Η τεχνολογία εξελίσσεται με γρήγορους ρυθμούς συμπαρασύροντας σε αλλαγές ένα πλήθος διαδικασιών που πλέον διευκολύνονται από τη χρήση των επιτευγμάτων της. Οι εταιρικές διαδικασίες δεν θα μπορούσαν να μείνουν στο απυρόβλητο και ειδικά η διαδικασία εργασίας όπου είναι ένας τομέας στον οποίο μπορούν ακόμη να αποδώσουν αρκετά οφέλη μέσω της ένταξης των επιτευγμάτων αυτών, όχι μόνο στην παραγωγική διαδικασία αλλά και στον τρόπο που η ίδια η εργασία διεκπεραιώνεται εντέλει. Μία σχετικά καινούργια, λόγω της δειλής ακόμη αποδοχής της από τις ελληνικές εταιρείες, έννοια είναι η τηλεργασία ή αλλιώς απομακρυσμένη εργασία που ξεκινάει να εισέρχεται ως επιλογή. Είναι μία εναλλακτική μορφή εργασίας, η οποία βρίσκει πρόσφορο έδαφος στην εφαρμογή ευέλικτων πρακτικών εργασίας.
Με τον όρο τηλεργασία συμπεριλαμβάνεται κάθε μορφή απασχόλησης, μερικής ή ολικής, που επιτρέπει στον εργαζόμενο να παράγει όλο το έργο για το οποίο έχει δεσμευθεί, αποκλειστικά από το σπίτι ή το φυσικό χώρο που επιλέγει ο ίδιος, χρησιμοποιώντας τις δυνατότητες που προσφέρουν η πληροφορική, οι τηλεπικοινωνίες και η τηλεματική. Επίσης εδώ συγκαταλέγονται και οι εργασίες με ευέλικτο ωράριο, ευελιξία στο χώρο εργασίας και ευελιξία στις συμβάσεις εργασίας προσφέροντας σε κάθε περίπτωση πρόσθετο όφελος και για τους δύο συμβαλλόμενους.
Σχετικές έρευνες
Η απομακρυσμένη εργασία είναι πλέον ένας δόκιμος όρος και πρακτική σε όλο το εύρος των εταιρειών παγκοσμίως. Αυτό αποδεικνύεται και από τα αποτελέσματα που φέρνουν στο φως έρευνες ενός ολοένα αυξανόμενου ανθρώπινου δυναμικού που είτε επιθυμεί να υιοθετήσει κάποια μορφή ευέλικτης εργασίας, είτε ήδη αποτελεί μέρος αυτής. Σύμφωνα με έρευνα του UK Labour Force για το έτος 2011, το 13,6% του ενεργού ανθρώπινου δυναμικού απασχολείται με κάποια μορφή ευέλικτης και απομακρυσμένης εργασίας. Το 28,7% των εργαζομένων αυτών απασχολείται αποκλειστικά από το σπίτι ενώ το 62,5% δουλεύει σε διαφορετικά μέρη αλλά χρησιμοποιεί το σπίτι του ως βάση.
Οι παραδοσιακές πρακτικές εργασίας όπου η φυσική παρουσία των στελεχών ήταν απαραίτητη και συνυφασμένη με την απόδοση που έχει στα εταιρικά αποτελέσματα, έχει αρχίσει και υποχωρεί σταδιακά. Μελέτη της Vodafone (UK) αποκάλυψε ότι η ευέλικτη εργασία επιφέρει μεγάλη επίδραση στην ικανοποίηση των στελεχών καθώς για τους ίδιους τείνει να είναι πιο σημαντική η ευελιξία που τους παρέχεται σε αντιπαράθεση με τα οικονομικά οφέλη που θα μπορούσαν να αποκομίσουν (π.χ. bonus).
