«Πρόσω Ολοταχώς» για Βιώσιμη Διαχείριση Ανθρώπινου Δυναμικού

Ως εκ τούτου, η ενσωμάτωση των αρχών της Εταιρικής Κοινωνικής Ευθύνης στο D.N.A. κάθε επιχείρησης αποτελεί σημαντική προτεραιότητα και πρόκληση για τις διευθύνσεις HR, ωστόσο θα πρέπει να υλοποιείται πάντα με προσεκτικά βήματα, τα οποία απαιτούν οργάνωση, προσπάθεια και επιμονή για να παρέχουν το ιδιαίτερα ανταποδοτικό αποτέλεσμα που υπόσχονται.

Βήμα 1οΕντάσσοντας την Εταιρική Κοινωνική Ευθύνη στο όραμα και τις αξίες της επιχείρησης: Κεντρικό ρόλο στην ενσωμάτωση των αρχών της Εταιρικής Κοινωνικής Ευθύνης στο όραμα και τις αξίες που διακατέχουν μία επιχείρηση οφείλει να επιτελέσει το τμήμα HR της επιχείρησης, μια και καλείται να διαμορφώσει μια πολιτική, η οποία καίτοι θα είναι εναρμονισμένη με τις αρχές της Εταιρικής Κοινωνικής Ευθύνης, θα είναι άμεσα αντιληπτή, εφαρμόσιμη και εξελίξιμη από τους ίδιους τους εργαζόμενους της επιχείρησης. Για να στεφθεί ωστόσο το εν λόγω εγχείρημα με επιτυχία, θα πρέπει οι δεσμεύσεις για την εφαρμογή αυτής της πολιτικής να ξεκινήσουν από την ανώτερη διοίκηση, ούτως ώστε το σύνολο του ανθρώπινου δυναμικού της επιχείρησης να τις ενστερνιστεί.

Βήμα 2ο Ενσωμάτωση της Εταιρικής Κοινωνικής Ευθύνης στον Κώδικα Δεοντολογίας των εργαζομένων: Μία από τις αρμοδιότητες του τμήματος HR είναι ο σχεδιασμός και η εφαρμογή του Κώδικα Δεοντολογίας των εργαζόμενων, οι δεσμεύσεις και οι αξίες του οποίου στόχο έχουν να προάγουν την ηθική, την πίστη απέναντι στις πολιτικές της επιχείρησης και την εταιρική κουλτούρα και να ελαχιστοποιήσουν κρούσματα «απάτης» από μέρους των εργαζόμενων. Η καθοριστική συμβολή του HR στη διαμόρφωση του Κώδικα μπορεί να λειτουργήσει ως ένα εργαλείο για τη δημιουργία μιας εταιρικής κουλτούρας κοινωνικά και περιβαλλοντικά προσανατολισμένης στις αρχές της Εταιρικής Κοινωνικής Ευθύνης. Η ηθική, κοινωνική και περιβαλλοντική ευαισθητοποίηση των εργαζομένων κάθε επιχείρησης θεωρείται άλλωστε προτεραιότητα για την επίτευξη ενός «αειφόρου» επιχειρείν.

Βήμα 3οΣχεδιασμός, ανάπτυξη και προσέλκυση Ανθρώπινου Δυναμικού: Οι εταιρείες που έχουν εντάξει την Εταιρική Κοινωνική Ευθύνη στις αξίες και στο όραμά τους εφαρμόζουν πολιτικές προσέλκυσης και ανάπτυξης ανθρώπινου δυναμικού που διαπνέονται από τις αρχές της. Καθώς κατευθυνόμαστε προς την επικράτηση ενός «πράσινου οικονομικού μοντέλου», οι ικανότητες και οι δεξιότητες που θα απαιτούνται από τους εργαζομένους κάθε επιχείρησης θα προσεγγίζουν περισσότερο στις δεσμεύσεις και τις αξίες που εκπροσωπούνται από την Εταιρική Κοινωνική Ευθύνη. Κατά συνέπεια, για την υλοποίηση του στόχου της οικονομικής βιωσιμότητας, η πολιτική προσέλκυσης νέων εργαζομένων, η εκπαίδευση και η εξέλιξη του ανθρώπινου δυναμικού κάθε επιχείρησης δεν δύναται παρά να διαπνέεται από τις αρχές που επιτάσσει η Εταιρική Κοινωνική Ευθύνη.

Βήμα 4οΕκπαίδευση και ανάπτυξη δεξιοτήτων: Αναμφισβήτητα, στην προσπάθεια υλοποίησης μίας πολιτικής εναρμονισμένης με τις αρχές της Εταιρικής Κοινωνικής Ευθύνης, επιβεβλημένη κρίνεται η εκπαίδευση του ανθρώπινου δυναμικού κάθε επιχείρησης απέναντι στις πολιτικές και δεσμεύσεις που καλείται αυτή να ακολουθήσει. Προς τούτο καθοριστικό ρόλο θα επιτελέσει το τμήμα HR, το οποίο ως καθ’ ύλην αρμόδιο, θα σχεδιάσει τα κατάλληλα προγράμματα μέσω των οποίων οι εργαζόμενοι της επιχείρησης αφενός θα εκπαιδεύονται και θα αναπτύσσουν τις δεξιότητές τους σε θέματα Εταιρικής Κοινωνικής Ευθύνης, αφετέρου θα καθίστανται πιο παραγωγικοί και ικανοί να ανελιχθούν στην ιεραρχική σκάλα της επιχείρησης.

