--> 

Αυξήθηκαν και το Μάρτιο οι άνεργοι

Ο αριθμός αυτός παρουσιάζει αύξηση κατά 1,93% σε σχέση με τον προηγούμενο μήνα. Άλλοι 183.024 δηλώνουν ότι δεν ψάχνουν, πλέον, για δουλειά. Από τους αναζητούντες, 343.054 είναι άνδρες (ποσοστό 43,69%) και 442.149 είναι γυναίκες (ποσοστό 56,31%). Στην ηλικιακή ομάδα από 30-54 ετών αναλογεί το 63,17% των εγγεγραμμένων ανέργων, στην ηλικιακή ομάδα κάτω των 30 αναλογεί το 27,11% και στην ηλικιακή ομάδα άνω των 55 ετών αναλογεί το 9,72%.

Στο εκπαιδευτικό επίπεδο δευτεροβάθμιας εκπαίδευσης αναλογεί το 46,92% των εγγεγραμμένων ανέργων, στο εκπαιδευτικό επίπεδο υποχρεωτικής εκπαίδευσης (έως 3η Γυμνασίου) αναλογεί το 36,77%, στο εκπαιδευτικό επίπεδο τριτοβάθμιας εκπαίδευσης το 15,16% και στο εκπαιδευτικό επίπεδο χωρίς εκπαίδευση αναλογεί το 1,16%. Στους Έλληνες υπηκόους αναλογεί το 91,30% των εγγεγραμμένων ανέργων, στους υπηκόους τρίτων χωρών το 6,79% και στους υπηκόους της Ευρωπαϊκής Ένωσης το 1,91%.

Ο αριθμός των επιδοτούμενων ανέργων ανέρχεται σε 302.331 άτομα και εμφανίζεται αυξημένος κατά 19.304 άτομα, ποσοστό 6,82% σε σχέση με τον προηγούμενο μήνα Φεβρουάριο. Από το σύνολο των επιδοτούμενων ανέργων, το 58,20% είναι κοινοί επιδοτούμενοι, το 27,28% είναι εποχικοί τουριστικών επαγγελμάτων επιδοτούμενοι, το 9,05% είναι εποχικοί λοιποί επιδοτούμενοι (αγροτικά), το 4,85% είναι επιδοτούμενοι σε οικοδομο-τεχνικά επαγγέλματα, το 0,37% είναι λοιποί επιδοτούμενοι και το 0,26% είναι εκπαιδευτικοί επιδοτούμενοι.

Οι αναγγελίες προσλήψεων ανήλθαν σε 46.459, αυξημένες κατά 15,59% σε σχέση με τον προηγούμενο μήνα (40.194) και μειωμένες κατά -11,22% σε σχέση με το Μάρτιο του 2011 (52.332). Οι απολύσεις (καταγγελίες συμβάσεων αορίστου χρόνου) έφθασαν τις 22.111 (αυξημένες κατά 1,51% σε σχέση με τον προηγούμενο μήνα και μειωμένες κατά -5,16% σε σχέση με το Μάρτιο του 2011), οι λήξεις συμβάσεων ορισμένου χρόνου τις 13.497 (μειωμένες κατά 8,08% σε σχέση με τον προηγούμενο μήνα και μειωμένες κατά 22,25% σε σχέση με το Μάρτιο του 2011) και οι οικειοθελείς αποχωρήσεις τις 18.415 (αυξημένες κατά 9,93% σε σχέση με τον προηγούμενο μήνα και μειωμένες κατά 3,48% σε σχέση με το Μάρτιο του 2011).

Το σύνολο των καταγγελιών συμβάσεων αορίστου χρόνου και των λήξεων συμβάσεων ορισμένου χρόνου ανέρχεται σε 35.608, το 62,10% του οποίου οφείλεται σε αποχωρήσεις από την αγορά εργασίας λόγω λήξεων συμβάσεων ορισμένου χρόνου. Το μέγεθος αυτό είναι μειωμένο κατά -2,36% από τον προηγούμενο μήνα Φεβρουάριο (36.467) και μειωμένο κατά 12,45% σε σχέση με το Μάρτιο του 2011 (40.672). Από τις παραπάνω ροές της μισθωτής απασχόλησης προκύπτει μείωση κατά -7.564 θέσεις εργασίας, έναντι -13.024 το Φεβρουάριο και -7.419 το Μάρτιο του 2011.

Ελλάδα: Χαμηλά ποσοστά στη μερική απασχόληση

Οι εργαζόμενοι μερικής απασχόλησης (από 15 ως 75 ετών) στην «ΕΕ των 27» αντιπροσωπεύουν το 19,4% των εργαζομένων και στην ευρωζώνη το 20,8%. Τα χαμηλότερα ποσοστά μερικής απασχόλησης καταγράφονται στη Βουλγαρία (2,3%), στη Σλοβακία (4,1%), στην Τσεχία (5,4%) και στην Ελλάδα (6,7%). Αντιθέτως, οι χώρες με τα υψηλότερα ποσοστά μερικής απασχόλησης είναι η Ολλανδία (49,1%), η Μ. Βρετανία (26,7%), η Γερμανία (26,5%), η Σουηδία (26%), η Δανία (25,9%), η Αυστρία και το Βέλγιο (25%).

Εξάλλου, σύμφωνα με τα στοιχεία της Eurostat, το 58,1% των υποαπασχολουμένων στην Ελλάδα (159.000 υποαπασχολούμενοι) δηλώνει ότι θα ήθελε αν θα είχε τη δυνατότητα να εργαστεί περισσότερες ώρες. Το ποσοστό αυτό είναι το υψηλότερο στην ΕΕ και ακολουθούν η Λετονία (57%), η Ισπανία (49%) και η Κύπρος (42%). Το αντίστοιχο ποσοστό στην «ΕΕ των 27» είναι 19,4% (8,5 εκατομμύρια υποαπασχολούμενοι) και στην ευρωζώνη 20,8% (5,7 εκατομμύρια υποαπασχολούμενοι).