Εκτός από τη Βρετανική οικονομία η αυξητική τάση των στελεχών που επιθυμούν κάποια ευέλικτη μορφή εργασίας είναι διακριτή και σε παγκόσμιο επίπεδο. Σύμφωνα με την έρευνα «Worldwide Mobile Worker Population 2011-2015», του International Data Corporation (IDC), μέχρι το 2015 αναμένεται αύξηση και διαμόρφωση του συνολικού ανθρώπινου δυναμικού που απασχολείται με κάποιο είδος ευέλικτης εργασίας στο 37,2% των συνολικά ενεργών στελεχών. Αυτό μεταφράζεται σε 1,3 δισεκατομμύρια εργαζόμενους που προβλέπεται να εργάζονται με βάση τη νέα αυτή πρακτική.
Πιο αναλυτικά, στην Αμερική (περιλαμβάνονται οι ΗΠΑ, Καναδάς και Λατινική Αμερική) τα στελέχη που υπάγονται σε αυτή τη μορφή εργασίας θα ανέλθουν στα 212,1 εκατομμύρια το 2015, από τα 182,5 που ήταν έως το 2010. Για τις χώρες EMEA αναμένεται αύξηση της τάξεως του 31%, διαμορφώνοντας τις προβλέψεις για το 2015 σε 244,6 εκατομμύρια στελεχών που εφαρμόζουν την τηλεργασία. Τέλος η μεγαλύτερη αύξηση, 39,5%, αναμένεται να πραγματοποιηθεί στις χώρες της Ασίας (χωρίς την Ιαπωνία), όπου σημαντικό ρόλο σε αυτήν την εξέλιξη διαφραματίζουν οι αναπτυσσόμενες οικονομίες της Κίνας και της Ινδίας που ωθούν στη διαμόρφωση των 838,7 εκατομμύρια εργαζομένων με ευέλικτη μορφή εργασίας έως το 2015.
Μορφές Τηλεργασίας
Ο ορισμός τηλεργασία είναι αρκετές φορές συνυφασμένος με την εργασία από το σπίτι, όμως εσωκλείει ένα πλήθος άλλων εφαρμογών. Οι διάφορες μορφές που μπορεί να λάβει είναι οι ακόλουθες:
Εργασία από το σπίτι
Σε αυτή τη μορφή ο εργαζόμενος εργάζεται κυρίως από το σπίτι του και η απασχόληση του μπορεί να είναι μερική ή πλήρης. Επίσης, μπορεί να απασχολείται και ως ελεύθερος επαγγελματίας.
Δορυφορικά γραφεία/υποκαταστήματα
Τα γραφεία-υποκαταστήματα αυτά βρίσκονται σε απόσταση από τα κεντρικά γραφεία και δεν λειτουργούν ως αυτόνομοι οργανισμοί. Οι εργαζόμενοι σε αυτή τη μορφή εργασίας προέρχονται κυρίως από τη γύρω περιοχή του δορυφορικού γραφείου-υποκατάστημα, με αποτέλεσμα μία γενικότερη προσπάθεια αποκέντρωσης.
Κινητή Εργασία
Σε αυτή την κατηγορία ο εργαζόμενος βρίσκεται σε κίνηση ή μπορεί να εντοπιστεί σε περισσότερα από ένα μέρη, όπως ο εμπορικός αντιπρόσωπος.
Κέντρα τηλεργασίας
Η δημιουργία των κέντρων αυτών περιλαμβάνει χώρους οι οποίοι διαθέτουν την κατάλληλη τηλεματική υποδομή και οι οποίοι φιλοξενούν εργαζόμενους μακριά από τα γραφεία της εταιρείας αλλά κοντά στους χώρους παραμονής τους.
Τηλε-αγροικίες
Είναι μία μορφή τηλε-κέντρων τα οποία φιλοξενούνται σε αγροτικές περιοχές. Στόχος δημιουργίας τους είναι να δώσουν τη δυνατότητα στους ενδιαφερόμενους να προσληφθούν από εταιρείες και να γίνουν κοινωνοί των νέων τεχνολογιών χωρίς να χρειαστεί να μετακινηθούν στα αστικά κέντρα. Με αυτό τον τρόπο ενισχύεται και η οικονομική δραστηριότητα αγροτικών περιοχών και δίδεται η ευκαιρία στις εταιρείες να προσλάβουν στελέχη που σε αντίθετη περίπτωση δεν θα μπορούσαν.