Βήμα 5οΧρηματικές απολαβές και διαχείριση της απόδοσης των εργαζομένων: Τα πιο ουσιαστικά και χρήσιμα εργαλεία στα χέρια του HR κάθε επιχείρησης είναι η διαχείριση της μισθοδοσίας και τα προγράμματα παροχής κινήτρων – ανταμοιβής των εργαζομένων της, τα οποία καλούνται σήμερα να εναρμονιστούν με τις αρχές της Εταιρικής Κοινωνικής Ευθύνης. Προγράμματα αμοιβών και ανταποδοτικών παροχών, χρηματικών ή μη (bonus, προαγωγές, «υπάλληλος του μήνα», ιατροφαρμακευτική περίθαλψη κ.λπ.), θα πρέπει να επαναπροσδιοριστούν με βάση τους στόχους και τις αρχές της Εταιρικής Κοινωνικής Ευθύνης.

Βήμα 6οΔιαχείριση των Αλλαγών και Εταιρική Κουλτούρα: Το πιο απαιτητικό εργαλείο διοίκησης για τη Διεύθυνση Ανθρώπινου Δυναμικού αποτελεί, ίσως, η Διαχείριση των Αλλαγών και η αναδιαμόρφωση της Εταιρικής Κουλτούρας με βάση τις αρχές της Εταιρικής Κοινωνικής Ευθύνης. Κάθε επιχείρηση οφείλει, και πρέπει να προσαρμόζεται στους κανόνες της αγοράς, εξελίσσοντας τις αξίες και την κουλτούρα της βασιζόμενη πάντα στις αρχές της Εταιρικής Κοινωνικής Ευθύνης. Αποτελεί, λοιπόν, στοίχημα κάθε Διεύθυνσης Ανθρώπινου Δυναμικού η αποτελεσματική και ομαλή εφαρμογή πολιτικών αλλαγής σε κάθε επιμέρους τομέα της επιχείρησης, διεπόμενων από το πνεύμα των αρχών της Εταιρικής Κοινωνικής Ευθύνης, ιδίως δε στους τομείς εκείνους που επί σειρά ετών ακολουθούνταν παγιωμένες πρακτικές και μέθοδοι εργασίας.

Βήμα 7οΕνεργή Συμμετοχή των εργαζομένων: Το σπουδαιότερο, ίσως, «περιουσιακό στοιχείο» μίας επιχείρησης είναι οι ίδιοι της οι εργαζόμενοι. Στην προσπάθεια επίτευξης μίας οικονομικά βιώσιμης επιχείρησης είναι επιβεβλημένη σήμερα η ανάγκη ενσωμάτωσης των αρχών της Εταιρικής Κοινωνικής Ευθύνης στους επιμέρους τομείς κάθε επιχείρησης και η αναδιαμόρφωση των πολιτικών της επιχείρησης βάσει των αρχών αυτών. Πρακτικά αυτό μπορεί να πραγματοποιηθεί μόνο μέσω της ενεργούς συμμετοχής των εργαζομένων της επιχείρησης στο σχεδιασμό και στη διαμόρφωση των νέων αυτών πολιτικών και προς τούτο κάθε επιχείρηση δεν θα έπρεπε να διστάσει να παρέχει κίνητρα επαγγελματικής εξέλιξης στους εργαζόμενους που συμμετέχουν ενεργά στην υλοποίηση αυτού του στόχου.

Βήμα 8οΑνάπτυξη των κατάλληλων εργαλείων-προγραμμάτων: Στην προσπάθεια επιλογής και ανάπτυξης των κατάλληλων εργαλείων για την εφαρμογή και αφομοίωση των εναρμονισμένων στις αρχές της Εταιρικής Κοινωνικής Ευθύνης πολιτικών, το τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού θα πρέπει να συνεργάζεται στενά με κάθε επιμέρους τμήμα της επιχείρησης, ώστε να επιτύχει τον ευκταίο στόχο, που δεν είναι άλλος από την οικονομική βιωσιμότητα μιας κοινωνικά και περιβαλλοντικά υπεύθυνης επιχείρησης. Παραδείγματος χάριν, ένας οργανισμός που δεσμεύεται στη μείωση των εκπομπών διοξειδίου του άνθρακα θα μπορούσε κατόπιν συνεργασίας των τμημάτων HR και Marketing, να εφαρμόσει εναλλακτικά πρόγραμμα μετακίνησης των εργαζομένων του.

Βήμα 9οΕπικοινωνία: Για την επιτυχημένη ενσωμάτωση των αρχών της Εταιρικής Κοινωνικής Ευθύνης στο DNA κάθε επιχείρησης απαιτείται η χρήση των κατάλληλων επικοινωνιακών εργαλείων. Ιντρανετ, εταιρικές ιστοσελίδες, blogs, βιντεο, forum, web casts, newsletters καθώς και τα δίκτυα κοινωνικής δικτύωσης είναι μερικά από τα πλέον σύγχρονα επικοινωνιακά μέσα που έχει στη διάθεσή της κάθε επιχείρηση για να ενημερώσει το ανθρώπινο δυναμικό της για την εταιρική κοινωνική κουλτούρα που διέπει την επιχείρηση, καταδεικνύοντας παράλληλα τις μεθόδους εκείνες που πρέπει να ακολουθήσει ο εκάστοτε τομέας της επιχείρησης ώστε να επιτευχθεί η ενσωμάτωση των αρχών της Εταιρικής Κοινωνικής Ευθύνης στην πολιτική της επιχείρησης.

