξη της ενεργού συμμετοχής και υποστήριξης από πλευράς εργαζομένων.
Τέλος, κατά τη διαδικασία της υλοποίησης του προγράμματος, όλοι όσοι συμμετέχουν σε αυτή την τόσο σοβαρή αλλαγή (διευθυντές τμημάτων, σωματείο εργαζομένων), θα πρέπει να ενημερώνονται σε τακτά χρονικά διαστήματα, προκειμένου να γίνονται κοινωνοί του εγχειρήματος στο μεγαλύτερο δυνατό βαθμό.
Τα οφέλη για την επιχείρηση αλλά και τους εργαζόμενους από την εφαρμογή του προγράμματος επανατοποθέτησης μπορεί να είναι:
• Κατάδειξη της κοινωνικής ευθύνης της εταιρείας. Η εταιρεία παρουσιάζεται ως υπεύθυνος εργοδότης. Οι πρώην εργαζόμενοι που έχουν τύχει δίκαιης μεταχείρισης θα υποστηρίξουν τη φήμη και την εταιρική εικόνα του πρώην εργοδότη τους στην αγορά. Ο «χωρισμός» αποκτά ή διεκδικεί ένα συναινετικό χαρακτήρα, η επιχείρηση μπορεί να δείξει την εκτίμησή της για την πολύχρονη αφοσίωση των εργαζομένων της και να προληφθούν σοβαρές ταραχές μεταξύ των υπόλοιπων εργαζομένων. Η επανατοποθέτηση στην αγορά εργασίας είναι μια εποικοδομητική εναλλακτική λύση και συνεισφέρει στη φιλική λύση της σύμβασης και στην αποφυγή της καταγγελίας όπως «με πέταξαν έξω».
• Διατήρηση ακμαίου ηθικού στο προσωπικό που παραμένει στην εταιρεία. Η επανατοποθέτηση στην αγορά εργασίας βελτιώνει το ηθικό των εργαζομένων που παραμένουν στην εταιρεία και τους βοηθά να ανακτήσουν την εμπιστοσύνη στον εργοδότη τους.
• Διευκόλυνση της επικοινωνίας, αλλά και της διαπραγμάτευσης με το σωματείο εργαζομένων.
• Συμβολή στην επιτυχή, αποτελεσματική διαχείριση της δυσχερούς κατάστασης.
Πολιτικές και Στρατηγικές που απαντούν στις σύγχρονες εργασιακές απαιτήσεις
Βασική αποστολή του Ομίλου είναι να προσφέρει σύγχρονα προϊόντα και υπηρεσίες στους πελάτες του, λειτουργώντας με υψηλή αποδοτικότητα στη διεθνή παραγωγή και εμπορία ενεργειακών προϊόντων, δίνοντας έμφαση στην ασφάλεια, με ανταγωνιστικότητα και εξωστρέφεια, επενδύοντας στους ανθρώπους του και ενεργώντας με υπευθυνότητα προς το περιβάλλον και τις κοινωνίες στις οποίες δραστηριοποιείται.
Ο Όμιλος Ελληνικά Πετρέλαια αναγνωρίζει ότι η επένδυση στο Ανθρώπινο Δυναμικό και η βέλτιστη αξιοποίησή του είναι κρίσιμοι παράγοντες για την ανταγωνιστικότητά του. Σε αυτό το πλαίσιο, το όραμα της Γενικής Διεύθυνσης Ανθρώπινου Δυναμικού και Διοικητικών Υπηρεσιών Ομίλου είναι ο Όμιλος ΕΛΠΕ να αποτελεί εργοδότη πρώτης επιλογής στηv αγορά εργασίας και οι άνθρωποι του Ομίλου να αποτελούν το ανταγωνιστικότερο πλεονέκτημά του.
Ο σχεδιασμός και η εφαρμογή στρατηγικών δράσεων στον τομέα του Ανθρώπινου Δυναμικού, μέσω των οποίων υλοποιείται αυτό το Όραμα, επιτυγχάνονται οι επιχειρησιακοί στόχοι και εφαρμόζονται οι Αξίες του Ομίλου, αποτελούν τη βασική αποστολή της Γενικής Διεύθυνσης Ανθρώπινου Δυναμικού και Διοικητικών Υπηρεσιών Ομίλου.
Η διοίκηση του Ανθρώπινου Δυναμικού του Ομίλου γίνεται με αρχές που διέπονται από αξιοκρατία, διαφάνεια και παροχή ίσων ευκαιριών για επαγγελματική ανάπτυξη και πρόοδο ενώ αξιοποιεί όλα τα σύγχρονα διαθέσιμα μέσα όπως, η αξιολόγηση και ανταμοιβή της απόδοσης, η παροχή κινήτρων για διαρκή βελτίωση και ανάπτυξη, η συνεχής επιμόρφωση και εκπαίδευση με στόχο να προσελκύει, να κινητοποιεί αλλά και να διατηρεί το Ανθρώπινο Δυναμικό του αποτελώντας, με αυτό τον τρόπο, έναν Όμιλο γνώσης και ένα βέλτιστο χώρο εργασίας.
Προσέλκυση και Επιλογή
Ο Όμιλος Ελληνικά Πετρέλαια προσφέρει δυνατότητες για προσωπική και επαγγελματική εξέλιξη, χωρίς διακρίσεις. Η διασφάλιση ίσων ευκαιριών είναι ουσιαστική προϋπόθεση για ένα δίκαιο, ευχάριστο και αποδοτικό εργασιακό περιβάλλον. Ο Όμιλος έχει καταφέρει να δημιουργήσει μια θετική εικόνα ώστε να εμπνέει και να διατηρεί την αφοσίωση των εργαζομένων του και, παράλληλα, να ελκύει νέους εργαζόμενους με υψηλά προσόντα.
Η προσέλκυση και επιλογή των κατάλληλων υποψηφίων γίνεται με μια σειρά από ενέργειες που περιλαμβάνουν την ύπαρξη συγκεκριμένων και αυστηρών προδιαγραφών για κάθε θέση εργασίας καθώς και την αξιολόγηση των υποψηφίων με ειδικά σχεδιασμένα τεστ ικανοτήτων που γίνεται από εξειδικευμένες τρίτες Εταιρείες και τα οποία έχουν σημαντικό συντελεστή βαρύτητας στην τελική επιλογή των υποψηφίων, διασφαλίζοντας έτσι την καταλληλότητα, την αξιοκρατία, τη διαφάνεια και την αντικειμενικότητα των προσλήψεων.
Εκπαίδευση
Η ανάπτυξη και η δια βίου επαγγελματική κατάρτιση και επιμόρφωση του Ανθρώπινου Δυναμικού αποτελούν έναν από τους βασικότερους στόχους και σημαντικό ανταγωνιστικό πλεονέκτημα του Ομίλου. Το Σύστημα Εκπαιδευτικής Πολιτικής Ανθρώπινου Δυναμικού Ομίλου παρέχει ένα σύγχρονο, πολύπλευρο και ευέλικτο εργαλείο το οποίο μελετά, σχεδιάζει και, σε συνεργασία με τις κατά τόπους Οργανωτικές Μονάδες, υλοποιεί όλα τα προγράμματα εκπαίδευσης / επιμόρφωσης, με βάση το στρατηγικό σχεδιασμό, τον εγκεκριμένο προϋπολογισμό και το στοχευμένο εκπαιδευτικό πρόγραμμα του Ομίλου, σε ετήσια και τριετή βάση.
Στο πλαίσιο αυτό, ο Όμιλος έχει θεσπίσει πολιτικές που καλύπτουν τη συμμετοχή των εργαζομένων σε ανοιχτά σεμινάρια και συνέδρια εντός και εκτός Ελλάδας, τη φοίτηση υπαλλήλων στο Ανοιχτό Πανεπιστήμιο και σε Μεταπτυχιακά Προγράμματα, την παρακολούθηση εξειδικευμένων σεμιναρίων εντός του Ομίλου, την εκμάθηση ξένης γλώσσας εντός και εκτός του Ομίλου, την αγορά βιβλίων, τις συνδρομές σε εφημερίδες, περιοδικά και επιστημονικούς – επαγγελματικούς συλλόγους. Ιδιαίτερη έμφαση δίνεται στη θεωρητική και πρακτική εκπαίδευση σε θέματα ασφαλείας.
Η προσέγγισή μας για την εκπαίδευση εστιάζεται, κυρίως, στη δημιουργία ενός σύγχρονου και ασφαλούς περιβάλλοντος εργασίας που περιέχει το στοιχείο της πρόκλησης και δίνει την ευκαιρία στο Ανθρώπινο Δυναμικό να αναπτύξει τις ικανότητες και τις τεχνικές του ώστε να ανταποκρίνεται με επιτυχία στις σύγχρονες απαιτήσεις και τους στρατηγικούς στόχους του Ομίλου ενώ, ταυτόχρονα, αποκομίζει και προσωπική επαγγελματική ικανοποίηση και ολοκλήρωση.
Ανάπτυξη και Εξέλιξη
Ο Όμιλος Ελληνικά Πετρέλαια αξιοποιεί όλες τις σύγχρονες προσεγγίσεις σε θέματα διαχείρισης, αξιοποίησης, ανάπτυξης και ικανοποίησης των εργαζομένων του, μέσω υιοθέτησης ολοκληρωμένων, αποτελεσματικών και διαφανών συστημάτων, πολιτικών και διαδικασιών Ανθρώπινου Δυναμικού, προσφέροντας τη δυνατότητα για προσωπική και επαγγελματική εξέλιξη χωρίς διακρίσεις, αναγνωρίζοντας ότι η διασφάλιση ίσων ευκαιριών είναι ουσιαστική προϋπόθεση για ένα εύρωστο και αποτελεσματικό εργασιακό περιβάλλον.
Το εύρος του Ομίλου και των υπηρεσιών του, τόσο στην Ελλάδα όσο και στο εξωτερικό, δίνει τη δυνατότητα στους εργαζομένους του για πολυδιάστατη επαγγελματική εξέλιξη εντός του Ομίλου. Οι εσωτερικές μετακινήσεις και οι βαθμολογικές προαγωγές γίνονται πρωτίστως μέσα από τον πληθυσμό των εργαζομένων του Ομίλου ενώ οι συνεχείς, στοχευμένες δράσεις του Ανθρώπινου Δυναμικού ενισχύουν τις επαγγελματικές ικανότητες των ανθρώπων μας.
Η διαρκής βελτίωση των δεξιοτήτων και της τεχνογνωσίας των εργαζομένων, η αναγνώριση και η επιβράβευση της εξαιρετικής προσπάθειας και η σχεδιασμένη ανάπτυξη και εξέλιξή τους, διασφαλίζουν ότι οι άνθρωποί μας συμβάλλουν καθοριστικά στην επίτευξη των στρατηγικών στόχων του Ομίλου επιτυγχάνοντας, ταυτόχρονα, και την επαγγελματική ικανοποίησή τους.
Στον Όμιλό μας, μια από τις βασικές αξίες είναι να αναπτύσσουμε τους ανθρώπους μας, προάγοντας τη συμμετοχή και τη συλλογικότητα. Για να το επιτύχουμε αυτό, προσφέρουμε στους ανθρώπους μας ένα ασφαλές, σύγχρονο και ανταγωνιστικό περιβάλλον εργασίας ενώ παράλληλα έχουμε ευθυγραμμίσει τα συστήματα, τις πολιτικές και τις διαδικασίες που σχετίζονται με το Ανθρώπινο Δυναμικό μας, με το Όραμα, τις Αξίες και τους στρατηγικούς στόχους του Ομίλου, δημιουργώντας μια ενιαία κουλτούρα για όλες τις εταιρείες του Ομίλου μας.
Επιπλέον, στα Ελληνικά Πετρέλαια έχουμε καταφέρει να ενισχύσουμε το αίσθημα αφοσίωσης και συμμετοχής των ανθρώπων μας, μέσα από τη δημιουργία πλαισίου λειτουργίας και δράσεων που εξασφαλίζουν τη συνεχή βελτίωση της ποιότητας και της παραγωγικότητας, της πρωτοβουλίας, της υπευθυνότητας, της εξωστρέφειας και της αξιοκρατίας για το ανθρώπινο Δυναμικό μας.
Για να ενισχύσουμε ακόμα περισσότερο αυτές τις πρακτικές, έχουμε σχεδιάσει και υλοποιούμε συστήματα αμοιβών και παροχών που στοχεύουν στην εργασιακή ικανοποίηση και ανάπτυξη των εργαζομένων, αναγνωρίζοντας την ατομική και ομαδική συμβολή τους στα αποτελέσματα του Ομίλου και προάγοντας τη συνείδηση και την ικανοποίηση ότι αποτελούν κομμάτι του Ανθρώπινου Δυναμικού του πιο μεγάλου βιομηχανικού και εμπορικού Ομίλου στην Ελλάδα.
Αναγνωρίζοντας ότι οι «άνθρωποί μας» είναι η κινητήρια δύναμη ενός επιτυχημένου και συνεχώς εξελισσόμενου Ομίλου, θέτουμε ως πρωταρχικό μας σκοπό τη διατήρηση της ικανοποίησής τους σε υψηλά επίπεδα.
Outplacement: Υποστήριξη για μια νέα αρχή
Ο συνολικός αριθμός λήξεων συνεργασίας τα τελευταία τρία τουλάχιστον χρόνια έχει αυξηθεί σημαντικά, τόσο σε εθνικό όσο και σε διεθνές επίπεδο. Στη χώρα μας, συγκεκριμένα, κάθε χρόνο, τα ποσοστά της ανεργίας σκαρφαλώνουν στα ύψη και η κατάσταση που επικρατεί στην απασχόληση είναι αποκαρδιωτική!
Σύμφωνα με τα επίσημα στοιχεία της ΕΛΣΤΑΤ, τον περασμένο Οκτώβριο, η ανεργία εκτινάχθηκε στο 18,2%, κάνοντας ένα άλμα 4,7 ποσοστιαίων μονάδων από το 13,5% που βρισκόταν τον ίδιο μήνα του 2010 ενώ ο αριθμός των ανθρώπων που αναζητούν επαγγελματική απασχόληση έφτασε τους 903.525. Από τα στοιχεία αυτά, επίσης, προκύπτει ότι κάθε ημέρα του Οκτωβρίου, έχαναν τη δουλειά τους, κατά μέσο όρο 1.480 άτομα! Είναι γεγονός, ότι η απώλεια της θέσης εργασίας αποτελεί μία από τις πιο δυσάρεστες και στρεσογόνες εμπειρίες στη ζωή ενός ατόμου, που επηρεάζει την οικονομική, κοινωνική και συναισθηματική του κατάσταση.
Η κατάσταση αυτή, όσο δυσάρεστη και αν είναι, αποτελεί μία πραγματικότητα και αυτό που πρέπει να μας απασχολεί όλους είναι τι κάνουμε από δω και πέρα και πώς μπορούμε να την αντιμετωπίσουμε. Τα προγράμματα επανατοποθέτησης (outplacement) αποτελούν ένα πολύτιμο και αποτελεσματικό εργαλείο για κάθε οργανισμό που ακολουθεί μία στρατηγική περικοπών.
Οι επιχειρήσεις που επιλέγουν να παρέχουν υπηρεσίες επανατοποθέτησης, αποδεικνύουν έμπρακτα ότι εκτιμούν και σέβονται τους ανθρώπους τους και ότι αναγνωρίζουν τη συμβολή τους κατά τη διάρκεια της απασχόλησής τους. Με τη λήξη όμως μίας συνεργασίας, δεν επηρεάζεται μόνο το άτομο που αποχωρεί από μία εταιρεία αλλά και όλοι οι εμπλεκόμενοι όπως οι «επιζήσαντες», δηλαδή οι συνάδελφοι που παραμένουν αλλά και η ίδια η επιχείρηση και η φήμη της.
Έτσι, το outplacement στηρίζει τόσο τα άτομα που χάνουν την εργασία τους να επαναπροσδιορίσουν τη θέση τους στην αγορά εργασίας και διευκολύνουν τη μετάβαση της σταδιοδρομίας, αλλά και όσους παραμένουν μέσω του θετικού μηνύματος που λαμβάνουν από την εταιρεία όπως και τη φήμη της επιχείρησης.
Ειδικά σε μία περίοδο σαν τη σημερινή, το outplacement εκτός από την ουσιαστική βοήθεια που προσφέρει κυρίως στα άτομα που βιώνουν την απώλεια της εργασίας, μπορεί ακόμα να βοηθήσει στη βελτίωση της επιχειρηματικής απόδοσης και να μειώσει τα κόστη.
Αποδοχή από την αγορά
Τα προγράμματα επανατοποθέτησης πρωτοεμφανίστηκαν στην αγορά πριν από 15 περίπου χρόνια. Τόσο σε ευρωπαϊκό όσο και σε παγκόσμιο επίπεδο, η πλειοψηφία των εταιρειών που ακολουθούν πολιτικές μείωσης προσωπικού, προσφέρουν προγράμματα επανατοποθέτησης.