Εργασιακό Κέντρο
Αποτελεί τη συγκέντρωση ομάδας εργαζομένων οι οποίοι μπορεί να εργάζονται για τον εαυτό τους ως ελεύθεροι επαγγελματίες ή να προσλαμβάνονται από εργοδότες που εντοπίζονται σε κάποια περιμετρική απόσταση από το κέντρο αυτό.
Βήματα αξιολόγησης εργασίας
Με τα νέα τεχνολογικά επιτεύγματα και υπηρεσίες (όπως cloud computing), καθώς και με την αυξανόμενη χρήση των «έξυπνων» τηλεφώνων, του notebook, του iPad και των tablets στην καθημερινότητα των στελεχών σε προσωπικό και εταιρικό επίπεδο, τα εργαλεία της απομακρυσμένης εργασίας αυξάνονται και δημιουργούν ένα πρόσφορο έδαφος για την αλλαγή της φύσης της εργασίας αλλά και της φύσης των εργασιακών σχέσεων που έχουν αρχίσει να διαμορφώνονται.
Πριν ληφθεί η απόφαση πραγματοποίησης μίας εργασίας με τη συγκεκριμένη μορφή πρέπει να εξετασθούν και να καθοριστούν κάποιοι παράμετροι από την εταιρεία:
– Αξιολόγηση της συγκεκριμένης εργασίας για το αν μπορεί να παραμείνει αποτελεσματική και αποδοτική λαμβάνοντας κάποια ευέλικτη μορφή.
– Εξέταση για το αν είναι απαραίτητη η χρήση στοιχείων ή πηγών που μπορούν να ληφθούν μόνο με τη φυσική παρουσία του στελέχους στο γραφείο.
– Αξιολόγηση ότι δεν απαιτείται κάποιος ειδικός εξοπλισμός, ο οποίος να μην μπορεί να αποκτηθεί στο πλαίσιο αυτής της εργασίας και κυρίως η αξιολόγηση του αντίστοιχου κόστους αγοράς του.
– Καθορισμός με συγκεκριμένο τρόπο της ασφαλής χρήσης του εταιρικού software από τον υπολογιστή του εργαζομένου.
– Προσδιορισμός του γενικού πλαισίου της συγκεκριμένης εργασίας, δηλαδή τις ώρες που θα μπορεί το στέλεχος να έχει πρόσβαση στα εταιρικά δεδομένα και τις ώρες που θα πρέπει να ανταποκρίνεται άμεσα σε θέματα που ενδεχομένως να προκύψουν.
– Καθορισμός ξεκάθαρων στόχων ώστε η απομακρυσμένη εργασία να μην θεωρηθεί χαμηλής απόδοσης τελικά.
– Υιοθέτηση του κατάλληλου δείκτη παραγωγικότητας ώστε να ελέγχουμε την τελική απόδοση.
Προϋποθέσεις για τον εργαζόμενο
Σε προσωπικό επίπεδο ένα διαφορετικό πλήθος παραγόντων-προϋποθέσεων πρέπει να ληφθεί σοβαρά υπόψιν από τον ενδιαφερόμενο και να καθοριστεί ένα συμβατό και για τις δύο πλευρές πλαίσιο. Ακολουθούν ορισμένοι τρόποι για σωστή απομακρυσμένη εργασία από την πλευρά του στελέχους:
– Η σωστή οργάνωση του ατόμου θεωρείται απαραίτητη προϋπόθεση για την ανάληψη της συγκεκριμένης μορφής εργασίας. Γι’αυτό το λόγο η οργάνωση του χώρου, ο χρόνος και το περιεχόμενο της εργασίας ώστε να αποδειχτεί αποδοτική, είναι παράγοντες που πρέπει να ορισθούν, χωρίς γκρίζες περιοχές, από την αρχή.