To 2030 το 30% του παγκοσμίου ΑΕΠ θα παράγεται από PROJECTS

Όμως, η συμμόρφωση προς τα standards είναι προαιρετική. Ένας τρόπος για να γίνει υποχρεωτική η εφαρμογή ενός προτύπου είναι με νομοθετική παρέμβαση των κρατών που μπορούν να απαιτήσουν συμμόρφωση με τα πρότυπα (π.χ. κανένα αυτοκίνητο δεν κυκλοφορεί στην Ελλάδα χωρίς συμμόρφωση με πρότυπο εκπομπής ρύπων). Άλλος τρόπος εφαρμογής ενός προτύπου είναι ο αγοραστής ενός προϊόντος ή υπηρεσίας να απαιτεί ο πωλητής ή το προϊόν να έχει συμμόρφωση με κάποιο πρότυπο (π.χ. μια αυτοκινητοβιομηχανία απαιτεί από τον προμηθευτή ελαστικών να έχει συμμόρφωση με συγκεκριμένο πρότυπο ανακύκλωσης των ελαστικών).

ISO Management Standards
Εκτός των προτύπων προδιαγραφών που παράγει ο ISO (π.χ. πρίζες, χρωματικός κώδικας καλωδίων, κ.λπ.), ο ISO παράγει και management standards που εστιάζουν σε διαφορετικά θέματα λειτουργίας των εταιρειών. Κάποια από τα πιο γνωστά management standards είναι: ISO 50001 – Energy management, ISO 14000 – Environmental management, ISO 9000 family – Quality management, ISO 22000 – Food safety management.

Project Management Standard
Την 1η Σεπτεμβρίου 2013 ο ISO κυκλοφόρησε το ISO 21500 «Guidance on project management» (http://www.iso.org/iso/catalogue_detail.htm? csnumber=50003). Ουσιαστικά το ISO 21500 είναι το πρώτο standard για general management γιατί ο ISO δεν έχει πρότυπο για καμία άλλη περιοχή του general management όπως για sales, marketing, human resources, operations, logistics, financial, κ.λπ. Η ιστορία του 21500 ξεκίνησε το 2007 όταν ο BSI (British Standard Institution) υπέβαλε αίτημα στον ISO για τη δημιουργία διεθνούς προτύπου σε Project Management. Το έγγραφο το οποίο υπέβαλλε ως βάση δημιουργίας του νέου προτύπου ήταν το BS 6079 με τίτλο «Guide to Project Management». Έτσι συστήθηκε η επιτροπή του TC 236 του ISO για τη δημιουργία του προτύπου ISO 21500 «Guidance on project management». Την προεδρία της επιτροπής TC 236 ανέλαβε εκπρόσωπος του BSI, και τη Γενική Γραμματεία ανέλαβε εκπρόσωπος του ANSI. Στην επιτροπή TC 236 συμμετείχαν 37 χώρες (συμπεριλαμβάνεται και η Ελλάδα δια μέσου του ΕΛΟΤ).

Πώς είναι το ISO 21500;
Όταν ξεκίνησε να λειτουργεί η TC 236, το Project Management Institute (PMI) που εκδίδει τον οδηγό PMBOK® για λογαριασμό του ANSI, έδωσε στην επιτροπή TC 236 το κεφάλαιο 3 του PMBOK® που περιγράφει τα Inputs και τα Outputs των 44 διεργασιών (processes) του PMBOK®. Έτσι, το κεφάλαιο 3 του PMBOK® αποτέλεσε την αφετηρία για τη δημιουργία του ISO 21500. Έτσι, είναι προφανές ότι οι ομοιότητες του PMBOK® και του ISO 21500 είναι πάρα πολλές με το ISO 21500 να αποτελείται από:

  • 10 Subject Groups (γνωστικές περιοχές) (Integration, Stakeholder, Scope, Resource, Time, Cost, Risk, Quality, Procurement, Communication),
  • 5 Process Groups (Initiating, Planning, Implementing, Controlling, Closing),
  • 39 processes (διεργασίες).

Project Management Standards
Παγκοσμίως, εκατοντάδες χιλιάδες οργανισμοί και περίπου 30.000.000 φυσικά πρόσωπα ασχολούνται με το Project Management σε υλοποιήσεις έργων παντός τύπου. Βασικός προβληματισμός όλων είναι εάν θα πρέπει να χρησιμοποιηθούν standards ή όχι. Πολλοί πλέον έχουν αρχίσει να ενδιαφέρονται για τα πρότυπα του Project Management.

Εκτιμάται ότι σταδιακά το ISO 21500 θα επικρατήσει και θα κερδίσει τη μάχη απέναντι σε πολλά εθνικά πρότυπα διοίκησης έργων που υπάρχουν σε διάφορες χώρες. Είναι δεδομένο ότι ο οργανισμός ISO μπήκε στο γνωστικό αντικείμενο δημιουργίας προτύπων σε project management για να μείνει και να πετύχει («too big to fail»). Ήδη ο ISO έχει συστήσει την επιτροπή TC 258 που αναλαμβάνει το έργο της TC 236 και έχει σαν σκοπό τη δημιουργία προτύπου στην περιοχή του «Project, programme and portfolio management».