Ωστόσο, παρόλο που είναι αποδεδειγμένη η θετική επίδραση των προγραμμάτων Outplacement όχι μόνο στην ψυχολογία των ατόμων που αποχωρούν και όσων παραμένουν, αλλά και στη φήμη της εταιρείας, στην Ελλάδα δυστυχώς, δεν είναι μεγάλο το ποσοστό των εταιρειών που τα παρέχουν.
Ο Νίκος Παπαλάμπρου, Δ/νων Σύμβουλος της In Group Α.Ε. δηλώνει σχετικά: «Ενώ το outplacement στις αγορές διεθνώς διαθέτει σταθερή παρουσία εδώ και δεκαετίες, στην ελληνική πραγματικότητα εντάχθηκε σταδιακά, ακόμα και σε κάποιες περιπτώσεις επιφυλακτικά. Τα οφέλη έχουν γίνει πλέον αντιληπτά και η ζήτηση έχει διαφοροποιηθεί αισθητά την τελευταία τριετία χαράσσοντας μια αυξητική πορεία. Πλέον όχι μόνο πολυεθνικοί όμιλοι αλλά και αμιγώς ελληνικές εταιρείες, υλοποιούν προγράμματα outplacement για το σύνολο των εργαζομένων που αποχωρούν, ανεξάρτητα από τη θέση που κατείχαν. Η εικόνα της επιχείρησης ενισχύεται τόσο απέναντι στους υπαλλήλους που αποχώρησαν όσο και σε εκείνους που παραμένουν, ενώ το μεγαλύτερο ποσοστό των συμμετεχόντων αναγνωρίζει την ουσιαστική συμβολή του προγράμματος στην επανένταξή τους στην αγορά εργασίας».
«Τα προγράμματα Outplacement έχουν περίπου μια 30ετή παρουσία διεθνώς ενώ στην Ελλάδα χρησιμοποιούνται τα τελευταία 15 χρόνια» αναφέρει η Μαρία Κυριατζίδου, outplacement project manager της Optimal Business Action και συνεχίζει: «Την τελευταία 5ετία δε, έχουν παρουσιάσει αυξημένη αναγνώριση και επιλογή υπηρεσίας προς τους συμμετέχοντες. Διεθνώς αναφέρεται ότι περίπου το 60% λαμβάνει το πρόγραμμα ενώ στην Ελλάδα περίπου το 30%. Αριθμός που θα αυξηθεί τα επόμενα χρόνια καθώς όλο και περισσότερες εταιρείες το συμπεριλαμβάνουν στο πακέτο αποχώρησης αλλά και περισσότεροι υποψήφιοι γνωρίζουν την υπηρεσία και επιθυμούν να συμμετάσχουν».
Η Βερώνη Παπατζήμου, Γενική Διευθύντρια της KPMG αναφέρει σχετικά: «Από το φθινόπωρο του 2008 παρουσιάζεται μία σταδιακή αύξηση της ζήτησης των υπηρεσιών επαγγελματικής επανατοποθέτησης (outplacement) από μεγάλο αριθμό επιχειρήσεων προκειμένου να αμβλυνθούν οι συνέπειες και δυσκολίες που προέρχονται από τον τερματισμό της εργασίας των εργαζομένων. Η υπηρεσία αναζητείται και παρέχεται, κατά κύριο λόγο, σε πολυεθνικές εταιρείες και μερικές μεγάλες ελληνικές επιχειρήσεις».
Για το ίδιο θέμα τοποθετείται και η Έλενα Στυλιανού, HR & Executive Search Consultant της Taplow Hellas η οποία αναφέρει: «Οι εταιρείες στην Ελλάδα που εφαρμόζουν προγράμματα επαγγελματικής επανατοποθέτησης είναι σαφέστατα πολύ λιγότερες σε σύγκριση με άλλες Ευρωπαϊκές χώρες. Η Ελλάδα βρίσκεται στην ομάδα χωρών με τη λιγότερη δραστηριότητα στον τομέα αυτό σε όλη την Ευρώπη, μαζί με την Αυστρία και την Πορτογαλία. Είναι όμως πολύ ελπιδοφόρο το γεγονός ότι ο αριθμός των εταιρειών που επιλέγουν να προσφέρουν προγράμματα επανατοποθέτησης στους εργαζόμενούς τους αυξάνεται σημαντικά και σταθερά τα τελευταία δύο χρόνια».
Όπως προέκυψε από την έρευνα Outplacement της Randstad Hellas 2011, περίπου 8 στα 10 στελέχη γνωρίζουν τι είναι τα προγράμματα επανατοποθέτησης προσωπικού αλλά μόνο 3 δηλώνουν ότι τα έχουν χρησιμοποιήσει. Για το 30% των συμμετεχόντων που έχουν χρησιμοποιήσει τα προγράμματα, ως λόγοι που οδήγησαν σε αποχωρήσεις εργαζομένων και κατ’ επέκταση στη χρήση του outplacement αναφέρθηκαν κυρίως η εσωτερική αναδιοργάνωση (65%), η κατάργηση θέσης (48%) και η διακοπή τμήματος ή υποκαταστήματος της εταιρείας (30%).
Λιγότερο συχνά αναφέρθηκαν λόγοι χαμηλής απόδοσης εργαζομένου (21%), παρούσας οικονομικής κατάστασης (11%) και συγχώνευσης ή εξαγοράς της εταιρείας (8%). Σχετικά με το ποιες επιχειρήσεις εκδηλώνουν κυρίως ενδιαφέρον για τα προγράμματα Outplacement, η Ξένια Πασχοπούλου, Talent & Career Transition Practice Leader της Right Management, η οποία είναι brand της ManpowerGroup, σχολιάζει:
«Οι εταιρείες που προσφέρουν προγράμματα outplacement είναι στη μεγάλη τους πλειονότητα πολυεθνικές, από τον χρηματοοικονομικό/τραπεζικό τομέα, τον κλάδο της υγείας, τις τηλεπικοινωνίες, τα τρόφιμα/ποτά – ταχέως κινούμενα καταναλωτικά προϊόντα – FMCG, το λογισμικό/υπηρεσίες τεχνολογίας. Οι ελληνικές επιχειρήσεις δυστυχώς υστερούν ακόμη σε αυτόν τον τομέα», συμπληρώνει.
Έμμεσες και άμεσες συνέπειες
Την ώρα που η αυτονόητη προτεραιότητα σε κάθε περίπτωση απόλυσης είναι η δίκαιη και ευαίσθητη μεταχείριση των εργαζομένων που χάνουν τη δουλειά τους, είναι σημαντικό για κάθε εταιρεία να θυμάται ποιοι είναι οι υπεύθυνοι για τη μελλοντική πορεία και αποτελεσματικότητα του οργανισμού. Ένα πρόχειρο και άδικο πρόγραμμα περικοπών κάνει κακό στην επιχείρηση και τη μακροπρόθεσμη φήμη της. Ποιος θέλει να εργαστεί για μία εταιρεία που οδηγεί τους ανθρώπους της προς την έξοδο χωρίς καμία βοήθεια;
Ένα προσωπικό με πεσμένο ηθικό, με άγχος και ανασφάλεια για την εργασία του και με αρνητική εικόνα για τον τρόπο χειρισμού των απολύσεων των συναδέλφων τους, δεν μπορεί σε καμία περίπτωση να ενθαρρύνει τη δέσμευση, τον ενθουσιασμό και την πρωτοβουλία, που οι εργοδότες επιθυμούν από τους ανθρώπους τους. Φαίνεται λοιπόν ότι τα προγράμματα επανατοποθέτησης αποτελούν την πλέον σωστή απόφαση που μπορεί να λάβει μία εταιρεία που μειώνει το προσωπικό της.
Η Ξ. Πασχοπούλου, αναφέρει σχετικά: «Το ότι ακόμη θεωρούμε προαιρετική μια αποδεδειγμένα καλή πρακτική, όπως τα προγράμματα Outplacement, είναι απόδειξη του πόσο πολύ δρόμο έχουμε να διανύσουμε μέχρι να ξεπεράσουμε αντιλήψεις όπως “προτιμώ να σου δώσω τώρα ένα ψάρι αντί να σε μάθω να ψαρεύεις”. Τα προγράμματα Outplacement είναι απαραίτητα, ως εκ τούτου προτείνονται πάντα και αποτελούν ουσιαστική προσφορά και στήριξη της επιχείρησης προς το ανθρώπινο δυναμικό της, ανεξαρτήτως βαθμίδας. Στις περιπτώσεις, δε, που η επιχείρηση είναι δεσμευμένη για την εφαρμογή τους και ο vendor είναι ικανός, η αποτελεσματικότητά τους είναι ιδιαιτέρως υψηλή».
Πέρα από τη χρησιμότητα των προγραμμάτων Outplacement για το άτομο που χάνει την εργασία του, μέσω της συμβολής στη διαδικασία αναζήτησης του επόμενου επαγγελματικού βήματος, η κακή διαχείριση των περικοπών, θέτει σε κίνδυνο και τη φήμη της εταιρείας. Τυχόν αρνητική δημοσιότητα, μπορεί να θέσει σε κίνδυνο μελλοντικές ευκαιρίες, σχέσεις και πιθανότητες μελλοντικής συνεργασίας, τόσο με πελάτες, όσο και με συνδικάτα, κυβέρνηση αλλά και κάθε συνεργάτη ή μη που ενδιαφέρεται για το πώς αντιμετωπίζονται οι εργαζόμενοι. Οι επιπτώσεις από μία τέτοια κατάσταση, μπορεί να αποδειχθούν μοιραίες καθώς ο μεγαλύτερος κίνδυνος είναι ότι όταν κάτι συμβεί, είναι πολύ δύσκολο να αναιρεθεί.
Σχετικά με τον αντίκτυπο για την εταιρεία που προσφέρει προγράμματα επανατοποθέτησης στους ανθρώπους της, ο Πάνος Μπαλτάς, Operation Manager της Εταιρείας Επιλογής Στελεχών People for Business αναφέρει ότι είναι σίγουρα θετικός «καθώς με τον τρόπο αυτό καταφέρνει να διατηρήσει το καλό κλίμα μέσα στους κόλπους της και την ενδυνάμωση του προφίλ της ως υπεύθυνου εργοδότη, τόσο ως προς τους ίδιους τους εργαζόμενούς της όσο και ως προς την αγορά γενικότερα. Επιπλέον, ελαχιστοποιείται η πιθανότητα αρνητικής αντίδρασης των αποχωρούντων, οι οποίοι είναι οι πρώτοι που εισπράττουν το πραγματικό ενδιαφέρον της εταιρείας προς το πρόσωπό τους».
Outplacement και Business performance
Το διάστημα Μαΐου – Ιουνίου 2011 το Aberdeen Group πραγματοποίησε έρευνα σχετικά με το Outplacement, προκειμένου να προσδιοριστεί η επίδραση των υπηρεσιών αυτών στην επιχειρηματική απόδοση. Σε δείγμα 73 οργανισμών, από την έρευνα προέκυψε ότι οι 48 προσφέρουν ή έχουν προσφέρει στο παρελθόν, υπηρεσίες outplacement. Μέσα από την ανάλυση των στοιχείων επίσης προέκυψε ότι το 48% των εταιρειών με προγράμματα outplacement έχουν πάνω από 60% εργαζόμενους με υψηλή δέσμευση σε σχέση με το 33% των εταιρειών που δεν προσφέρουν αντίστοιχα προγράμματα.
Όσον αφορά τους λόγους για τους οποίους ορισμένες εταιρείες δεν επενδύουν σε outplacement, φάνηκε στην έρευνα ότι για το ένα τρίτο των οργανισμών του δείγματος δεν υπάρχει σαφής σύνδεση μεταξύ επανατοποθέτησης και εξοικονόμησης κόστους (γράφημα 1).
Προκειμένου να ξεπεραστούν ορισμένα από αυτά τα εμπόδια, χρειάζεται να αποδειχθεί ότι η επανατοποθέτηση στην αγορά εργασίας αποτελεί τη σωστή για την εταιρεία επιλογή. Εκτός από τη δέσμευση (γράφημα 2), το Outplacement συμβάλει στη μείωση του χρόνου που απαιτείται για την επανατοποθέτηση στην αγορά εργασίας.
Οι οργανισμοί με επίσημες πρωτοβουλίες για Outplacement έχουν κατά 81% περισσότερες πιθανότητες να περιορίσουν τη διάρκεια των στρατηγικών αναζήτησης. Δεν αποτελεί έκπληξη ότι με την ταχύτερη πλήρωση των κενών θέσεων, οι οργανώσεις αυτές έχουν σχεδόν 50% περισσότερες πιθανότητες να μειώσουν το κόστος ανά πρόσληψη.
Αυτό ακόμα δείχνει ότι τα εν λόγω προγράμματα παρέχουν επιπλέον πλεονέκτημα μέσω της διατήρησης ή της ενίσχυσης της φήμης της εταιρείας για την αγορά ταλέντων (μία αναγκαιότητα η οποία αναφέρεται από το 29% των επιχειρήσεων ως βασικός παράγοντας-γράφημα 3) και επιτρέπουν στις εταιρείες να διατηρούν θετική επικοινωνία με τους εργαζόμενους που έχουν αποχωρήσει και οι οποίοι θα μπορούσαν αργότερα να είναι υποψήφιοι για νέες κενές θέσεις εργασίας.
Η ποσοτική ανάλυση των στοιχείων που προέκυψαν από την έρευνα του Aberdeen Group έδειξε επίσης ότι τα προγράμματα Outplacement μειώνουν το κόστος των απαιτήσεων: Οι οργανώσεις που προσφέρουν αυτές τις υπηρεσίες, ανέφεραν ένα μέσο όρο των 3.690 δολαρίων ανά απαίτηση έναντι 3.868 δολαρίων για τις εταιρείες που δεν προσφέρουν.
Με άλλα λόγια, η επανατοποθέτηση στην αγορά εργασίας δεν είναι απλά αυτό που πρέπει να κάνει η εταιρεία, αλλά κάτι παραπάνω, δεδομένου ότι οδηγεί σε μετρήσιμα οφέλη για τον οργανισμό. Ασφαλώς, οι μισές σχεδόν επιχειρήσεις, συστήνουν την υπηρεσία αυτή στους συναδέλφους τους (γράφημα 4).
Αναγκαιότητα
Το συνεχώς αυξανόμενο κόστος ζωής, αποτελεί για όλους μας (για άλλους περισσότερο για άλλους λιγότερο), μία δυσβάστακτη πραγματικότητα. Ιδιαίτερα για τις επιχειρήσεις, το κόστος συνιστά ένα από τα μεγαλύτερα ζητήματα που αντιμετωπίζουν σήμερα, και στις τρέχουσες οικονομικές συνθήκες, σχεδόν όλες οι επιχειρήσεις ψάχνουν τρόπους για να μειώσουν τα κόστη. Το downsizing κάνει όλο και πιο συχνά την εμφάνισή του στους κόλπους των εταιρειών, άλλοτε μέσα από προσεκτικούς χειρισμούς και άλλοτε με κινήσεις πανικού.
Το δύσκολο αυτό έργο της επιλογής των ατόμων που θα αποχωρήσουν και της ανακοίνωσης ανατίθεται συνήθως στα στελέχη του HR, τα οποία παράλληλα έχουν και την ευθύνη να παραδίδουν αποτελέσματα και να θέτουν προτεραιότητες, συχνά αντικρουόμενες, όπως:
- γρήγορα και αποτελεσματικά προγράμματα περικοπών, με το ελάχιστο δυνατό κόστος
- προετοιμασία για την αποτελεσματική αντιμετώπιση αρνητικών αντιδράσεων
- προστασία από αρνητική δημοσιότητα
- ελάχιστη επίδραση στο ηθικό των εργαζομένων που παραμένουν
- εγγύηση ότι τα άτομα που απομακρύνονται από την επιχείρηση θα αποζημιωθούν ικανοποιητικά και νόμιμα και δεν θα έχουν περαιτέρω αξιώσεις, οικονομικές και άλλες, όπως για παράδειγμα μέσω δικαστικής οδού.
Είναι γεγονός ότι οι την τελευταία τριετία, τα αιτήματα για απολύσεις αυξήθηκαν σε μεγάλο ποσοστό και είναι σαφές και δικαιολογημένο ότι όλο και περισσότεροι άνθρωποι αναζητούν επανόρθωση μέσω εκδίκασης της υπόθεσής τους, όπως μεγάλος είναι και ο αριθμός των περιπτώσεων όπου οι υποθέσεις διευθετούνται μέσω διαπραγματεύσεων ή επιλύονται σε δικαστήριο.
Εκτός όμως από τους παραπάνω προφανείς λόγους, υπάρχουν και άλλοι, εξίσου επιτακτικοί που καθιστούν την παροχή υπηρεσιών επανατοποθέτησης αναγκαία.
Ο Redundancy Guide του CIPD του 2010 δίνει μία ξεκάθαρη συμβουλή στους υπεύθυνους των αντίστοιχων προγραμμάτων, HR Directors και Managers, όσον αφορά την επανατοποθέτηση στην αγορά εργασίας: «Όπου είναι δυνατό, θα πρέπει να προσφέρονται υπηρεσίες επανατοποθέτησης στους εργαζόμενους που αποχωρούν, για να διατηρήσουν το ηθικό τους και να τους βοηθήσουν να βρουν εναλλακτική απασχόληση».