Τέλος, στην Ελλάδα 22.000 άνθρωποι αναζητούν εργασία και είναι σε θέση να εργαστούν, ενώ 64.000 είναι σε θέση να εργαστούν, αλλά δεν αναζητούν εργασία. Βάσει αυτών των στοιχείων, επισημαίνεται ότι το δυνητικά πρόσθετο εργατικό δυναμικό στην Ελλάδα (ηλικίας 15 ως 74 ετών) ανέρχεται στο 1,7% της συνολικής εργατικής δύναμης (εργαζόμενοι συν άνεργοι). Το αντίστοιχο ποσοστό στην «ΕΕ των 27» είναι 4,6% και στην ευρωζώνη 4,8%.

Ελλάδα: ωριαίο κόστος εργασίας

Στον πίνακα κατάταξης των χωρών – μελών της ΕΕ, με βάση το ωριαίο κόστος εργασίας, αμέσως πάνω από την Ελλάδα κατατάσσονται η Μ. Βρετανία (20 ευρώ) και η Ισπανία (20,2 ευρώ) και χαμηλότερα η Κύπρος (16,2 ευρώ), η Σλοβενία (14,1 ευρώ) και η Πορτογαλία (12 ευρώ). Σε ό,τι αφορά το 2011 (δεν υπάρχουν στοιχεία για την Ελλάδα) το ωριαίο κόστος εργασίας στην ΕΕ κυμάνθηκε από 3,5 ευρώ στη Βουλγαρία ως 39,3 ευρώ στο Βέλγιο.

Το 2011, το υψηλότερο ωριαίο κόστος εργασίας στην ΕΕ, μετά το Βέλγιο (39,3 ευρώ) καταγράφηκε στη Σουηδία (39,1 ευρώ), στη Δανία (38,6 ευρώ), στη Γαλλία (34,2 ευρώ), στο Λουξεμβούργο (33, 7 ευρώ), στην Ολλανδία (31,1 ευρώ) και στη Γερμανία (30,1 ευρώ), ενώ τα χαμηλότερα διαμορφώθηκαν στη Βουλγαρία (3,5 ευρώ), στη Ρουμανία (4,2 ευρώ), στη Λιθουανία (5,5 ευρώ), στη Λετονία (5,9 ευρώ), στην Πολωνία (7,1 ευρώ) και στην Ουγγαρία (7,6 ευρώ).

Εmployer branding στην Ελλάδα του 2012

HR Professional: Γιατί είναι σημαντικό το Employment Branding σήμερα;

Αλέξανδρος Φουρλής: Δεν είναι τυχαίο ότι πολλές από τις πιο επιτυχημένες επιχειρήσεις – όπως η Google, η Whole Foods, η IBM και άλλες – είναι ευρέως γνωστές τόσο για το μέγεθος ή τα προϊόντα τους όσο και για τη φήμη που έχουν ως εργοδότες επιλογής, το ισχυρό employer brand τους. Ένα δυνατό employer brand είναι αυτό που επικοινωνεί την κουλτούρα της εταιρείας, την αποστολή της και τις αξίες της, δίνοντας στον κόσμο ένα πολύ σημαντικό λόγο να θέλει να δουλέψει για την εταιρεία.

Οι παραπάνω εταιρείες δεν έχουν απλά χτίσει την εταιρική τους κουλτούρα έτσι ώστε να αναγνωρίζουν ότι το πιο σημαντικό στοιχείο τους είναι οι άνθρωποί τους αλλά έχουν επιτυχώς επικοινωνήσει και σε όλους τους υπόλοιπους εκτός εταιρείας ποια είναι η νοοτροπία τους.

Όσοι ασχολούνται με τo να χτίζουν το brand της εταιρείας τους ξέρουν καλά ότι απαιτείται μια σωστά δομημένη στρατηγική με μακροπρόθεσμους στόχους για να πετύχουν. Επιπλέον, το branding απαιτεί συνεχή εξέλιξη και προσαρμογή στα δεδομένα κάθε εποχής. Αυτό μπορεί να σημαίνει από νέα μηνύματα μέχρι και νέα κανάλια επικοινωνίας. Οι εταιρείες που δραστηριοποιούνται στην Ελλάδα σήμερα, αντιμετωπίζουν προκλήσεις σε επιχειρηματικό επίπεδο και τείνουν να ξεχνούν την επένδυση που έχουν κάνει ή οφείλουν να κάνουν σε αυτόν τον τομέα.

HR Professional: Πώς επηρεάζεται το employer branding μιας εταιρείας σήμερα στην Ελλάδα;

Αλέξανδρος Φουρλής: Υπάρχουν τρεις βασικοί παράγοντες που επηρεάζουν σήμερα την εικόνα μιας εταιρείας ως εργοδότη στο κοινό υποψήφιων ταλέντων στο οποίο απευθύνεται. Αρχικά, η κρίση και οι αλλαγές που έχει επιφέρει στον εργασιακό χώρο. Διεθνής έρευνα της Towers Watson, έδειξε πως οι περικοπές προσωπικού οδηγούν σε ρήξη των σχέσεων εργοδότη και εργαζομένων.