Project, Programme και Portfolio Management Standards από τον ISO
Μετά την κυκλοφορία του ISO 21500 η επιτροπή TC 236 έγινε η μόνιμη επιτροπή TC 258 και ασχολείται με τη δημιουργία προτύπων για «Project, Programme and Portfolio Management». Στην επιτροπή ISO TC 258 συμμετέχουν 35 χώρες με δικαίωμα ψήφου και 9 χώρες ως παρατηρητές. Η Ελλάδα είναι μια από τις 35 χώρες που συμμετέχει στην επιτροπή του ISO δια μέσου του Ελληνικού Οργανισμού Τυποποίησης (ΕΛΟΤ). Το επόμενο πρότυπο που δημιουργεί η επιτροπή ISO TC 258 είναι το ISO 21502 για Portfolio Management που θα κυκλοφορήσει μέσα στο 2014.

Στο Tallberg της Σουηδίας στις 9-13 Σεπτεμβρίου 2013, έγινε η ολομέλεια της τεχνικής επιτροπής TC 258 του ISO για «Project, Programme and Portfolio Management». Πρέπει να σημειωθεί ότι σήμερα το ISO 21500 είναι το πέμπτο στις πωλήσεις προτύπων του ISO παγκοσμίως (την πρώτη θέση κατέχει το ISO 9001). Στην ολομέλεια του Tallberg, Sweden συμμετείχαν 90 experts σε θέματα Project, Program και Portfolio Management από τις παρακάτω 22 χώρες με αλφαβητική σειρά: Argentina, Australia, Austria, Brazil, Cameroon, Canada, Denmark, Finland, France, Germany, Greece, Japan, Netherlands, Norway, Portugal, Romania, Russia, South Africa, South Korea, Sweden, United Kingdom, United States.

Πρόεδρος της επιτροπής είναι ο Miles Shepherd από την Αγγλία και Γενικός Γραμματέας ο Karl Best από τις ΗΠΑ. Επικεφαλής της αντιπροσωπείας του Αγγλίας είναι ο Terry Cooke-Davies που θα είναι keynote speaker στο PM Congress που θα συνδιοργανώσει το PMI-GREECE με την BOUSSIAS στις 28/11/2013. Τον ΕΛΟΤ εκπροσωπεί στη μόνιμη επιτροπή του ISO TC 258 ο Θεοφάνης Γιώτης Πρόεδρος του PMI-GREECE και Διευθύνων Σύμβουλος της ITEC Consulting/12PM Consulting.

Φωτογραφία των ανταποκριτών του PM World Journal στο Tallberg (http://pmworldjournal.com)

  • Theofanis Giotis, Athens, Greece
  • Jaycee Krüger, Johannesburg, South Africa
  • Miles Shepherd, Executive Editorial Advisor, UK
  • Jouko Vaskimo, Senior Contributing Editor, Finland
  • Reinhard Wagner, Munich, Germany

Τι μέλει γενέσθαι;
Τα πρότυπα είναι για να κάνουν τη ζωή μας πιο απλή (πχ. ο ίδιος τύπος καυσίμου σε όλες τις χώρες). Η κυκλοφορία του ISO 21500 εκτιμάται ότι θα έχει καταλυτικές επιπτώσεις στην υιοθέτηση του Project Management παγκοσμίως, τόσο από ιδιώτες όσο και από εταιρείες.

Πληροφορίες:
12 PM Consulting Θεοφάνης Γιώτης,
MSc, Ph.D C, PMP®, MCT
E: [email protected]
www.12pm.org

Ο ρόλος των ατομικών διαφορών στην αναζήτηση εργασίας για επιλογή προσωπικού.

Η αναζήτηση εργασίας και τα αποτελέσματά της επηρεάζονται από ένα πλήθος παραγόντων, οι οποίοι διακρίνονται σε τρεις κατηγορίες: στα δημογραφικά στοιχεία ενός ατόμου, στα χαρακτηριστικά της προσωπικότητάς του, καθώς και σε παράγοντες κοινωνικούς και περιβαλλοντικούς. Δεδομένου ότι είναι δύσκολο για ένα άτομο να αλλάξει τις συνθήκες και το περιβάλλον στο οποίο ζει, η ανάπτυξη των χαρακτηριστικών της προσωπικότητάς του, που θεωρείται ότι επιδρούν θετικά στην αναζήτηση εργασίας, κρίνεται ιδιαιτέρως σημαντική.

Σε έρευνα1, στην οποία συμμετείχαν άτομα που αναζητούσαν εργασία τους τελευταίους μήνες, παρουσιάστηκαν ορισμένα χρήσιμα αποτελέσματα, τα οποία συνθέτουν ένα καλύτερο πλαίσιο μέσα στο οποίο δύναται να λειτουργήσει αποτελεσματικότερα η διαδικασία αναζήτησης εργασίας. Αξίζει να τονιστεί ότι η υιοθέτηση των κατάλληλων συμπεριφορών οδηγούν ταχύτερα και αποδοτικότερα στα επιθυμητά αποτελέσματα της αναζήτησης εργασίας, όπως για παράδειγμα σε συνεντεύξεις με πιθανούς εργοδότες, στην εύρεση της επιθυμητής εργασίας και στην ψυχική ευεξία.

