Μήνας: Απρίλιος 2013
Ο Danilo Greco νέος Διευθυντής Ανθρώπινου ∆υναµικού στην ΕΛΑΪΣ-Unilever Hellas
Ο D. Greco γεννήθηκε το 1973 και σπούδασε Οικονομικά στο Universita del Molise Campobasso, απ’ όπου αποφοίτησε με άριστα. Ξεκίνησε την καριέρα του στη Διεύθυνση Προσωπικού το 2000, αρχικά στην Fiat και στη συνέχεια στις εταιρείες Indesit και Novartis. Έχοντας εργαστεί τόσο σε κεντρικά γραφεία όσο και σε εργοστάσια και αποκτώντας πολυετή εμπειρία και εστίαση στο ανθρώπινο δυναμικό, τον Ιανουάριο του 2010 προσελήφθη στην Unilever.
Εκεί εργάστηκε αρχικά στις παραγωγικές μονάδες του Caivano και του Pozzilli, ενώ στη συνέχεια ήταν υπεύθυνος για τα Τμήματα Προσωπικού και των 4 Εργοστασίων της Ιταλίας, καθώς και για τα 2 Κέντρα Έρευνας & Ανάπτυξης και για την Εφοδιαστική Αλυσίδα. Στόχος του νέου Διευθυντή Προσωπικού της ΕΛΑΪΣ-Unilever Hellas A.E. είναι να συμβάλλει στην ανάπτυξη της εταιρείας στη δύσκολη αυτή συγκυρία και πάνω απ’ όλα να διατηρήσει το θετικό κλίμα και τις πολύ καλές συνθήκες εργασίας για τους 800 εργαζομένους της. Ο ίδιος αντικατέστησε την Κωνσταντίνα Τρίμπου, η οποία μετακινήθηκε στη Ρώμη ως Vice President HR Ιταλίας, Ελλάδας και Πορτογαλίας, στα τέλη του περασμένου έτους.
Όταν το «δεδοµένο» γίνεται «ζητούµενο»
Τι γίνεται όμως στην περίπτωση που κάποιο δεδομένο μετατρέπεται και πάλι σε ζητούμενο; Όταν χάνεται αυτό που αδιαμφισβήτητα είχαμε μέχρι πριν στη διάθεσή μας και προσπαθούμε και πάλι να το αποκτήσουμε;Σε μία χώρα που τα τελευταία χρόνια όλα χαρακτηρίζονται από υψηλή μεταβλητότητα και ιδιαίτερα στην αγορά εργασίας, πόσο δεδομένη θεωρείται τελικά μία θέση εργασίας και πώς η δουλειά έχει μετατραπεί σε ζητούμενο ζωτικής σημασίας για το 25% των Ελλήνων, καθιερώνοντας έτσι την αρνητική όψη της εργασίας ως μία καθημερινή πραγματικότητα;
Το HR in Action έρχεται για 2η συνεχή χρονιά να ανατρέψει τα δεδομένα και να αναδείξει και πάλι τη θετική πλευρά της εργασιακής πραγματικότητας, προβάλλοντας τα θετικά σημεία, τις καλές πρακτικές, τις πολιτικές και πρωτοβουλίες που προσφέρουν αξία στον οργανισμό και τους ανθρώπους, με πρωταγωνιστές τα ίδια τα στελέχη του κλάδου. Μία ημέρα όπου η ελληνική κοινότητα του HR έχει μία σημαντική ευκαιρία να λάβει θετικά μηνύματα, να πάρει ιδέες, να ενημερωθεί και να ανταλλάξει γνώσεις και απόψεις. Ραντεβού, λοιπόν, στις 20 Ιουνίου!
Αναδιαµόρφωση Εργασιακών Σχέσεων
Στην προσπάθεια των επιχειρήσεων για µείωση του λειτουργικού τους κόστους, η δυνατότητά τους να περιορίσουν το µισθολογικό κόστος είναι ένας παράγοντας τον οποίο αναπόφευκτα θα πρέπει να εξετάσουν. Με το διαµορφωθέν νοµικό πλαίσιο, και δη µε την κατάργηση στην πράξη τόσο των κλαδικών συλλογικών συµβάσεων εργασίας, όσο και της Εθνικής Γενικής Συλλογικής Συµβάσεως Εργασίας, η δυνατότητα µείωσης µισθών µέσω ατοµικών συµβάσεων εργασίας έχει καταστεί απλούστερη. Ειδικότερα, ως προς το ζήτηµα του κατώτατου µισθού και ηµεροµισθίου πρέπει να σηµειωθεί ότι η διαµόρφωση και ο επανακαθορισµός των κατώτερων νοµίµων ορίων εφεξής γίνεται µε πράξη του Υπουργικού Συµβουλίου.