Οφέλη για όλους
Τα προγράμματα περικοπών, ποτέ δεν είναι ευχάριστα. Άνθρωποι με χρόνια προϋπηρεσία βρίσκονται ξαφνικά χωρίς δουλειά και δίχως να ευθύνονται οι ίδιοι για αυτή την κατάσταση. Σε ορισμένες περιπτώσεις μάλιστα, υπάρχουν άτομα που βρίσκονται από την αρχή της σταδιοδρομίας τους σε μία εταιρεία, με αποτέλεσμα να μην διαθέτουν τα προσόντα που απαιτούνται για τη σύγχρονη αγορά εργασίας. Ειδικά αυτά τα άτομα, πρέπει να πάρουν όση φροντίδα και υποστήριξη χρειάζεται.
Η επανατοποθέτηση στην αγορά εργασίας θα μπορούσε να θεωρηθεί ως μία όψη της εταιρικής κοινωνικής ευθύνης που ενισχύει την εικόνα της εταιρείας στα μάτια των καταναλωτών, των επενδυτών, των εργαζομένων και των πελατών.
Υπάρχουν πολλοί τρόποι με τους οποίους ένας οργανισμός μπορεί να επωφεληθεί από το εύρος των υπηρεσιών που προσφέρει το outplacement.
«Oπως προκύπτει από την έρευνα Outplacement της Randstad Hellas 2011, ως οφέλη εμφανίζονται η ενίσχυση της εταιρικής κοινωνικής εικόνας (91%), η υποστήριξη προς τους αποχωρούντες υπαλλήλους (88%) και ξεχωρίζει η πρόσβαση των ατόμων σε ευκαιρίες εργασίας (98%). Μέσω του Outplacement μειώνεται ο χρόνος του συμμετέχοντα για την εξεύρεση της νέας θέσης εργασίας, βελτιώνεται το ηθικό των εργαζομένων που παραμένουν στην εταιρεία και ενδυναμώνεται η εταιρική κοινωνική εικόνα του οργανισμού», αναφέρει η Isabelle Moser, Senior Outplacement Specialist της Randstad Hellas.
H Ξ. Πασχοπούλου υποστηρίζει ότι «το βασικό όφελος για τα στελέχη που αποχωρούν είναι η συνολική επανατοποθέτησή τους ως προς το θέμα “σταδιοδρομία”, δεδομένου ότι η στιγμή που βρίσκονται εκτός εργασίας είναι κατάλληλη για επαναπροσδιορισμούς – επαγγελματικούς και ενίοτε προσωπικούς. Πέραν της ένταξης σε μία θέση εργασίας αντίστοιχη με την προηγούμενη, έχουμε δει πολλούς από τους συμμετέχοντες στα προγράμματά μας να στρέφονται σε νέους δρόμους αξιοποίησης των ταλέντων τους, είτε σε ελεύθερη επαγγελματική σχέση, είτε σε μισθωτή συνεργασία – σε επίπεδο έργου ή σε επίπεδο μόνιμης συνεργασίας, είτε ακόμη σε νέα επιχειρηματικά εγχειρήματα».
Εκτός από το αυτονόητο, που είναι η βοήθεια που προσφέρει στα άτομα που έχασαν την δουλειά τους, το outplacement συμβάλει και στην ψυχολογία και το ηθικό στο σύνολο του οργανισμού, καθώς μία αναδιοργάνωση στην εταιρεία επηρεάζει όλους τους εργαζόμενους, και όσους παραμένουν. Σε επίπεδο ηγεσίας, το outplacement αποδεικνύει την ικανότητα της διοίκησης στο χειρισμό δύσκολων καταστάσεων, με συνέπειες στην παραγωγικότητα και τα κίνητρα των εργαζομένων.
«Η εταιρεία βελτιώνει σημαντικά το πακέτο αποχώρησης των εργαζόμενων που αποχωρούν με συγκριτικά χαμηλό κόστος, διευκολύνει την επικοινωνία του στελέχους του ανθρώπινου δυναμικού που διεκπεραιώνει τη διακοπή της συνεργασίας, ενώ ταυτόχρονα ενισχύει το προφίλ της σαν εργοδότης στη διάρκεια μιας δυσάρεστης κατάστασης, πράγμα που είναι πολύ σημαντικό για το ηθικό αυτών που μένουν», υποστηρίζει ο Κώστας Ζούλιας, Human Capital Consulting Director της ICAP Group.
Ασφαλώς, το να προσφέρει μία εταιρεία υπηρεσίες επανατοποθέτησης για τους εργαζόμενούς της που αποχωρούν, δημιουργεί μία καλή δημόσια εικόνα. Οι δυσαρεστημένοι εργαζόμενοι συνήθως, που αισθάνονται ότι η εταιρεία τους εγκατέλειψε ή τους απέρριψε χωρίς να ενδιαφερθεί για το τι θα γίνει μετά, δεν μιλούν και με τα καλύτερα λόγια για τον οργανισμό, επηρεάζοντας δυσμενώς τη δημόσια εικόνα και τη φήμη του. Αυτό μπορεί να ελαχιστοποιηθεί όταν οι άνθρωποι αισθάνονται ότι αντιμετωπίζονται με σεβασμό και αξιοπρέπεια.
Σε έρευνα του 2009 προέκυψε ότι:
- το 90% των οργανισμών που υποβάλλονται σε διαδικασία αναδιάρθρωσης προσέφεραν υποστήριξη με υπηρεσίες outplacement στους εργαζόμενούς τους.
- σχεδόν το 70% των συμμετεχόντων που προσφέρουν αυτή την υποστήριξη, το κάνουν για να διατηρήσουν το ηθικό των εργαζομένων ή για να βοηθήσουν τους αποχωρήσαντες να αναλάβουν ένα νέο ρόλο.
- σύμφωνα με το 90% των ερωτηθέντων, το outplacement αποτελεί μία value for money επένδυση και προωθεί τις θετικές σχέσεις μετά τις αποχωρήσεις.
Η (δύσκολη) θέση του HR
Οι επιχειρήσεις που αποφασίζουν να ακολουθήσουν μία στρατηγική περικοπών και συρρίκνωσης, συνήθως ζητούν από τα στελέχη του τμήματος ανθρώπινου δυναμικού να «βγάλουν το φίδι από την τρύπα», και να προβούν στις απαραίτητες ενέργειες που απαιτούνται προκειμένου να μετριαστούν οι επιπτώσεις των απολύσεων.
Επίσης, τα στελέχη του HR είναι αυτά που θεωρούνται υπεύθυνα για να αντιμετωπίσουν με σεβασμό και αποτελεσματικότητα τα άτομα που χάνουν την εργασία τους αλλά και όσους παραμένουν – τους λεγόμενους «επιζώντες». Κι όλα αυτά πρέπει να γίνουν με πολύ προσεκτικό τρόπο καθώς οι συνέπειες από τη δυσφήμηση και η προσπάθεια για την ανατροπή της, θεωρούνται εξαιρετικά δαπανηρές.
Τα προγράμματα επανατοποθέτησης υποστηρίζουν τα στελέχη στην αντιμετώπιση της ανακοίνωσης λήξης συνεργασίας, μία διαδικασία που απαιτεί προσεκτικούς χειρισμούς και δεξιότητες που διαφέρουν από τα τυπικά προσόντα που απαιτείται να έχει ένας HR Manager.
Σχετικά με το πώς μπορούν τα προγράμματα outplacement να βοηθήσουν τα στελέχη του HR, η Β. Παπατζήμου αναφέρει: «Τα στελέχη ανθρώπινου δυναμικού αισθάνονται ότι διαθέτουν ένα ακόμη σύμμαχο στη φάση της διαχείρισης της απομάκρυνσης των στελεχών ή εργαζομένων από την εταιρεία, επιπλέον των πακέτων αποζημίωσης, μπορούν να επικοινωνήσουν καλύτερα τις αποφάσεις της διοίκησης και βοηθά να διατηρήσουν υψηλά το ηθικό των εργαζομένων που παραμένουν στην επιχείρηση που έχει θετικό αντίκτυπο στο επίπεδο αποτελεσματικότητας και αποδοτικότητας των εργαζομένων».
Κατά την εκτέλεση ενός προγράμματος απολύσεων οι προκλήσεις με τις οποίες έρχονται αντιμέτωποι οι HR Managers, είναι πολλές ειδικά σε μία περίοδο σαν τη σημερινή, όπου «τα πράγματα εκεί έξω» είναι δύσκολα. Σε ένα περιβάλλον εργασίας όπου οι υπηρεσίες επανατοποθέτησης είναι αποδεδειγμένα ένα αποτελεσματικό εργαλείο που βοηθά τους ανθρώπους να βρουν απασχόληση, η προσφορά αυτών των υπηρεσιών μπορεί να αποδειχθεί ιδιαίτερα αποτελεσματική τόσο από πλευράς κόστους όσο και από πλευράς διαχείρισης ορισμένων από τις προκλήσεις ώστε να γίνει το σωστό για τους εργαζόμενους.
Ο Π. Μπαλτάς αναφέρει σχετικά: «Η ενίσχυση του προφίλ της εταιρείας ως υπεύθυνου εργοδότη δεσμεύει τους εργαζόμενους που παραμένουν στους κόλπους της και τους κάνει περισσότερο αφοσιωμένους. Αυτό βοηθάει τα στελέχη του HR να διαχειριστούν καλύτερα το προσωπικό της επιχείρησης καθώς και να υλοποιήσουν τις αποφάσεις που αφορούν το Change Management πιο ομαλά και χωρίς αρνητικές επιπτώσεις».
Σε ποιους απευθύνονται;
Ενώ κατά το παρελθόν, οι υπηρεσίες επανατοποθέτησης απευθύνονταν στα υψηλόβαθμα κυρίως στελέχη, σήμερα προσφέρονται σε όλες τις ειδικότητες και τα ιεραρχικά επίπεδα. Η αγορά τοποθετείται επί του θέματος:
«Η παροχή του Outplacement απευθύνεται σε εργαζομένους και στελέχη όλων των ιεραρχικών επιπέδων και ειδικοτήτων καθώς όλοι οι εργαζόμενοι μπορούν να επωφεληθούν από την υποστήριξη στην εύρεση της επόμενης θέσης εργασίας», υποστηρίζει η I. Moser και συνεχίζει: «Το 50% των ερωτηθέντων στην έρευνα δήλωσε ότι το Outplacement προσφέρεται σε όλους τους υπαλλήλους ενώ το 49% δήλωσε ότι αποτελεί παροχή που δίνεται είτε ως επιπρόσθετο προνόμιο στο πακέτο αποχώρησης των υψηλόβαθμων στελεχών είτε ως ένδειξη αναγνώρισης της μακροχρόνιας συνεργασίας με την εταιρεία είτε, τέλος, ως κοινωνική παροχή για τη στήριξη ατόμων που θα δυσκολευτούν στην εύρεση εργασίας λόγω ειδικότητας».
Η Ξ. Πασχοπούλου υποστηρίζει: «Στο παρελθόν τα Προγράμματα Outplacement προσφέρονταν κυρίως στα υψηλόβαθμα στελέχη. Πλέον βλέπουμε ότι προσφέρονται σε άτομα όλων των επιπέδων, κάτι που δείχνει και τον αυξανόμενο βαθμό ευαισθητοποίησης των εργοδοτών. Η κατά το δυνατόν συντομότερη επανατοποθέτηση των συμμετεχόντων στην επόμενη θέση εργασίας τους είναι μία μόνο παράμετρος αποτελεσματικότητας και σε καμία περίπτωση η σημαντικότερη. Το αν ο εργαζόμενος θα είναι επιτυχής στον νέο του εργασιακό ρόλο και θα παραμείνει σε αυτήν τη θέση είναι, κατά την άποψή μου, σημαντικότερο κριτήριο. Προκειμένου να επιτύχουμε εκεί, η έμφαση των προγραμμάτων δεν μπορεί να δίνεται στο “placement”, αλλά στην ουσιαστική στήριξη του συμμετέχοντα, ώστε να αντιληφθεί τις ανάγκες τις δικές του και της αγοράς και να σχεδιάσει προσεκτικά και με ισορροπία το επόμενο βήμα του», καταλήγει η Ξ. Πασχοπούλου.
Αντίστοιχη και η τοποθέτηση του Κ. Ζούλια: «Οι υπηρεσίες outplacement απευθύνονται σε όλες τις θέσεις εργασίας. Από τις υπηρεσίες της ICAP Group έχουν ωφεληθεί directors όλων των λειτουργιών, επαγγελματίες των πωλήσεων, μηχανικοί, ιατρικοί επισκέπτες, οικονομικοί, λογιστές, γραμματείς κ.ά. Είναι όμως πιο αναγκαίες σε ανθρώπους που δεν έχουν πείρα αγοράς εργασίας, συγγραφής βιογραφικού, αποτελεσματικής συνέντευξης και δικτύωσης, που συνήθως έχουν μείνει αρκετά χρόνια στην ίδια εταιρεία και που δεν έχουν μεγάλη αυτοπεποίθηση. Βοηθά όμως και αυτούς που έχουν πείρα των παραπάνω, καθώς τους υποστηρίζει σε μια σειρά θεμάτων, όπως στόχευση, προετοιμασία για συνέντευξη, διαπραγμάτευση, ακόμη και αυτοαξιολόγηση και περιστολή αρνητικών συμπεριφορών».
«Τα προγράμματα outplacement απευθύνονται σε όλους τους εργαζόμενους κάθε εταιρείας ανεξαρτήτως από την ειδικότητα και το επίπεδό τους» υποστηρίζει και η Ε. Στυλιανού και συμπληρώνει: «Απευθύνονται κυρίως σε άτομα που η εταιρεία αναγκάζεται να απολύσει, παρά το ότι μπορεί να είχαν μία πολύ καλή μακροχρόνια συνεργασία και είναι ένας τρόπος να δείξει η εταιρεία την λύπη της για το γεγονός αυτό και την εκτίμησή της για την προσφορά του κάθε εργαζόμενου τα προηγούμενα χρόνια».
«Τα προγράμματα outplacement απευθύνονται σε όλες τις ειδικότητες και τα ιεραρχικά επίπεδα» αναφέρει η Β. Παπατζήμου και διευκρινίζει: «Το μίγμα, ωστόσο, των παρεχόμενων υπηρεσιών ενός τέτοιου προγράμματος διαφοροποιείται ανάλογα με το ιεραρχικό επίπεδο, τα χρόνια προϋπηρεσίας ενός στελέχους στην επιχείρηση, την ηλικιακή ομάδα στην οποία ανήκει, την ειδικότητα αλλά και την προσωπικότητά του».
Τι είδους υπηρεσίες προσφέρονται;
Το outplacement είναι μία παροχή που προσφέρει μία εταιρεία στους εργαζόμενούς της όταν αποφασίζει να μειώσει σημαντικά τον αριθμό των απασχολούμενων. Συνήθως οι υπηρεσίες περιλαμβάνουν προσωπική αξιολόγηση των δεξιοτήτων, coaching σε marketing εργαλεία, δικτύωση κτλ.
Οι υπηρεσίες επανατοποθέτησης μπορεί να παρέχονται πριν από τη λήξη της συνεργασίας ή και μετά τη διακοπή. Ακόμα μπορεί να απευθύνονται σε μαζικές απολύσεις σε μη διευθυντικές θέσεις ή ατομικές όπου οι υπηρεσίες που παρέχονται ποικίλλουν ανάλογα τις ανάγκες και τις ιδιαιτερότητες. Μέσα από τις υποστηρικτικές αυτές υπηρεσίες, απαλύνεται η πίεση και η πίκρα που αισθάνεται το άτομο που αναγκάζεται να αποχωρήσει και το βοηθά να επαναπροσανατολιστεί στις καινούριες μελλοντικές ευκαιρίες και όχι να σκέφτεται αρνητικά για καταστάσεις που σχετίζονται με την απόλυση.
Οι εταιρείες που προσφέρουν υπηρεσίες επανατοποθέτησης στην αγορά εργασίας, μπορούν να αναλάβουν μεμονωμένες ή μεγάλης κλίμακας απολύσεις και βοηθούν στην επιτυχημένη εταιρική αλλαγή. Προσφέρουν εξειδικευμένες υπηρεσίες και προγράμματα, εξατομικευμένες λύσεις επανατοποθέτησης στην αγορά εργασίας που διευκολύνουν τη μετάβαση της σταδιοδρομίας.
Τα ατομικά προγράμματα σχεδιάζονται κυρίως για άτομα που βρίσκονταν σε μια θέση εργασίας σε διοικητικό ή management επίπεδο και έχουν ανάγκη από οδηγίες και καθοδήγηση για την επίτευξη μίας επιτυχημένης επόμενης κίνησης για την καριέρα τους. Στις περιπτώσεις αυτές, απαιτείται εντατική υποστήριξη για να εξασφαλιστεί μία νέα θέση εργασίας.