– Η επικοινωνία σε καθημερινή βάση με τον manager, ώστε να αναφέρονται και να επιλύονται οι διάφορες εξελίξεις που παρουσιάζονται.
– Απόκτηση ή εξέλιξη των γνώσεων σε θέματα networking, ώστε να διευκολύνεται η εργασία από
το σπίτι.
– Πραγματοποίηση συχνών διαλειμμάτων όπως ακριβώς θα γίνονταν και στο εργασιακό περιβάλλον της εταιρείας, ώστε η εργασία να καταστεί αποδοτική και να πραγματοποιείται με «ξεκάθαρο μυαλό».
– Άμεση ανταπόκριση στα e-mails που λαμβάνονται από την εταιρεία ώστε να λύνονται τυχόν προβλήματα που προκύπτουν και επιβεβαιώνοντας με αυτό τον τρόπο ότι παρά τη φυσική τους απουσία από το εργασιακό περιβάλλον, δηλώνουν «παρών» στα εταιρικά ζητήματα και συμβάλλουν στη διευθέτησή τους.
– Τέλος, πρέπει να αποφεύγεται η αναπλήρωση του χαμένου χρόνου εργασίας με επιπλέον ώρες από αυτές που τα στελέχη μπορούν πραγματικά. Τα αποτελέσματα που θα προκύψουν δεν θα είναι ενδεικτικά της προσπάθειάς τους.
Εταιρική Χρησιμότητα
Πριν την εφαρμογή κάποιας νέας, για την εταιρεία, πρακτικής, πρέπει να πραγματοποιείται ανάλυση τόσο της απόδοσης που μπορεί να έχει στη παραγωγική διαδικασία και τις εργασιακές σχέσεις, όσο και το ενδεχόμενο κόστος που μπορεί να επιφέρει η εφαρμογή αυτή ή τους κινδύνους που ενδεχόμενα να ενέχει. Αναφορικά τώρα με την απομακρυσμένη εργασία μία εταιρεία πρέπει να εξετάσει, να συγκρίνει και τελικά να καταλήξει για την εφαρμογή ή μη, της συγκεκριμένης ευέλικτης μορφής εργασίας λαμβάνοντας υπόψιν όλες τις σχετικές παραμέτρους.
Η τηλεργασία μπορεί με άμεσο και έμμεσο τρόπο να συμβάλει στη μείωση του κόστους και πιο συγκεκριμένα, στη μείωση του πάγιου-σταθερού και λειτουργικού της κόστους. Όταν μία εταιρεία αποφασίζει την απασχόληση στελεχών χωρίς να είναι απαραίτητη η φυσική τους παρουσία στον εργασιακό χώρο, μειώνει το κόστος υπηρεσιών που οφείλει η ίδια να παρέχει στα στελέχη της. Επιπρόσθετα, μειώνονται και οι απαιτούμενοι χώροι που είθισται να υπάρχουν στο εργασιακό περιβάλλον για να καλυφθούν οι ανάγκες της. Και οι δύο περιπτώσεις συμβάλλουν στην μείωση των αντίστοιχων μορφών κόστους.
Σύμφωνα με στοιχεία του The Telework Coalition οι εταιρείες που εφαρμόζουν τέτοιες μορφές εργασίας μπορούν να εξοικονομήσουν έως 20.000 δολάρια ετησίως για κάθε πλήρως απασχολούμενο στέλεχος καθώς οι ανάγκες για υποδομές πληροφορικής, οι προμήθειες γραφείου και η επένδυση σε κτίρια μειώνονται αρκετά. Ένα άλλο άμεσο αποτέλεσμα είναι η αύξηση της παραγωγικότητας των εργαζομένων σε ποσοστό μέχρι και 40% όπως και η υποκίνησή τους να εργαστούν πιο εποικοδομητικά, ως ανταπόδοση της εμπιστοσύνης που επιδεικνύει ο οργανισμός στους ίδιους με την υιοθέτηση αυτής της μορφής εργασίας.