Ο δε, κατά τον τρόπο αυτό, καθοριζόµενος πλέον κατώτατος µισθός αποτελεί και το µοναδικό σήµερα περιορισµό στη διαµόρφωση µισθών και ηµεροµισθίων. Στη µείωση του µισθολογικού κόστους θα πρέπει να συµπεριληφθούν και οι αλλαγές που έφερε ο νόµος 4093/2012 και που σχετίζονται µε την αναστολή αυξήσεων και το πάγωµα των µισθολογικών ωριµάνσεων και τριετιών, καθώς και τη διακοπή της παροχής του επιδόµατος γάµου.
Επιπρόσθετες αλλαγές
Σηµαντική αλλαγή συνιστά και η τροποποίηση του χρόνου προειδοποίησης για την καταγγελία συµβάσεων εργασίας αορίστου χρόνου, αλλά και η µείωση της καταβαλλόµενης αποζηµιώσεως. Αµφότερες οι τροποποιήσεις αυτές καθιστούν ευκολότερη τη διαδικασία επαναπροσδιορισµού και αναδιοργάνωσης του προσωπικού των εταιρειών. Ειδικότερα, ως συνεπεία των πρόσφατων νοµοθετικών ρυθµίσεων και κυρίως του νόµου 4093/2012, έχει µειωθεί σηµαντικά ο προβλεπόµενος χρόνος προειδοποίησης για την καταγγελία συµβάσεων εργασίας αορίστου χρόνου, ο οποίος σε κάθε περίπτωση, δεν υπερβαίνει πλέον το χρονικό διάστηµα των τεσσάρων µηνών.
Κατά τον τρόπο αυτό, δίδεται πλέον η δυνατότητα καταγγελίας συµβάσεων εργασίας αορίστου χρόνου, µε σηµαντικά µικρότερο χρόνο προειδοποίησης και µε την καταβολή του ½ της οφειλόµενης νόµιµης αποζηµιώσεως. Σηµαντική µείωση ωστόσο επέρχεται και στο ποσό της καταβαλλόµενης αποζηµιώσεως απολύσεως. Με την καθιέρωση πλαφόν αποζηµίωσης, ίσου µε 12 µισθούς για εργαζόµενους µέχρι 16 έτη στον ίδιο εργοδότη και µε την παροχή επιπρόσθετου µηνιαίου µισθού ο οποίος ωστόσο δεν µπορεί να υπερβαίνει το ποσό των 2.000 € για κάθε έτος πέρα των 16.
Ευέλικτο εργασιακό περιβάλλον
Επιγραµµατικά αναφέρουµε τις κάτωθι µορφές ευέλικτης απασχόλησης, όπως ισχύουν σήµερα:
* Θέση εργαζοµένων σε διαθεσιµότητα κατ΄ ανώτατο όριο 3 µήνες ανά έτος, η οποία γίνεται κατόπιν διαβουλεύσεως εργοδότη και εργαζοµένων. Θα πρέπει να σηµειώσουµε ότι κατά τη διάρκεια της διαθεσιµότητας οι αποδοχές του εργαζοµένου είναι σηµαντικά µειωµένες.
* Συµφωνία για σύστηµα εκ περιτροπής απασχόλησης στην εταιρεία, µέσω καθιέρωσης συστήµατος εργασίας πλήρους ωραρίου, ωστόσο λιγότερες ηµέρες από τις εκάστοτε προβλεπόµενες ανά εβδοµάδα, µήνα ή έτος. Η εκ περιτροπής εργασία µπορεί: είτε να συµφωνηθεί µεταξύ εργοδότη-εργαζόµενου κατά την υπογραφή σχετικής σύµβασης εργασίας ή κατά τη διάρκειά της, είτε να επιβληθεί µε µονοµερή απόφαση του εργοδότη, εφόσον έχει περιορισθεί η δραστηριότητα της επιχείρησης και εφόσον έχει προβεί ο εργοδότης σε διαβούλευση µε τους νόµιµους εκπροσώπους των εργαζοµένων.