Ο σύμβουλος επανατοποθέτησης μπορεί να προσφέρει τις υπηρεσίες του είτε για ένα ορισμένο χρονικό διάστημα είτε έως ότου επιτευχθεί μία ικανοποιητική τοποθέτηση σύμφωνα με το στόχο σταδιοδρομίας.
Οι υπηρεσίες συνήθως περιλαμβάνουν coaching και mentoring, στρατηγικές δικτύωσης και μια ποικιλία από υποστηρικτικές υπηρεσίες για να διευκολυνθεί η επανένταξη στην αγορά εργασίας και η μετάβαση σε άλλο ρόλο.
Κατά τη διάρκεια του προγράμματος, αναζητείται με τους πιο αποτελεσματικούς τρόπους η επόμενη θέση εργασίας του συμμετέχοντα μέσω ατομικών συνεδρίων για το σχεδιασμό πλάνου καριέρας, γίνεται ενεργή αναζήτηση εργασίας, ενημέρωση και δικτύωση στην αγορά εργασίας.
Σύμφωνα με έρευνες, εργαζόμενοι που επί χρόνια απασχολούνταν σε μία εταιρεία, δεν διαθέτουν την απαιτούμενη ετοιμότητα και ενέργεια για την αναζήτηση εργασίας, επαναπαύονται και χάνουν τις επαφές τους με τα εργασιακά δίκτυα. Επίσης, είναι πιθανό να έχουν αφήσει ακαλλιέργητα προσόντα και δεξιότητες που ζητά η σύγχρονη αγορά. Τα προγράμματα επανατοποθέτησης αξιολογούν τις ανάγκες και τις ελλείψεις και κατευθύνουν ανάλογα τον συμμετέχοντα. Στις υπηρεσίες outplacement περιλαμβάνεται επίσης υποστήριξη σε βασικούς τομείς όπως η σύνταξη βιογραφικού, συνοδευτικής επιστολής αλλά και προετοιμασία στις τεχνικές για τις συνεντεύξεις, μέσω καλλιέργειας και ανάπτυξης δεξιοτήτων.
Άλλες υπηρεσίες που προσφέρουν οι εξειδικευμένες εταιρείες είναι η αποτελεσματική διαχείριση της αλλαγής, η ψυχολογική υποστήριξη, ο στρατηγικός σχεδιασμός της σταδιοδρομίας κτλ.
Εξατομικευμένες υπηρεσίες
Οι υπηρεσίες που παρέχουν οι εταιρείες που προσφέρουν προγράμματα επανατοποθέτησης, διαμορφώνονται ανάλογα με τις επιλογές της επιχείρησης καθώς και τις ιδιαίτερες ανάγκες του κάθε ατόμου.
«Το δεδομένο για κάθε εταιρεία, που αποφασίζει να προχωρήσει στην αξιοποίηση ενός προγράμματος επανατοποθέτησης, είναι η αντιμετώπιση μιας ιδιαιτέρως δύσκολης και δυσάρεστης κατάστασης όπως η αποχώρηση συνεργατών» αναφέρει ο Ν. Παπαλάμπρου και συνεχίζει: «Ο στόχος της υπηρεσίας είναι πάντα κοινός, ωστόσο για την επίτευξή του ακολουθείται διαφορετική διαδρομή. Το πρόγραμμα μελετάται και προσαρμόζεται ανάλογα με την εταιρεία, τον κλάδο στον οποίο υπάγεται, τις συνθήκες που επικρατούν τη δεδομένη στιγμή στην αγορά εργασίας αλλά κυρίως με τη διερεύνηση των αναγκών και ιδιαιτεροτήτων των ανθρώπων που πρόκειται να συμμετάσχουν. Το κάθε πρόγραμμα είναι μοναδικό κάθε φορά και υλοποιείται ακολουθώντας μια διαδικασία που απαιτεί ευελιξία, ρεαλισμό και υπομονή».
Ο Π. Μπαλτάς υποστηρίζει: «Οι υπηρεσίες επανατοποθέτησης οφείλουν να προσαρμόζονται πλήρως στις ανάγκες της κάθε εταιρείας και του κάθε εργαζόμενου ξεχωριστά. Πρέπει να δίνονται επιλογές προγραμμάτων τόσο ως προς τη χρονική διάρκεια, το περιεχόμενο αλλά και τον τελικό στόχο που θα επιτευχθεί κάθε φορά. Για παράδειγμα, η προσέγγιση μιας εταιρείας μπορεί να διαφοροποιείται ανάλογα με το ιεραρχικό επίπεδο των συμμετεχόντων. Αντίστοιχα στην περίπτωση των εργαζομένων, οι ανάγκες μπορεί να ξεκινούν από απλά θέματα, όπως η σύνταξη βιογραφικού και να φτάνουν μέχρι την ολοκληρωτική αλλαγή καριέρας».
Αντίστοιχη και η τοποθέτηση της Μ. Κυριατζίδου: «Οι υπηρεσίες Επαγγελματικής Επανατοποθέτησης πρέπει να προσαρμόζονται στις ανάγκες της κάθε εταιρείας από το αρχικό στάδιο, που είναι η συμμετοχή στο σχεδιασμό του πλάνου αποχώρησης και στην ανακοίνωση της απόφασης όσο και στο περιεχόμενο του προγράμματος για τον κάθε συμμετέχοντα ή γκρουπ συμμετεχόντων. Λαμβάνονται υπόψη στοιχεία όπως ο αριθμός των ατόμων, το χρονικό διάστημα που θα παρέχεται το πρόγραμμα, ο τομέας και το αντικείμενο, το επίπεδο του κάθε εργαζομένου καθώς ακόμη και η περιοχή διαμονής. Η υπηρεσία πρέπει να είναι δημιουργική και συγκεντρωμένη στις ανάγκες της κάθε επιχείρησης μα πάνω απ’ όλα προσαρμοσμένη στις ανάγκες του κάθε συμμετέχοντα».
Επιλογή συνεργάτη
Δεδομένου ότι η διαχείριση της απώλειας μίας θέσης εργασίας αποτελεί ένα πολύ λεπτό και ευαίσθητο θέμα, η επιλογή του κατάλληλου συνεργάτη αποτελεί βασικό συστατικό για την επιτυχημένη αντιμετώπιση μίας τέτοιας κατάστασης. Ο επαγγελματισμός, η εμπειρία και η φήμη των συμβούλων που αναλαμβάνουν τη διαχείριση του προγράμματος μπορούν να οδηγήσουν στην επιτυχία ή την αποτυχία του. Η μεθοδολογία, η γνώση της αγοράς εργασίας και το δίκτυο γνωριμιών που διαθέτει επίσης, είναι κρίσιμοι παράγοντες που επηρεάζουν τη δυνατότητα της εταιρείας να προσφέρει ευέλικτα και προσαρμοσμένα προγράμματα.
«Σχετικά με την επιλογή της εταιρείας συμβούλων που παρέχει το Outplacement, διαπιστώνουμε ότι στη λήψη της απόφασης συνεκτιμώνται η φήμη και η εμπειρία των συμβούλων σε συνδυασμό με το κόστος και τη μεθοδολογία του προγράμματος. Βασικό στοιχείο παραμένει η εξειδίκευση και η αποκλειστική δραστηριοποίηση των συμβούλων σε προγράμματα Outplacement (Outplacement Specialists)», αναφέρει η I. Moser.
Για το ίδιο θέμα τοποθετείται και ο Ν. Παπαλάμπρου: «Tο εκπαιδευμένο προσωπικό, η χρήση εξειδικευμένων εργαλείων που απεικονίζουν την προσωπικότητα και την επαγγελματική εικόνα των συμμετεχόντων, σε συνδυασμό με μια ανθρωποκεντρική προσέγγιση αποτελούν κρίσιμα κριτήρια για την επιλογή του κατάλληλου συνεργάτη. Στόχος είναι να δοθεί στο συμμετέχοντα μια ολοκληρωμένη εικόνα της προσωπικότητάς του όσο και τα πεδία στα οποία μπορεί να βελτιωθεί έτσι ώστε να εξοπλιστεί κατάλληλα για τις σημερινές συνθήκες εργασίας. Η δημιουργία σχέσης εμπιστοσύνης και σεβασμού ανάμεσα στον σύμβουλο και στους συμμετέχοντες δεν μπορεί να θεωρηθεί δεδομένη, είναι όμως απαραίτητη ώστε να υπάρξει θετικό αποτέλεσμα».
Και συμπληρώνει: «Απαιτείται εμπειρία από τη μεριά των συμβούλων στο πώς να διαχειριστούν καταστάσεις αλλαγής, ικανότητα και επαγγελματισμός προκειμένου να διαχειριστούν αποτελεσματικά τόσο το συναισθηματικό όσο και το πρακτικό κομμάτι, να υποστηρίξουν και τελικά να οδηγήσουν σε μια νέα εργασιακή σχέση τους συμμετέχοντες. Κατά συνέπεια η αξιοπιστία της εταιρείας που αναλαμβάνει την υλοποίησή του, καθώς και το διευρυμένο δίκτυο επαφών της σε ελληνικές και πολυεθνικές εταιρείες, αποτελούν στοιχεία που καθορίζουν την επιτυχημένη έκβαση του όλου προγράμματος».
Σχετικά με τα κριτήρια επιλογής του κατάλληλου συνεργάτη, η Μ. Κυριατζίδου αναφέρει «τον τρόπο διεξαγωγής του προγράμματος και την ευελιξία διαχείρισης διαφορετικών επιπέδων συμμετεχόντων τόσο σε επίπεδο θέσεων όσο και σε τομέα εργασίας, τη διαχείριση μεμονωμένων ή μεγάλων γκρουπ, την εμπειρία στον κλάδο αλλά και τη γνώση των νέων εργασιακών ρυθμίσεων και καινοτομιών της αγοράς. Μια προεπισκόπηση του υλικού που χρησιμοποιείται μπορεί να δώσει απαντήσεις καθώς και η ενημέρωση για τα διάφορα ψυχομετρικά εργαλεία που χρησιμοποιούνται. Ακόμη και συστάσεις από συνεργάτες της εταιρείας πάντοτε φαίνονται χρήσιμες καθώς επίσης και το κόστος. Μα το πιο σημαντικό είναι οι αξίες και η εργασιακή κουλτούρα που πρεσβεύει η κάθε εταιρεία και διαφαίνονται στις συναντήσεις με τη Διοίκηση και τους Υπεύθυνους Συμβούλους του προγράμματος».
Αντίστοιχη και η τοποθέτηση του Κ. Ζούλια: «Το πρόγραμμα θα πρέπει να είναι δομημένο μεθοδικά, με κορμό θεμάτων που θα καλύπτεται στις συναντήσεις, να υπάρχουν εργαλεία (π.χ. ψυχομετρικές αξιολογήσεις), υλικό υποστήριξης, ποικίλοι τρόποι πρόσβασης προς υποψήφιους εργοδότες και το σημαντικότερο να υπάρχει έμπειρος σύμβουλος που θα δουλεύει αποκλειστικά με τον υποψήφιο για ένα σημαντικό αριθμό συμφωνημένων συναντήσεων, καθώς έτσι χτίζεται σχέση εμπιστοσύνης και υποστηρίζεται ουσιαστικά ο υποψήφιος. Τέλος, θα πρέπει να ρωτήσει για συστάσεις από άλλες εταιρείες χορηγούς αλλά και προηγούμενους υποψήφιους, σχετική με τη φύση και την αποτελεσματικότητα των προγραμμάτων».
Viewpoint
Outplacement: Η σημασία και η αποτελεσματικότητά του
Η λέξη outplacement – η υπηρεσία επανατοποθέτησης μέσω εξειδικευμένων Συμβούλων – ακούγεται πολύ συχνότερα στις μέρες μας από ό,τι κάποια χρόνια νωρίτερα και αυτό δημιουργεί αντιφατικές σκέψεις και αντιδράσεις:
- αρνητικές, γιατί σημαίνει ότι υπάρχει αυξητική τάση στην απώλεια θέσεων εργασίας,
- θετικές, γιατί σημαίνει ότι όλο και περισσότεροι εργοδότες ενδιαφέρονται να εφοδιάσουν τους αποχωρούντες εργαζόμενους με τη δυνατότητα να βρουν άλλη απασχόληση.
Η αύξηση της επιλογής της παροχής outplacement από τους εργοδότες σημαίνει ότι υπάρχει αυξανόμενη ευαισθητοποίηση των εργοδοτών και εμπιστοσύνη στην χρησιμότητα και την αποτελεσματικότητα του outplacement. Οι εργοδότες κατανοούν επίσης ότι η παροχή ενός προγράμματος outplacement αποτελεί απόδειξη κοινωνικής ευθύνης και συμβάλλει στη διατήρηση της καλής τους φήμης.
Ένα πρόγραμμα outplacement δίνει τη δυνατότητα στους εργαζόμενους που χάνουν την εργασία τους να ακολουθήσουν ένα οργανωμένο πλάνο προσωπικής ανάπτυξης, ενίσχυσης των δεξιοτήτων τους, επέκτασης του κύκλου επαγγελματικών γνωριμιών, ενώ ωφελούνται από τη μεθόδευση των ενεργειών του Συμβούλου για ορθή σύνταξη του βιογραφικού τους και τη διενέργεια επαγγελματικών συνεντεύξεων.
Δεν πρέπει κανείς να έχει την αίσθηση ότι ένα πρόγραμμα outplacement θα αποτελέσει πανάκεια και ότι ο Σύμβουλος έχει την αποκλειστική ευθύνη και ότι θα εξασφαλίσει νέα εργασία σε όλους. Κάτι τέτοιο είναι ανέφικτο και ειδικά μιλώντας για τους καιρούς που διανύουμε. Το όφελος του outplacement πρέπει να γίνει αντιληπτό με μία μακροπρόθεσμη θεώρηση και να τονιστεί το πολύ σημαντικό γεγονός ότι ο εργαζόμενος βοηθιέται με τρόπο μεθοδικό και οργανωμένο από έμπειρους επαγγελματίες σε μία δύσκολη στιγμή της επαγγελματικής του ζωής.
Τονίζουμε εδώ ότι η επιλογή του Συμβούλου είναι εξαιρετικά σημαντική, καθώς το outplacement δεν νοείται μόνο ως μία σύνταξη βιογραφικού και άκριτη διανομή μέσω e-mail. Εννοούμε ένα πρόγραμμα διάρκειας από έξι μήνες έως και ένα χρόνο όπου ο Σύμβουλος θα πραγματοποιήσει ουσιαστική ατομική δουλειά με τον κάθε συμμετέχοντα με τεστ προσωπικότητας, δεξιοτήτων και κινήτρων, πρόγραμμα ατομικού coaching και, τέλος, ανάπτυξη του δικτύου γνωριμιών και καθοδήγηση στις συνεντεύξεις. Επομένως, ο Σύμβουλος θα πρέπει να έχει εμπεριστατωμένη γνώση και αποδεδειγμένη εμπειρία στην εφαρμογή προγραμμάτων outplacement.
Βασιλική Μοιράγια, Human Resources Officer, Recruitment, Development and Organisation, BNP Paribas – Υποκατάστημα Αθηνών
Case Study
Το Outplacement στη SWAROVSKI
Οι υπηρεσίες Επαγγελματικής Αποκατάστασης άρχισαν να κάνουν την εμφάνισή τους δειλά και διακριτικά πριν από περίπου δυόμιση χρόνια και κανείς δεν μπορούσε να προβλέψει τη σημαίνουσα θέση που θα λάμβαναν μέχρι και σήμερα.
Στη Swarovski Hellas S.A. τέτοιου είδους υπηρεσίες προβλέπεται να προσφέρονται κυρίως σε μεσαία και υψηλόβαθμα στελέχη τα οποία έχουν μακρά προϋπηρεσία στην επιχείρηση και θα τους ήταν χρήσιμο να εξοικειωθούν εκ νέου με τους όρους και ρυθμούς στους οποίους κινείται η αγορά εργασίας σήμερα. Η πρόταση για συμμετοχή σε πρόγραμμα Επαγγελματικής Αποκατάστασης έρχεται από το τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού όπου και δίνεται η δυνατότητα στο εκάστοτε στέλεχος για την αποδοχή της ή μη, γιατί θεωρούμε ότι ο βασικός παράγοντας επιτυχίας ενός τέτοιου προγράμματος είναι κατ’ αρχήν η επιθυμία του ίδιου του εργαζόμενου να συμμετάσχει, αναγνωρίζοντας τα οφέλη που μπορεί να αποκομίσει για την περαιτέρω επαγγελματική του πορεία.
Επιπλέον, αρκετές φορές η Swarovski Hellas έχει απευθυνθεί σε συνεργάτες που προσφέρουν προγράμματα Επαγγελματικής Αποκατάστασης, για ανάγκες στελέχωσής της που έχουν προκύψει σε θέσεις ιεραρχικά χαμηλότερες ή μεσαίας βαθμίδας, με σκοπό να υποστηρίξει τόσο την πρωτοβουλία αυτή καθεαυτή όσο και τους ίδιους τους συμμετέχοντες τέτοιων προγραμμάτων.