Λαμβάνοντας υπόψη τα αποτελέσματα της έρευνας, προτείνονται ορισμένες συμβουλές, οι οποίες μπορούν να συμβάλλουν στην αποτελεσματικότερη αναζήτηση εργασίας. Αν θέλετε να δώσετε έμφαση στο σχεδιασμό της διαδικασίας αναζήτησης εργασίας και στην καλύτερη ενημέρωσή σας για την αγορά εργασίας, τότε:

  • Αναλάβετε δράση γρήγορα και μην διστάσετε να υιοθετήσετε προνοητικές συμπεριφορές, όπως τάση για άμεση αλλαγή μη επιθυμητής κατάστασης (π.χ. ανεργία), αναζήτηση νέων τρόπων που θα βελτιώσουν τη ζωή σας, κ.λπ.
  • Λειτουργήστε με «μεθοδικότητα» και «οργάνωση» στην καθημερινότητα σας.
  • Φροντίστε να έχετε ξεκάθαρους στόχους σχετικά με την επαγγελματική σας σταδιοδρομία.
  • Η εμπιστοσύνη στον εαυτό σας ότι διαθέτετε τις απαιτούμενες δεξιότητες και ικανότητες για να βρείτε την εργασία που επιθυμείτε, σίγουρα θα βοηθήσει!

Αν έχετε ήδη σχεδιάσει τον τρόπο με τον οποίο θα αναζητήσετε εργασία, τότε είστε έτοιμοι να προχωρήσετε στο επόμενο στάδιο: αποστολή βιογραφικών, άμεση επαφή με πιθανούς εργοδότες, συνεντεύξεις, κ.λπ. Σε αυτήν τη φάση:

  • Η αυτοεκτίμηση αποκτά σημαντικό ρόλο στην απόφαση σας για δράση.
  • Η επιθυμία για αλλαγή της υπάρχουσας κατάστασης με βάση τις προσδοκίες σας, καθώς και η έντονη τάση να αναλάβετε δράση, σας καθιστά περισσότερο πρόθυμους να έρθετε σε επαφή με τα κατάλληλα άτομα που θα βοηθήσουν στην αναζήτηση εργασίας σας.

Τέλος, όσο περισσότερο οργανωτικοί, συνεπείς και προνοητικοί είστε, τόσο παραπάνω χρόνο και προσπάθεια αφιερώνετε σε δραστηριότητες για την αναζήτηση εργασίας, αυξάνοντας, κατά συνέπεια, τις πιθανότητες να προγραμματίσετε μια συνέντευξη ή τελικά να βρείτε εργασία. Ασφαλώς, δεν μπορούμε να παραβλέψουμε τις δυσμενείς οικονομικές συνθήκες και τα υψηλά επίπεδα αβεβαιότητας στον εργασιακό χώρο, τα οποία δεν διευκολύνουν τη διαδικασία εύρεσης εργασίας. Γνωρίζοντας, όμως, ότι βελτιώνοντας ορισμένα χαρακτηριστικά της προσωπικότητας μας έχουμε περισσότερες πιθανότητες να βρούμε πιο γρήγορα και εύκολα την εργασία που αναζητούμε, αξίζει να προσπαθήσουμε!

1 Η συγκεκριμένη έρευνα πραγματοποιήθηκε το 2011 στο πλαίσιο της εργασίας «Η Επίδραση των Ατομικών Διαφορών στη Διαδικασία Αναζήτησης Εργασίας» στο Οικονομικό Πανεπιστήμιο Αθηνών, με εισηγήτρια την Χ.Βασιλοπούλου υπό την επίβλεψη του Επίκουρου Καθηγητή κ. Νικολάου Ι. και της Υποψήφιας Διδάκτορος Οργανωσιακής Συμπεριφοράς Κωνσταντίνας Γεωργίου. – Βραβεύτηκε ως η καλύτερη εργασία από άποψη επιστημονικής αρτιότητας και καινοτομίας στο 9ο Φοιτητικό Συνέδριο ΔΕΤ (2012).

Αποτελεσματική Διαχείριση Έργων στις Σύγχρονες Επιχειρήσεις

Αυτό οφείλεται σε πολλούς λόγους, όπως για παράδειγμα η ανάγκη να επιτυγχάνονται οι στόχοι των έργων μέσα σε στενές προθεσμίες, να υπάρχει καλύτερη παρακολούθηση της προόδου και απόδοση ευθυνών, και η βελτίωση της οικονομικής αποδοτικότητας. Ο κύριος όμως λόγος είναι ότι η πολυπλοκότητα και το εύρος πολλών από τα έργα που εκτελούνται στις επιχειρήσεις σήμερα απαιτούν εξειδικευμένες γνώσεις από διάφορα τμήματα των επιχειρήσεων και καθιστούν αναγκαία τη διαλειτουργική συνεργασία.

Στις επιχειρήσεις αυτές η εκτέλεση των έργων λαμβάνει χώρα παράλληλα με τις εργασίες ρουτίνας και απαιτεί σύνθετες οργανωτικές δομές τύπου μήτρας (matrix), όπου οι ομάδες εκτέλεσης των έργων (project teams), τέμνουν οριζόντια τις κάθετες ιεραρχικές οργανωτικές δομές. Η επιτυχία ενός έργου συνίσταται στην επίτευξη των αρχικών στόχων του μέσα στις προθεσμίες που είχαν αρχικά τεθεί και με κόστος που δεν ξεπερνά τον προϋπολογισμό του. Είναι γενικά παραδεκτό και έχει επιβεβαιωθεί από πολλές έρευνες, ότι ένα μεγάλο ποσοστό των έργων αποτυγχάνει σε μια ή περισσότερες από τις τρεις διαστάσεις της επιτυχίας (στόχοι, προθεσμίες και κόστος).

Για παράδειγμα, μια πρόσφατη έρευνα της McKinseyi σε έργα πληροφορικής έδειξε ότι κατά μέσο όρο τα έργα αυτά κόστισαν 45% περισσότερο από τον προϋπολογισμό τους είχαν καθυστερήσεις της τάξης του 7% και προσέφεραν κατά 56% μικρότερη προστιθέμενη αξία από την αναμενόμενη. Πολλοί ερευνητές έχουν ασχοληθεί με τις αιτίες της αστοχία στην εκτέλεση των έργων, και έχουν προτείνει μια σειρά από προτάσεις για βελτίωση της αποτελεσματικότηταςii.