Επιπλέον, η αδυναμία διαχείρισης από πλευράς τμημάτων HR της υπερπροσφοράς υποψήφιων εργαζομένων δημιουργεί πλήγμα στην εικόνα του employer brand των εταιρειών. Τρίτον, τα social media μεταφέρουν τον έλεγχο της εικόνας του εργοδότη από τον ίδιο σε third parties. Με βάση έρευνα του CareerBuilder, η άποψη των εργαζομένων για έναν υποψήφιο εργοδότη επηρεάζεται όλο και περισσότερο από γνώμες που συλλέγονται μέσω των social media, διαδικτυακών σχολίων ή αξιολογήσεων και των νέων της εταιρείας, όπως αυτά μεταδίδονται από τα media.

6 λόγοι για να επενδύσετε στο brand σας
Έρευνες έχουν δείξει ότι οι εταιρείες που διατηρούν ένα δυναμικό Employer Brand, έχουν σημαντικό προβάδισμα στο να προσελκύσουν τα ταλέντα που αναζητούν. Μία έρευνα του Employer Branding Institute το 2009 έδειξε ότι σχεδόν το μισό (49%) των υπαλλήλων ενδιαφέρονται και επηρεάζονται από τη φήμη που έχει η εταιρεία, παίζοντας σημαντικό ρόλο στην απόφασή τους για το που θα εργαστούν.

Οι εταιρείες με δυνατό Employer Brand χαίρουν και άλλων προνομίων που τις κάνουν ανταγωνιστικές, συμπεριλαμβανομένων και των παρακάτω:
1. Καλύτερα κέρδη/έσοδα: Έρευνα έχει δείξει ξεκάθαρα τη σχέση που έχει το εταιρικό Employer Branding με τα οικονομικά στοιχεία της εταιρείας. Πρόσφατη μελέτη που δημοσιεύτηκε στο FORTUNE’s «100 Best Companies to Work For In America», την οποία διεξήγαγαν καθηγητές από το Michigan State University και το University of Wisconsin-Madison, έδειξε τη σύνδεση μεταξύ της στρατηγικής για τη δημιουργία ενός ελκυστικού περιβάλλοντος εργασίας  και της καλής οικονομικής κατάστασης. Τέλος, σε έρευνα του CareerBuilder με την Inavero φάνηκε ότι το 60% των εργαζομένων στις Η.Π.Α. θα δέχοταν μισθό 20% χαμηλότερο από αυτό των προσδοκιών τος προκειμένου να εργαστούν για τον εργοδότη της επιλογή του.

2. Βελτιωμένη ποιότητα υποψηφίων: Για τις εταιρείες με δυνατό Employer Branding είναι πιο εύκολο να προσλάβουν ειδικευμένους υποψηφίους καθώς οι αιτούντες γνωρίζουν ήδη τι πρεσβεύει η εταιρεία. Αναγνωρίζουν κάποιο στοιχείο στην κουλτούρα της εταιρείας που τους ελκύει και τους κάνει να νιώθουν ότι θα ταίριαζαν σε αυτή. Ένα brand που έχει επικοινωνηθεί σωστά βοηθάει, επίσης, και αυτούς που ψάχνουν για εργασία να αναγνωρίζουν για ποιο λόγο δεν θα ήταν κατάλληλοι για τη συγκεκριμένη εταιρεία. Βγαίνοντας από τον κόπο να κάνουν αίτηση και γλιτώνοντας και εσάς από τη χρονοβόρα διαδικασία του να ξεδιαλύνετε ποια είναι τα κατάλληλα ή όχι βιογραφικά.

3. Περισσότερους παθητικούς υποψήφιους: Ένα σωστά δομημένο Employer Branding βοηθάει να προσελκύσετε υποψηφίους οι οποίοι δεν ψάχνουν ενεργά για αλλαγή εργασίας. Μία παγκόσμια μελέτη που διεξήχθη από το CLC (Corporate Leadership Council) δείχνει ότι το αποτελεσματικό Employer Branding επιτρέπει στις εταιρείες να έχουν πρόσβαση σε μία μεγαλύτερη γκάμα ταλέντων. Η μελέτη που διεξήχθη σε 58,000 νέες προσλήψεις και μόνιμους υπαλλήλους από 90 οργανισμούς, έδειξε ότι οι οργανισμοί με διαχειριζόμενα employer brands, είναι σε θέση να βρουν υπαλλήλους από πάνω από το 60% της αγοράς εργασίας, ενώ εκείνοι χωρίς employer branding έχουν πρόσβαση μόνο στο 40% της αγοράς εργασίας.

4. Λιγότερο κόστος σε συνάρτηση με το Turnover: Οι εταιρείες κάνουν κακό στο Employer Brand τους όταν δεν τηρούν τις υποσχέσεις που δίνουν κατά τη διάρκεια μίας συνέντευξης ή στην πρόσληψη, προκαλώντας με αυτό τον τρόπο, μεγαλύτερο turnover. Σε έρευνα που έκανε το CareerBuilder φάνηκε πως το 35% των εργαζομένων αλλάζει δουλειά λόγω δυσαρέσκειας προς την εταιρεία και μόνο το 28% επειδή δεν του άρεσε η θέση εργασίας.

5. Λιγότερο κόστος στη διαδικασία πρόσληψης: Αν έχετε ένα επιβλητικό και καλά διαφημισμένο Employer Branded μήνυμα, είναι πιο πιθανό οι υποψήφιοι να ζητήσουν από μόνοι τους πληροφορίες για κάποια ανοιχτή θέση. Γλιτώνετε από χρόνο και χρήμα ψάχνοντας υποψηφίους από το μηδέν, γιατί είναι μικρότερη η ανάγκη διαφήμισης μιας θέσης και ο χρόνος αναμονής μέχρι να ενδιαφερθεί κάποιος.