* Συµφωνία για καθεστώς µερικής απασχόλησης των εργαζοµένων, ήτοι για παροχή εργασίας µε ωράριο µειωµένο σε σχέση µε το νόµιµο ή το ισχύον συµβατικό. Η µερική απασχόληση προϋποθέτει, σύµφωνη γνώµη κάθε απασχολούµενου στην επιχείρηση ατοµικά, η οποία µπορεί να παρασχεθεί µε τη σύναψη έγγραφης σύµβασης εργασίας.
* Η παροχή εργασίας υπό το καθεστώς προσωρινής απασχόλησης, δηλαδή η συµφωνία για παροχή εργασίας όχι στον άµεσο εργοδότη µε τον οποίο ο εργαζόµενος συνδέεται µε σύµβαση ή σχέση εξαρτηµένης εργασίας ορισµένου ή αορίστου χρόνου αλλά σε άλλον εργοδότη (έµµεσο εργοδότη).
* Συµφωνία για σύστηµα εργασίας µε «Ευέλικτο ωράριο», ήτοι µε σχετική αναπροσαρµογή του ωραρίου ανάλογα µε τις εταιρικές ανάγκες, ήτοι παροχή επιπρόσθετης εργασίας όποτε αυτή κρίνεται αναγκαία.
Πρακτική Άσκηση: Λύση για την ανεργία ή απόρροιά της;
Η Ελλάδα, παρά την απόσταση που συχνά έχει η ακαδημαϊκή καθημερινότητα με την εργασιακή, δεν αποτελεί εξαίρεση στην παραπάνω λογική. Εκατοντάδες φοιτητές ετησίως στελεχώνουν κρατικούς και ιδιωτικούς οργανισμούς, είτε μετά από προσωπική επιλογή, είτε λόγω υποχρέωσής τους με βάση το σύστημα της τριτοβάθμιας εκπαίδευσης. Ένα ετερόκλητο και συνεχώς μεταβαλλόμενο εργατικό δυναμικό που αποτελεί ουσιαστικά τους επαγγελματίες του μέλλοντος, κάνει τα πρώτα του βήματα στο γνωστικό του αντικείμενο μέσω της πρακτικής άσκησης. Ειδικά σε περιόδους κρίσης και υψηλής ανεργίας, όπως η παρούσα, αυτό αποτελεί όαση για φοιτητές, ενώ επανδρώνει με σταθερή ροή κενές θέσεις εργασίας.
Όπως αποδεικνύουν οι αντίστοιχες έρευνες, η ανεργία των νέων έχει αγγίξει δυσθεώρητα επίπεδα καθιστώντας την πρακτική, μια ελκυστική επιλογή για έναν υποψήφιο που αναζητά εργασία, ούτως ώστε να διατηρηθεί ανταγωνιστικός στην αγορά εργασίας, να δικτυωθεί κοινωνικά, και φυσικά να αποφευχθεί το ψυχολογικό βάρος που επιφέρει η εργασιακή απραξία. Το λαϊκό ρητό «πέτρα που κυλά δεν χορταριάζει» έρχεται να επιβεβαιωθεί με τη λογική πολλών νέων για την απόφασή τους να πραγματοποιήσουν μια πρακτική άσκηση, ακόμα και όταν έχουν άμεση ανάγκη τις χρηματικές απολαβές.
Οι περισσότεροι ερωτηθέντες τόνισαν ότι όχι μόνο είναι ευχαριστημένοι με την επιλογή της πρακτικής, αλλά θα το ξαναέκαναν ακόμα και δεύτερη φορά αρκεί να υπήρχε πιθανότητα πρόσληψης μέσα από μια τέτοια θέση. Ένας νέος που ενδιαφέρεται κυρίως να εισπράξει εμπειρία και να «χτίσει» το βιογραφικό του, σπάνια θα ενδιαφερθεί για τα χρήματα μιας άσχετης προς το αντικείμενό του θέσης.
Οι υποψήφιοι
Αρχικά, είναι απολύτως απαραίτητο ο εκάστοτε υποψήφιος να έχει ορισμένα θέματα στην ατζέντα του, προτού προβεί στην πρακτική άσκηση. Όντας σε ένα εργασιακό περιβάλλον για μερικούς μήνες πρέπει να επιδείξει μεθοδικότητα, συγκέντρωση και προσοχή. Η απουσία προγραμμάτων ένταξης που παρατηρείται σε πολλούς οργανισμούς, τα τυχόν ετερόκλητα καθήκοντα και η μη πληρωμή είναι μεν σημαντικές παράμετροι, αλλά δεν πρέπει να αποτελέσουν τροχοπέδη και δικαιολογία αποτυχίας του όλου εγχειρήματος.