Εκπαίδευση
Είναι όμως αναμφισβήτητο ότι μια από τις βασικές αιτίες της αστοχίας των έργων, είναι η έλλειψη εξοικείωσης των διαχειριστών (project managers) και των μελών των ομάδων έργου με τις έννοιες και τα θεωρητικά και πρακτικά εργαλεία του project management. Η Διαχείριση Έργων είναι τέχνη και επιστήμη ταυτόχρονα, αλλά η σχετική εκπαίδευση, ειδικά σε εταιρείες στις οποίες εκτελούνται έργα καθοριστικής σημασίας, μπορεί να παίξει σημαντικό ρόλο στη βελτίωση της αποτελεσματικότητας. Στο σημερινό επιχειρηματικό περιβάλλον που χαρακτηρίζεται από έντονη αβεβαιότητα, η διαχείριση των κινδύνων είναι ιδιαίτερα σημαντική και θα πρέπει να ξεκινά από τον αρχικό σχεδιασμό του έργου και να συνεχίζεται με συστηματική παρακολούθηση των κινδύνων και εφόσον χρειαστεί έγκαιρη παρέμβαση μέχρι το τέλος του έργου.

Ένας από τους τομείς λοιπόν, στον οποίον η εκπαίδευση των στελεχών επιχειρήσεων θα πρέπει να εστιάζεται, είναι η διαχείριση των κινδύνων που συνδέονται με την εκτέλεση των έργων (project risk management). Ακόμα, είναι χρήσιμο η εκπαίδευση να περιλαμβάνει χρήση υποστηρικτικών εργαλείων λογισμικού όπως για παράδειγμα το Microsoft Project.

Πιστοποίηση
Επιπλέον της εκπαίδευσης, θα πρέπει να θεωρηθεί ως ιδιαίτερα χρήσιμη η πιστοποίηση στη Διαχείριση Έργων, σε ατομικό, αλλά ακόμη και σε εταιρικό επίπεδο, διότι παρέχει εγγυήσεις για σχετικές γνώσεις και ικανότητες υψηλού επιπέδου. Ο πιο γνωστός διεθνής οργανισμός που προσφέρει πιστοποιήσεις στη Διαχείριση Έργων είναι το Project Management Instituteiii.

Τα μέλη αυτού του οργανισμού ξεπερνούν τις 700.000 και από τις δραστηριότητες του οργανισμού ξεχωρίζει η δημοσίευση ενός οδηγού με λεπτομερή πρότυπα και βέλτιστες πρακτικές που λέγεται Project Management Book of Knowledge και ουσιαστικά αποτελεί τη «Βίβλο» του Project Management. Εναλλακτικά, πιστοποίηση στη Διαχείριση Έργων μπορεί να αποκτηθεί από άλλους οργανισμούς όπως το PRINCE2iv και το International Project Management Institutev.

i http://www.mckinsey.com/insights/business_technology/delivering_larg e-scale_it_projects_on_time_on_budget_and_on_value

ii π.χ. «How to fail in project management (without really trying)», Pinto and Kharbanda, Business Horizons, 1996, vol. 39, issue 4, pages 45-53

iii http://www.pmi.org/

iv http://www.prince-officialsite.com/

v http://ipma.ch/

Το «μυστικό» για μια επιτυχημένη ακαδημαϊκή καριέρα

Ωστόσο, όπως διαπίστωσε μια νέα αυστραλιανή μελέτη, εύκολα μπορεί να προβλέψει κανείς ποιοι είναι οι νέοι επιστήμονες που θα ακολουθήσουν μια πετυχημένη ερευνητική καριέρα, με βάση το πότε ξεκίνησαν να πραγματοποιούν επιστημονικές δημοσιεύσεις. Αυτό είναι σημαντικότερο όπως φαίνεται ακόμη και από την αίγλη του πανεπιστημίου όπου πραγματοποίησαν το διδακτορικό τους. Επιπλέον, οι ερευνητές διαπίστωσαν ότι μια βασική αιτία που οι γυναίκες επιστήμονες υστερούν έναντι των ανδρών, είναι ότι συνήθως κάνουν λιγότερες επιστημονικές δημοσιεύσεις.

Για την πραγματοποίηση της μελέτης, οι ερευνητές, με επικεφαλής τον καθηγητή Ουίλιαμ Λόρανς του πανεπιστημίου Τζέημς Κουκ του Κερνς, μελέτησαν την πορεία πάνω από 1.400 βιολόγων σε τέσσερις ηπείρους. Από τα βασικά συμπεράσματα της μελέτης είναι ότι πολύ λιγότερες γυναίκες φθάνουν στην κορυφή του επιστημονικού πεδίου τους, κυρίως επειδή κάνουν κατά μέσο όρο λιγότερες επιστημονικές δημοσιεύσεις σε σχέση με τους άνδρες συναδέλφους τους (πιθανώς επειδή πρέπει να ασχοληθούν με την οικογένειά τους ή επειδή από τη φύση τους είναι λιγότερο ανταγωνιστικές). Η συγκριτική ανάλυση έδειξε πως άσχετα με το πόσες δημοσιεύσεις είχε συνολικά κάνει κάθε επιστήμονας, τελικά ο κρίσιμος παράγοντας για τη μελλοντική επιτυχία του ήταν σε πόσο νεαρή ηλικία είχε ξεκινήσει τις δημοσιεύσεις.