Επίσης, παρατηρείται αύξηση της ευελιξίας των εταιρειών καθώς η τηλεργασία δεν επηρεάζεται από τυχόν ανοικοδομήσεις και αναδιοργανώσεις της εταιρείας που μπορεί να προκύπτουν, ούτε όμως επηρεάζεται και από εξωτερικούς παράγοντες όπως απεργίες, κακές καιρικές συνθήκες κ.ά., συμβάλλοντας με αυτό τον τρόπο στην απρόσκοπτη λειτουργία της. Τέλος, αυξάνεται το αίσθημα δέσμευσης των στελεχών προς την εταιρεία, μειώνοντας αισθητά το turnover των υπαλλήλων έως και 50% και εξαλείφοντας τα κόστη πρόσληψης και εκπαίδευσης που θα επιβαρύνονταν σε περίπτωση αποχώρησης κάποιου στελέχους, ώστε να το αντικαταστήσουν.
Μία ακόμη έρευνα από το Trades Union Congress (TUC) αναφέρει ότι τα στελέχη μίας εταιρείας «σπαταλούν» κατά μέσο όρο 200 ώρες το χρόνο για τη μετάβασή τους στο χώρο εργασίας, κάτι που μεταφράζεται σε 5 εβδομάδες εργασίας το χρόνο. Έτσι με την απομακρυσμένη εργασία οι χαμένες αυτές ώρες μπορούν να αξιοποιηθούν ως εποικοδομητική εργασία με τα αντίστοιχα οφέλη για την ίδια την εταιρεία. Επιπρόσθετα, η American Management Association αναφέρει ότι εφαρμόζοντας κάποια ευέλικτη μορφή εργασίας στα στελέχη της, μειώθηκαν στο 63% οι άδειες ασθενείας.
Προσοχή στα σημεία
Εκτός από τα ορατά και άμεσα οφέλη που μπορεί να αποκομίσει μία εταιρεία από τη συγκεκριμένη εφαρμογή ευέλικτης μορφής εργασίας, πρέπει να ληφθεί υπόψιν και το κόστος που επισύρει για την αγορά των απαραίτητων εργαλείων για τα στελέχη, ώστε να είναι σε θέση να στεφθεί με επιτυχία αυτή η προσπάθεια. Ένα επιπλέον σημείο που πρέπει να επιστήσουν την προσοχή τους είναι στην εφαρμογή των απαραίτητων ασφαλιστικών δικλείδων ώστε να υπάρχει ασφαλής επικοινωνία και μεταφορά των εταιρικών δεδομένων στα απομακρυσμένο ανθρώπινο δυναμικό.
Αυτό απαιτεί την άριστη συνεργασία, επικοινωνία και πλήρη ανταπόκριση του αντίστοιχου τμήματος IT της εταιρείας ώστε να εξετασθούν και να κοστολογηθούν οι τρόποι που μπορεί να επιτευχθεί αυτό. Ιδιαίτερη προσοχή χρήζει και η επιλογή του ατόμου που θα εργασθεί με τηλεργασία καθώς δεν θεωρείται κατάλληλη μορφή εργασίας για άτομα τα οποία χρειάζονται καθοδήγηση ή η φυσική τους παρουσία είναι απαραίτητη ώστε να έρχονται σε επαφή με ένα οργανωμένο εργασιακό περιβάλλον και έμπειρα στελέχη της εταιρείας (κυρίως αναφέρεται σε νέα στελέχη χωρίς προηγούμενη εργασία).