Ο υποψήφιος κατά την πρακτική του, έχοντας ως όπλο τη συλλογή πληροφοριών που έχει πρόσφατη από το ακαδημαϊκό υπόβαθρο, πρέπει να εστιάζει σε σημεία που φαίνονται δυσνόητα και ενδιαφέροντα, και να επιδιώκει να εκτίθεται σε μια ευρεία γκάμα ζητημάτων που εκτός από πολύτιμη εμπειρία, θα σμιλεύσουν το μελλοντικό εργασιακό του προφίλ.
Η κατανόηση της κουλτούρας και της μικροπολιτικής της κάθε εταιρείας σε συνδυασμό με την ορμή του νεαρού της ηλικίας, μπορεί να φέρει σύγχρονες επιστημονικές πρακτικές στο προσκήνιο, ωθώντας την εταιρεία να σκεφτεί νέες μεθόδους εργασίας και έτσι να εκθέσει τον εκάστοτε φοιτητή σε ελεγχόμενο ρίσκο και άμεσα business results. Αν η πρακτική αντιμετωπιστεί από τον υποψήφιο σαν αναγκαίο κακό, είναι σίγουρο πως θα αποτύχει ο σκοπός της, και τις βαρύτερες απώλειες θα τις έχει ο ίδιος ο ασκούμενος.
Από την πλευρά των εταιρειών
Το θέμα όμως δεν αφορά μόνο τον υποψήφιο, αλλά και την εκάστοτε εταιρεία. Όσον αφορά το στρατηγικό σχεδιασμό του ανθρώπινου δυναμικού, παρατηρούμε εντελώς διαφορετικές μεθόδους και απόψεις για τις πρακτικές. Μεγάλες εταιρείες ανεξαρτήτως κλάδου, λόγου χάρη, αποφεύγουν την κάλυψη θέσεων μέσω πρακτικής άσκησης, άλλες λειτουργούν με σταθερές θέσεις πρακτικής, ενώ μερικές το αντιμετωπίζουν ως προσέλκυση ταλέντων και μελλοντική επένδυση. Καμία από τις παραπάνω απόψεις δεν αποτελεί απόλυτα σωστή ή λανθασμένη επιλογή και έχει να κάνει με τη λογική στελέχωσης καθώς και με το πώς η εταιρεία έχει τοποθετηθεί στρατηγικά γύρω από αυτή την απόφαση.
Αν αποφεύγει να χρησιμοποιεί άτομα για πρακτική για την κάλυψη θέσεων εργασίας, τότε παρατηρούμε μια πιο κλειστή κουλτούρα με μεγαλύτερη εμπιστοσύνη στις προσλήψεις και ίσως μια εσωστρέφεια και σταθερότητα στις θέσεις εργασίας της. Το μεγαλύτερο ποσοστό ατόμων που κάνουν την πρακτική τους άσκηση απορροφάται σε εταιρείες που παραδοσιακά έχουν στενές σχέσεις με εκπαιδευτικά ιδρύματα, ακαδημαϊκά προγράμματα και τα γραφεία σταδιοδρομίας τους.
Κάποιες εταιρείες μάλιστα χρησιμοποιούν με μεγαλύτερη φειδώ την πρακτική άσκηση, αναζητώντας από συγκεκριμένα εκπαιδευτικά ιδρύματα τα προφίλ υποψηφίων που ταιριάζουν σε κάποια ανοιχτή θέση. Μέσω αυτού, απολαμβάνουν ένα πιλοτικό διάστημα μερικών μηνών, στο οποίο επιχειρούν να εκπαιδεύσουν και να γαλουχήσουν το άτομο με την κουλτούρα της εταιρείας, ώστε μετά τη λήξη της πρακτικής να συνεχίσουν τη συνεργασία μαζί του. Η όλη διαδικασία αποτελεί μια οργανωτική πρόκληση για την εκάστοτε εταιρεία, καθώς απαιτείται ενδελεχής έλεγχος για τον κατάλληλο υποψήφιο, κόστος εκπαίδευσης όπως και γενικότερο πλάνο ανάπτυξης και εξέλιξης του.