Οι νικητές σε βάθος χρόνου ήταν όσοι ξεκινούσαν νωρίς και, παράλληλα, συνέχιζαν τις επιστημονικές δημοσιεύσεις για πολλά ακόμα χρόνια. «Δεν έχει σημασία αν πας στο Χάρβαρντ ή σε ένα πιο άσημο πανεπιστήμιο. Αν αρχίσεις να γράφεις επιστημονικά άρθρα, όταν είσαι ακόμα φοιτητής, τότε έχεις πολύ μεγαλύτερες πιθανότητες να πετύχεις μακροπρόθεσμα», δήλωσε ο Ο. Λόρανς. Η μελέτη έδειξε επίσης, ότι και η γλώσσα μπορεί να αποτελέσει εμπόδιο για ένα μη αγγλόφωνο επιστήμονα, καθώς όσοι μεγαλώνουν σε μια αγγλόφωνη χώρα έχουν συγκριτικό πλεονέκτημα, αφού τα περισσότερα επιστημονικά περιοδικά, ιδίως τα πιο έγκριτα διεθνώς, απαιτούν άρθρα στην αγγλική γλώσσα.

Alpha Bank: Αύξηση απασχόλησης από το 2014

Σύμφωνα με τους οικονομολόγους της τράπεζας, οι εξελίξεις αυτές στηρίζονται ασφαλώς στην εντυπωσιακή αύξηση του ξένου τουρισμού στη χώρα που συνέβαλε στην αύξηση των εισπράξεων από τον εξωτερικό τουρισμό κατά 15,5% στο 1ο 7μηνο 2013 και που συνεχίστηκε και τον Σεπτέμβριο  και αναμένεται να επεκταθεί και στο τελευταίο τρίμηνο του 2013, καθώς και στη συνεχιζόμενη αυξητική πορεία και των εξαγωγών αγαθών. «Στηρίζονται, ωστόσο, και στην ουσιαστική εκλογίκευση της λειτουργίας της αγοράς εργασίας, ιδιαίτερα με την εξάλειψη εμποδίων στις προσλήψεις εργαζομένων καθώς και των κινήτρων που, έως πρόσφατα, ευνοούσαν την παράνομη απασχόληση (υψηλός κατώτατος μισθός, υψηλό μη-μισθολογικό κόστος, απαγορευτικό κόστος απολύσεων, κ.ά.)» εξηγούν σχετικά.

Ειδικότερα, στην αγορά εργασίας, στους τελευταίους μήνες καταγράφεται αξιοσημείωτη αύξηση της απασχόλησης καθώς τα στοιχεία δείχνουν ότι όλο και περισσότεροι άνθρωποι εισέρχονται στην αγορά εργασίας αυξάνοντας το εργατικό δυναμικό της χώρας. Τέλος, σημειώνει πως φαίνεται ότι αποκαθίστανται σταδιακά οι συνθήκες και οι προϋποθέσεις βελτίωσης των εξειδικεύσεων των εργαζομένων και της παραγωγικότητάς τους για να συνεισφέρουν στην ανταγωνιστική ανάκαμψη και ανάπτυξη των οικογενειακών τους εισοδημάτων και της οικονομίας ως σύνολο.

«Γενικά, λαμβάνοντας υπόψη την ικανοποιητική λειτουργία της αγοράς εργασίας το 2013 εκτιμάται τώρα ότι μπορεί πράγματι να επιτευχθεί αύξηση της απασχόλησης περί το 1,0% το 2014 ως σύνολο όπως, άλλωστε,  προβλέπει και η Τρόικα» υπογραμμίζει η Alpha Bank. Όσον αφορά την εξέλιξη της ανεργίας, «είναι γεγονός ότι τα στοιχεία της ΕΛΣΤΑΤ σε εποχικά διορθωμένη βάση δείχνουν συνεχιζόμενη αύξηση του αριθμού των ανέργων και του ποσοστού ανεργίας έως τον Ιούνιο του 2013». Ωστόσο, η Alpha Bank θεωρεί ότι η εξέλιξη αυτή συνοδεύεται αφενός από μεγάλη αύξηση της απασχόλησης στο 2ο τρίμηνο του 2013 και αφετέρου από τη μείωση του ποσοστού ανεργίας με βάση τα μη εποχικά διορθωμένα στοιχεία στο 2ο τρίμηνο 2013, παρά την υπέρμετρα μεγάλη αύξηση του εργατικού δυναμικού στο ίδιο 3μηνο.

«Γενικά, τα στοιχεία για την αγορά εργασίας τόσο από την ΕΛΣΤΑΤ όσο και από το ΕΡΓΑΝΗ και από το ΣΕΠΕ δείχνουν ότι η ανεργία θα διαμορφωθεί γύρω στο 27,3% του εργατικού δυναμικού το 2013 (με μέση αύξηση του εργατικού δυναμικού κατά περίπου 0,4% και με μέση πτώση της απασχόλησης κατά -4,2%)» αναφέρεται στην ίδια ανάλυση. Μάλιστα, εκτιμά ότι με τις τάσεις που ήδη έχουν διαμορφωθεί, αναμένεται θετική αύξηση της απασχόλησης σε εθνικολογιστική βάση από το 2014 και μετά.