Οφέλη επί προσωπικού
Πέρα όμως από τα σημεία που τελούν υπό εξέταση από την εταιρεία πρέπει να δοθεί ιδιαίτερη έμφαση και στα αντίστοιχα ατομικά από την εφαρμογή της ευέλικτης αυτής πρακτικής. Σε προσωπικό επίπεδο λοιπόν, η υιοθέτηση αυτής της μορφής εργασίας έχει απτά και άμεσα οφέλη. Σε πρώτο χρόνο μειώνονται σημαντικά τα έξοδα μετακίνησης των στελεχών, κάτι που προσφέρει τη δυνατότητα να γίνει διαπραγμάτευση των αποδοχών τους σε νέες βάσεις. Πάνω σε αυτό οφείλουμε να προσθέσουμε ότι το επίπεδο στρες των στελεχών μειώνεται. Το work-life balance αυξάνεται καθώς το στέλεχος έχει τη δυνατότητα να διαχειριστεί το χρόνο του και έτσι νιώθοντας πιο ελεύθερο να αποδίδει περισσότερο και πιο ποιοτικά σε αυτό που του ανατίθεται.
Επιπρόσθετα, δημιουργούνται ευκαιρίες για νέα ή περισσότερη εργασία από τη μη φυσική παρουσία του σε καθημερινή βάση στο εργασιακό περιβάλλον, λόγω του χρόνου που μειώνει από τις καθημερινές μετακινήσεις του. Η παροχή ευέλικτου ωραρίου τηλεργασίας μπορεί να αποτελέσει έναν ακόμη λόγο για τη θετική αντιμετώπιση από τους εργαζόμενους. Τέλος, άτομα τα οποία ήταν αποκλεισμένα από την αγορά εργασίας, λόγω αδυναμίας απομάκρυνσης από το σπίτι για αρκετές ώρες, με αυτό τον τρόπο ενσωματώνονται και πάλι στο ανθρώπινο δυναμικό που μπορεί μία εταιρεία να εντάξει στους κόλπους της.
Viewpoint: Remote Mobile Working: Μία νέα τάξη πραγμάτων
Ο όρος «Remote -Mobile Working» ή πιο απλά εργασία εξ αποστάσεως, τηλεργασία έχει εισέλθει στην εργασιακή ζωή της χώρας μας. Για πολλούς επιχειρηματίες φάνταζε για αρκετά χρόνια «άπιαστο όνειρο», για άλλους πάλι «εργασία του μέλλοντος».
Οι αμιγώς ελληνικές επιχειρήσεις δυσκολεύονταν μέχρι πρότινος να αποδεχτούν τη νέα τάξη πραγμάτων και έδειχναν αν όχι τελείως αρνητικές, υπερβολικά επιφυλακτικές με αυτή τη μορφή εργασίας. Με τις νέες αλλαγές όμως, που έχουν επέλθει στον εργασιακό βίο, άρχισαν να αντιλαμβάνονται ότι εξαρτάται η ανταγωνιστικότητά τους από αυτή. Η απροθυμία των Διοικούντων να αποδεχτούν και να εφαρμόσουν τέτοιες μορφές εργασίας, ενδεχομένως να οφείλεται στο γεγονός ότι δεν είναι προετοιμασμένοι και ενημερωμένοι, να διαχειριστούν αυτές τις ευέλικτες μορφές εργασίας.
Οι Managers των τμημάτων που καλούνται να διαχειριστούν τα νέα δεδομένα θα πρέπει πάνω από όλα να «εκπαιδευτούν» εκ νέου σε νέα μοντέλα Διοίκησης, να χρησιμοποιήσουν άλλους δείκτες παραγωγικότητας και κυρίως να αλλάξουν βασικά κριτήρια στην αναζήτηση νέων στελεχών που θα υποστηρίξουν το νέο αυτό εγχείρημα. Θα πρέπει να αξιολογήσουν από την αρχή τα υπάρχοντα στελέχη τους, να βελτιώσουν και να διευρύνουν τις επιμέρους δεξιότητές τους και κυρίως να τους «εμπιστευτούν».