Τι εξετάζεται
Οποιαδήποτε και να είναι η θέση του ανθρώπινου δυναμικού της εταιρείας για την πρακτική άσκηση, υπάρχουν συγκεκριμένα ζητήματα που πρέπει να ληφθούν σοβαρά υπόψιν. Καθίσταται καταρχήν, αδήριτη ανάγκη να διατηρηθεί το employee branding σε υψηλά επίπεδα, ακόμα και αν ο υποψήφιος απορριφθεί ή άνει μια τρίμηνη πρακτική και αποχωρήσει. Όπως τονίστηκε παραπάνω, οι μελλοντικοί επαγγελματίες, είναι αναγκαίο να χτίσουν καλές σχέσεις με την εκάστοτε εταιρεία, δημιουργώντας μια γέφυρα επικοινωνίας, καλής φήμης και γιατί όχι μελλοντικής συνεργασίας.
Επομένως, η προσοχή και ο σεβασμός στην αντιμετώπιση του εργαζόμενου έρχεται σε πρώτη μοίρα, όσον αφορά κυρίως τα πεδία αρμοδιότητας και συμπεριφοράς της εταιρείας απέναντί του. Δεύτερο καίριο ζήτημα, είναι ο στόχος που πρέπει να έχει ο κάθε οργανισμός προτού προβεί σε αναγγελία διαθέσιμης πρακτικής άσκησης καθώς και το σύστημα που θα υποστηρίξει και θα συνδράμει τη θέση αυτή. Οργανώνοντας ένα σχέδιο με βάση τις άμεσες ανάγκες της εταιρείας, τις δυνατότητες που έχει ένας μέσος υπάλληλος και το χρονικό διάστημα της πρακτικής του, πρέπει να προαποφασιστεί ένα σχέδιο δράσης.
Το αν αυτό θα περιλαμβάνει ετερόκλητα καθήκοντα, εναλλαγή θέσεων και τμημάτων, σταθερή αύξηση αρμοδιοτήτων και πρόγραμμα ένταξης/εκπαίδευσης είναι κάτι που πρέπει να υπάρχει σαν ανοιχτό ενδεχόμενο για να καλύψει τυχόν ανάγκες. Αξίζει να σημειωθεί πως παρότι, συχνά, το μικρό χρονικό διάστημα της πρακτικής άσκησης δεν αφήνει μεγάλα περιθώρια για εκπαίδευση και εξέλιξη του υποψηφίου, ένα σύστημα που θα στοχεύει σε άμεση εξάσκηση βασικών πρακτικών και μεθόδων του επαγγέλματος μπορεί να έχει εξαιρετικά αποτελέσματα.
Με γνώμονα το τι πραγματικά χρειάζεται να κάνει ένας επαγγελματίας στην καθημερινή του εργασία, το HR μπορεί να αποτελέσει το συνδετικό κρίκο μεταξύ θεωρητικών γνώσεων και πρακτικής εφαρμογής τους, δίνοντας στο άτομο αυτοπεποίθηση, φανερώνοντάς του την πραγματική φύση της δουλειάς του και παράλληλα βοηθώντας τον οργανισμό με έναν ακόμα μοχλό κίνησης. Είναι εντυπωσιακό, το πόσοι φοιτητές αποτέλεσαν σημαντικά τμήματα των εταιρειών τους κατά τη διάρκεια της πρακτικής τους άσκησης, αφήνοντας περιχαρείς συναδέλφους και εξαιρετικά αποτελέσματα.
Η αρχή μιας συνεργασίας
Συνοψίζοντας, η πρακτική άσκηση στην Ελλάδα αποτελεί μεγάλο κεφάλαιο για τους νέους επαγγελματίες, ειδικά την περίοδο που διανύουμε. Αν επιχείρηση και υποψήφιος χειριστούν σωστά και με επαγγελματισμό το ζήτημα, μπορεί να αποφέρει στη χειρότερη των περιπτώσεων έναν ωριμότερο στο γνωστικό του πεδίο φοιτητή και μια ευχαριστημένη εταιρεία, και στην καλύτερη των περιπτώσεων την αρχή μιας εξαιρετικής συνεργασίας.
Ο ρόλος του Διαχειριστή Κινδύνων στη Σύγχρονη Εταιρική Διοίκηση
Η αύξηση του κύκλου εργασιών είναι αναμφίβολα ένα κριτήριο για την ικανότητα μιας επιχείρησης να αναπτύσσεται και να κερδίζει την εμπιστοσύνη των πελατών της. Ωστόσο, σε περιόδους οικονομικής ύφεσης, η άνοδος των επισφαλειών σε συνδυασμό με την αύξηση του κόστους χρηματοδότησης, επιδρούν αρνητικά στην τελική γραμμή των αποτελεσμάτων χρήσης και στις ταμειακές ροές. Δεδομένου ότι μόνο οι κερδοφόρες επιχειρήσεις είναι μακροπρόθεσμα βιώσιμες, γίνεται αντιληπτό ότι η αύξηση του μεριδίου αγοράς δεν αρκεί για να διασφαλισθεί το μέλλον μιας επιχείρησης.