6. Brand Advocates: Μιλώντας για αφοσιωμένους υπαλλήλους… να θυμάστε πως όταν οι άνθρωποι αγαπούν τη δουλειά τους έχουν την τάση να το λένε. Γι’ αυτό το λόγο οι υπάλληλοι δεν βοηθάνε μόνο στο να γίνει καλύτερα η δουλειά, αλλά και στο να βρείτε νέα ταλέντα. Επειδή ξέρουν τι χρειάζεται για να ταιριάξεις και να εργαστείς στην εταιρεία, οι υπάλληλοι είναι οι καλύτεροι για να πουν ποιος άλλος θα ήταν καλός για να εργαστεί στον οργανισμό σας. Ξέρουν, επίσης, πώς να «πουλάνε» την εταιρεία στους όμοιούς τους γιατί ξέρουν από πρώτο χέρι τι ζητάνε από έναν εργοδότη. Σκεφθείτε τη σημασία όλων των παραπάνω για εταιρείες που προσπαθούν να βελτιώσουν τα αποτελέσματά τους μειώνοντας μισθούς ή προσωπικό στην Ελλάδα σήμερα.

2 Βήματα για να κτίσετε το δικό σας Brand
Οι εργοδότες δεν έχουν τη δυνατότητα να μένουν αόρατοι εφόσον θέλουν να προσελκύσουν ποιοτικό προσωπικό. Πρέπει να ξεχωρίζουν με έναν τρόπο που θα τραβήξει την προσοχή των υποψηφίων και θα κάνει την εταιρεία ελκυστική.

Η στρατηγική που έχετε για το Employer Branding απαιτεί μία μακροχρόνια προσπάθεια που διαπερνά κάθε πτυχή της ζωής ενός υπαλλήλου, από την πρόσληψη μέχρι τη διατήρηση και δέσμευσή του. Η πιο σημαντική συμβουλή είναι, να δίνετε ότι έχετε υποσχεθεί.

Η συνέπεια του λόγου με τις πράξεις βοηθάει ακόμα στο χτίσιμο σχέσης ανάμεσα στους υπαλλήλους με τους εργοδότες. Όπως οι εργοδότες επενδύουν στα προϊοντικά και business-to-business brands, θα έπρεπε επίσης να επενδύουν σε μία σχολαστική, συνεχή διαδικασία χτισίματος του Employer Brand.

Τα 2 βασικά βήματα της διαδικασίας είναι τα παρακάτω:
1. Αξιολόγηση του brand και προσδιορισμός του μηνύματός σας
2. Διαφήμιση του brand σας.

Αξιολογήστε το Employment Brand σας
«Μέχρι οι εργοδότες να αναγνωρίσουν ποιο είναι το κοινό στο οποίο στοχεύουν για υπάλληλο, ποιοι είναι οι ανταγωνιστές τους και τι τους διαφοροποιεί από αυτούς, είναι πρώιμο να δημιουργούν στρατηγική και μηνύματα για το brand καθώς και διαφήμιση» λέει η Mary Delaney, President of CareerBuilder’s Human Capital Consulting Division, Personified.

Η εταιρεία σας έχει τη φήμη του συλλογικού οργανισμού ή του ανελέητου; Η ατμόσφαιρα είναι επίσημη ή απλή; Οι υπάλληλοι βλέπουν το χώρο εργασίας σας ως ένα μέρος όπου κάποιος μπορεί να αναπτυχθεί και να εξελιχθεί ή σαν μέρος απ’ όπου θα κερδίσουν εμπειρίες και θα προχωρήσουν; Πριν ξεκινήσετε να δουλεύετε στο να δυναμώσετε το Employer Brand σας είναι σημαντικό να γνωρίζετε ως τι είδους εργοδότη σας βλέπουν.

Πρόσφατη έρευνα του CareerBuilder έδειξε πως είναι πολύ μικρός ο αριθμός των υπαλλήλων που πιστεύει ότι τελικά ο εργοδότης θα δώσει ότι έχει υποσχεθεί. 67% των συμμετεχόντων στην έρευνα είπαν ότι δεν θα πρότειναν ή δεν είναι σίγουροι αν θα πρότειναν σε κάποιον να εργαστεί στην εταιρεία που δούλευαν. Για να είστε πραγματικά σίγουροι για το Employer Brand που χτίζετε, πρέπει να ακούτε τι ψάχνουν οι υποψήφιοι αλλά και τους ίδιους σας τους υπαλλήλους.

Τι μπορείτε να κάνετε;

  • Διενεργείστε οργανική έρευνα για αναφορές της εταιρείας σας σε μηχανές αναζήτησης όπως το Google, Yahoo ή το Bing.
  • Κάντε ένα βήμα παραπάνω και δημιουργήστε Google alert που θα σας ενημερώνουν για το πότε εμφανίζεται η εταιρεία σας σε νέα, blogs ή άλλα διαδικτυακά μέσα.
  • Ψάξτε για αναφορές της εταιρείας σας σε διάφορα κοινωνικά δίκτυα συμπεριλαμβανομένων του Facebook, twitter, Glassdoor ή LinkedΙn.
  • Πηγαίνετε κατ’ ευθείαν στην πηγή: Πραγματοποιήστε έρευνες εντός της επιχείρησής σας σε ετήσια ή και τριμηνιαία βάση ώστε να γνωρίζετε που είστε δυνατός αλλά και που υστερείτε σαν εργοδότης. Έρευνες όπως π.χ. του Great Place to Work Institute αποτυπώνουν πολύ καλά την εικόνα που έχουν οι υπάλληλοι για την εταιρεία σας.
  • Χρησιμοποιήστε μηχανισμούς παρακολούθησης φήμης από τρίτους (third – party reputation monitoring): Χρησιμοποιείστε τα κατάλληλα εργαλεία για να διεξάγετε έρευνες που στοχεύουν στη συγκέντρωση στοιχείων για τη φήμη σας ως εργοδότη επιλογής. Εργαλεία όπως το Applicant Experience Survey ή ειδικές έρευνες για το Employer Branding του kariera.gr παρέχουν αντικειμενικές απαντήσεις για το πώς βλέπουν οι άλλοι το Employer Brand σας.