Για μια επιχείρηση, το να προσφέρει τη δυνατότητα σε στελέχη της να ενταχθούν σε πρόγραμμα Επαγγελματικής Αποκατάστασης, αποτελεί έμπρακτα δείγμα του ανθρωποκεντρικού προσανατολισμού της. Πολύ σημαντικός παράγοντας, παρόλα αυτά, είναι η επιλογή του κατάλληλου φορέα με τον οποίο θα συνεργαστεί: στην περίπτωση που ο συνεργάτης δεν έχει την αναγκαία διακριτικότητα και τεχνογνωσία και δεν επιδεικνύει το απαιτούμενο ενδιαφέρον και προσοχή στους ανθρώπους που συμμετέχουν σε αυτά τα προγράμματα, τότε μπορεί να επιβαρύνει σε μεγάλο βαθμό την αίσθηση ανασφάλειας και αβεβαιότητάς τους διακινδυνεύοντας έτσι τα επόμενα επαγγελματικά τους βήματα.
Τέλος, κλονίζει σημαντικά την – ήδη σε λεπτή ισορροπία – σχέση του εργαζόμενου με τον πρώην εργοδότη του, επηρεάζοντας κατ’ επέκταση (τόσο εντός όσο κι εκτός επιχείρησης) τον τρόπο που γίνονται αντιληπτές οι πρακτικές διαχείρισης του ανθρώπινου δυναμικού του εν λόγω εργοδότη.
Αυγή Αποστολάτου, HR Manager, SWAROVSKI HELLAS S.A.
Ομαδικές Ασφαλίσεις: Μέριμνα εκ των έσω
Η ασφάλιση των εργαζομένων αποβλέπει στην προστασία αυτών και των μελών των οικογενειών τους. Ο κύριος φορέας ασφάλισης στη χώρα μας είναι το ΙΚΑ και τα επικουρικά ταμεία, που καλύπτουν με ένα δίχτυ κοινωνικών παροχών τους ασφαλισμένους, τους συνταξιούχους, τους ανέργους, εξασφαλίζοντάς τους προστασία σε περιπτώσεις ασθένειας, νοσηλείας, αναπηρίας, σύνταξης, θανάτου κτλ.
Το κύριο έργο της κοινωνικής ασφάλισης είναι η ασφαλιστική προστασία των εργαζομένων που εκδηλώνεται με τις παροχές. Οι παροχές ασθενείας διακρίνονται σε παροχές σε είδος που περιλαμβάνουν την ιατρική, φαρμακευτική, οδοντιατρική, νοσοκομειακή, πρόσθετη περίθαλψη κτλ, παροχές σε είδος αποτιμώμενες σε χρήμα και παροχές σε χρήμα που είναι τα διάφορα επιδόματα (ασθένειας, ατυχήματος, μητρότητας κτλ).
Οι συνεχείς αλλαγές της Ασφαλιστικής Νομοθεσίας στη χώρα μας, ωστόσο, δημιουργούν έλλειψη ουσιαστικής ενημέρωσης, κενά και αισθήματα ανασφάλειας στους ενδιαφερόμενους, ασφαλισμένους και εργοδότες. Η δαιδαλώδης νομοθεσία αποτελεί ένα από τα πολύπλοκα καθημερινά προβλήματα που αντιμετωπίζουν οι εργαζόμενοι. Μέσα σε αυτή την πολυνομία, είναι δύσκολο να μπορέσει κάποιος να γνωρίζει με ακρίβεια εργασιακά δικαιώματα και υποχρεώσεις όπως και να είναι σε θέση να συγκρίνει την υπάρχουσα κατάσταση σε δημόσιο και ιδιωτικό τομέα σε σχέση με το ευρωπαϊκό κεκτημένο. Για τους λόγους αυτούς απαιτείται συνεχής πληροφόρηση και ενημέρωση πάνω σε αυτά τα θέματα.
Ένα ακόμα σύνηθες φαινόμενο για τη χώρα μας, είναι η ανασφάλιστη εργασία. Όπως αποκαλύπτουν τα στοιχεία που προέκυψαν από ελέγχους του Σώματος Επιθεωρητών Εργασίας, οι συχνότερες παραβάσεις είναι η μη καταβολή των δεδουλευμένων και η ανασφάλιστη εργασία.
Τα συμβόλαια Ομαδικής Ασφάλισης, αποτελούν μία ιδιαίτερα σημαντική παροχή που μπορεί να προσφέρει μία επιχείρηση στους εργαζόμενούς της. Οι καλύψεις που προσφέρει η ομαδική ασφάλιση, προς τους εργαζόμενους και τις οικογένειές τους, αναβαθμίζουν και συμπληρώνουν τις παροχές κοινωνικής ασφάλισης σε περίπτωση ασθένειας, ατυχήματος ή θανάτου.
«Η Ομαδική Ασφάλιση είναι ένας ώριμος θεσμός με ιστορία και εμπειρία 60 ετών, που προσαρμόζεται, αυτορυθμίζεται και διαρκώς βελτιώνεται και που προστατεύει την “καρδιά” της επιχειρηματικής δράσης, το Ανθρώπινο Δυναμικό» αναφέρει ο Γιώργος Κώτσαλος, Deputy Manager Corporate Sales της MetLife Alico και συνεχίζει: «Σήμερα κάθε επιχείρηση, ανεξαρτήτως μεγέθους, κλάδου και αριθμού προσωπικού αναγνωρίζει την αξία των ομαδικών προγραμμάτων ως πρωταγωνιστικό εργαλείο δημιουργίας Εταιρικής Κουλτούρας, ενίσχυσης του Κοινωνικού Προσώπου της εταιρείας και αύξησης της παραγωγικότητας».
Μία πολύτιμη και ουσιαστική παροχή
Ποιος το περίμενε ότι θα φτάναμε να ζούμε σε μία εποχή όπου οι κοινωνικές παροχές όχι μόνο θα δοκιμάζονταν αλλά θα έπαυαν να θεωρούνται και αυτονόητες. Ακόμα και ελάχιστα κοινωνικά αγαθά όπως για παράδειγμα, το ηλεκτρικό ρεύμα, συνιστούν σήμερα, για αρκετούς συμπολίτες μας, πολυτέλεια!
Όσον αφορά κοινωνικές παροχές σχετικές με την υγεία, για τους περισσότερους έλληνες πολίτες, ισοδυναμεί με εφιάλτη, η περίπτωση που χρειαστεί ο ίδιος ή κάποιος από την οικογένειά του είτε να εξεταστεί είτε -ακόμα χειρότερα- να νοσηλευτεί σε κάποιο δημόσιο νοσοκομείο. Η παροχή της ομαδικής ασφάλισης, δίνει τη δυνατότητα στους εργαζόμενους να αισθάνονται περισσότερο ασφαλείς, οι ίδιοι και η οικογένειά τους, σε περίπτωση που προκύψει κάποιο πρόβλημα υγείας και χρειαστεί να ζητήσουν βοήθεια. Όπως προκύπτει από έρευνες ικανοποίησης, η ομαδική ασφάλιση αποτελεί μία από τις σημαντικότερες παροχές για τους εργαζόμενους.
«Οι επιχειρήσεις σήμερα καλούνται να επιδείξουν την εταιρική – κοινωνική τους ευθύνη απέναντι στους εργαζόμενους και τις οικογένειές τους, βρίσκοντας λύσεις που θα μειώσουν σημαντικά το αίσθημα της ανασφάλειας» αναφέρει ο Γ. Κώτσαλος και συνεχίζει: «Εταιρείες με εγκατεστημένες παροχές Ομαδικής Ασφάλισης παρέχουν, συνήθως για το σύνολο του προσωπικού τους, καλύψεις Ζωής, Υγείας και Σύνταξης προσαρμοσμένες στις οικονομικές ανάγκες και επίπεδο διαβίωσης του κάθε εργαζόμενου. Επιχειρήσεις που μέχρι χθες δεν προσέφεραν αυτές τις παροχές, δίνουν προτεραιότητα στην κάλυψη των ανώτερων στελεχών και, μέσω σύγχρονου σχεδιασμού, επεκτείνουν τα προγράμματα και για το υπόλοιπο προσωπικό με χρηματοδότηση, είτε μέσω του εργοδοτικού προϋπολογισμού, είτε μέσω εθελοντικών προγραμμάτων» καταλήγει.
Ειδικά στην εποχή μας, η προσφορά ενός καλού μισθού δεν είναι αρκετή για την προσέλκυση και διατήρηση ικανών και παραγωγικών στελεχών. Εκτός από τις ικανοποιητικές αμοιβές, τα πλήρη και ολοκληρωμένα προγράμματα ασφαλιστικών και συνταξιοδοτικών καλύψεων αποτελούν ισχυρά κίνητρα για την προσέλκυση και διατήρηση στελεχών ποιότητας. Είναι γεγονός ότι θεωρείται αδύνατο για μία επιχείρηση να παράγει ικανοποιητικά αποτελέσματα από δυσαρεστημένους εργαζόμενους. Τα ομαδικά ασφαλιστικά προγράμματα προσφέρουν μία επιπλέον αίσθηση ασφάλειας στους ανθρώπους μίας εταιρείας, αυξάνοντας την ικανοποίησή τους και κατ’ επέκταση την απόδοσή τους.
Ο πλέον αναπτυσσόμενος κλάδος της αγοράς
Δεδομένου ότι η ομαδική ασφάλιση είναι άμεσα συνδεδεμένη με το επιχειρηματικό περιβάλλον της χώρας, δεν θα μπορούσε να μην επηρεαστεί από τη γενικότερη κρίση που μαστίζει τις ελληνικές επιχειρήσεις. Ωστόσο, όπως προκύπτει από σχετικές έρευνες, που δημοσιεύονται στο διαδίκτυο, παρά το γενικευμένο κλίμα υποχώρησης των εργασιών στον κλάδο ζωής, ο πλέον αναπτυσσόμενος κλάδος της ασφαλιστικής βιομηχανίας, η ομαδική ασφάλιση, συνεχίζει να δείχνει ισχυρά σημάδια αντίστασης.
Οι ασφαλιστικές εταιρείες μάλιστα, σε μία προσπάθεια να διατηρήσουν εν ζωή τα ομαδικά ασφαλιστήρια προγράμματα των επιχειρήσεων που πλήττονται από την ύφεση της ελληνικής οικονομίας, πραγματοποιούν στροφή στη συγκράτηση του κόστους. Η αγορά των ομαδικών ασφαλίσεων, τα τελευταία δύο χρόνια, παρουσιάζει ανάπτυξη της τάξης του 18,7% ενώ ειδικά ο τομέας των ομαδικών συνταξιοδοτικών ασφαλίσεων αναπτύσσεται με ρυθμό που προσεγγίζει το 40% (Πηγή: www.insuranceworld.gr).
Επιπλέον, στοιχεία της Ένωσης Ασφαλιστικών Εταιρειών Ελλάδος, δείχνουν ότι τα ασφάλιστρα του κλάδου των ομαδικών ασφαλίσεων ανήλθαν το 2010 στα 372,4 εκατ. ευρώ ενώ το ύψος των ομαδικών συνταξιοδοτικών προγραμμάτων, ανήλθε στα 329,3 εκατ. ευρώ, ανεβάζοντας τα συνολικά ασφάλιστρα της αγοράς των ομαδικών ασφαλίσεων στα 701,7 εκατ. ευρώ, έναντι των 637,7 εκατ. ευρώ το 2009. Σχετικά με το πόσο έχει επηρεάσει η οικονομική κρίση τη ζήτηση των προγραμμάτων ασφάλισης στην ελληνική αγορά, ο Γ. Κώτσαλος αναφέρει:
«Η Ομαδική Ασφάλιση, παρά τη συρρίκνωση που βιώνει η ελληνική οικονομία, παραμένει ως η Νο1 πιο επιθυμητή παροχή από τους εργαζόμενους, όπως αποδεικνύουν και οι πιο πρόσφατες έρευνες. Η αντανακλαστική και ενστικτώδης αντίδραση της αγοράς είναι η στήριξη της Ομαδικής Ασφάλισης, που αποτελεί τον μοναδικό δοκιμασμένο ασφαλιστικό πυλώνα και μπορεί να συμπληρώσει αποτελεσματικά τη διαρκώς αυξανόμενη ελλειμματικότητα της Κοινωνικής Ασφάλισης. Οι εταιρείες εξαντλούν κάθε οικονομική δυνατότητα ώστε να μπορούν να εξακολουθούν να παρέχουν αυτή την πολύτιμη παροχή ως αντίβαρο στη διαρκώς μειούμενη κοινωνική προστασία».
Ασφάλιση εργαζομένων
Όπως συνηθίζεται να λέγεται από στελέχη του χώρου του HR, οι άνθρωποι αποτελούν το πολυτιμότερο κεφάλαιο της επιχείρησης. Οι οργανισμοί που το αποδεικνύουν αυτό στην πράξη είναι όσοι προσφέρουν στους εργαζόμενούς τους, παροχές όπως η ομαδική ασφάλιση. Σε μία ιδιαίτερα δύσκολη χρονική στιγμή, με τις οικονομικές συγκυρίες σε διεθνές και εθνικό επίπεδο, να καθιστούν επισφαλή την κοινωνική, οικονομική και συναισθηματική κατάσταση κάθε ατόμου, οι παροχές ασφάλισης των εταιρειών προς τους εργαζόμενούς τους, θεωρούνται περισσότερο χρήσιμες και σημαντικές από ποτέ.
Η μέριμνα για ομαδική ασφάλιση είναι εγγύηση για την ίδια την επιχείρηση που αγκαλιάζει τους ανθρώπους της, χωρίς διακρίσεις. Ενδυναμώνεται η εταιρική συνείδηση, δημιουργούνται σταθεροί και ισχυροί δεσμοί ανάμεσα στην επιχείρηση και τους εργαζόμενους ενώ οι τελευταίοι είναι σε θέση να απολαμβάνουν υπηρεσίες υγείας υψηλού επιπέδου. Και τα πλεονεκτήματα της ομαδικής ασφάλισης δεν σταματούν εδώ.
Πλείστα οφέλη
Σε μία εποχή που οι δημόσιοι ασφαλιστικοί φορείς παραπαίουν και δεν μπορούν να προσφέρουν την αίσθηση της ασφάλειας σε κανέναν ασφαλισμένο, η Ομαδική Ασφάλιση του Ανθρώπινου Δυναμικού, αποτελεί ανταγωνιστικό πλεονέκτημα, προσθέτοντας παράλληλα αξία στην επιχείρηση.
Μία πραγματικά ανταποδοτική παροχή, όπως είναι αυτή της ομαδικής ασφάλισης, προσφέρει ικανοποίηση στους εργαζόμενους και τους απαλλάσσει από το άγχος και την ανασφάλεια. Επιπλέον, οι ικανοποιημένοι εργαζόμενοι επιδεικνύουν υψηλότερη επαγγελματική πίστη και αφοσίωση στην εταιρεία, κάτι που επηρεάζει σημαντικά τη διατήρηση ταλαντούχων στελεχών.
Οι παροχές ενός Ομαδικού συμβολαίου, συμπληρώνουν και ενισχύουν τις παροχές του κύριου ασφαλιστικού φορέα αλλά και τις παροχές της εταιρείας προς τους ανθρώπους της, προσφέροντάς τους σιγουριά και ασφάλεια για οτιδήποτε προκύψει.
Η προστασία της υγείας από την επιχείρηση προς τους εργαζόμενούς της, αποτελεί μία κοινωνική παροχή προς το Ανθρώπινο Δυναμικό. Και μόνο αυτό το όφελος θεωρείται ιδιαίτερα σημαντικό για τους εργαζόμενους και την εταιρεία, ενώ παράλληλα από αυτή τη συνθήκη δημιουργούνται θετικές οικονομικές επιπτώσεις για την επιχείρηση. Επιπλέον, με την Ομαδική Ασφάλιση, αυξάνεται η αίσθηση ασφάλειας των εργαζομένων, τονώνεται η εμπιστοσύνη τους προς την εταιρεία, και δημιουργούνται οι προϋποθέσεις για αυξημένη παραγωγικότητα.
Τα ομαδικά ασφαλιστικά πακέτα, ενισχύουν το επαγγελματικό κύρος του εργαζομένου, συμπληρώνουν την κοινωνική του ασφάλιση και ικανοποιούν τις προσωπικές ανάγκες του ίδιου και της οικογένειάς του, δημιουργώντας μία πεποίθηση σιγουριάς για το μέλλον. Οι παροχές που προσφέρει μία επιχείρηση στους εργαζόμενούς της, καθορίζουν σε μεγάλο βαθμό την ικανοποίηση, τη δέσμευση και την απόδοσή τους. Η Ομαδική Ασφάλιση Προσωπικού, επιπλέον, προσδίδει κύρος και υψηλό επαγγελματισμό στην επιχείρηση με αποτέλεσμα να δημιουργείται κίνητρο για την προσέλκυση ποιοτικού και ανταγωνιστικού Ανθρώπινου Δυναμικού.