Πώς μπορούν λοιπόν, τα στελέχη των ελληνικών επιχειρήσεων να πετύχουν την ανάπτυξη χωρίς να θέτουν σε κίνδυνο την κερδοφορία και τη ρευστότητα; Η απάντηση βρίσκεται στην εφαρμογή αποτελεσματικών διαδικασιών διαχείρισης κινδύνων. Η διαχείριση κινδύνων ξεκίνησε από τους χρηματοπιστωτικούς οργανισμούς εξαιτίας της φύσης του αντικειμένου εργασιών αλλά και των εποπτικών απαιτήσεων. Τα τελευταία χρόνια η τάση αυτή επεκτάθηκε και στις μεγάλες επιχειρήσεις από άλλους κλάδους, οι οποίες συνειδητοποίησαν ότι η βιώσιμη ανάπτυξη περνά μέσα από τη συστηματική μέτρηση και παρακολούθηση των κινδύνων του ισολογισμού τους.
Για το λόγο αυτό, προχώρησαν στη δημιουργία ανεξάρτητων διευθύνσεων όπως π.χ. πιστωτικού ελέγχου (credit control) ή μονάδων μέσα σε υφιστάμενες διευθύνσεις όπως την οικονομική, με αρμοδιότητα την εξασφάλιση της ρευστότητας. Κάποιες εταιρείες χρησιμοποιούν πλέον και τη χρηματοοικονομική μηχανική, λαμβάνοντας θέσεις σε χρηματοοικονομικά παράγωγα, με σκοπό να μειώσουν την αβεβαιότητα των μελλοντικών ταμειακών ροών τους. Αποτέλεσμα της τάσης αυτής είναι η ανάδειξη στα οργανογράμματα των επιχειρήσεων ενός νέου ρόλου, του διαχειριστή κινδύνων.
Οι ανθρώπινοι πόροι αποτελούν έναν από τους τρείς πυλώνες αποτελεσματικής διαχείρισης , γεγονός το οποίο υπογραμμίζει τη σημασία ύπαρξης εξειδικευμένου προσωπικού στην υλοποίηση των στόχων της εταιρείας. Eξ’ ορισμού, τα στελέχη του τμήματος διαχείρισης κινδύνων είναι υπεύθυνα για τον σχεδιασμό των διαδικασιών μέτρησης και παρακολούθησης των κινδύνων (Process Architect) . Ωστόσο, η θέση περιλαμβάνει και άλλες αρμοδιότητες οι οποίες κρίνονται εξίσου ουσιαστικές.
Συγκεκριμένα, τα στελέχη οφείλουν να επικοινωνούν με όλες τις επιχειρησιακές μονάδες με σκοπό να πετύχουν την οριζόντια ενοποίηση (integrator). Επίσης, έχουν την ευθύνη για την εμπέδωση από το σύνολο του προσωπικού της αξίας της διαχείρισης κινδύνων κατά τη διαδικασία λήψης αποφάσεων. Τέλος, θα πρέπει να έχουν την ικανότητα να αντιστέκονται στις επικρατούσες τάσεις λειτουργώντας ως ένας ανεξάρτητος κριτής, ο οποίος θέτει τα πραγματικά διλλήματα στη διοίκηση. Οι παραπάνω αρμοδιότητες καθορίζουν σε μεγάλο βαθμό τα χαρακτηριστικά, τα οποία θα πρέπει να έχει ένα επιτυχημένο στέλεχος της διεύθυνσης διαχείρισης κινδύνων.
Η ειδίκευση στο αντικείμενο και η οικειότητα με ποσοτικές μεθόδους και μοντέλα αποτελούν αναμφίβολα προαπαιτούμενα για το σχεδιασμό ενός αποτελεσματικού πληροφοριακού συστήματος. Ο διαμεσολαβητικός ρόλος προϋποθέτει επιπλέον τη γνώση του συνόλου των επιχειρησιακών διαδικασιών της εταιρείας αλλά και την κατανόηση των επιμέρους χαρακτηριστικών της κάθε μονάδας. Ταυτόχρονα, χαρακτηριστικά όπως η επιρροή, η επικοινωνία, η διαφοροποίηση και η ισχυρή προσωπικότητα εγγυώνται ότι το στέλεχος θα επιτύχει τόσο στα επικοινωνιακά, όσο και στα ηγετικά του καθήκοντα.