Μόνο όταν έχετε καθορίσει το πραγματικό σας brand και που «κολλάει» η εταιρεία σας, θα μπορέσετε να εντοπίσετε σε τι η εταιρεία σας δεν ανταποκρίνεται και θα προσπαθήσετε να το διορθώσετε. Η πληροφορία αυτή θα σας βοηθήσει, επίσης, να πάρετε τις σωστές αποφάσεις στη δημιουργία του μηνύματος που προσπαθείτε να περάσετε.

Διαφήμιση του brand σας
Αν δεν έχετε budget για διαφήμιση:

  • Αξιοποιήστε πόρους από τα τμήματα Marketing και Corporate Communication για να σχεδιάσετε από κοινού ενέργειες. Αυτή η συνεργασία θα βοηθήσει και στην ενίσχυση της φωνής και του ρόλου του HR μέσα στην εταιρεία.
  • Εκμεταλλευτείτε την οποιαδήποτε επαφή έχετε με άτομα που επιθυμούν να εργαστούν στην εταιρεία σας. Ενισχύστε θετικά την εικόνα σας μέσα από τη χρήση απαντητικών επιστολών και με τη στάση σας στις συνεντεύξεις και προσφορές εργασίας.
  • Δημιουργείστε win-win συνεργασίες όπως π.χ. με συνδέσμους επαγγελματιών, ακαδημαϊκούς φορείς ή και κλαδικά έντυπα.
  • Προβάλλετε την άποψη των εργαζομένων για την εταιρεία σας. Σε πρόσφατη έρευνα του kariera.gr το 40% των υποψηφίων δήλωσε πως η άποψη των εργαζομένων αποτελεί το 2ο πιο σημαντικό στοιχείο που θέλουν να γνωρίζουν για μια εταιρεία.

Αν έχετε budget:

  • Δημιουργείστε και προβάλλετε graduate employee programs μέσω συμμετοχών σε ημέρες καριέρας, φοιτητικούς διαγωνισμούς ή και χορηγίες σε events που απευθύνονται σε νέους αποφοίτους.
  • Δημιουργείστε career site ως μέρος του εταιρικού σας website, το οποίο θα προβάλλει τις νέες θέσεις εργασίας στην εταιρεία σας, την εταιρική σας κουλτούρα, videos από τους εργαζόμενους να μιλούν για τη δουλειά τους.
  • Συνδυάστε το παραπάνω με τη χρήση συστημάτων διαχείρισης της διαδικασίας προσλήψεων (Applicant Tracking Systems).
  • Χρησιμοποιήστε video σε αγγελίες εργασίας αντί των παραδοσιακών που παρέχουν μόνο κείμενο.
  • Δημιουργείστε και υποστηρίξτε την παρουσία σας σε μέσα κοινωνικής δικτύωσης. Επιδιώξτε την προσέλκυση ποιοτικών υποψηφίων, τη συλλογή συστάσεων (Social media referrals) και εκμεταλλευτείτε τα social media για πιο προσωπική επικοινωνία με υποψηφίους.

«Ένα αποτελεσματικό Employer Branding απαιτεί πολύ δουλειά και συνεχή δέσμευση αλλά αξίζει την προσπάθεια» λέει η M. Delaney, President of CareerBuilder’s Human Capital Consulting Division, Personified. Στην Ελλάδα του 2012, πολλοί εργοδότες θα κάνουν το λάθος να υποβαθμίσουν τη διαδικασία διαχείρισης του employer brand τους γιατί το αντιλαμβάνονται απλά ως μέθοδο για την προσέλκυση προσωπικού. Το ισχυρό employer brand όμως δύσκολα «χτίζεται»
και εύκολα «γκρεμίζεται» και όλες οι έρευνες και η εμπειρία μας δείχνουν ότι είναι εργαλείο για την αύξηση του engagement του προσωπικού ακόμα περισσότερο σε συνθήκες όπως οι σημερινές.

Είναι στο χέρι σας να επιλέξετε την επένδυση ή την αποεπένδυση στο employer brand σας. Όμως όσοι επιμείνετε στα δύσκολα θα ανταμειφθείτε πολύ σύντομα για αυτό.

Δημόσιο: Νέο «ψαλίδι» στους μισθούς και απολύσεις

Παρά τις διαβεβαιώσεις, που δίνονται στην προεκλογική περίοδο, η μισθολογική δαπάνη στο δημόσιο τομέα, με οποιοδήποτε τρόπο πρέπει να μειωθεί κατά 1% του ΑΕΠ ή κατά 2,06 δισ. ευρώ, στη διετία 2013-2014, που σημαίνει ετήσια εξοικονόμηση κατά 1 δισ. ευρώ.

Όπως σημειώνουν αρμόδιοι παράγοντες του υπουργείου Οικονομικών, που έχουν γνώση των απόψεων της τρόικας, στόχος των ελεγκτών, που επανέρχονται στα μέσα Μαΐου για έλεγχο και διαβουλεύσεις με τη νέα κυβέρνηση, είναι η μείωση της μισθολογικής δαπάνης στο δημόσιο τομέα, που σήμερα καλύπτει το 42% των πρωτογενών δαπανών του προϋπολογισμού ή το 32,5% των συνολικών δαπανών του προϋπολογισμού (πλην χρεολυσίων).