Wal-Mart: Δίνει προαγωγή σε 70.000 εργαζόμενους

Η αλυσίδα σούπερ μάρκετ ανακοίνωσε επίσης ότι θα προσλάβει 55.000 άτομα με εποχική απασχόληση για την εορταστική περίοδο, σε σχέση με 50.000 το περασμένο έτος. Το εργατικό δυναμικό της Wal-Mart και της εταιρείας Sam’s Club έχει μειωθεί κατά 120.000 εργαζόμενους την τελευταία 5ετία και διαμορφώνεται στους περίπου 1,3 εκατομμύρια. Στην ίδια περίοδο η επιχείρηση έχει ανοίξει πάνω από 500 νέα καταστήματα στις ΗΠΑ.

Μειώσεις συντάξεων και στην Ισπανία

Σύμφωνα με πληροφορίες του Reuters, o πρωθυπουργός Μαριάνο Ραχόι ετοιμάζεται να αφαιρέσει ένα θεμελιώδες στοιχείο του συστήματος, την αυτόματη αύξηση των συντάξεων κάθε χρόνο ανάλογα με τον πληθωρισμό. Αυτό είναι κάτι που ζητά επίμονα εδώ και χρόνια η ΕΕ, αλλά μέχρι τώρα ο ίδιος αρνούνταν να το πράξει για να αποφύγει τις αντιδράσεις των 9 εκατ. περίπου Ισπανών συνταξιούχων. Με την κίνηση αυτή, η Μαδρίτη προσβλέπει σε εξοικονόμηση πόρων 800 εκατ. ευρώ στον προϋπολογισμό του 2014 και 33 δισ. ευρώ σε ορίζοντα δεκαετίας. Από το 2014 κι εφεξής οι συντάξεις θα αυξάνονται κατ’ ελάχιστον 0,25% ετησίως, πολύ κάτω από τον πληθωρισμό που κυμαίνεται στο 1-2%.

Την ίδια στιγμή η κυβέρνηση θεσπίζει μια πολύπλοκη φόρμουλα για τον υπολογισμό των συντάξεων που για πρώτη φορά δεν έχει στο επίκεντρό της τον πληθωρισμό, αλλά λαμβάνει υπόψη άλλα κριτήρια, όπως τον αριθμό των συνταξιούχων, την οικονομική κατάσταση του συστήματος και το προβλεπόμενο ύψος των πληρωμών τα επόμενα χρόνια. Επίσης, από το 2019, οκτώ χρόνια νωρίτερα του αναμενόμενου, η κυβέρνηση θα εισάγει τη λεγόμενη «ρήτρα διατηρησιμότητας», η οποία, λαμβάνοντας υπόψη την αύξηση του προσδόκιμου ζωής, αναμένεται να περιορίσει το ύψος των συντάξεων στο μέλλον. Από την άλλη πλευρά, ο Μ. Ραχόι αποφάσισε να μην επιταχύνει την αύξηση του ορίου συνταξιοδότησης στα 67 έτη από 65 σήμερα, κάτι που θα γίνει σταδιακά τα επόμενα 15 χρόνια.

Χωρίς πρόσβαση στη δημόσια υγεία 3 εκατομμύρια Έλληνες

Ο ίδιος ανέφερε στην ομιλία του ότι ο ΕΟΠΥΥ εξυπηρετεί σήμερα 6.171.000 πολίτες με ασφαλιστική ικανότητα, ενώ οι ανασφάλιστοι ανέρχονται στους 3.068.000. Ωστόσο, ο αριθμός αυτός δεν περιλαμβάνει πολλούς από τα 3.300.000 εκατομμύρια πολίτες, όπως εμπόρους που έχουν κλείσει τα καταστήματά τους ή οικοδόμους που δε βρίσκουν πια μεροκάματα, οι οποίοι φέρονται να μην έχουν κανένα ασφαλιστικό δικαίωμα. Σε κάθε περίπτωση, ο αριθμός των 3.000.000 ανασφάλιστων πολιτών φαίνεται πως είναι κατώτερος από τον πραγματικό αριθμό, με κάποιους ειδικούς να μην αποκλείουν το ενδεχόμενο αυτός να αγγίζει και τα 4.000.000. Και φυσικά, ο αριθμός αυτός δεν αφορά μόνο στους ίδιους τους ανασφάλιστους, αλλά και στις οικογένειές τους.

Άλμα Ζωής: Ομιλίες Ενημέρωσης σε χώρους εργασίας για την πρόληψη του καρκίνου του μαστού

 Τα οφέλη, από την πρόληψη – έγκαιρη διάγνωση του καρκίνου μαστού είναι τεράστια. Γι’αυτόν ακριβώς το λόγο διοργανώνονται προγράμματα που έχουν ως στόχο την ενημέρωση και την πρόληψη-έγκαιρη διάγνωση του καρκίνου του μαστού. Στα πλαίσια αυτού του Προγράμματος ο Σύλλογος «Άλμα Ζωής» Θεσσαλονίκης, πραγματοποιεί μια σειρά ομιλιών σε χώρους εργασίας και περιλαμβάνει, ομιλίες ειδικών (Κοινωνική Λειτουργός, Ψυχολόγος, Χειρουργός Μαστού ή Ιατρός Ογκολόγος) και Ομιλία, εκπαιδευμένης εθελόντριας με θέμα την εμπειρίας της με το καρκίνο μαστού. Κατά τη διάρκεια της ενημέρωσης, εθελόντριες του Συλλόγου διανέμουν έντυπο υλικό για τους τρόπους αυτοεξέτασης. Για την εφαρμογή του Προγράμματος γίνεται διασύνδεση με χώρους εργασίας.