Οι συνθήκες αυτές, συμβάλλουν ακόμα στη δημιουργία καλού εργασιακού κλίματος, ενισχύονται τα κίνητρα διατήρησης των ικανών στελεχών, περιορίζοντας την κινητικότητά τους προς τον ανταγωνισμό ενώ παράλληλα ενθαρρύνεται και η προσέλκυση νέων ταλέντων.
Τι περιλαμβάνουν
Τα προγράμματα ομαδικής ασφάλισης που παρέχουν οι επιχειρήσεις, καλύπτουν τους εργαζόμενους σε τομείς όπως η ασφάλιση ζωής, αναπηρίας, ασφάλιση ατυχημάτων, απώλειας εισοδήματος, ανικανότητα για εργασία, ιατροφαρμακευτική, νοσοκομειακή και εξωνοσοκομειακή περίθαλψη, παροχή επιδομάτων, μητρότητας, συνταξιοδοτικά προγράμματα κτλ.
Πιο αναλυτικά, οι παροχές των προγραμμάτων Ομαδικής Ασφάλισης προσφέρουν στους εργαζόμενους εξασφάλιση της οικογένειας σε περίπτωση απώλειας ζωής, προστασία του εισοδήματός τους σε περίπτωση μόνιμης ή πρόσκαιρης ολικής ή μερικής ανικανότητας από ατύχημα ή ασθένεια, κάλυψη έκτακτων εξόδων που δημιουργούνται για τους ίδιους και τις οικογένειές τους, σε περίπτωση νοσηλείας, κάλυψη δαπανών για ιατρικές επισκέψεις, διαγνωστικές εξετάσεις και φάρμακα. Τα προγράμματα ασφάλισης ζωής αφορούν στην περίπτωση θανάτου όπου το ποσό της κάλυψης, καταβάλλεται στους δικαιούχους του ασφαλιζόμενου.
Στην ασφάλιση αναπηρίας ή μόνιμης ανικανότητας, το κεφάλαιο της κάλυψης καταβάλλεται στον ασφαλιζόμενο ενώ στην περίπτωση προσωρινής ανικανότητας συνήθως καταβάλλεται μηνιαίο ποσό είτε από την πρώτη μέρα ανικανότητας είτε μετά από κάποια περίοδο αναμονής, ανάλογα με την κάλυψη του κύριου ασφαλιστικού φορέα του ασφαλιζόμενου και για ορισμένο χρονικό διάστημα.
Οι παροχές περίθαλψης περιλαμβάνουν ακόμα νοσοκομειακή και εξωνοσοκομειακή περίθαλψη όπου καταβάλλεται το ποσό που δαπανάται στην περίπτωση εισαγωγής του ασφαλισμένου ή μελών της οικογένειάς του (στην πρώτη περίπτωση) ή τα έξοδα με τα οποία επιβαρύνθηκαν ο ασφαλισμένος ή μέλη της οικογένειάς του για αγορά φαρμάκων, ιατρικές επισκέψεις, εξετάσεις (μικροβιολογικές, ακτινολογικές ή άλλες εργαστηριακές κτλ).
Εξατομικευμένα προγράμματα
Οι εταιρείες μπορεί να προσφέρουν στους εργαζόμενούς τους διάφορα ασφαλιστικά πακέτα, για την υγεία, για την ιατρική και τη νοσοκομειακή περίθαλψη, συνταξιοδοτικά προγράμματα, αποταμιευτικά προγράμματα κτλ. Οι ασφαλιστικές εταιρείες, προσφέρουν διαφοροποιημένα πακέτα στις επιχειρήσεις, ανάλογα με τον κλάδο δραστηριοποίησής τους και τις ανάγκες τους. Το πρόγραμμα που απευθύνεται σε κάθε εταιρεία δεν είναι τυποποιημένο αλλά δημιουργείται από έμπειρα στελέχη σύμφωνα με τις ανάγκες και τις δυνατότητες της ασφαλιζόμενης επιχείρησης.
Έμπειροι ασφαλιστικοί σύμβουλοι μπορούν να καλύψουν τις ανάγκες του προσωπικού ενός οργανισμού συνθέτοντας το κατάλληλο πακέτο ομαδικών παροχών. Ακόμα δίνεται η δυνατότητα στους ενδιαφερόμενους να επιλέξουν κάποιο από τα τυποποιημένα προσφερόμενα προγράμματα ομαδικής ασφάλισης, αποφεύγοντας σύνθετες και χρονοβόρες διαδικασίες, αλλά επιλέγοντας μία αξιόπιστη και αποτελεσματική ασφαλιστική λύση.
Ανταγωνιστικές παροχές
Σύμφωνα με έρευνες ικανοποίησης προσωπικού, η ομαδική ασφάλιση θεωρείται για πολλούς εργαζόμενους, πιο σημαντική παροχή σε σχέση με την αύξηση του μισθού. Η οποιαδήποτε αύξηση ασφαλώς μπορεί να καλυτερέψει το παρόν του ατόμου και να του δώσει τη δυνατότητα να αποκτήσει περισσότερα αγαθά.
Ωστόσο, μακροπρόθεσμα η ομαδική ασφάλιση προσφέρει περισσότερα οφέλη στους εργαζόμενους ενώ παράλληλα συντελεί στο αίσθημα ασφάλειας, σιγουριάς και ηρεμίας, κάτι που έχει θετική επίδραση τόσο στην ψυχολογική όσο και στη σωματική υγεία του εργαζόμενου και κατ’ επέκταση στην απόδοσή του. Επιπλέον, οι οργανισμοί που παρέχουν προγράμματα ομαδικής ασφάλισης, εκσυγχρονίζονται στα ευρωπαϊκά πρότυπα, ενισχύουν τη σχέση τους με τους εργαζόμενους ενώ παράλληλα δημιουργούν καλό όνομα στην αγορά, ως εργοδότες επιλογής.
Ταυτόχρονα, και για την ίδια την εταιρεία, η παροχή της ομαδικής ασφάλισης φαίνεται να είναι μία συμφέρουσα επιλογή καθώς ενώ προσφέρει πολλά στους ανθρώπους, στοιχίζει ελάχιστα, εφόσον το ασφάλιστρο αναγνωρίζεται από την εφορία σαν παραγωγική δαπάνη της επιχείρησης. Από τα ακαθάριστα έσοδα των επιχειρήσεων εκπίπτουν τα ασφάλιστρα που καταβάλλονται για Ομαδική Ασφάλιση Ζωής του προσωπικού τους.
Το κόστος μίας ομαδικής ασφάλισης που επιβαρύνει την επιχείρηση θεωρείται έξοδο και εκπίπτει έως και 1.500 ευρώ ανά ασφαλισμένο εργαζόμενο. Παράλληλα, σε συμμετοχικά προγράμματα, όπου ο εργαζόμενος συμμετέχει στο κόστος της ομαδικής ασφάλισης, η εισφορά που επιβαρύνει τον εργαζόμενο εκπίπτει και αυτή από το προσωπικό του φορολογητέο εισόδημα.
Σύνταξη: όχι μόνο στα όνειρά μας!
Τα τελευταία χρόνια, εκτός από τα ομαδικά προγράμματα ζωής και υγείας, ισχυρή ανάπτυξη γνωρίζουν και τα συνταξιοδοτικά ομαδικά προγράμματα και όπως όλα δείχνουν, φαίνεται ότι αυτά θα αποτελέσουν την αιχμή του δόρατος για την περαιτέρω ανάπτυξη των ασφαλιστικών εργασιών τα προσεχή χρόνια, δεδομένων των αλλαγών στο σύστημα κοινωνικής ασφάλισης αλλά και της μείωσης των επικουρικών συντάξεων.
Τα ομαδικά συνταξιοδοτικά προγράμματα συμπληρώνουν τη σύνταξη που θα πάρει ο εργαζόμενος από τον κρατικό φορέα ασφάλισης, εξασφαλίζοντας έτσι την ποιοτική του διαβίωση και μετά τη συνταξιοδότησή του.
Η δυνατότητα παροχής συμπληρωματικής σύνταξης, προσφέρει σιγουριά και εξασφάλιση στον εργαζόμενο και την οικογένειά του. Τα ομαδικά συνταξιοδοτικά προγράμματα επιτρέπουν στον εργοδότη να συμβάλει στη βελτίωση του βιοτικού επιπέδου του εργαζόμενου κατά τη συνταξιοδότηση, εξασφαλίζοντάς του συνθήκες αξιοπρεπούς διαβίωσης.
Παράλληλα, δίνεται η δυνατότητα στον εργαζόμενο να μεριμνήσει και ο ίδιος για τη συνταξιοδότησή του και να καλύψει εξειδικευμένες ανάγκες μέσω της καταβολής εθελοντικών εισφορών. Η συστηματική αποταμίευση μπορεί να εξασφαλίσει ένα ικανοποιητικό συμπληρωματικό εισόδημα στον εργαζόμενο της επιχείρησης κατά τη συνταξιοδότησή του.
Όχι μόνο διαχρονική αλλά και τόσο επίκαιρη σημασία
Σε μία αγορά που δοκιμάζεται από τη συρρίκνωση των μισθών και τον περιορισμό των εργαζομένων, η ομαδική ασφάλιση αναδεικνύει το υψηλό αίσθημα ευθύνης απέναντι στους συνεργάτες της, δημιουργώντας υψηλά κίνητρα παραγωγικότητας και διαφοροποίησης από τον ανταγωνισμό. Επιπλέον ενδυναμώνει την ενιαία εταιρική συνείδηση, δημιουργώντας ισχυρούς σταθερούς δεσμούς ανάμεσα στην εταιρεία και τους συνεργάτες της.
Σε μία εποχή γεμάτη προκλήσεις και ανταγωνισμό σε επιχειρηματικό επίπεδο, οι άνθρωποι είναι αυτοί που μπορούν να κάνουν τη διαφορά. Το ανθρώπινο δυναμικό καλείται να υλοποιήσει στρατηγικές ανάπτυξης, οι οποίες μπορούν να κάνουν το ανταγωνιστικό πλεονέκτημα της επιχείρησης ακόμα πιο ισχυρό.
Οι εργαζόμενοι είναι αυτοί που έχουν τη δύναμη να προσδώσουν αξία στα προϊόντα, στις υπηρεσίες, στους πελάτες και στη συνολική εικόνα της επιχείρησης. Η ασφάλιση του ανθρώπινου δυναμικού μίας επιχείρησης, αποτελεί σήμερα μία ουσιαστική επένδυση που προσφέρει ικανοποίηση στους εργαζόμενους, ενισχύοντας τη δέσμευσή τους και κατ’ επέκταση την παραγωγικότητά τους.
Μόνο οι ευχαριστημένοι άνθρωποι, που είναι σε θέση να καλύψουν βασικές ανάγκες των ίδιων και της οικογένειάς τους, έχουν τη διάθεση αλλά και την ικανότητα να αποδώσουν τα μέγιστα σε μία θέση εργασίας.
Case Study: «Οι άνθρωποι της Millennium bank, δεν κάνουμε διακρίσεις στην ΥΓΕΙΑ»
«ΥΓΕΙΑ»… ένα αγαθό που, αναμφισβήτητα, πρέπει να αποτελεί την πρώτη προτεραιότητα για τον καθένα μας. Συχνά θεωρούμε την υγεία ως κάτι δεδομένο και δεν αντιλαμβανόμαστε τη σημαντικότητα παρά μόνο όταν αυτή κλονίζεται, ενώ την ίδια στιγμή συνειδητοποιούμε και την τεράστια οικονομική επιβάρυνση που επιφέρει τόσο η παρακολούθηση της υγείας μας όσο και η αποκατάστασή της.
Ταυτόχρονα είναι γνωστό ότι οι δημόσιες παροχές υγείας είναι χαμηλού επιπέδου σε όλους τους τομείς, ενώ τον τελευταίο καιρό η οικονομική κρίση επιδεινώνει την κατάσταση, καθώς αναγκάζει το κράτος να χαμηλώσει περαιτέρω το επίπεδο των παροχών.
Έτσι η υποστήριξη των εργαζομένων με παροχές ιατροφαρμακευτικής περίθαλψης αποκτά ολοένα και σημαντικότερο ρόλο στο συνολικό πακέτο παροχών που μια επιχείρηση προσφέρει στο ανθρώπινο δυναμικό της. Πολλές επιχειρήσεις, σε συνεργασία με ασφαλιστικές εταιρείες, δίνουν στους εργαζόμενούς τους το δικαίωμα χρήσης, εντελώς δωρεάν, ομαδικού ιατροφαρμακευτικού προγράμματος με καλύψεις που ένα αντίστοιχο ιδιωτικό πρόγραμμα θα τις παρείχε πάρα πολύ ακριβά. Έχει άλλωστε αποδειχθεί και μέσα από έρευνες ότι τέτοιου είδους παροχές είναι σημαντικές για την ενίσχυση του δεσμού των εργαζομένων με την εταιρεία, καθώς τους δημιουργείται ένα αίσθημα ασφάλειας.
Πιο συγκεκριμένα, στη Millennium bank σε συνεργασία με την ασφαλιστική εταιρεία, έχουμε δημιουργήσει ένα ομαδικό πρόγραμμα ιατροφαρμακευτικής περίθαλψης προσαρμοσμένο στις ανάγκες των ανθρώπων μας και των οικογενειών τους.
Ενδεικτικά, θα αναφερθώ σε κάποιες από τις παροχές/καλύψεις: δωρεάν ετήσιο check-up, απεριόριστες ιατρικές επισκέψεις, κάλυψη εγκυμοσύνης, αποζημιώσεις φαρμάκων, απευθείας κάλυψη δαπανών σε συνεργαζόμενα ιδιωτικά νοσηλευτικά ιδρύματα και ειδικές συνεργασίες με διαγνωστικά κέντρα και νοσοκομεία προσφέροντας προνομιακή τιμολόγηση.
Ταυτόχρονα, οι ιατροφαρμακευτικές καλύψεις συνδυάζονται με προγράμματα συνταξιοδοτικά και ασφάλισης ζωής που ολοκληρώνουν το ασφαλιστικό πακέτο. Αξίζει να σημειωθεί ότι οι καλύψεις του προγράμματος αγγίζουν όλα τα ιεραρχικά επίπεδα με τον ίδιο τρόπο, γιατί εμείς, οι άνθρωποι της Millennium bank, στην ΥΓΕΙΑ δεν κάνουμε διακρίσεις.
Κέλλυ Πανουργιά, Compensation & Benefits Supervisor | Compensation & Benefits, Millennium bank S.A.
Case Study: Πρόγραμμα Ομαδικής Ασφάλισης στην Ericsson Hellas
Η Ericsson, όπως και οι περισσότερες μεγάλες εταιρείες με ανθρωποκεντρική κουλτούρα, έχει στόχο να είναι ανταγωνιστική και δίκαιη, ώστε να προσελκύει, παρακινεί, ενισχύει την απόδοση των εργαζομένων της και να διακρατεί τα ταλέντα. Για να πετύχουμε αυτό το στόχο ενδιαφερόμαστε ιδιαίτερα και φροντίζουμε για τις αμοιβές, κίνητρα, παροχές, αναγνώριση, επιβράβευση, ευ ζην των εργαζομένων μας.
Από το παραπάνω συνολικό πακέτο, το στοιχείο στο οποίο έχουμε ανταγωνιστικό πλεονέκτημα, στην Ελλάδα αλλά και διεθνώς, είναι οι παροχές. Για την Ericsson Hellas, η κύρια παροχή από άποψη επένδυσης, αξιοποίησης και αντιλαμβανόμενου οφέλους είναι το Πρόγραμμα Ομαδικής Ασφάλισης.
Καλύπτει ασφάλιση ζωής, ατυχήματος, απώλειας εισοδήματος, αναπηρίας και ιατροφαρμακευτική κάλυψη για τους εργαζομένους και τις οικογένειές τους, χωρίς δική τους οικονομική επιβάρυνση. Είναι σχεδιασμένο για να καλύπτει σχεδόν κάθε ανάγκη και με έμφαση στις σοβαρές ασθένειες, τότε που ένα Ομαδικό Πρόγραμμα μπορεί να κάνει τη διαφορά για τον ασθενή. Εφαρμόζεται με τον ίδιο τρόπο σε όλες τις κατηγορίες εργαζομένων, κάτι που στην Ericsson ισχύει κατά κανόνα για όλες τις παροχές.
Η μέχρι σήμερα εμπειρία μας είναι πάρα πολύ θετική. Στην Ελλάδα, όπου υπάρχουν κενά και δυσκολίες στις δημόσιες υπηρεσίες ασφάλισης και περίθαλψης, και ιδιαίτερα στην παρούσα κρίσιμη περίοδο, το πρόγραμμα καλύπτει πολύ σημαντικές ανάγκες κυρίως για εξωνοσοκομειακές και ενδονοσοκομειακές ιατρικές υπηρεσίες.
Διαχρονικά το πρόγραμμα ομαδικής ασφάλισης είναι στο κέντρο του ενδιαφέροντος των εργαζομένων.