Πάντως, στα μέσα Μαΐου έχουν προγραμματιστεί οι γραπτές εξετάσεις που θα υποβληθούν όλοι οι δημόσιοι υπάλληλοι προκειμένου να αξιολογηθούν οι σπουδές, οι ικανότητες, οι ξένες γλώσσες και η πείρα που διαθέτουν για τη θέση που κατέχουν, και τα αποτελέσματά τους θα αποτελέσουν ένα σοβαρό κριτήριο για την τύχη των υπαλλήλων. Αξιοσημείωτο είναι επίσης ότι ο υπουργός Διοικητικής Μεταρρύθμισης, Δημήτρης Ρέππας, δεν έχει αποκλείσει τις απολύσεις των δημοσίων υπαλλήλων.

Μείωση μισθών 10% φέτος και 9% το 2013

Η τάση αυτή προβλέπεται πως θα διατηρηθεί και το 2013 κατά τη διάρκεια του οποίου θα λήξουν πολλές συλλογικές συμβάσεις. Ως αποτέλεσμα θα προκύψει νέα μείωση των μισθών κατά 9% στον ιδιωτικό τομέα.

Οι εκτιμήσεις αυτές διατυπώνονται στην ετήσια έκθεση της Τράπεζας της Ελλάδος, την οποία παρουσίασε ο διοικητής της, Γιώργος Προβόπουλος, στη γενική συνέλευση των μετόχων της. Θα πρέπει να τονιστεί ότι οι πραγματικές αποδοχές (προσμετράται και η αρνητική επίδραση του πληθωρισμού) των εργαζομένων μειώνονται φέτος για τρίτη συνεχόμενη χρονιά και το 2013 θα κλείσουν μία τετραετία σταθερής υποχώρησης. Το 2010 υποχώρησαν κατά 9,1%, πέρυσι κατά 6,4% και φέτος μεταξύ 9,3% και 10,1% σε μέσα επίπεδα.

Σύμφωνα με τις προβλέψεις της Τράπεζας, η σωρευτική μείωση του κόστους εργασίας ανά μονάδα προϊόντος στη διετία 2012 – 2013 θα φθάσει έως το 12,6% στο σύνολο της οικονομίας και έως το 16,3% στον ιδιωτικό τομέα. Επιτυγχάνεται έτσι από το 2013 κιόλας ο στόχος του Μνημονίου για μείωση κατά 15% έως το 2014.

7 στους 10 νέους: Ιδανική λύση η μετανάστευση εν μέσω κρίσης

Η έρευνα διεξήχθη στο πλαίσιο εργασίας εξαμήνου στο μάθημα Έρευνας Αγοράς της Ξένιας Κούρτογλου στo Πάντειο Πανεπιστήμιο. To 76% των ερωτηθέντων πιστεύει ότι η μετανάστευση αποτελεί ιδανική λύση για την αντιμετώπιση των συνεπειών της οικονομικής κρίσης, ενώ 7 στους 10 δηλώνουν ότι είναι καλύτερα να φεύγουν οι νέοι από την Ελλάδα, αν μπορούν, και δεν πιστεύουν ότι μένοντας μπορούν να διαμορφώσουν μια καλύτερη κοινωνία.

Προς το παρόν όμως φαίνεται να υπάρχει απόσταση μεταξύ πράξης και σκέψης: η πλειοψηφία (53%) δηλώνει ότι το εξωτερικό υπάρχει ως λύση στο πίσω μέρος του μυαλού, χωρίς να έχει προβεί σε ενέργειες προς αυτή την κατεύθυνση.

Ωστόσο, ένα σημαντικό 17% είναι αποφασισμένο να φύγει στο εξωτερικό και έχει ήδη κάνει ενέργειες, γιατί δεν βρίσκει επαγγελματικές ευκαιρίες στην Ελλάδα. Το 16% των νέων θέλει να προσαρμοστεί στις υπάρχουσες συνθήκες της χώρας, ενώ 14% δηλώνει ότι μένει συνειδητά στην Ελλάδα, ανήκοντας σε αυτούς που πιστεύουν ότι αυτή η γενιά μπορεί να βελτιώσει την κατάσταση.

Η έρευνα πραγματοποιήθηκε μεταξύ 10-17/01/2012 στην Αττική, με δείγμα 444 ατόμων μεταξύ, 18-24 ετών.

Σε ενάμιση μήνα οι περικοπές αποδοχών ξεπέρασαν και το 50%

Σύμφωνα με τα στοιχεία του Σώματος Επιθεωρητών Εργασίας μέσα σε ενάμιση μήνα, έχουν υπογραφεί 33.133 ατομικές συμβάσεις σε 7.825 επιχειρήσεις με μειώσεις της τάξεως του 22% που σε ορισμένες περιοχές της χώρας, έφθασαν το 28%. Σε κάποιες μάλιστα περιπτώσεις, η μείωση μισθού ξεπερνά και το 50%.

Επίσης, από τις 14 Φεβρουαρίου, έχουν υπογραφεί 171 επιχειρησιακές συμβάσεις σε όλη τη χώρα, οι οποίες αφορούν 4.533 εργαζομένους, ενώ την περίοδο Οκτωβρίου 2011- Φεβρουαρίου 2012 είχαν υπογραφεί 65 επιχειρησιακές συμβάσεις. Η μέση μείωση μισθών μέσω των επιχειρησιακών συμβάσεων κυμαίνεται από 22,35%, έως και 40%. Σε όσες περιπτώσεις έχει λήξει η κλαδική σύμβαση εργασίας, η «διορία» που έχουν εργοδότες και εργαζόμενοι για την υπογραφή νέας λήγει στις 14 Μαΐου. Συνδικαλιστικά στελέχη υποστηρίζουν, ότι οι εργοδότες εμφανίζονται απρόθυμοι να δεχθούν την υπογραφή νέων κλαδικών συμβάσεων.