Η ανάγκη κάλυψης των παραπάνω χαρακτηριστικών έχει αναδείξει τη διαχείριση κινδύνων ως ξεχωριστό αντικείμενο γνωστικής κατάρτισης. Μεταπτυχιακά προγράμματα με σκοπό την ειδίκευση σε έννοιες όπως, χρηματοοικονομικοί και επιχειρησιακοί κίνδυνοι και ποσοτικές τεχνικές μέτρησης και μείωσης αυτών, προσφέρονται από εγχώρια και ξένα πανεπιστημιακά ιδρύματα. Παράλληλα, διαμορφώνονται επαγγελματικές ενώσεις οι οποίες συνδράμουν στην κάλυψη των αναγκών της αγοράς μέσω της αμοιβαίας ανταλλαγής πληροφοριών και των εξατομικευμένων σεμιναρίων.
Η αξία των προγραμμάτων που στοχεύουν στη δημιουργία μιας νέας γενιάς στελεχών, ικανών να λαμβάνουν προϋπολογισμένους κινδύνους, είναι ανάλογη του κόστους που πληρώνουν οι επιχειρήσεις εξαιτίας της έλλειψης των ικανοτήτων αυτών ιδιαίτερα σε περιόδους κρίσεων. Οι ελληνικές επιχειρήσεις έχουν επομένως το καθήκον να μην αφήσουν μια όσο δαπανηρή κρίση να πάει χαμένη.
Manpower: Έρευνα Προοπτικών Απασχόλησης για το B’ Τρίµηνο 2013
Τα στοιχεία της Έρευνας για το διάστημα Απρίλιος–Ιούνιος 2013 αποκαλύπτουν ότι το 13% των εργοδοτών αναμένουν αύξηση των ατόμων που απασχολούν, το 16% μείωση, ενώ το 69% εκτιμά ότι δεν θα υπάρξει κάποια μεταβολή. Σε συνέχεια της εποχικής προσαρμογής των δεδομένων, οι Συνολικές Προοπτικές Απασχόλησης ανέρχονται σε -6%. Ο Δείκτης καταγράφεται ενισχυμένος κατά 4 ποσοστιαίες μονάδες σε σχέση με το προηγούμενο τρίμηνο, και κατά 7 ποσοστιαίες μονάδες σε σχέση με το αντίστοιχο τρίμηνο του προηγούμενου έτους.
Ανά τομέα οικονομικής δραστηριότητας η μείωση του αριθμού των ατόμων που απασχολούν, προβλέπουν οι εργοδότες σε επτά από τους εννέα τομείς οικονομικής δραστηριότητας κατά το προσεχές τρίμηνο. Οι δυσμενέστερες Προοπτικές καταγράφονται στον τομέα Χονδρικού και Λιανικού Εμπορίου, με Συνολικές Προοπτικές Απασχόλησης της τάξης του -16%. Ωστόσο, οι εργοδότες στον τομέα του Τουρισμού και της Γεωργίας αναμένουν αύξηση των ατόμων που απασχολούν κατά το Β’ Τρίμηνο του 2013, με τις Προοπτικές να διαμορφώνονται στο +3% και +1% αντίστοιχα.
Σε σχέση με το προηγούμενο τρίμηνο, ο δείκτης της απασχόλησης ενισχύεται σε οκτώ από τους εννέα τομείς οικονομικής δραστηριότητας, με σημαντικότερη την άνοδο του δείκτη προσλήψεων στον τομέα του Τουρισμού, κατά 21 ποσοστιαίες μονάδες. Εξαίρεση στο θετικό κλίμα αποτελεί ο τομέας Δημόσιο και Κοινωνικές Υπηρεσίες, όπου ο δείκτης των προσλήψεων μειώνεται κατά 1 ποσοστιαία μονάδα. Σε σχέση με το αντίστοιχο τρίμηνο του προηγούμενου έτους, ο δείκτης των Συνολικών Προοπτικών Απασχόλησης καταγράφεται βελτιωμένος σε οκτώ από τους εννέα τομείς οικονομικής δραστηριότητας.