Αυτό έγινε ιδιαίτερα εμφανές τα τελευταία δύο χρόνια, που η πιο προσεκτική προσέγγιση σε θέματα κόστους σήμανε την ανάγκη για πιο προσεκτική χρήση του προγράμματος. Μέσα από ανοιχτή και ουσιαστική επικοινωνία και συζήτηση με όλους τους εργαζομένους μας καταφέραμε να ενισχύσουμε την αντίληψη της πραγματικής αξίας του προγράμματος και κυρίως την αίσθηση κοινής ευθύνης όλων μας για την επιτυχή συνέχισή του (μέσω της ορθολογικής χρήσης). Η ανταπόκριση των εργαζομένων στην κατεύθυνση αυτή ήταν εντυπωσιακή και με πολύ καλά αποτελέσματα, γεγονός που αποδεικνύει έμπρακτα το ενδιαφέρον τους και επιβεβαιώνει την προτεραιότητα του δίνουμε στο Πρόγραμμα Ομαδικής Ασφάλισης στην Ericsson Hellas.
Αλεξάνδρα Λέκκου, Total Rewards Senior Specialist, Ericsson SouthEast Europe
Οργανωσιακή ψυχολογία και συμπεριφορά | Μαρία Βακόλα, Ιωάννης Νικολάου
Κατά συνέπεια η Οργανωσιακή Ψυχολογία και Συμπεριφορά αποτελεί ένα ιδιαίτερα σημαντικό γνωστικό και ταχέως αναπτυσσόμενο επιστημονικό αντικείμενο στο χώρο της Ψυχολογίας και της Διοίκησης των Επιχειρήσεων. Με βάση τα ανωτέρω, είμαι ιδιαίτερα χαρούμενη που μου δίνεται η ευκαιρία να γράψω λίγα λόγια για το βιβλίο των Οργανωσιακών Ψυχολόγων και εκλεκτών συνάδελφων στο Οικονομικό Πανεπιστήμιο Αθηνών, Μαρία Βακόλα και Ιωάννη Νικολάου.
Το βιβλίο τους «Οργανωσιακή Ψυχολογία και Συμπεριφορά» αποτελεί καταρχάς το πρώτο του είδους του στην ελληνική βιβλιογραφία. Απευθύνεται όχι μόνο σε φοιτητές αλλά και σε εργαζόμενους και στελέχη επιχειρήσεων, οι οποίοι είτε ενδιαφέρονται για το συγκεκριμένο επιστημονικό αντικείμενο, είτε ασχολούνται με τη διοίκηση του ανθρώπινου δυναμικού ή τέλος τους ενδιαφέρει η προσωπική και επαγγελματική τους ανάπτυξη. Το βιβλίο μέσα από δεκατρία κεφάλαια αναλύει όλες τις βασικές έννοιες της οργανωσιακής ψυχολογίας και συμπεριφοράς τόσο σε θεωρητικό όσο και σε πρακτικό επίπεδο.
Ολοκληρώνοντας αυτό το βιβλίο, οι αναγνώστες/ριες θα είναι ικανοί να εξηγήσουν και να κατανοήσουν διάφορα φαινόμενα όπως η παρακίνηση, η δυναμική των ομάδων, η ηγεσία, η επικοινωνία, η οργανωσιακή αλλαγή/κουλτούρα, η επιλογή και η αξιολόγηση ανθρώπινου δυναμικού, η προσωπικότητα και η συναισθηματική νοημοσύνη, το άγχος, τα στερεότυπα κ.λπ.
Το βιβλίο αυτό είναι γραμμένο για να προσφέρει όχι μόνο την πρόσφατη γνώση στα επιστημονικά αντικείμενα της οργανωσιακής ψυχολογίας και συμπεριφοράς αλλά και πολλά παραδείγματα, μελέτες περίπτωσης, ατομικές και ομαδικές ασκήσεις κ.λπ. Η φιλοσοφία του και η επιστημονική του προσέγγιση στηρίζεται στις αρχές του evidence based management, που σημαίνει ότι το βιβλίο στηρίζεται σε πρόσφατα ερευνητικά ευρήματα αλλά και στις βέλτιστες πρακτικές στο χώρο των επιχειρήσεων και των οργανισμών στα θέματα του Ανθρώπινου Δυναμικού.
Το βιβλίο αυτό προσφέρει τόσο το απαραίτητο επιστημονικό υπόβαθρο για την κατανόηση των εννοιών της οργανωσιακής ψυχολογίας και συμπεριφοράς, αλλά και εργαλεία, μεθόδους και τεχνικές για τους έμπειρους managers αλλά και στελέχη του Ανθρώπινου Δυναμικού ώστε να τους βοηθήσει στην καθημερινή τους επικοινωνία αλλά και στις συνεργασίες τους.
Εκδόσεις: Rosili, Δεκέμβριος 2011, σελ. 488
Ο Ρόλος της ΔΑΔ στη Διαχείρηση της Knowledge Work
Λόγω των αλλαγών αυτών, η φύση του management έχει αλλάξει πέρα από κάθε προηγούμενο. Για πολλούς ερευνητές η Διαχείριση Γνώσης είναι το μοναδικό μέσο που οδηγεί έναν οργανισμό στην επιτυχία, συμβάλλοντας σημαντικά στη δημιουργία ενός διαρκούς και διατηρήσιμου ανταγωνιστικού πλεονεκτήματος.
Σήμερα αυτό δεν ισχύει, μιας και η Διαχείριση Γνώσης βρίσκεται ακόμη σε εμβρυακό επίπεδο, ανίκανη να δώσει τις κατάλληλες λύσεις στα προβλήματα που ανακύπτουν. Η λύση έρχεται μέσα από τη σύνδεση και τη συμμετοχή των πρακτικών της Διαχείρισης Γνώσης με τη στρατηγική HR. Με δεδομένο ότι η γνώση είναι ζωτικής σημασίας για την επιτυχία ενός οργανισμού, το HR καλείται να καταρρίψει την παράδοση του πώς διοικούμε τους ανθρώπινους πόρους, ιδιαίτερα σε αυτό το knowledge-based σενάριο.
Knowledge Work
Ως knowledge work ορίζεται η συστηματική δράση της μεταφοράς στοιχείων και δεδομένων, χειρισμού της πληροφορίας, δημιουργίας νέων ικανοτήτων και δεξιοτήτων, καθώς και της ανάπτυξης της γνώσης. Ο Ulrich θεωρεί πως ο όρος υπονοεί μια μετατόπιση στη φύση μερικών εργασιών, με τη γνώση να μετατρέπεται ραγδαίως, στον πυρήνα της αγοράς εργασίας, αποτελώντας παράλληλα ένα τεράστιο περιουσιακό στοιχείο για κάθε επιχείρηση.
Στο ίδιο πνεύμα κινείται και ο Alvesson, που τονίζει ότι η knowledge work χαρακτηρίζεται από ένα πνευματικό χαρακτήρα, με εξειδικευμένους και καλά εκπαιδευμένους εργαζομένους να αποτελούν ένα σημαντικό τμήμα του εργατικού δυναμικού. Στην παγκόσμια βιβλιογραφία, η έννοια της knowledge work ορίζεται ως μια εργασία προκλητική και μη συνηθισμένη (non-routine), που συνδέεται με τα μέσα εκείνα που κάνουν ένα αδόμητο έργο να μπορεί να λυθεί.
Συμπερασματικά γίνεται φανερό, πως όταν μια εργασία περιλαμβάνει knowledge work, τα παραδοσιακά εργαλεία της διοίκησης ανθρώπινων πόρων οδηγούνται στην αποτυχία.
Knowledge Workers
Σύμφωνα με τον Drucker, ο όρος «knowledge worker» χρησιμοποιείται για να περιγράψει τα άτομα που μεταφέρουν γνώση και τη μεταχειρίζονται σαν πλεονέκτημα και σε αντίθεση με τον οργανισμό, την κατέχουν. Ο Kelly ορίζει τον knowledge worker σαν τον εργαζόμενο που κάνει μια μη επαναλαμβανόμενη και μη μονότονη εργασία, στις οποίες τα άτομα αξιολογούνται για την ικανότητά τους να ερμηνεύουν πληροφορίες, μέσα σε ένα συγκεκριμένο γνωστικό αντικείμενο.
Σύμφωνα με την οπτική των Sulek & Marucheck, ο όρος αναφέρεται σε άτομα με υψηλό μορφωτικό επίπεδο, που με την εμπειρία και τη διορατικότητά τους, χρησιμοποιούν τις ικανότητές τους για να καθορίσουν τα προβλήματα, να εντοπίσουν τις εναλλακτικές λύσεις και να βρουν τις λύσεις σε σύνθετα προβλήματα.
Ο Vogt, ορίζει ως knowledge worker, το κινητοποιημένο εκείνο άτομο, με ανεπτυγμένες επικοινωνιακές ικανότητες και ικανότητα να καθοδηγεί και να διατηρεί ένα σημαντικό ρόλο στην εφαρμογή νέων ιδεών. Να σημειωθεί εδώ, πως οι knowledge workers έχουν τη δύναμη να επηρεάζουν αποφάσεις, να θέτουν προτεραιότητες και να καθορίζουν τις στρατηγικές της επιχείρησης στην οποία εργάζονται.
Ο ρόλος του HRM
Οι συνήθεις στρατηγικές HR που ακολουθούν οι οργανισμοί, περιλαμβάνουν ένα ή περισσότερα από: α. την πρόσληψη ταλέντων από το εξωτερικό περιβάλλον ή από εξωτερικούς αντιπροσώπους, β. την εσωτερική ανάπτυξή τους, γ. το job rotation και την ενεργό μάθηση και δ. το «δέσιμο» των πιο ταλαντούχων εργαζομένων με τον οργανισμό.
Παράδειγμα η Google, που από την έναρξή της κιόλας, προσλαμβάνει σταθερά μόνο τα καλύτερα ταλέντα, προτιμώντας τη δημιουργικότητα, από την εργασιακή εμπειρία. Παλεύοντας να προσελκύσει και να διατηρήσει τους πιο εμπνευσμένους εργαζόμενους, επικεντρώνεται στο να τους παρακινεί, δημιουργώντας ένα ανταγωνιστικό και χαρούμενο περιβάλλον εργασίας, σε συνδυασμό με μια μεγάλη ποικιλία από προνόμια.
Επιπλέον, με σκοπό να προωθήσει την καινοτομία, έχει υιοθετήσει το μοντέλο «70/20/10», για να ενθαρρύνει τους Googlers να δαπανήσουν το 20% του χρόνου εργασίας τους σε ένα έργο της επιλογής τους. Η General Electric, χαρακτηρίστηκε από τους Financial Times ως η «πιο αξιοσέβαστη εταιρεία» στον κόσμο για το 2006, εξαιτίας του καινοτόμου talent management που ακολουθεί, αλλά και στην έμφαση που δίνει στη συστηματική διαδικασία πρόσληψης, επιλέγοντας το σωστό άτομο, για τη σωστή δουλειά.
Οι παράγοντες που κρίνονται απαραίτητοι για να παρακινήσουν και να διατηρήσουν τους knowledge workers, είναι το περιβάλλον και οι συνθήκες εργασίας, η εργασία με προκλήσεις, η εργασιακή κουλτούρα που να επιτρέπει την αυτονομία, τις ανταμοιβές, τον ενθουσιασμό και την ανάπτυξη της αίσθησης του σκοπού (sense of purpose).
Για παράδειγμα, οι εργαζόμενοι στη Microsoft αναγνωρίζονται σαν το διανοητικό καύσιμο και για το λόγο αυτό, τους παρέχονται ποικίλα προγράμματα παροχών και πόρων, που είναι σχεδιασμένα με τέτοιο τρόπο που να τους διατηρήσουνε. Πιο συγκεκριμένα, η στρατηγική HR της εταιρείας δίνει έμφαση στη σημασία της παροχής κινήτρων στους εργαζομένους της να καινοτομούν.
Οι Procter & Gamble, Dow Corning, 3M και General Mills, είναι μερικά ακόμη παραδείγματα. Οι managers μπορούν και αυτοί να χρησιμοποιήσουν τις πρακτικές του HR, επηρεάζοντας θετικά, όχι μόνο τη δημιουργία γνώσης στον οργανισμό, αλλά και τους στρατηγικούς τους στόχους.
Οι πρακτικές που εφαρμόζουν είναι οι ευκαιρίες εκπαίδευσης, τα assignments και οι αμοιβές, με στόχο να δημιουργήσουν, τόσο ρητή, όσο και νέα άρρητη γνώση. Τέτοιο παράδειγμα είναι η Southwest Airlines. Το τμήμα HR της, συνέβαλλε στην ανάπτυξη μιας κουλτούρας, που είχε σαν στόχο την ικανοποίηση των εργαζομένων της, ενώ επινόησε για αυτούς πολυάριθμες οργανωτικές πρακτικές και εκπαιδευτικά προγράμματα, καθώς και προγράμματα παρακίνησης.
Γενικά, τον τελευταίο καιρό έχουν παρατηρηθεί όλο και περισσότερες αποδείξεις σχετικά με τις πρακτικές HR, σε διάφορους οργανισμούς. Πρακτικές που σχετίζονται και με τη διατήρηση και την ελαχιστοποίηση του turnover των knowledge workers. Οι Thompson & Heron τόνισαν τη σημασία του job design στην ψυχολογία των εργαζομένων και της ισχυρής συσχέτισής του με τα υψηλά επίπεδα στη δημιουργία γνώσης, το commitment, τον επαγγελματισμό και την αυτονομία.
Οι Hansen et al αναφέρουν ότι με την αξιολόγηση των επιδόσεων, οι σύμβουλοι της Ernst & Young, αξιολογούν όχι μόνο τη συνεισφορά τους, αλλά και την εκμετάλλευση των asset της γνώσης. Η συμβουλευτική εταιρεία Bain & Co, βράβευσε τους εργαζομένους της γιατί μοιράζονταν τη γνώση τους και τη μετέδιδαν στους άλλους.
Η Citibank, έχει σαν στόχο την προσέλκυση των κατάλληλων ανθρώπων για την κατάλληλη δουλειά και την ενθάρρυνση της συνεχούς μάθησης και εξέλιξης. Επικεντρώνεται στην εσωτερική εξέλιξη και σχεδιάζει τις προοπτικές καριέρας, τόσο για τις τοπικές, όσο και για τις διεθνείς λειτουργίες της, ενώ δίνει έμφαση, στη σωστή προσέλκυση και βελτίωση του προσωπικού, καθώς και στην αμοιβή που βασίζεται στην παραγωγικότητα.
Επίλογος
Σε μια αγορά βασισμένη στη γνώση, είναι ύψιστης σημασίας για έναν οργανισμό, να συνειδητοποιήσει πόσο σημαντικό είναι για τον ίδιο πρώτα από όλα, να προσελκύει, παρακινεί, εκμεταλλεύεται, δεσμεύει, διατηρεί και κάνει πιο αποτελεσματικούς τους knowledge workers. Άλλωστε, δεν είναι σύμπτωση ότι η σημαντικότερη πρόκληση για τον 21ο αιώνα, ειδικά για τις ανεπτυγμένες χώρες, είναι η αύξηση της παραγωγικότητας των knowledge workers, η οποία θα συμβάλλει σημαντικά στη δημιουργία ενός διατηρήσιμου και διαρκούς ανταγωνιστικού πλεονεκτήματος.
Ο δρόμος προς την επιτυχία
Επιτυχία θεωρούμε, επίσης, την κατάκτηση μιας ανώτερης θέσης στην ιεραρχική δομή μιας επιχείρησης. Εδώ πρέπει να τονιστεί πως η επιτυχία συνδέεται πάντα με προσωπική, πολλές φορές έντονη και μεγάλης διάρκειας, προσπάθεια. Οι έννοιες «επιτυχία» και «τύχη» δεν είναι συνυφασμένες.
Από τι εξαρτάται η επιτυχία μας
Η επαγγελματική μας επιτυχία ίσως να εξαρτάται σε κάποιο βαθμό και από τον παράγοντα τύχη, ανάλογα με το τι θεωρούμε εμείς επιτυχία. Αν όμως αφεθούμε στην τύχη, τότε ενδεχομένως να απογοητευόμαστε όποτε δεν πετυχαίνουμε αυτό που θέλουμε και να αποδίδουμε τη μη επιτυχία μας σε παράγοντες όπως:
• Την κακή μας τύχη
• Σε άλλους ανθρώπους (π.χ. στο αφεντικό ή στον προϊστάμενό μας κ.ο.κ.)
• Σε ευκαιρίες, που δεν μας δόθηκαν
• Στην ενδεχόμενη άποψή μας, πως εμείς είμαστε καλύτεροι από τους άλλους.
Είναι σπάνιες οι περιπτώσεις, που αναγνωρίζουμε ότι η μη επιτυχία μας ενδεχομένως να οφείλεται αποκλειστικά σε εμάς τους ίδιους.
Ας αναφέρουμε μερικά παραδείγματα:
Κατέχουμε μια διευθυντική θέση και φορτωνόμαστε συνέχεια με δουλειά με αποτέλεσμα κάποια στιγμή είτε να μην μπορούμε να ανταπεξέλθουμε, με κίνδυνο να υποστούμε το λεγόμενο «burnout» (εξάντληση), είτε να μην έχουμε χρόνο να ασκήσουμε αποτελεσματικά τα διοικητικά μας καθήκοντα.