Στον κλάδο του Εμπορίου, στον οποίο απασχολούνται περισσότεροι από 700.000 εργαζόμενοι και ενώ η διαπραγμάτευση για την υπογραφή μιας ενιαίας εθνικής κλαδικής σύμβασης ήταν σε εξέλιξη, ο Σύνδεσμος Επιχειρήσεων Λιανικής Πώλησης Ελλάδος (ΣΕΛΠΕ), προχώρησε στην καταγγελία της συλλογικής σύμβασης εργασίας του Εμπορίου, η οποία είχε υπογραφεί πριν τέσσερις μήνες και έληγε στις 14 Φεβρουαρίου του 2013. Ο ΣΕΛΠΕ, καλύπτει τα πολυκαταστήματα τα οποία σύμφωνα με τον γενικό γραμματέα της Ομοσπονδίας Ιδιωτικών Υπαλλήλων Θάνο Βασιλόπουλο, «προχωρούν ήδη στη σύναψη ατομικών συμβάσεων με μικρότερες αμοιβές και μετατροπή των όρων εργασίας.

Το ίδιο συμβαίνει σε όλο το Εμπόριο, ακόμη και στα μικρομάγαζα». Παράλληλα, οι ξενοδόχοι, κατήγγειλαν την κλαδική σύμβαση επικαλούμενοι την αλλαγή των συνθηκών στην αγορά και τις επιπτώσεις της οικονομικής κρίσης. Στελέχη της Επιθεώρησης Εργασίας εκτιμούν πάντως, ότι αν εργαζόμενοι και εργοδότες δεν μπορέσουν να καταλήξουν στην υπογραφή κλαδικών συμβάσεων μέσα στα συγκεκριμένα χρονικά όρια τότε, ως τον Ιούνιο, το 80% της αγοράς εργασίας θα βρεθεί χωρίς κλαδικές συμβάσεις.

Στην περίπτωση αυτή, σύμφωνα με το νέο νόμο, σώζεται μόνο ο βασικός και τέσσερα επιδόματα, με αποτέλεσμα μείωση των σημερινών αμοιβών από 15% έως 20%. Σε άλλη περίπτωση, ανοίγει ο δρόμος για την υπογραφή ατομικών συμβάσεων με αποδοχές που μπορούν να φθάσουν στα όρια της Εθνικής Γενικής Συλλογικής Σύμβασης Εργασίας, δηλαδή να μειωθούν έως και 40%.

Σύμφωνα πάντως με τις προβλέψεις του δεύτερου μνημονίου, τον ερχόμενο Ιούλιο, κυβέρνηση και κοινωνικοί εταίροι είναι υποχρεωμένοι να προσδιορίσουν εκ νέου, τον ελάχιστο μισθό συμφωνώντας νέες μειώσεις. Παράλληλα, θα πρέπει να επανεξετασθούν, τα κριτήρια χορήγησης τόσο του επιδόματος ανεργίας όσο και κοινωνικών επιδομάτων και παροχών (όπως τα στεγαστικά προγράμματα), ενώ ορισμένα επιδόματα κοινωνικού χαρακτήρα, θα καταργηθούν.

Ημερίδα από το Κέντρο Παιδαγωγικής και Καλλιτεχνικής επιμόρφωσης «Σχεδία»

Η εκδήλωση θα πραγματοποιηθεί στο Πολυδύναμο Κέντρο 7η Κοινότητας του Δ. Αθηναίων με συνεργασία με τον Δήμο αλλά και την υποστήριξη Υπουργείου Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης, της Γενικής Γραμματείας Νέας Γενιάς και της Ευρωπαϊκής Ένωσης.

Tο πρόγραμμα έχει διαμορφωθεί ως εξής:

 9:00 – 9:30   Προσέλευση
 9:30 – 10:00  Χαιρετισμοί
  – Χρήστος Κύρκογλου, Προϊστάμενος Μονάδας Β΄ ΕΥΣΕΚΤ, Υπουργείο Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης
– Γενική Γραμματεία Νέας Γενιάς
– Κέντρο Παιδαγωγικής και Καλλιτεχνικής Επιμόρφωσης «Σχεδία»