Η σημαντικότερη αύξηση, της τάξης των 16 ποσοστιαίων μονάδων, καταγράφεται στον τομέα του Τουρισμού. Αποδυναμωμένες, ωστόσο, κατά 4 ποσοστιαίες μονάδες καταγράφονται οι προοπτικές προσλήψεων στον τομέα Ηλεκτρισμός, Φυσικό Αέριο και Ύδρευση. Ανά Γεωγραφική Περιοχή τώρα η εικόνα της απασχόλησης για το ερχόμενο τρίμηνο καταγράφεται αποδυναμωμένη και στις δύο περιφέρειες που λαμβάνουν μέρος στην έρευνα με τις Συνολικές Προοπτικές Απασχόλησης να διαμορφώνονται στο -6%.
Ωστόσο, σε σχέση με το προηγούμενο τρίμηνο οι προοπτικές προσλήψεων ενισχύονται κατά 3 ποσοστιαίες μονάδες στην Ευρύτερη Περιφέρεια Αττικής και κατά 11 ποσοστιαίες μονάδες στη Βόρεια Ελλάδα. Σε διεθνές επίπεδο σε περισσότερο από τα τρία τέταρτα των χωρών που συμμετείχαν στην Έρευνα καταγράφουν θετικά σχέδια προσλήψεων για το Β’ τρίμηνο του 2013. Σε σχέση με το προηγούμενο τρίμηνο, οι προοπτικές προσλήψεων ενισχύονται σε 21 χώρες, αλλά φθίνουν σε 15. Οι χώρες με τις ισχυρότερες προσδοκίες προσλήψεων είναι η Βραζιλία, η Ταϊβάν, η Τουρκία και η Ινδία. Αντίθετα, οι χώρες με τις λιγότερες ευκαιρίες για όσους αναζητούν εργασία είναι η Ιταλία, η Ισπανία, η Ελλάδα και η Ολλανδία.
Google: Μπόνους 15 εκ. δολ. σε 4 στελέχη
Κανείς, πάντως, από τους δύο συνιδρυτές της δημοφιλούς διαδικτυακής μηχανής αναζήτησης, αλλά ούτε και ο επικεφαλής της, Λάρι Πέιτζ, δεν θα λάβουν μπόνους για το 2012. Ο εκτελεστικός πρόεδρος και πρώην επικεφαλής Έρικ Σμιντ θα λάβει το μεγαλύτερο ποσό μπόνους, 6 εκ. δολάρια. Τα υπόλοιπα ποσά θα μοιραστούν μεταξύ του δικηγόρου της εταιρείας, του οικονομικού διευθυντή και του επιχειρηματικού επικεφαλής.
Η ανακοίνωση για την καταβολή των μπόνους έγινε την ίδια ημέρα που η εταιρεία συμφώνησε να πληρώσει πρόστιμο ύψους 7 εκ. δολαρίων στις ΗΠΑ για τη συλλογή προσωπικών δεδομένων χωρίς έγκριση, μέσω της υπηρεσίας Street View. Εκτός από τη συμφωνία για διαγραφή των δεδομένων αυτών, από τη Google ζητήθηκε να εφαρμόσει 10ετές πρόγραμμα εκπαίδευσης υπαλλήλων σε θέματα πειρατείας και χρήσης δεδομένων.
Λιανεµπόριο: Αύξηση 3,6% των απασχολουµένων στον κλάδο
Ειδικότερα, ο δείκτης της ομάδας καταστημάτων ειδών διατροφής παρουσίασε αύξηση 6,4%, ενώ ο δείκτης της ομάδας καταστημάτων ειδών εκτός διατροφής και καυσίμων παρουσίασε αύξηση 0,3%. Σύμφωνα με την Ελληνική Στατιστική Αρχή (ΕΛΣΤΑΤ), ο γενικός δείκτης, το δ’ τρίμηνο 2012 σε σύγκριση με τον αντίστοιχο δείκτη του γ’ τριμήνου 2012, παρουσίασε αύξηση 0,5%. Ειδικότερα, ο δείκτης της ομάδας καταστημάτων ειδών διατροφής παρουσίασε μείωση 0,5%, ενώ ο δείκτης της ομάδας καταστημάτων ειδών εκτός διατροφής και καυσίμων παρουσίασε αύξηση 1,6%.
Ημέρες Καριέρας στη Θεσσαλονίκη
Οι επιχειρήσεις μπορούν να συμμετάσχουν, ακόμη κι αν δεν προγραμματίζουν να προβούν άμεσα σε κάποια πρόσληψη.
Πληροφορίες: 2310-994009, [email protected] και www.dasta.auth.gr.