Τι μας φταίει; Συνήθως το αφεντικό, που μας φορτώνει συνέχεια με δουλειά ή οι υφιστάμενοί μας, που δεν είναι αποδοτικοί και χάνουμε χρόνο «κυνηγώντας» τους ή κάνοντας εμείς μέρος της δουλειάς τους θεωρώντας πως είμαστε πιο ικανοί.
Είναι όμως αυτή η πραγματικότητα; Ή μήπως είναι ο τρόπος μας θεώρησης και αντιμετώπισης των πραγμάτων; Μήπως τελικά θα μας βοηθούσε περισσότερο το να βελτιώσουμε το δικό μας στυλ διοίκησης και να αναπτύξουμε τις δικές μας ικανότητες ανάθεσης, ώστε να γίνουμε πιο αποτελεσματικοί και πιο πετυχημένοι ως μάνατζερ; Ένα άλλο παράδειγμα: Κατέχουμε τη θέση πωλητή σε μια επιχείρηση. Η συγκεκριμένη θέση απαιτεί συχνή επικοινωνία με υπάρχοντες πελάτες και αναζήτηση νέων πελατών. Εμείς όμως είτε δεν συναναστρεφόμαστε ευχαρίστως με άλλους ανθρώπους, είτε δεν διαθέτουμε αρκετά ανεπτυγμένες ικανότητες επικοινωνίας.
Πώς δικαιολογούμε την πτώση των πωλήσεων μας; Φταίνε οι πελάτες; Φταίει η αγορά;
Τα ανωτέρω ενδεικτικά παραδείγματα τα αναφέρουμε μόνο και μόνο για να γίνουν πιο κατανοητά τα όσα θα αναφέρουμε στη συνέχεια.
Δεν είναι πλέον «μυστικό», πως η επιτυχία μας εξαρτάται από τους εξής παράγοντες:
• Από το ταμπεραμέντο μας (την προσωπικότητά μας, τις φυσικές συμπεριφορές μας)
• Από το χαρακτήρα μας (νοοτροπία, αυτενέργεια, σταθερότητα/επιμονή, ωριμότητα)
• Από τις γνώσεις και την εμπειρία μας
• Από ιδιαίτερες ικανότητές μας (π.χ. ταχύτητα σκέψης & μάθησης).
Η επιτυχία λοιπόν εξαρτάται από το «μίγμα» των ανωτέρω παραγόντων, τις αναλογίες των επιμέρους «συστατικών» στο «μίγμα» και από τον τομέα στον οποίο θέλουμε να πετύχουμε. Είναι δηλαδή μια συνάρτηση του ποιοι είμαστε εμείς και ποιες είναι οι απαιτήσεις, του επαγγελματικού ρόλου μας και των επαγγελματικών επιδιώξεών μας.
Αν τα «συστατικά», που υπερισχύουν στο «μίγμα» μας, ανταποκρίνονται στις ανάγκες του ρόλου μας και των στόχων μας, τότε θα πετύχουμε. Στην αντίθετη περίπτωση, ή θα δυσκολευόμαστε πολύ σε αυτό που κάνουμε, με αποτέλεσμα να κινδυνεύουμε κάποια στιγμή να καταληφθούμε από υπερβολικό άγχο, ή απλά δεν θα προσπαθούμε αρκετά. Και η μια κατάσταση και η άλλη δεν μας βοηθάνε στο δρόμο προς υψηλότερη απόδοση, μεγαλύτερη αποτελεσματικότητα ή προς την επιθυμητή επιτυχία.
Πώς μπορούμε να γίνουμε πιο πετυχημένοι
Είναι λοιπόν αδύνατο να πετύχει κανείς σε ένα ρόλο ή σε ένα επάγγελμα για το οποίο δεν διαθέτει την κατάλληλη (ή απαραίτητη) αναλογία «συστατικών»;
Τα καλά νέα είναι πως τίποτα δεν είναι αδύνατο. Όσο όμως περισσότερο «απέχουμε» από τις απαιτήσεις του ρόλου μας ή των στόχων που έχουμε βάλει, τόσο πιο έντονη προσπάθεια, θέληση, υπομονή και επιμονή θα χρειαστούμε προκειμένου να καλύψουμε τα κενά μας. Θα πρέπει δε να επιμείνουμε τόσο μέχρι να δημιουργήσουμε νέες συνήθειες, οι οποίες θα είναι οι νέες μας ικανότητες (skills).
Με εξωτερική βοήθεια (π.χ. επαγγελματικό coaching ή mentoring), θα μπορέσουμε να βρούμε τους κατάλληλους για την προσωπικότητά μας τρόπους και μεθόδους, προκειμένου να βελτιώσουμε τον εαυτό μας καθιερώνοντας νέες συνήθειες και να πετύχουμε περισσότερα ή καλύτερα αποτελέσματα.
Εδώ πρέπει να τονίσουμε, πως καθοριστικό ρόλο στις ευκολίες ή δυσκολίες, που συναντάμε, παίζουν τα δυνατά και τα λιγότερο δυνατά χαρακτηριστικά της προσωπικότητάς μας.
Υπάρχουν π.χ. άνθρωποι, που όταν βρίσκονται αντιμέτωποι με δυσκολίες, δεν διστάζουν να τις αντιμετωπίσουν και άλλοι, που τις αποφεύγουν. Είναι ένα κλασικό παράδειγμα χαρακτηριστικού της προσωπικότητας.
Επίσης, υπάρχουν άνθρωποι με φυσική άνεση στην επικοινωνία με άλλους και εκείνοι, που αισθάνονται μέχρι και άβολα όταν περιβάλλονται από άλλους ανθρώπους και προτιμούν να εργάζονται τελείως μόνοι τους.
Σε καμία περίπτωση δεν επιθυμούμε να θεωρηθεί πως οι μεν είναι καλύτεροι ή χειρότεροι από τους δε. Όπως αναφέραμε και πρωτύτερα το τι είναι δυνατό και τι αδύνατο χαρακτηριστικό της προσωπικότητας ενός ανθρώπου έχει να κάνει αποκλειστικά και μόνο με τον επαγγελματικό ρόλο του και τις απαιτήσεις αυτού.
Επιπλέον, με το τι επιθυμούμε εμείς να πετύχουμε. Έτσι π.χ. για ένα συγκεκριμένο ρόλο ή μια συγκεκριμένη εργασία κάποιο χαρακτηριστικό ενδέχεται να είναι δυνατό, ενώ για κάποιο άλλο ρόλο ή μια άλλη εργασία να είναι αδύνατο. Επίσης, μπορεί ένα χαρακτηριστικό προσωπικότητας, το οποίο ήταν αδύνατο (για τον ίδιο ρόλο ή την ίδια φύση εργασίας) σε μια εταιρεία να είναι δυνατό (ή αδιάφορο) σε μια άλλη εταιρεία. Το αποτέλεσμα είναι αυτό που μετράει.
Η εταιρική κουλτούρα
Αφού όμως μιλάμε για την επιτυχία, πρέπει να λάβουμε υπόψη μας και την κουλτούρα της κάθε επιχείρησης. Η κουλτούρα της κάθε επιχείρησης είναι καθοριστική στην επιτυχία των ανθρώπων, που εργάζονται σε αυτή. Μια π.χ. ανθρωποκεντρική επιχείρηση, που αναγνωρίζει το ανθρώπινο δυναμικό της ως κεφάλαιο και όχι ως πόρο (δηλ. αναλώσιμο) θα επενδύσει στην προσωπική εκπαίδευση και ανάπτυξη των ανθρώπων της, γνωρίζοντας πως οι άνθρωποι είναι η κινητήριος δύναμή της.
Στην αντίθετη περίπτωση, θα πρέπει οι άνθρωποι να βρούνε οι ίδιοι τρόπους να αναπτύξουν ικανότητες και να αποκτήσουν γνώσεις, που θα είναι σημαντικές για την επιτυχία τους.
Βλέπετε κάποια άλλη λύση;
Σπεύδε βραδέως
Τέλος, καλό είναι να θυμόμαστε πως η επιτυχία εξασφαλίζεται με μικρά συνεχή βήματα και όχι με άλματα. Αν βιαζόμαστε είναι σαν να κατασκευάζουμε μια γέφυρα χωρίς σταθερά υποστυλώματα. Κάποια στιγμή θα καταρρεύσει. Αυτό δεν σημαίνει πως πρέπει να χρονοτριβούμε.
Επίσης, πρέπει να διώξουμε το φόβο της πιθανής αποτυχίας. Ας μην ξεχνάμε πως κανένας δεν έχει πετύχει χωρίς να κάνει λάθη και χωρίς να γευτεί και τις πίκρες της αποτυχίας.
Ο δρόμος προς την επιτυχία είναι γεμάτος με εμπόδια (μικρότερα ή μεγαλύτερα). Όσο περισσότερα αντιμετωπίσουμε και ξεπεράσουμε τόσο μεγαλύτερη θα γίνει η αυτοπεποίθησή μας και θα αυξηθούν οι πιθανότητές μας να γίνουμε πιο πετυχημένοι.
Και κάτι τελευταίο για όσους συνδέουν την επιτυχία με την ευφυΐα. Οι εξαιρετικά πετυχημένοι άνθρωποι δεν είναι απαραίτητα πιο ευφυείς ή πιο χαρισματικοί από άλλους. Απλά ξέρουν (ή βρίσκουν) πώς να αξιοποιήσουν με τον καλύτερο τρόπο τα δυνατά χαρακτηριστικά της προσωπικότητάς τους.
«Σα βγεις στον πηγαιμό για την Ιθάκη, να εύχεσαι νάναι μακρύς ο δρόμος, γεμάτος περιπέτειες, γεμάτος γνώσεις. Τους Λαιστρυγόνας και τους Κύκλωπας, τον θυμωμένο Ποσειδώνα μη φοβάσαι, τέτοια στον δρόμο σου ποτέ σου δεν θα βρεις, αν μέν’ η σκέψις σου υψηλή, αν εκλεκτή συγκίνησις το πνεύμα και το σώμα σου αγγίζει. Τους Λαιστρυγόνας και τους Κύκλωπας, τον άγριο Ποσειδώνα δεν θα συναντήσεις, αν δεν τους κουβανείς μες στην ψυχή σου, αν η ψυχή σου δεν τους στήνει εμπρός σου».
– Απόσπασμα από το ποίημα «Ιθάκη» του Κ.Π.Καβάφη
Σύζευξη επαγγελματικής και ιδιωτικής ασφάλισης: Υπό το φως επικείμενων νομοθετικών εξελίξεων
Με δεδομένα την αύξηση των ηλικιακών ορίων συνταξιοδότησης, την εξομοίωση των επικουρικών ταμείων με την κοινωνική ασφάλιση, αλλά και τις εξαγγελλόμενες περικοπές γίνεται πιο επιτακτική η ανάγκη ενός συμπληρωματικού ρόλου της ιδιωτικής ασφάλισης από το δεύτερο και τρίτο πυλώνα του ασφαλιστικού.
Τα Ταμεία Επαγγελματικής Ασφάλισης (Τ.Ε.Α.) αποτελούν νομικά πρόσωπα ιδιωτικού δικαίου, μη κερδοσκοπικού χαρακτήρα και, συνεπώς, έχουν νομική, διοικητική, οικονομική και λειτουργική αυτονομία και αυτοτέλεια έναντι της επιχείρησης ή του Κλάδου ή των Κλάδων στο χώρο των οποίων λειτουργούν.
Ιδρύονται προαιρετικά ανά επιχείρηση ή κλάδο ή κλάδους εργαζομένων, με πρωτοβουλία των εργαζομένων ή των εργοδοτών ή με συμφωνία των εργοδοτών και των εργαζομένων και έχουν ως σκοπό την παροχή στους ασφαλισμένους και δικαιούχους των παροχών επαγγελματικής ασφαλιστικής προστασίας, πέραν της παρεχόμενης από την υποχρεωτική κοινωνική ασφάλιση.
Ο απολογισμός της πρώτης πλήρους επταετούς λειτουργίας του θεσμού – με την ίδρυση εννέα ταμείων με σύνολο ασφαλισμένων 51.272 περίπου που αντιστοιχεί στο 1% – δεν είναι ενθαρρυντικός, με βάση τα αριθμητικά στοιχεία των ασφαλισμένων και όχι τον αριθμό των ταμείων που έχουν ιδρυθεί.
Αρκετές απόψεις και αιτιάσεις προβάλλονται για τους λόγους που εμποδίζουν την ανάπτυξη του θεσμού, οι οποίες εστιάζονται στο ότι το νομικό πλαίσιο του θεσμού δεν είναι επαρκές και απαιτούνται τροποποιήσεις και προσθήκες, όπως:
α. το ότι ο αριθμός των 100 ασφαλισμένων που προβλέπεται πρέπει να μειωθεί στα 5 άτομα,
β. ότι η νομική προσωπικότητα που προβλέπει ο Ν. 3029/02 αποτελεί αγκύλωση και τροχοπέδη για την ανάπτυξή τους, ενώ η δυνατότητα να λειτουργήσουν τα ΤΕΑ ως λογαριασμοί ή pension funds θα έδινε δυναμική ώθηση στο θεσμό,
γ. το ότι δεν έχει ακόμη νομοθετηθεί το φορολογικό πλαίσιο αντιμετώπισης των ΤΕΑ και οι εγκύκλιες διαταγές και τα δημόσια έγγραφα των αρμοδίων υπηρεσιακών οργάνων του Υπουργείου Οικονομικών και η σημερινή ακολουθητέα τακτική δεν παρέχουν ασφάλεια δικαίου και δεν αποτελούν κίνητρο να αναπτυχθούν τα ΤΕΑ και
δ. η μη δραστηριοποίηση των Ασφαλιστικών Εταιρειών στο χώρο της επαγγελματικής ασφάλισης. Η ενεργοποίηση των ασφαλιστικών εταιρειών όχι μόνο για τη διαχείριση των ΤΕΑ, αλλά και για τη θέσπιση αντίστοιχων προγραμμάτων με τα ΤΕΑ είναι μια πρόταση που δεν εισάγεται και τίθεται επί τάπητος για πρώτη φορά. Aσφαλιστική εταιρεία μάλιστα που δραστηριοποιήθηκε στο χώρο αυτό παρατήρησε σημαντικά αυξημένη συμμετοχή των εργαζομένων της με προσωπικές εισφορές, κάτι που δείχνει ότι το προσωπικό του ομίλου επέλεξε να αποταμιεύσει για τη συνταξιοδότηση ποσά που θα κατέβαλε σήμερα σε φόρους.
Η αύξηση των εισφορών οδηγεί ασφαλώς στην ενδυνάμωση του συνταξιοδοτικού εισοδήματος των εργαζομένων και στην αποτελεσματικότερη προστασία του βιοτικού επιπέδου τους, στα πλαίσια και της Εταιρικής Κοινωνικής Ευθύνης.
Παράλληλα, η ενεργός συμμετοχή των εργαζομένων στις διαδικασίες ίδρυσης του Ταμείου ισχυροποιεί τους δεσμούς τους με την εταιρεία και ενδυναμώνει το αίσθημα ασφάλειάς τους, γεγονός που συντελεί αναμφίβολα στη βελτίωση των εργασιακών σχέσεων και στη διατήρηση εργασιακής ειρήνης, αλλά και στην αύξηση της παραγωγικότητας.
Γίνεται απόλυτα κατανοητό ότι η Πολιτεία τίθεται ενώπιον της προοπτικής της αναγνώρισης των ασφαλιστικών εταιριών ως ισότιμων φορέων επαγγελματικής ασφάλισης, με βάση και τις ρυθμίσεις της κοινοτικής οδηγίας, με σκοπό να επιτευχθούν τα ακόλουθα:
α. ανάπτυξη των επαγγελματικών ταμείων και εκτόνωση του ασφαλιστικού προβλήματος,
β. ταχύτητα των διαδικασιών,
γ. χαμηλό κόστος και αποφυγή κεφαλαίων ίδρυσης και
δ. ανάπτυξη ασφαλιστικής αγοράς (επενδύσεις και θέσεις εργασίας).
H αναγκαιότητα δημιουργίας Ανοιχτών Ταμείων με συμμετοχή των ασφαλιστικών εταιρειών πάντως είναι πιο επίκαιρη από ποτέ και, μάλιστα, τίθεται το ερώτημα αν υφίσταται ενδεχόμενο να μειωθεί η εισφορά στην κοινωνική ασφάλιση και να μεταφερθεί στην επαγγελματική ασφάλιση.
Προαπαιτούμενο είναι η πλήρης αναγνώριση των ασφαλιστικών εταιρειών που ασκούν δραστηριότητα στις ομαδικές συνταξιοδοτικές ασφαλίσεις ως ισότιμων φορέων ασφάλισης, στο πλαίσιο των κανόνων που διέπουν και τα Τ.Ε.Α.
Για περισσότερες πληροφορίες επί ζητημάτων σχετικών με εργασιακές σχέσεις επικοινωνήστε: E: [email protected], T: 210-6431387, F: 210-6460313.