ΕΙΣΗΓΗΣΕΙΣ

10:00 – 10:45  Α΄ ΚΥΚΛΟΣ
Η σημερινή πραγματικότητα στην Ελλάδα και η κρατική πολιτική για την καταπολέμηση των διακρίσεων στον  τομέα της εργασίας
Συντονίστρια: Φωτεινή Σιάνου  – Διευθύντρια Κέντρου Έρευνας και Δράσης για την Ειρήνη (ΚΕΔΕ), Εθνική Εκπρόσωπος της Ελλάδας στον ΟΗΕ για την Ισότητα των Φύλων
– «Οι δράσεις του Γραφείου Ειδικών Κοινωνικών Ομάδων Αθήνας του ΟΑΕΔ»
Ανδρέας Φουντουλάκης,  Κοινωνιολόγος – Γραφείο Εργασίας Ειδικών Κοινωνικών Ομάδων Αθήνας του ΟΑΕΔ
 – «Από την θεωρία των δικαιωμάτων στην πράξη των διακρίσεων»
Παναγιώτης Κορδάτος, Επιστημονικός Συνεργάτης  ΚΑΝΕΠ ΓΣΕΕ
– «Η επανένταξη των αποφυλακισμένων στην αγορά εργασίας : το εμπόδιο του ποινικού στίγματος και το έργο της ‘Επανόδου’» Γιώργος Π. Νικολόπουλος, Αναπληρωτής Καθηγητής Εγκληματολογίας στο Πάντειο Πανεπιστήμιο και Πρόεδρος του Δ.Σ. του Ν.Π.Ι.Δ. «Επάνοδος»
– Εκπρόσωπος Επαγγελματικού Επιμελητηρίου
10:45 – 11:00 Διάλλειμμα για καφέ
11:00 – 13:00   Β΄ ΚΥΚΛΟΣ
Ο ρόλος των Ιδιωτικών Επιχειρήσεων και των Μ.Κ.Ο. στην καταπολέμηση των διακρίσεων στον τομέα της εργασίας
Συντονίστρια: Έλση Τσιαρπισνού,  Προϊσταμένη Διεύθυνσης Κοινωνικής Συμμετοχής,  Γενική Γραμματεία Νέας Γενιάς
 – «Οι βασικές αρχές και οι στόχοι του Ελληνικού Δικτύου για την Εταιρική Κοινωνική Ευθύνη»
Ράνια Σουλάκη, Μέλος του Δ.Σ. του Ελληνικού Δικτύου για την Εταιρική Κοινωνική Ευθύνη, Διευθύντρια Εταιρικής Κοινωνικής Ευθύνης του Ομίλου Εταιρειών Ελληνικά Πετρέλαια
– «APIVITA και Διαφορετικότητα – Καλές Πρακτικές»
Καραλάζου Θωμαή, Ψυχολόγος, HR Generalist Manager Apivita AEBE
– Διονυσία Ηλιοπούλου, Novartis Hellas ΑΕΒΕ 
– Σοφία Πυλαρινού, INTERAMERICAN 
– Ευγενία Λιανού Coco-mat 
– Θετική Φωνή 
– Ακριβή Καββαδά, Διευθύντρια Τομέα Οικονομίας και Διοίκησης IEK ΔOMH
– Δίκτυο για τα Δικαιώματα του Παιδιού 
– Παναγιώτα Φλέντζερη, Υπεύθυνη γραφείου Τύπου Εκπαιδευτικού Ομίλου ΟΜΗΡΟΣ
–  «Η ενθάρρυνση κι εκπαίδευση των ευάλωτων κοινωνικών ομάδων: ένας αποτελεσματικός τρόπος για την ισότητα πρόσβασης στην αγορά εργασίας»
Αναστασία Χατζηστεφάνου – Βαφέα, Διευθύντρια Κέντρου Παιδαγωγικής και Καλλιτεχνικής Επιμόρφωσης «Σχεδία» 
13:00 – 13.30  Διάλειμμα για ελαφρύ γεύμα
13:30 – 14:30   Γ΄ ΚΥΚΛΟΣ 
Συζήτηση Προοπτικές συνεργασίας δημόσιου και ιδιωτικού τομέα για την καταπολέμηση των διακρίσεων
Συντονίστρια: Όλγα Θεμελή Επίκουρη Καθηγήτρια Εγκληματολογικής Ψυχολογίας Πανεπιστημίου Κρήτης 
14:30 – 15:00    Συμπεράσματα

 

Δουλειά και μετά τα 70

Τα στοιχεία δείχνουν ότι άνδρες και γυναίκες στην Ευρώπη, κατά μέσο όρο, έχουν προσδόκιμο όριο να ζήσουν εν πλήρη υγεία έως και τα 74 έτη τους. Η στατιστική υπηρεσία δημοσιοποιεί στοιχεία που αφορούν στα επιπλέον «έτη υγιούς βίου» για όσους διανύουν το 65ο έτος της ζωής τους. Όπως προκύπτει, οι Ευρωπαίοι μπορούν να εργάζονται εξίσου αποδοτικά με τα προηγούμενα έτη και μετά το έτος συνταξιοδότησής τους.

Με τον όρο «έτη υγιούς βίου» οι ερευνητές καθορίζουν τον αριθμό των ετών που ένας άνθρωπος σε μία συγκεκριμένη ηλικία αναμένεται να ζήσει χωρίς κάποια σοβαρά ή μέτρια προβλήματα υγείας, κάτι το οποίο σημαίνει πως ο ενδιαφερόμενος δύναται να διατηρήσει τις συνήθεις του δραστηριότητες. Τα στοιχεία ανέρχονται στα 8,8 έτη για τις γυναίκες και τα 8,7 έτη για τους άνδρες.

Οι υπολογισμοί αυτοί συσχετίζονται με τη γενική υπόθεση για το προσδόκιμο ζωής. Από τους μακροβιότερους άνδρες της Ευρωπαϊκής Ένωσης είναι οι Έλληνες κατακτώντας την τρίτη θέση. Πρώτοι στην κατάταξη βρέθηκαν οι Γάλλοι και δεύτεροι οι Ισπανοί. Ειδικότερα, το προσδόκιμο ζωής των εξηνταπεντάρηδων ανδρών στην Ελλάδα είναι 18,5 χρόνια, έναντι 17,4 χρόνια που είναι ο μέσος όρος στην ΕΕ.

Το υψηλότερο προσδόκιμο ζωής στους άνδρες 65 ετών καταγράφεται στη Γαλλία (18,9 χρόνια), στην Ισπανία (18,6 χρόνια) και στην Ελλάδα (18,5 χρόνια). Λιγότερα χρόνια ζουν οι εξηνταπεντάρηδες άνδρες στη Λετονία (13,3), στη Λιθουανία (13,5) και στη Βουλγαρία (13,6). Σε ό,τι αφορά τις Ελληνίδες 65 ετών, το προσδόκιμο ζωής τους είναι 20,4 χρόνια, έναντι 21 χρόνια στην ΕΕ.