Όλο αυτό το εγχείρημα για τους Διευθυντές Ανθρώπινου Δυναμικού είναι μια τεράστια πρόκληση, διότι καλούνται να εφαρμόσουν νέες μεθόδους επικοινωνίας με τους εργαζόμενους και να αναπτύξουν κλίμα απολύτου εμπιστοσύνης σε ότι αφορά τη διαχείριση του εργασιακού χρόνου τους καθώς οφείλουν πλέον να τους κρίνουν κυρίως από τα παραγωγικά τους αποτελέσματα. Για να πετύχουν σε μια επιχείρηση οι μορφές «ευέλικτης εργασίας», θα πρέπει όλοι οι εμπλεκόμενοι να είναι πλήρως εναρμονισμένοι με τα νέα δεδομένα, να εξασφαλιστούν εξ αρχής οι κατάλληλες προϋποθέσεις, να οριστούν όλες τις απαιτούμενες διαδικασίες και η αυστηρή τήρηση αυτών, καθώς και να οριστούν όλες οι ασφαλιστικές δικλείδες.
Θα πρέπει δε, κατά τακτά χρονικά διαστήματα, να ελέγχονται τα κανάλια επικοινωνίας και να βελτιώνονται οι τομείς που εντοπίζονται δυσλειτουργίες. Οι ευέλικτες μορφές εργασίας αριθμούν αρκετά πλεονεκτήματα. Μερικά από τα βασικά είναι:
– H προσέλκυση ικανών στελεχών και η συγκράτησή τους.
– Η αισθητή μείωση των απουσιών.
– Η αύξηση της παραγωγικότητας, λόγο του μικρότερου εργασιακού στρες και της σωματικής κόπωσης. Ο εργαζόμενος νιώθει πιο ελεύθερος και έχει την αίσθηση ότι μπορεί ο ίδιος να έχει τον πλήρη έλεγχο της εργασιακής του ζωής και να κρατά τις ισορροπίες με την προσωπική του ζωή.
– Η ευελιξία στη χρήση του χρόνου.
– Η αισθητή μείωση των λειτουργικών εξόδων της επιχείρησης.
– Η εξάλειψη αρνητικών επιπτώσεων που αποδίδονται στη γεωγραφική απόσταση από τα κέντρα των εξελίξεων.
Σαφώς και υπάρχουν και μειονεκτήματα σε αυτές τις μορφές εργασίας.
– Αν δεν υπάρχει σαφήνεια στις διαδικασίες και τους ελέγχους τήρησής τους, υπάρχει μεγάλος κίνδυνος αποτυχίας.
– Αν οι ασφαλιστικές δικλείδες δεν είναι επιλεγμένες με προσοχή υπάρχει κίνδυνος διαρροής εταιρικών πληροφοριών. Θα πρέπει να εξασφαλίζεται η εμπιστευτικότητα σε φυσικό επίπεδο με χρήση κρυπτογράφησης, για να μην καταφέρει κάποιος που θα υποκλέψει πληροφορίες, να τις «διαβάσει».
– Το μέσο στη μετάδοση είναι «κοινό» με αποτέλεσμα να είναι ευάλωτο σε παρεμβολές και «επιθέσεις».
– Η ανικανότητα του Manager να διαχειριστεί τον εργαζόμενο που παρέχει τις υπηρεσίες του με μορφή ευέλικτης εργασίας, μπορεί να οδηγήσει σε λήξη συνεργασίας και κυρίως σε απώλεια ικανών στελεχών και κατ’ επέκταση παραγωγικών αποτελεσμάτων.
Βασικό κριτήριο επιλογής στελέχους για την υλοποίηση του Remote-Mobile Working είναι η επαρκής εξοικείωση με τις νέες τεχνολογίες, η απόλυτη αφοσίωση στο εγχείρημα, η ανεπτυγμένη επαγγελματική και εργασιακή συνείδηση και η πειθαρχία. Η αποτελεσματικότητα ερμηνεύεται ως η ικανότητα ενός εργαζομένου να επιτύχει δεδομένους στόχους. Η ουσία της βελτίωσης της παραγωγικότητας είναι η αποδοτικότερη χρήση των παραγωγικών συντελεστών, όχι η πιο σκληρή εργασία και αυτό σίγουρα επιτυγχάνεται με αυτήν την ευέλικτη μορφή εργασίας.
Δήμητρα Κοντρογιάννη, HR Director, Ευρωχαρτική
